Лекции по трудовому праву. Трудовое право лекции. Лекция по дисциплине Трудовое право Российской Федерации. Гарантии трудовых прав

	Тема самостоятельной работы		Номер раздела лекционного	Продол-житель-ность
				5
	Роль и место профсоюзов в трудовых отношениях
	Участие работников в управлении организацией
	Понятие и виды коллективного договора и социально-партнерских соглашений
	Гарантии и компенсации в области рабочего времени и отпусков работникам, совмещающим работу с обучением
	Понятие и виды гарантий и компенсаций в сфере заработной платы
	Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
	Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора
	Общественный (профсоюзный) контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда

Самостоятельная работа студента начинается с внимательного ознакомления с содержанием учебного курса. Изучение каждой темы следует начинать с внимательного ознакомления с набором вопросов. Они ориентируют студента, показывают, что он должен знать по данной теме. Вопросы темы как бы накладываются на соответствующую главу избранного учебника или учебного пособия. В итоге должно быть ясным, какие вопросы темы учебного курса и с какой глубиной раскрыты в конкретном учебном материале, а какие вообще опущены.

Требуется творческое отношение и к самому содержанию дисциплины. Вопросы, составляющие ее содержание, обладают разной степенью важности. Есть вопросы, выполняющие функцию логической связки содержания темы и всего курса, имеются вопросы описательного или разъяснительного характера, а также исторического экскурса в область изучаемой дисциплины. Все эти вопросы не составляют сути понятийного, концептуального содержания темы, но необходимы для целостного восприятия изучаемых проблем.

Изучаемая дисциплина имеет свой категориально-понятийный аппарат. Научные понятия - это та база, на которой строится каждая наука. Понятия - узловые, опорные пункты как научного, так и учебного познания, логические ступени движения в учебе от простого к сложному, от явления к сущности.

Без ясного понимания понятий учеба крайне затрудняется, а содержание приобретенных знаний становится тусклым, расплывчатым.

Студент должен понимать, что самостоятельное овладение знаниями является главным, определяющим. Высшая школа создает для этого необходимые условия, помогает будущему высококвалифицированному специалисту овладеть технологией самостоятельного производства знаний.

Работа с литературой

В самостоятельной работе студентам приходится использовать литературу различных видов: первоисточники, монографии, научные сборники, хрестоматии, учебники, учебные пособия, журналы и др. Изучение курса предполагает знакомство студентов с большим объемом научной и учебной литературой, что, в свою очередь, порождает необходимость выработки у них рационально-критического подхода к изучаемым источникам.

Чтобы не «утонуть» в огромном объеме рекомендованных ему для изучения источников, студент прежде всего должен научиться правильно их читать. Правильное чтение рекомендованных источников предполагает следование нескольким несложным, но весьма полезным правилам.

1. Предварительный просмотр книги включает ознакомление с титульным листом книги, аннотацией, предисловием, оглавлением. При ознакомлении с оглавлением необходимо выделить разделы, главы, параграфы, представляющие для вас интерес, бегло их просмотреть, найти места, относящиеся к теме (абзацы, страницы, параграфы), и познакомиться с ними в общих чертах.

2. Быстрое чтение. Это следующий этап работы с книгой. Целью быстрого прочтения выделенных мест является определение того, что из прочитанного вами в том или ином фрагменте текста представляет наибольшую ценность, к какому вопросу семинарского занятия, доклада, реферата имеет отношение информация и что с ней делать, как применить, чем дополнить.

3. Научный аппарат. Научные издания сопровождаются различными вспомогательными материалами - научным аппаратом, поэтому важно знать, из каких основных элементов он состоит, каковы его функции.

Знакомство с книгой лучше всего начинать с изучения аннотации - краткой характеристики книги, раскрывающей ее содержание, идейную, тематическую и жанровую направленность, сведения об авторе, назначение и другие особенности. Аннотация помогает составить предварительное мнение о книге.

Глубже понять содержание книги позволяют вступительная статья, в которой дается оценка содержания книги, затрагиваемой в ней проблематики, содержится информация о жизненной и творческой биографии автора, высказываются полемические замечания, разъясняются отдельные положения книги, даются комментарии и т. д. Вот почему знакомство с вступительной статьей представляется очень важным: оно помогает студенту сориентироваться в тексте работы, обратить внимание на ее наиболее ценные и важные разделы. Той же цели содействует знакомство с оглавлением, предисловием, послесловием;

Весьма полезными элементами научного аппарата являются сноски, комментарии, таблицы, графики, списки литературы. Они не только иллюстрируют отдельные положения книги или статьи, но и сами по себе являются дополнительным источником информации для читателя. Если читателя заинтересовала какая-то высказанная автором мысль, не нашедшая подробного освещения в данном источнике, он может обратиться к тексту источника, упоминаемого в сноске, либо к источнику, который он может найти в списке литературы, рекомендованной автором для самостоятельного изучения.

4. Ведение записи прочитанного. Существует несколько форм ведения записей:

– план (простой и развернутый ) − наиболее краткая форма записи прочитанного, представляющая собой перечень вопросов, рассматриваемых в книге или статье. Развернутый план представляет собой более подробную запись прочитанного, с детализацией отдельных положений и выводов, с выпиской цитат, статистических данных и т. д. Развернутый план − неоценимый помощник при выступлении с докладом на конкретную тему на семинаре, конференции;

– тезисы − кратко сформулированные положения основные положения книги, статьи. Как правило, тезисы составляются после предварительного знакомства с текстом источника, при его повторном прочтении. Они помогают запомнить и систематизировать информацию;

Составление конспектов

Большую роль в усвоении и повторении пройденного материала играет хороший конспект, содержащий основные идеи прочитанного в учебнике и услышанного в лекции. Конспект – это, по существу, набросок, развернутый план связного рассказа по основным вопросам темы. В какой-то мере конспект рассчитан (в зависимости от индивидуальных особенностей студента) не только на интеллектуальную и эмоциональную, но и на зрительную память, причем текст конспекта нередко ассоциируется еще и с текстом учебника или записью лекции. Поэтому легче запоминается содержание конспектов, написанных разборчиво, с подчеркиванием или выделением разрядкой ключевых слов и фраз; по той же причине очень трудно (если не невозможно) готовиться по чужим конспектам.

Эссе и реферат

Реферат (лат. referre докладывать, сообщать) − 1) доклад на определенную тему, включающий обзор соответствующих литературных и других источников; 2) изложение содержания научной работы, книги, статьи. Реферат позволяет использовать приобретенные навыки работы с литературными источниками, способствует развитию аналитических способностей.

Структура реферата должна включать в себя следующие пункты:

Во введении необходимо кратко раскрыть актуальность темы реферата, дать краткую характеристику использованной при его подготовки научной литературы, сформулировать его цель и задачи.

Цель и задачи реферата обусловливают его структуру. Названия глав и параграфов должны отражать сформулированные во введении задачи. Название глав и параграфов не должно совпадать с названием реферата.

В заключении формулируются основные выводы, делаются обобщения по проделанной работе.

Научный аппарат реферата должен быть оформлен в соответствии с правилами. В частности, все приводимые в реферате цитаты (прямые или косвенные) должны иметь соответствующую сноску на источник. С правилами оформления научного аппарата можно ознакомиться в библиотеке института либо проконсультироваться на этот счет с библиографами.

Рефераты пишутся только по темам, рекомендованным преподавателем и представленным в соответствующем учебно-методическом пособии или комплексе. Категорически недопустимо представлять рефераты, взятые из Интернета. Подобные рефераты рассматриваться и рецензироваться не будут.

Эссе (essay, англ. очерк, попытка, проба) представляет собой сжатое изложение какого-либо вопроса, отражающее индивидуальную позицию автора.

Выполнение данного вида работы требует от студентов умения анализировать материал, размышлять на заданные темы и в краткой форме излагать свои мысли. В эссе студент должен определить свое отношение к рассматриваемой проблеме, дать свое собственное решение поставленной задачи.

Критерии оценки эссе: соответствие содержания теме; обоснованность, чёткость, лаконичность; самостоятельность выполнения работы (наличие индивидуальной позиции автора); соответствие формальным требованиям.

Предлагаемый порядок работы:

1. Найти 3-5 источников по теме эссе.

3. Выбрать наиболее важные с вашей точки зрения моменты и составить набросок эссе (общие положения, цитаты, графики, схемы и др.).

4. Оценить, соответствует ли ваш предварительный вариант теме эссе.

5. Сделать акцент на тех положениях, которые отражают ваш индивидуальный подход (представить «изюминку» работы).

6. Проконсультироваться при необходимости с преподавателем.

7. Оформить работу и сдать ее.

Выполнение практических заданий

Одной из активных форм самостоятельной работы студента является практическое задание на определенную тему. В ходе работы над темой происходит изучение источников по теории и практике государственного управления, знакомство с научной литературой. Открывается возможность научиться профессионально анализировать как источниковедческую, так и научную и учебную литературу.

Творческая работа над практическим заданием имеет несколько этапов.

На первом этапе происходит определение темы практического задания, ознакомление с содержанием курса, где излагаются основные проблемы; изучение нормативно-правовых документов; изучение литературы - первоисточников, монографий, статей и др.

В списке литературы содержатся те источники, работа с которыми будет способствовать развитию у студентов умения находить правильный ответ на поставленный вопрос, а также анализировать и содержательно излагать поставленный вопрос.

При выполнении практического задания использование учебников возможно лишь в методологическом, но не в содержательном плане.

На этом этапе происходит первоначальное ознакомление с литературой, которая рекомендована в списке дополнительной литературы. Студент должен составить план работы, выделить наиболее важные вопросы по теме практического задания.

Таким образом, первый этап - это вхождения в тему (проблему), накопления и осмысления знаний, анализ источниковедческой базы по проблеме. Этот этап завершается составлением логико-структурной схемы практического задания.

Второй этап носит аналитически - поисковый характер. Анализируя рекомендованную литературу, дополняя ее новыми материалами, автор практического задания ищет ответы на вопросы плана. На этом этапе, как и на первом, делаются необходимые выписки, но они носят уже более осознанный характер, сопровождаются комментариями, своими суждениями. Это уже заготовка материала для ответа на практическое задание. На этом этапе завершается работа над его структурой.

Третий этап – ответ на практическое задание по разработанной логико-структурной схеме. Здесь автор приобретает очень ценное качество: писать грамотно, логично, своими словами, то есть попытаться формировать свой стиль изложения материала, свою логику мышления.

Ответ на практическое задание должен содержать различные точки зрения по проблеме с обязательным собственным (студента) анализом проблемы и выводами.

Подготовка к зачету

В идеале к экзамену (зачету) необходимо начинать готовиться с первой лекции по данному курсу. Общение с преподавателем в аудитории во время лекционных занятий, в ходе которых студент постепенно, «шаг за шагом», осваивает новую учебную информацию, позволяет ему быть не просто реципиентом (т.е. всего лишь слушателем, пассивно воспринимающим новую информацию), но активным соучастником образовательного процесса, гарантирует высокое качество этого процесса. Именно такой подход, предполагающий постоянную, систематическую работу студента по освоению учебного материала, позволяет ему получить наиболее глубокие и прочные знания.

У студентов, обучающихся с применением дистанционных технологий, промежуточный контроль (зачет и экзамен) по дисциплине осуществляются посредством выполнения тестовых заданий.

Требования к контролю:

Контрольная работа – 7 тестовых заданий. Для успешной сдачи дисциплины нужно правильно ответить на 3 вопроса (40%). Ограничение по времени – 30 минут;

Зачет – 15 тестовых заданий. Для успешной сдачи дисциплины нужно правильно ответить на 6 вопросов (40%). Ограничение по времени – 45 минут.

Тестовое задание состоит из вопроса и четырех вариантов ответа, один из которых является верным. Редко встречаются вопросы, на которые нужно дать несколько верных ответов.

Предмет, метод, система трудового права………………………………………………2

Правоотношения в сфере труда…………………………………………………………..4

Субъекты трудового права………………………………………………………………..6

Социальное партнёрство. Коллективные договоры и соглашения…………………8

Право граждан на обеспечение занятости и трудоустройство……………………….11

Трудовой договор…………………………………………………………………………..14

Понятие, стороны, содержание трудового договора………………………………… ……..14

Виды трудовых договоров……………………………………………………………… ……..16

Заключение трудового договора. Испытание при заключении трудового договора …..18

Изменение трудового договора. Переводы и перемещения……………………… ………20

Увольнение по инициативе работника………………………………………………… ……22

Увольнение по инициативе работодателя…………………………………………… ………23

Оформление увольнения……………………………………………………………… ………26

Выходное пособие………………………………………………………………………… …….27

Рабочее время……………………………………………………………………………….28

Понятие и виды рабочего времени……………………………………………………… ……28

Режим и учёт рабочего времени……………………………………………………… ………30

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени……… ………31

Время отдыха…………………………………………………………………………….….32

Заработная плата……………………………………………………………………………35

Понятие и структура заработной платы, методы её регулирования………………. …….35

Формы и системы оплаты труда……………………………………………………………… .37

Оплата труда при отклонении от нормальных условий………………………… ………..38

Формы правовой охраны заработной платы…… ………………………………………..39

Трудовой распорядок. Дисциплина труда……………………………………………….41

Материальная ответственность…………………………………………………………..44

Материальная ответственность работодателя перед работником………………… ……..44

Материальная ответственность работников………………………………………… ………46

Защита трудовых прав работников………………………………………………………48

Понятие и способы защиты трудовых прав работников……………………………… ……48

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров………………………… ……. 50

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров…………………………… ……..52

Реализация права на забастовку………………………………………………………….53

Охрана труда…………………………………………………………………………………54

ПРЕДМЕТ, МЕТОД, СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

1. Понятие и виды труда.

2. Понятие и признаки трудовой деятельности.

3. Понятие,

4. Предмет,

6. Система трудового права.

Название дисциплины «трудовое право» произошло от слова «труд».

Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализующая его физические и умственные способности для получения материальных или духовных благ.

Разновидности труда :

1. Труд, не регулируемый нормами трудового права (например, труд домохозяйки или на дачном участке).

2. Труд, регулируемый нормами трудового права (труд работников).

Для трудового права характерно детальное регулирование труда (а вернее, трудовой деятельности).

Виды труда:

1. Самостоятельный труд (индивидуальное применение рабочей силы лицом, являющимся собственником средств производства) – например, труд индивидуального предпринимателя.

Здесь труд регулируется нормами трудового права, однако сам процесс труда не регулируется.

2. Наёмный труд – (осуществляется на основе найма лицами, не являющимися собственниками средств производства).

Здесь, в отличие от самостоятельного труда, процесс труда детально урегулирован нормами трудового права. При наёмном труде работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку.

Что объединяет эти два вида труда? И при самостоятельном, и при наёмном труде лицо осуществляет трудовую деятельность, т.е. деятельность, урегулированную нормами трудового права. Однако при самостоятельном труде индивидуальный предприниматель не подчиняется внутреннему трудовому распорядку.

Трудовая деятельность – это урегулированное нормами трудового права участие в труде физического лица, имеющего соответствующий правовой статус и подчиняющегося внутреннему трудовому распорядку.

Признаки трудовой деятельности:

1. Труд урегулирован нормами трудового права.

2. Труд осуществляют только физические лица.

3. Лицо имеет соответствующий правовой статус (наёмный работник либо индивидуальный предприниматель (фермер).

4. Лица, участвующие в труде, подчинены внутреннему трудовому распорядку (кроме самостоятельного труда).

Трудовое право – это совокупность правовых норм, регулирующих отношения в сфере трудовой деятельности.

Это, прежде всего отношения между работником и работодателем.

Предметом трудового права являются правоотношения в сфере труда.

В предмет трудового права входят:

1. Трудовые отношения (субъектами являются только работник и работодатель) – основные отношения.

Например, заключение трудового договора.

2. Отношения, тесно связанные с трудовыми (субъектами, кроме работника и работодателя, могут быть иные субъекты трудового права. Правда работника может и не быть, но работодатель должен быть в любых отношениях трудового права):

а). Предшествующие трудовым правоотношения (возникают до трудовых и прекращаются в связи с появлением последних) – отношения по трудоустройству;

б). Сопутствующие трудовым правоотношения (возникают и развиваются параллельно с трудовыми в целях нормального развития последних):

Организационно-управленческие отношения (регулируют процесс организации и управления трудом),

Отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации работников без отрыва от производства,

Отношения по надзору и контролю за охраной труда;

в). Правоотношения, вытекающие из трудовых (возникают в связи с прекращением трудовых) – отношения по рассмотрению трудовых споров (например, рассмотрение судом трудового спора по восстановлению на работе).

Метод трудового права – совокупность правовых средств и способов регулирования трудовых отношений.

Виды методов трудового права:

1. Императивный метод (обязательные указания субъектам трудовых отношений):

а). Централизованное регулирование:

Регулирование органами государственной власти РФ и субъектов РФ,

Регулирование органами местного самоуправления;

б). Локальное регулирование (принятие работодателем нормативных актов в конкретной организации).

2. Диспозитивный (договорной) метод (установление прав и обязанностей субъектов трудовых отношений на основе взаимного соглашения).

Например, заключение коллективного договора.

Система трудового права – совокупность правовых норм и институтов трудового права, имеющих отраслевое и структурное единство.

Институт трудового права – совокупность норм трудового права, регулирующих однородные и взаимосвязанные правоотношения в сфере труда.

Например, институты трудового права – оплата труда, время отдыха и другие.

Структура трудового права:

1. Общая часть (совокупность правовых норм, определяющих основные положения по правовому регулированию сферы труда).

2. Особенная часть (совокупность институтов, конкретизирующих положения общей части).

ПРАВООТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДА:

1. Трудовое правоотношение (отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством).

Признаки трудовых правоотношений:

а). Субъектами трудовых правоотношений являются только работник и работодатель;

б). Трудовые правоотношения носят длящийся характер (трудовые отношения не прекращаются после завершения работником трудового задания, т.к. исполнение трудовых обязанностей происходит в течение длительного времени);

в). Трудовые правоотношения носят личный характер (работник самостоятельно участвует в труде);

г). Трудовые правоотношения носят возмездный характер (выдача за труд заработной платы).

Например, работник имеет право на безопасные условия труда, а работодатель имеет соответствующую обязанность – предоставить работнику безопасные условия труда.

Основанием возникновением трудовых отношений является юридический факт – т.е. обстоятельства, с которыми закон связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений.

Основаниями возникновения трудовых отношений (юридическими фактами) являются:

а). Трудовой договор;

б). Юридические факты, указанные в части 2 ст. 16 ТК РФ.

Основаниями изменения трудовых отношений является двухстороннее волеизъявление (например, при изменении трудового договора). Перевод на другую работу в одностороннем порядке не допускается.

Основаниями прекращения трудовых отношений могут служить:

а). Взаимное волеизъявление сторон;

б). Волеизъявление работника либо работодателя;

в). Волеизъявление органа, не являющегося стороной трудового правоотношения (например, призыв на военную службу).

2. Иные правоотношения в сфере труда (они разделяются по целям и по составу субъектов и обеспечивают нормальное развитие трудовых отношений):

а). Организационно-управленческие правоотношения (отношения по организации и управлению коллективным трудом) – сопутствуют трудовым отношениям.

Цель: - принятие актов по организации и управлению процессом труда,

Создание условий труда.

Субъекты: – работник и работодатель,

Профсоюзы и представительные органы работников.

б). Правоотношения по трудоустройству (деятельность органов занятости по трудоустройству граждан) – предшествуют трудовым отношениям.

Цель - трудоустройство и обучение граждан.

Субъекты: - орган занятости,

Лица, ищущие работу (здесь нет работника),

Работодатель.

в). Правоотношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров без отрыва от производства (сопутствуют трудовым отношениям).

г). Правоотношения по надзору за охраной труда (сопутствуют трудовым отношениям).

Цель – обеспечение создания безопасных условий труда.

Субъекты: - органы, осуществляющие надзорные функции (государственные трудовые

инспекции, профсоюзные органы, прокуратура),

Обязанные субъекты (лица, обязанные обеспечить безопасные условия труда).

д). Правоотношения по рассмотрению трудовых споров (отношения по процессуальному урегулированию разногласий между работником и работодателем) – вытекают из трудовых отношений и возникают в связи с прекращением последних.

Субъекты: – работник и работодатель,

Органы, уполномоченные рассматривать споры (суды, комиссии по трудовым спорам).

Цель: – материальная поддержка уволенного работника, либо

Его восстановление на работе.

СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Субъекты трудового права – участники общественных отношений в сфере труда, обладающие трудовыми правами и обязанностями.

Субъектами трудовых правоотношений являются только работник и работодатель, а субъектами трудового права могут быть работник, работодатель и иные субъекты в сфере труда.

Элементы правового статуса субъектов трудового права:

1. Трудовая правосубъектность (совокупность трудовой правоспособности и дееспособности):

а). Трудовая правоспособность (способность иметь трудовые права и обязанности) – наступает:

У физических лиц – с 16 лет,

У юридических лиц (организаций) – с момента создания (регистрации);

б). Трудовая дееспособность (способность своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности) – наступает с момента заключения трудового договора.

2. Основные трудовые права и обязанности.

3. Гарантии трудовых прав.

4. Ответственность за трудовые правонарушения.

Виды субъектов трудового права:

1. Граждане (могут быть субъектами трудового права до заключения трудового договора когда ищут работу и вступают в правоотношения с органами занятости по трудоустройству):

а). Работники (должны иметь кроме трудовой правосубъектности способность к труду, т.е. совокупность физических и умственных способностей).

Кроме установленного законом возраста работнику необходимо иметь способность трудиться. Фактическая способность к труду, как правило, появляется раньше трудовой правоспособности, которая возникает с 16 лет. Хотя ст. 63 ТК РФ предусматривает ряд случаев, когда работниками наёмного труда могут быть дети в свободное от учёбы время при согласии законных представителей.

Правовой статус работника возникает с момента заключения трудового договора.

б). Граждане-предприниматели (их правовой статус определяется гражданским законодательством).

Трудовая правоспособность (т.е. право заниматься предпринимательской деятельностью) возникает с 16 лет, трудовая дееспособность – с момента регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.

Индивидуальные предприниматели могут выступать:

Как лица, осуществляющие самостоятельный труд,

Как работодатели, использующие наёмный труд работников.

3. Организации-работодатели (приобретают трудовую правоспособность в качестве работодателя с момента государственной регистрации).

Функцию организации и управления трудом и трудовым коллективом предприятия осуществляет администрация в лице её руководителя, который представляет организацию.

Руководитель организации не является работодателем, он выступает:

а). Как наёмный работник;

б). Как орган управления предприятием.

3. Профсоюзные организации – их деятельность регулируется:

а). Законодательством о труде (трудовым кодексом РФ);

б). ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;

в). Учредительными документами (уставами).

4. Трудовой коллектив (объединение работников для совместного труда в конкретной организации на основе их трудовых договоров с работодателем).

Деятельность трудовых коллективов регулируется Законом РФ «О трудовых коллективах».

В правовой статус трудового коллектива входят:

а). Правосубъектность (возникает с момента образования трудового коллектива);

б). Полномочия;

в). Гарантии прав;

г). Ответственность.

Правовой статус трудового коллектива прекращается с ликвидацией организации.

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЁРСТВО

1. Понятие,

2. Система,

4. Стороны,

5. Органы социального партнёрства.

6. Коллективные договоры и соглашения (понятие, стороны, содержание, юридическая сила и действие).

Трудовое законодательство обязывает работодателя и трудовой коллектив сотрудничать. Такое коллективное сотрудничество реализуется в процессе социального партнёрства.

Социальное партнёрство – это способ регулирования социально-трудовых отношений между представителями работников и работодателей, основывающийся на взаимном учёте интересов каждой из сторон.

Уровни социального партнёрства – ст. 26 ТК (самостоятельно).

Формы социального партнёрства:

1. Коллективные переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров и соглашений.

Правом на ведение коллективных переговоров наделены представители работников и работодателей.

Представители стороны, получившие уведомление с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 дней со дня получения уведомления.

Если стороны коллективных переговоров не пришли к согласию по рассматриваемым вопросам, составляется протокол разногласий.

2. Взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений.

3. Участие работников, их представителей в управлении организацией.

4. Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Сторонами социального партнёрства являются представители работников и работодателей (т.е. работники и работодатели участвуют в социально-партнёрских отношениях через своих представителей).

Представители работников:

1. Первичная профсоюзная организация (защищает интересы как членов профсоюза, так и работников, не являющихся членами профсоюза, если последние уполномочивают профсоюзную организацию представлять их интересы).

2. Иные представители (избираются работниками на общем собрании):

а). при отсутствии первичной профсоюзной организации, либо

б). при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников.

Представители работодателя:

1. Руководитель организации.

2. Уполномоченные руководителем организации лица.

3. Органы исполнительной власти и органы местного самоуправления (если они уполномочены на представительство законодательством или работодателями) – представляют интересы:

а). государственных и муниципальных предприятий;

б). бюджетных организаций.

Органами социального партнёрства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые образуются из представителей сторон на равноправной основе.

Уровни комиссий по регулированию социально-трудовых отношений:

1. На федеральном уровне образуются постоянно действующая Российская трёхсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

Членами Российской трёхсторонней комиссии являются представители:

а). Общероссийских объединений профсоюзов;

б). Общероссийских объединений работодателей;

в). Правительства РФ.

Трёхсторонние комиссии могут образовываться (ст. 35 ТК):

1. В субъектах Российской Федерации.

2. На территориальном уровне (в муниципальных образованиях).

3. На отраслевом уровне могут создаваться отраслевые комиссии:

а). на федеральном уровне;

б). на уровне субъектов Российской Федерации.

5. На уровне организации образовывается комиссия для:

а). ведения коллективных переговоров;

б). подготовки проекта коллективного договора.

К ОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Порядок заключения коллективных договоров регулируется Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

Основные черты коллективного договора:

1. Коллективный договор является локальным нормативным актом.

2. В разработке и заключении коллективного договора участвуют стороны трудовых отношений в лице их представителей.

3. Лица, не участвовавшие в разработке и заключении коллективного договора, обязаны соблюдать его условия (например, лица, поступившие на работу после вступления его в действие).

Стороны коллективного договора – смотрите «Стороны социального партнёрства».

Виды условий коллективного договора :

1. Нормативные условия (локальные нормы права, установленные сторонами).

2. Обязательственные условия (взаимные обязательства сторон).

3. Информационные положения (условия, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, если в нормативных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих условий в коллективном договоре).

Юридическая сила коллективного договора:

1. В коллективный договор не могут включаться условия, снижающие уровень прав работников, установленных трудовым законодательством.

2. В трудовой договор не могут включаться условия, противоречащие положениям коллективного договора.

Положения трудовых договоров, противоречащие коллективному договору, должны считаться недействительными.

Срок заключения коллективного договора:

1. Коллективный договор заключается на срок не более трёх лет.

2. Стороны вправе продлить действие коллективного договора на срок не более трёх лет.

Коллективный договор вступает в силу:

1. Со дня подписания его сторонами.

2. Со дня, установленного коллективным договором.

Соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, заключаемый между представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом и территориальных уровнях.

ПРАВО ГРАЖДАН НА ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОУСТРОЙСТВО

1. Понятия занятости и занятых граждан.

2. Формы занятости.

3. Правовой статус безработных.

4. Обязанности органов занятости.

5. Основания снятия безработного с регистрационного учёта.

6. Социальные гарантии при потере работы и безработице:

а). Квотирование;

б). Трудоустройство высвобождаемых работников;

в). Социальная поддержка безработных. Выплата пособия по безработице.

Обеспечение занятости граждан и порядок их трудоустройства регулирует Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

Занятость – деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, приносящая трудовой доход.

Занятые граждане – лица трудоспособного возраста и старше, а также младших возрастов, работающие по трудовому договору либо самостоятельно.

1. Работающие по трудовому договору.

2. Занимающиеся предпринимательской деятельностью.

3. Выполняющие работы по гражданско-правовым договорам.

4. Проходящие военную службу.

5. Проходящие очное обучение в образовательных учреждениях.

6. Являющиеся учредителями организаций.

Незанятые граждане – лица трудоспособного возраста и старше, которые не имеют и не ищут работы.

Формы занятости:

1. Трудовая занятость:

а). Занятость в сфере наёмного труда:

Работа по трудовому договору,

Труд на основании гражданско-правового договора,

Военная служба по контракту;

б). Самодеятельная занятость:

Членство в производственных кооперативах,

Занятие предпринимательской деятельностью.

2. Нетрудовая занятость:

а). Очное обучение;

б). Учредительство в организациях.

ПРАВОВОЙ СТАТУС БЕЗРАБОТНЫХ

Безработными признаются граждане, которые:

1. Трудоспособны.

Трудоспособность определяется:

а). Возрастом.

Не могут быть признаны безработными:

Граждане, не достигшие 16 лет (на лиц, не достигших 16 лет, не распространяется государственная поддержка безработных,

Граждане, которым назначена пенсия по старости.

Б). Состоянием здоровья (для инвалидов установлен особый порядок признания безработными).

2. Не имеют работы и заработка (т.е. гражданин не относится ни к одной из категорий занятых).

Наличие дохода, не связанного с предпринимательской деятельностью (например, продажа имущества), не является препятствием для признания гражданина безработным.

3. Зарегистрированы в органах занятости в целях поиска подходящей работы.

Подходящая работа – это работа, соответствующая профессиональной пригодности работника с учётом уровня его профессиональной подготовки.

Любая оплачиваемая работа является подходящей для:

а). Впервые ищущих работу, не имеющих профессии;

б). Уволенных более одного раза в течение года, предшествовавшего началу безработицы, за нарушение трудовой дисциплины;

в). Ранее занимавшихся предпринимательской деятельностью и стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного перерыва (более одного года);

г). Состоящих на учёте в органах занятости свыше 18 месяцев;

д). Не работавших более трёх лет.

Работа является неподходящей, если:

а). Она связана с переменой места жительства без согласия гражданина;

б). Предлагаемая оплата труда менее:

Среднего заработка за последние три месяца по последнему месту работы, если заработок не превышал величины прожиточного минимума,

Величины прожиточного минимума, если заработок по последнему месту работы превышал размер прожиточного минимума.

4. Ищут работу (т.е. явка по приглашению органов занятости для знакомства с предлагаемой работой).

Обязанности органов занятости:

1. Зарегистрировать гражданина в качестве безработного.

2. Предложить в течение 10 дней с момента регистрации имеющиеся варианты подходящей работы.

3. Назначить пособие по безработице.

Основаниями снятия безработного с регистрационного учёта являются:

1. Признание его занятым.

2. Прохождение им профессионального обучения по направлению органов занятости с выплатой стипендии.

3. Неявка без уважительной причины в течение 10 дней со дня регистрации в орган занятости с целью поиска подходящей работы.

4. Длительная (более месяца) неявка в орган занятости без уважительной причины для перерегистрации.

5. Назначение пенсии по старости или за выслугу лет.

6. Отказ от подходящей работы повторно.

7. Отказ от двух вариантов подходящей работы.

СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ ПРИ ПОТЕРЕ РАБОТЫ И БЕЗРАБОТИЦЕ:

I. Квотирование (определение органами местного самоуправления минимального количества рабочих мест для трудоустройства инвалидов).

Размер квоты определяется органом местного самоуправления ежегодно.

Согласно Закону РФ «О социальной защите инвалидов» квота инвалидов устанавливается в размере от 2 до 4 % от общего числа работников конкретного предприятия любых организационно-правовых форм и форм собственности, в которых численность работников составляет более 30 человек (с учётом работающих на производстве инвалидов).

II. Трудоустройство высвобождаемых работников, уволенных в связи с ликвидацией организации или с сокращением численности работников.

Работодатель обязан:

1. За два месяца до увольнения предупредить об этом каждого работника персонально и предложить работу в той же организации по его профессии и квалификации.

2. За три месяца известить профсоюзный орган о предстоящем массовом высвобождении работников.

3. За два месяца до увольнения довести до сведения местного органа занятости о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника.

III. Социальная поддержка безработных.

Виды мер социальной поддержки безработных:

1. Меры, направленные на предоставление работы:

а). Содействие в трудоустройстве;

б). Организация общественных работ (привлечение к общественным работам возможно лишь с согласия безработного).

Не требуется согласия безработных:

Для которых общественные работы признаются подходящей работой (которые не имеют профессии),

Зарегистрированы в органах занятости, если они длительное время (свыше 18 месяцев) не могли быть трудоустроены.

в). Обучение безработных граждан.

2. Выплата пособий по безработице:

а). В первые 3 месяца – 75 % среднего заработка по последнему месту работы;

б). Следующие 4 месяца – 60 %;

в). В дальнейшем – 45 %.

Размер пособия не может быть выше максимальной величины прожиточного минимума и ниже 20 % этой величины.

Продолжительность выплаты пособия не может превышать 18 месяцев (хотя закон говорит «как правило»).

Выплата пособия прекращается:

а). При трудоустройстве безработного и признании его занятым;

б). При длительной (более месяца) неявки безработного в орган занятости без уважительных причин;

в). При назначении пенсии по старости либо за выслугу лет.

Выплата пособия приостанавливается в случае:

а). Отказа безработного от двух вариантов подходящей работы;

б). Явки на перерегистрацию в состоянии опьянения;

в). Нарушения без уважительных причин условий и сроков перерегистрации.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

ПОНЯТИЕ, СТОРОНЫ, СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовой договор является юридическим фактом, порождающим трудовые правоотношения.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Основные черты трудового договора и его отличие от гражданско-правового договора:

1. Предметом трудового договора является процесс труда.

Предметом гражданско-правового договора – предмет труда (для гражданско-правового договора не важно, каким способом применяется труд).

2. Работник по трудовому договору подчиняется внутреннему трудовому распорядку.

Исполнитель работ по гражданско-правовому договору свободен в выборе способа применения труда.

3. Трудовой договор носит длящийся характер (выполнение сторонами своих обязанностей не прекращает действия договора).

Гражданско-правовой договор прекращается с момента выполнения сторонами принятых на себя обязанностей.

4. Работником по трудовому договору может быть только физическое лицо.

Сторонами гражданско-правового договора могут выступать как физические, так и юридические лица.

Стороны трудового договора:

1. Работник (физическое лицо, реализующее свою способность к труду).

Поскольку способностью к труду обладает только человек, работником может быть исключительно физическое лицо. Юридическое лицо способностью к труду не обладает, а значит не может выступать в качестве работника.

Работник как субъект трудового права должен обладать способностью:

а). к труду;

б). приобретать, изменять и прекращать трудовые права и обязанности;

в). нести юридическую ответственность.

Лицо становится субъектом трудового права с момента, с которого возможно заключение трудового договора.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора – ст. 63 ТК РФ (самостоятельно).

2. Работодатель:

а). Юридические лица (хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные предприятия и учреждения);

б). Физические лица:

Индивидуальные предприниматели,

Фермеры,

Физические лица, не обладающие статусом индивидуального предпринимателя.

Виды условий трудового договора:

1. Обязательные (условия, предусмотренные законодательством о труде, по которым должно быть достигнуто соглашение сторон):

а). Соглашение о трудовой функции (соглашение о работе в соответствии с квалификацией по определённой профессии, которую должен выполнять работник);

б). Соглашение о месте работы – это соглашение:

Об организации и его структурном подразделении, в котором должен применяться труд работника,

О рабочем месте (механизм, станок, объект);

в). Соглашение о действии договора во времени:

Начало действия трудового договора (трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено в договоре),

Дата начала работы (устанавливается договором).

Если в трудовом договоре не оговорён день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.

Трудовой договор аннулируется, если работник не приступил к работе без уважительных причин в течение недели.

Г). Соглашение о заработной плате:

Размер заработной платы,

Порядок её выплаты (аванс, место и т.д).

2. Дополнительные условия (устанавливаются по инициативе сторон):

а). Характеристики условий труда (например, компенсации, льготы за работу в тяжёлых, вредных и опасных условиях труда):

Условия, формулируемые сторонами при заключении трудового договора,

Условия, формулируемые работодателем до заключения трудового договора и которые работник принимает при устройстве на работу;

б). Условия о режиме труда и отдыха:

Условия, оговорённые в трудовом договоре, либо

Условия, определяемые правилами внутреннего трудового распорядка;

в). Права и обязанности работника и работодателя;

г). Условие об испытании;

д). Иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде.

ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ:

I. По составу работодателей – трудовые договоры, заключаемые работниками:

1. С юридическими лицами (организациями).

2. С физическими лицами:

а). Осуществляющих индивидуальную предпринимательскую деятельность;

б). Фермерами;

в). Использующих труд по найму в домашнем хозяйстве без цели извлечения прибыли (использование домашних работников ) – например, уборка, стирка, приготовление пищи, участие в воспитании детей (нянька).

Договорные отношения с домашними работниками по своей природе приближаются к гражданско-правовым, однако здесь будут трудовые отношения, поскольку:

На работников распространяются требования трудового законодательства,

Работа засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж.

Договор с домашними работниками должен быть зарегистрирован в профсоюзном органе.

II. По месту применения труда:

1. Надомная работа – заключение трудового договора о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов:

а). выделяемых работодателем, либо

б). приобретаемых надомником за свой счёт с последующей выплатой компенсации.

Преимущественное право на заключение таких договоров предоставляется женщинам, имеющих детей до 15 лет, инвалидам и пенсионерам.

Эти договоры похожи на гражданско-правовой договор подряда. Хотя надомная работа не предполагает подчинение внутреннему трудовому распорядку, однако эти отношения основываются на трудовом договоре. Работа надомников засчитывается в их трудовой стаж.

2. Труд лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

3. Работа вахтовым методом (осуществление трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено их ежедневное возвращение к месту постоянного жительства).

III. По срокам их действия:

1. Заключаемые на неопределённый срок (бессрочный трудовой договор) – основной вид договоров.

2. Заключаемые на определённый срок (срочный трудовой договор) – является исключением из этого правила.

Особенности срочного трудового договора:

а). Общий предельный срок, на который может быть заключён трудовой договор, составляет пять лет;

б). Закон может предусматривать иной предельный срок трудового договора;

в). Если в договоре не оговорён срок его действия, договор считается заключённым на неопределённый срок.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы либо условий её выполнения.

Когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу, договор считается заключённым на неопределённый срок.

Ограничения на заключение срочного трудового договора:

а). Запрещается заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам по бессрочному трудовому договору;

б). Трудовой договор, заключённый на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключённым на неопределённый срок.

Отсутствие таких оснований устанавливается:

Органом государственного надзора за соблюдением трудового законодательства, или

Разновидности срочных трудовых договоров:

а). С временными работниками (на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников – до четырёх месяцев).

Работник не считается временным, если:

Работы не ограничены каким-либо сроком,

Срок работы превышает два месяца (четыре месяца),

Работник, принятый на временную работу, уволен с неё, а затем вновь принят в ту же организацию, если перерыв между увольнением и новым поступлением превышает одну неделю, а срок работы до и после перерыва превышает, соответственно, два или четыре месяца.

Б). С сезонными работниками (выполнение работ в течение определённого периода, не превышающего шесть месяцев).

Сезонные работы выполняются в силу природных и климатических условий не круглый год, а в течение определённого периода времени.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1. Форма трудового договора. Оформление приёма на работу.

2. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.

3. Испытание при приёме на работу.

Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Приём на работу оформляется приказом работодателя, который объявляется работнику под расписку в трёхдневный срок со дня подписания трудового договора.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя.

Работодатель не вправе требовать представления документов, не предусмотренных законодательством.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора:

1. Документы, предъявляемые каждым при поступлении на любую работу:

а). Паспорт (удостоверяет личность гражданина):

Отметки, относящиеся к сведениям о личности (фамилия, имя, отчество, пол, дата и место рождения),

Отметки, не относящиеся к сведениям о личности (например, об отношении к воинской обязанности, о регистрации и расторжении брака, о детях, о регистрации по месту жительства (прописка) и т.д.) – такие отметки не могут служить основанием для отказа в заключении трудового договора;

б). Трудовая книжка (основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника).

Трудовая книжка не предъявляется:

Когда работник впервые поступает на работу,

При поступлении на работу по совместительству.

Работодатель обязан вести трудовую книжку на каждого работника:

Проработавшего в организации свыше пяти дней,

Если работа в организации является основной.

В трудовую книжку вносятся:

Сведения о работнике,

О выполняемой им работе,

О переводах на другую постоянную работу,

Об увольнении,

Основания прекращения трудового договора,

Сведения о награждениях за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы (на основании документа, подтверждающего работу по совместительству).

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производится в точном соответствии с формулировками ст. 81 ТК.

В). Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (выдаётся пенсионным фондом и его территориальными органами).

При заключении трудового договора впервые страховое свидетельство оформляется работодателем.

2. Документы, предъявляемые в случае, если работа обладает особенностями (например, управление транспортным средством):

а). Документы воинского учёта:

Для военнообязанных лиц,

Для лиц, подлежащих призыву на военную службу;

б). Документ об образовании (например, диплом, водительское удостоверение);

в). Медицинская справка.

Работодатель не вправе требовать от работника прохождение предварительного медицинского осмотра.

Прохождение предварительного медицинского осмотра обязательно:

На работах с вредными и опасными условиями труда,

На работах, связанных с движением транспорта,

В организациях общественного питания и торговли, лечебных и детских учреждениях,

Для лиц моложе 18 лет,

В иных случаях, предусмотренных законом.

Испытание при приёме на работу

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Испытание не устанавливается:

1. В отношении беременных женщин.

2. В отношении несовершеннолетних.

3. Для лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности.

Срок и результат испытания:

1. Срок испытания не может превышать трёх месяцев (для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, их заместителей – шести месяцев ).

2. В срок испытания не засчитывается:

а). Период временной нетрудоспособности;

б). Период фактического отсутствия на работе.

3. Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.

4. При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор, предупредив работника письменно не позднее, чем за три дня.

ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1. Перевод на другую постоянную работу и перемещение.

2. Изменение существенных условий трудового договора.

3. Временный перевод на другую работу.

…………………………………………………………………………………………………………….

Под изменениями трудового договора понимаются переводы и перемещения работников.

Перевод на другую работу может быть определён как изменение существенных условий труда работника, установленных трудовым договором.

Напротив, перемещение работника на другое место не связано с изменением существенных условий труда.

Перевод на другую работу – изменение обусловленной трудовой функции или иных существенных условий трудового договора.

В качестве перевода рассматривается:

1. Изменение трудовой функции.

2. Изменение одного или нескольких иных существенных условий трудового договора.

3. Изменение места расположения работодателя.

4. Смена собственника.

Виды переводов на другую работу:

1. По взаимной воле сторон.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. В исключительных случаях перевод допускается по инициативе (т.е. просьбе) работника, которую работодатель вправе, но не обязан, удовлетворить.

Однако, по просьбе беременной женщины или женщины, имеющей малолетнего ребёнка, работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

По инициативе работодателя перевод не допускается.

2. По инициативе третьих лиц:

а). Суда (лишение права заниматься определённой деятельностью);

б). Медицинского органа, заключение которого для работодателя является обязательным.

В соответствии с медицинским заключением:

а). Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (при этом за ним сохраняется прежний средний заработок в течение месяца);

б). Работник вправе:

Дать согласие на перевод, либо

Отказаться от перевода (в данном случае трудовой договор расторгается).

В отличие от перевода перемещение не связано с изменением существенных условий труда.

Не требуется согласия работника перемещение его:

1. В той же организации на другое рабочее место.

2. В другое структурное подразделение этой же организации в той же местности.

3. Поручение работы на другом механизме, если это не влечёт за собой изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора.

ИЗМЕНЕНИЕ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение существенных условий трудового договора, но без изменения трудовой функции.

Права работника при изменении существенных условий трудового договора:

1. О введении изменений работник должен быть письменно уведомлен за два месяца до их введения.

2. Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан предложить:

а). Иную имеющуюся работу, соответствующую квалификации работника;

б). При отсутствии такой работы – нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу) в соответствии с квалификацией работника.

В случае отказа работника трудовой договор расторгается.

ВРЕМЕННЫЙ ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ

В случае производственной необходимости работодатель вправе временно перевести работника без его согласия на другую работу, не обусловленную трудовым договором, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Особенности временного перевода:

1. По соглашению сторон – на срок до одного года.

2. Не требуется согласия работника на его перевод в случае производственной необходимости:

а). Под производственной необходимостью понимается:

Предотвращение или устранение последствий катастрофы, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара и других чрезвычайных ситуаций, предусмотренных частью 2 ст. 72 2 ТК,

Необходимость замещения отсутствующего работка (при этом перевод не может быть произведён для замещения вакантной должности).

Перечень обстоятельств производственной необходимости является исчерпывающим.

Б). Допускается не более, чем на один месяц (в течение календарного года).

Временный перевод в случае производственной необходимости является обязательным для работника, согласия которого не требуется.

Временный перевод на другую работу, требующую более низкой квалификации, возможен только с письменного согласия работника.

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

Расторжение трудового договора по собственному желанию возможно в любое время и без указания каких-либо оснований для увольнения.

Вместе с тем, решение об увольнении должно быть актом свободного волеизъявления работника, в противном случае нельзя говорить о прекращении трудового договора по инициативе работника. Если в суде будет доказано, что администрация вынудила работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, то работник подлежит восстановлению на работе.

Общие правила расторжения трудового договора по инициативе работника:

1. Работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели.

Сокращение срока отработки в одностороннем порядке не допускается. Так, если работник оставил работу, не отработав установленный законом срок, то этот факт расценивается как прогул, дающий основание уволить работника по инициативе работодателя.

Однако и работодатель не имеет права произвольно сократить срок отработки, иначе это даёт основание работнику требовать восстановление на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

По письменному соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении.

2. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

3. До истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе в любое время отозвать своё заявление, за исключением случая, когда на место заявившего о своём увольнении письменно приглашён другой работник (приглашение должно быть выражено в письменной форме).

4. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу.

5. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчёт.

На практике нередки случаи, когда работодатель задерживает производство расчёта и выдачу трудовой книжки, мотивируя тем, что работник не заполнил обходной лист, не сдал принятые на себя материальные ценности и т.п. Такая практика является незаконной.

6. Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, когда заявление об увольнении обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи).

Иные случаи прекращения трудового договора по инициативе работника:

1. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 77 п. 6 ТК).

2. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 77 п. 7).

3. Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствие с медицинским заключением (ст. 77 п. 8).

4. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ст. 77 п. 9).

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

1. Основания увольнения по инициативе работодателя.

2. Порядок увольнения по инициативе работодателя.

………………………………………………………………………………………………………………..

I. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя вследствие виновных действий со стороны работника:

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (ст. 81 п. 5 ТК) – т.е. повторное неисполнение обязанностей в течение 12 месяцев после применения к нему дисциплинарного взыскания.

Однако при увольнении по этому основанию необходимо учитывать характер и тяжесть проступка.

Действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка.

2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (ст. 81 п. 6 ТК) – в данном случае имеет место единичное грубое нарушение трудовых обязанностей вне зависимости от наличия ранее дисциплинарного взыскания:

а). Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов подряд в течение рабочего дня);

б). Появление на рабочем месте в состоянии опьянения.

Работодатель обязан отстранить в этот день работника от работы.

Опьянение подтверждается:

Медицинским заключением,

Другими видами доказательств (например, актом появления работника в нетрезвом состоянии, объяснениями свидетелей).

В). Разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г). Совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (устанавливается приговором суда либо постановлением о назначении административного наказания);

д). Нарушение требований по охране труда, если эти нарушения:

Повлекли тяжкие последствия (несчастный случай, авария), либо

Заведомо создавали реальную угрозу наступления таких последствий.

Перечень случаев, являющихся грубым нарушением работником своих обязанностей, является исчерпывающим.

3. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (ст. 81 п. 7 ТК) – для лиц, несущих полную материальную ответственность за вверенные им ценности (т.е. ценности должны быть вверены работнику).

В силу Постановления Пленума Верховного Суда РФ утрата доверия может быть основана и в том случае, когда виновные действия не связаны с работой.

4. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (ст. 81 п. 8 ТК).

Не имеет значения, связан ли проступок с выполнением работы или нет.

Аморальным считается проступок, противоречащий общепризнанным нормам морали (например, физическое или психическое насилие над личностью обучающегося).

5. Отстранение от должности руководителя организации-должника (ст. 278 п. 1 ТК) – по определению арбитражного суда за нарушение законодательства о несостоятельности (банкротстве).

Отстранение носит временный характер, однако даёт основание работодателю для расторжения трудового договора по п. 1 ст. 278 ТК.

II. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий со стороны работника:

1. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (должна быть подтверждена результатом аттестации).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками:

Не имеющими необходимого производственного опыта,

В связи с непродолжительностью стажа работы.

2. Смена собственника имущества организации (ст. 81 п. 4 ТК).

Увольнение новым собственником может производится только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Новый собственник может расторгнуть с ними трудовой договор в течение трёх месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора с другими работниками.

3. Ликвидация организации (ст. 81 п. 1 ТК).

Ликвидация юридического лица считается завершённой после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

4. Сокращение численности или штата работников организации (ст. 81 п. 2, ст. 179 ТК).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется:

а). Работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (обычно определяется продолжительностью трудового стажа);

б). При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдаётся:

Семейным – при наличии двух или более иждивенцев,

Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

в). Работникам, получившим во время работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

г). Инвалидам боевых действий по защите Отечества;

ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя различается в зависимости от того, по каким основаниям он увольняется.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации):

1. В период временной нетрудоспособности.

2. В период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК).

3. Беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК).

Кроме того, не допускается увольнение (за исключением увольнения по ст. 81 п. 1, п. 3, п. 5-8, п. 10, п. 11 ТК):

4. Женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет.

5. Одиноких матерей, воспитывающих ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида – до 18 лет).

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий со стороны работника:

1. Обязанности работодателя при увольнении по сокращению численности или штата работников:

а). О предстоящем увольнении предупредить работника персонально под расписку не менее, чем за два месяца;

б). Не позднее, чем за два месяца довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника;

в). Сообщить профсоюзному органу данной организации не позднее двух месяцев, а при массовом увольнении работников – не позднее трёх месяцев.

2. Обязанность провести предварительную аттестацию при увольнении по несоответствию

Работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

3. Обязанность предложить перевод на другую работу в случае увольнения:

а). вследствие сокращения численности или штата работников;

б). в силу несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе.

4. Учёт мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора:

а). в связи с сокращением численности или штата работников;

б). в силу несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;

в). в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей (если работник является членом профсоюза).

5. Расторжение трудового договора с работниками, не достигшими 18 лет, допускается только

с согласия:

а). государственной инспекции труда;

б). комиссии по делам несовершеннолетних.

ОФОРМЛЕНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ

Увольнение оформляется приказом работодателя.

В день увольнения работодатель обязан:

1. Произвести с работником окончательный расчёт.

2. Выдать работнику трудовую книжку.

Кроме того, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трёх дней со дня подачи заявления выдать работнику копии документов, связанные с работой:

а). Копию приказа о приёме на работу;

б). Копии приказов о переводах на другую работу;

в). Копию приказа об увольнении с работы;

г). Выписку из трудовой книжки;

д). Справку о заработной плате;

е). Другие документы.

Копии документов, связанные с работой должны быть заверены.

Копии документов предоставляются работнику безвозмездно.

Трудовая книжка – главный документ, отражающий трудовую деятельность работника.

При задержке расчёта и выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости:

1. явиться за трудовой книжкой, либо

2. дать согласие на отправление трудовой книжки по почте.

Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки со дня направления уведомления.

ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ

Для материального обеспечения работника в период прекращения трудового договора ему может выплачиваться выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Случаи выплаты выходного пособия:

1. В размере не менее двухнедельного среднего заработка выплачивается работодателем при расторжении трудового договора в связи с:

а). призывом работника на военную службу (ст. 83 п. 1 ТК);

б). восстановлением на работе (ст. 83 п. 2 ТК);

в). отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ст. 77 п. 9 ТК).

2. При увольнении работника в связи с ликвидацией организации (ст. 81 п. 1 ТК) либо

сокращением численности или штата работников (ст. 81 п. 2 ТК) работнику:

а). Выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка ;

б). Сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с зачётом выплаты выходного пособия);

в). Сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

3. В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и

главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации, новый собственник выплачивает данным работникам компенсацию в размере не ниже трёх средних месячных заработков .

4. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного заработка , но только в случае ликвидации организации или сокращения численности или штата работников.

5. Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, на период трудоустройства сохраняется заработная плата, но не свыше шести месяцев с учётом месячного выходного пособия.

6. Другие случаи выплаты выходных пособий, а также повышенные размеры выходных пособий могут предусматриваться:

а). трудовым договором;

б). коллективным договором.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников не выплачивается.

При увольнении работнику:

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

ПОНЯТИЕ И ВИДЫ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Рабочее время – это время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности.

Рабочая неделя – число рабочих дней в течение календарной недели.

Типы рабочей недели:

1. Пятидневная (с двумя выходными днями).

2. Шестидневная (с одним выходным днём).

Рабочая смена (или рабочий день) – продолжительность ежедневной работы.

Устанавливается:

1. Правилами внутреннего трудового распорядка, или

2. Графиком сменности.

Виды рабочего времени:

1. Нормальное рабочее время (не может превышать 40 часов в неделю).

2. Сокращённое рабочее время (устанавливается трудовым законодательством для определённых категорий работников и в соответствии с законом уменьшается по сравнению с нормальным рабочим временем):

а). Для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда продолжительность рабочего времени сокращается на четыре часа в неделю и более:

При 36-часовой рабочей неделе продолжительность смены не может быть более восьми часов,

При 30-часовой рабочей неделе и менее – шесть часов;

б). Для работников в возрасте до 16 лет:

Продолжительность рабочего времени сокращается на 16 часов в неделю,

Продолжительность рабочей смены устанавливается в пять часов;

в). Для работников в возрасте от 16 до 18 лет:

Продолжительность рабочего времени сокращается на четыре часа в неделю,

Продолжительность рабочей смены устанавливается в семь часов;

г). Для инвалидов I и II групп:

Продолжительность рабочего времени сокращается на пять часов в неделю,

Продолжительность рабочей смены устанавливается в соответствии с медицинским заключением;

д). Для учащихся, совмещающих работу и учёбу:

В образовательных учреждениях в возрасте до 18 лет продолжительность рабочего времени не может превышать половины нормы, установленной частью 1 ст. 92 ТК (т.е. нормы, установленной для несовершеннолетних),

В образовательных учреждениях (кроме ВУЗов) продолжительность рабочей смены устанавливается:

В возрасте до 16 лет – 2,5 часа,

От 16 до 18 лет – 3,5 часа;

Педагогических работников,

Членов экипажей воздушных судов при выполнении лётной работы,

Женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

ж). Для медицинских работников – не более 39 часов в неделю;

з). Работа в ночное время (с 22 до 6 часов) – продолжительность рабочей смены сокращается на один час, кроме работников:

Которым установлена сокращённая продолжительность рабочего времени,

Принятых специально для работы в ночное время.

К работе в ночное время не допускаются:

Беременные женщины,

Несовершеннолетние (кроме лиц, участвующих в создании и исполнении художественных произведений).

Привлекаются к работе в ночное время только с письменного согласия (если такая работа не запрещена по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением):

Женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет,

Инвалиды,

Работники, имеющие детей-инвалидов или осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением,

Матери и отцы, воспитывающие без супруга детей в возрасте до пяти лет.

И). Работа в предпраздничные дни (продолжительность рабочей смены уменьшается на один час, кроме случаев, установленных законом).

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов, кроме случаев, установленных законом.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшить продолжительность смены в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением дополнительного времени отдыха или оплатой (с согласия работника).

3. Неполное рабочее время (это рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальное или сокращённое рабочее время и устанавливается по соглашению между сторонами трудового договора).

Отличие неполного рабочего времени от сокращённого:

а). Сокращённое рабочее время устанавливается законом или коллективным договором для определённых категорий работников.

Неполное рабочее время может быть установлено для любого работника по соглашению с работодателем.

б). Продолжительность сокращённого рабочего времени определяется трудовым законодательством.

Продолжительность неполного рабочего времени может быть уменьшена на любое количество часов или рабочих дней без каких-либо ограничений.

Работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе:

а). Беременной женщины;

б). Одного из родителей, имеющего ребёнка в возрасте до 14 лет либо ребёнка-инвалида

в). Лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Если режим неполного рабочего времени вводится по инициативе работодателя, работник должен быть письменно уведомлен не менее, чем за два месяца.

РЕЖИМ И УЧЁТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Режим рабочего времени – распределение работы в течение определённого календарного периода.

Режим рабочего времени устанавливается:

1. Локальными актами:

а). Коллективными договорами;

б). Правилами внутреннего трудового распорядка;

в). Графиками сменности.

2. Трудовым договором (устанавливается индивидуальный режим рабочего времени при условии,

что это не ухудшает условий труда работника, предусмотренных трудовым законодательством).

3. Федеральными законами (для отдельных категорий работ могут быть установлены особые режимы рабочего времени).

Виды режимов рабочего времени:

1. Ненормированный рабочий день (режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени).

При ненормированном рабочем дне работник может задержаться на работе для выполнения своих служебных обязанностей сверх обычной рабочей смены или вызываться на работу в более ранее время, чем предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка.

Компенсация переработки при ненормированном рабочем дне осуществляется путём предоставления дополнительного отпуска.

2. Режим гибкого рабочего времени (устанавливаемая соглашением сторон форма организации труда, которая предполагает введение для отдельных работников саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочей смены).

Максимально допустимая продолжительность рабочей смены при применении гибкого графика – десять часов.

3. Сменная работа (работа в две или более смены в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы).

Особенности сменной работы:

а). Переход из одной смены в другую определяется графиком сменности, который является приложением к коллективному договору;

б). Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие;

в). Работа в течение двух смен подряд запрещается;

г). Максимальная продолжительность смены не должна превышать десяти часов.

Если по условиям производства не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учёта рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учётный период не превышала бы нормального числа рабочих часов.

Порядок введения суммированного учёта рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка и предполагает компенсацию переработки недоработкой в другие дни или недели либо предоставлением дополнительных дней отдыха с тем, чтобы в пределах учётного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала бы числа рабочих часов для этого периода.

Таким образом, норма рабочего времени (40 часов в неделю) обеспечивается, но не за неделю, а за другой более длительный учётный период.

Учётный период не может превышать одного года.

РАБОТА ЗА ПРЕДЕЛАМИ НОРМАЛЬНОЙ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ:

1. По инициативе работника (совместительство) :

а). Внутреннее совместительство (работа по заявлению работника и с разрешения работодателя по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии):

Не может превышать четырёх часов в день и 16 часов в неделю,

При сокращённой продолжительности рабочего времени внутреннее совместительство не разрешается.

В отдельных случаях работодатель может вводить ограничение на работу по совместительству в отношении работников, дополнительная работа которых может повлечь последствия, отражающиеся на состоянии их здоровья или безопасности производства,

Не допускаются к работе по совместительству несовершеннолетние и беременные женщины.

Б). Внешнее совместительство (заключение работником трудового договора с другим работодателем).

2. По инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Сверхурочной признаётся работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Привлечение работодателем работника к сверхурочным работам допускается:

а). С письменного согласия работника – в случаях, предусмотренных частью 2 ст.99 ТК;

б). Без согласия работника – при чрезвычайных обстоятельствах, предусмотренных частью 3 ст. 99 ТК.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учётом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам:

а). Беременных женщин;

б). Несовершеннолетних.

Допускается привлечение к сверхурочным работам инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет:

а). С их письменного согласия;

б). Если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

в). Если они в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочная работа не должна превышать:

а). Четырёх часов в течение двух дней подряд, и

б). 120 часов в год;

и оплачивается:

а). За первые два часа работы не менее, чем в полуторном размере;

б). За последующие часы – не менее, чем в двойном размере,

либо по желанию работника сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

ВРЕМЯ ОТДЫХА

Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей.

Виды времени отдыха:

I. Кратковременный отдых:

1. Перерывы в течение рабочего дня (предоставляются для отдыха и питания во время рабочей смены):

а). Длительность перерыва не должна быть менее 30 минут и более двух часов;

б). Во время перерыва работник не обязан оставаться на рабочем месте;

в). Перерыв в рабочее время не включается.

Продолжительность перерыва устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или соглашением между работником и работодателем.

2. Ежедневный (междусменный) отдых (не менее 12 часов).

3. Еженедельный непрерывный отдых (выходные дни) – не может быть менее 42 часов.

Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

4. Праздничные нерабочие дни.

При совпадении с выходным днём, праздничный нерабочий день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации или индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в случаях чрезвычайных обстоятельств, предусмотренных частью 3 ст. 113 ТК.

В других случаях привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни допускается только с письменного согласия работника и с учётом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Привлечение к работе в выходные и праздничные дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет, допускается если:

а). такая работа не запрещена им по медицинским показаниям;

б). они ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в

выходной или праздничный день.

II. Ежегодные отпуска.

В отпуск входят:

1. Основной оплачиваемый отпуск (составляет 28 календарных дней , при этом нерабочие праздничные дни в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются).

2. Удлинённый основной отпуск (устанавливается для некоторых категорий работников в соответствии с подзаконными актами).

3. Дополнительный отпуск.

Способы установления дополнительного отпуска:

а). Нормативный (устанавливается законодательством):

Для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда

(ст. 117 ТК),

За особый характер работы (ст.118 ТК),

Для работников с ненормированным рабочим днём (продолжительность определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трёх календарных дней).

б). Договорной (определяется коллективными договорами и локальными нормативными актами).

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника:

1. По истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации.

2. До истечения шести месяцев:

а). Женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

б). Работникам в возрасте до восемнадцати лет;

в). Работникам, усыновившим ребёнка (детей) в возрасте до трёх месяцев;

г). По соглашению сторон;

д). В других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Очерёдность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

Основания продления или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок (определяется работодателем с учётом пожелания работника):

1. Временная нетрудоспособность работника.

2. Исполнение работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы (например, участие в избирательной комиссии на выборах).

3. В других случаях, предусмотренных трудовым законодательством и локальными нормативными актами.

Работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником, если:

1. Работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска, либо

2. Работник был предупреждён о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска:

1. В течение двух лет подряд.

2. Работникам:

а). В возрасте до восемнадцати лет;

б). Занятым на работах с вредными или опасными условиями труда.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Отказ работника выйти на работу во время отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Неиспользованная в связи с отзывом из отпуска часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска:

1. Работников в возрасте до восемнадцати лет.

2. Беременных женщин.

3. Работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда.

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Не допускается замена денежной компенсацией (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении):

1. Ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков:

а). Беременным женщинам;

б). Работникам в возрасте до восемнадцати лет.

2. Ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с

вредными или опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях.

При увольнении работнику:

1. Выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, либо

2. По письменному заявлению ему могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

При этом днём увольнения считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника, этот работник имеет право отозвать своё заявление об увольнении до дня начала отпуска, кроме случая, если на его место приглашён в порядке перевода другой работник.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться, если время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днём увольнения считается последний день отпуска.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы , продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Основания, когда работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы на основании письменного заявления работника – часть 2 ст. 128 ТК (самостоятельно).

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, МЕТОДЫ ЕЁ РЕГУЛИРОВАНИЯ

Заработная плата является обязательным условием любого трудового договора, который должен быть обусловлен количеством труда определённого вида и вознаграждением за труд.

Заработная плата не единственный вид трудового дохода населения. Собственники земли, например, могут получать ренту, акционеры – дивиденты. Заработная плата – это только один из видов трудового дохода.

Заработная плата – это денежная форма стоимости (цена) труда.

Величина заработной платы определяется стоимостью труда.

Заработная плата – это вознаграждение за наёмный труд. Поэтому не могут рассматриваться в качестве заработной платы другие доходы (рента, дивиденты и т.д.). Предпринимательский доход также не следует отождествлять с заработной платой.

Признаки заработной платы и её отличие от вознаграждения по гражданско-правовому договору:

1. Оплате по трудовому договору подлежит живой (а не овеществлённый) труд.

Вознаграждение по гражданско-правовому договору – оплата за конкретный результат.

2. Заработная плата – это вознаграждение только за наёмный труд.

3. Заработная плата устанавливается императивным способом (как правило, работодателем).

Оплата по гражданско-правовому договору определяется соглашением сторон.

4. Заработная плата – это систематическая плата за труд (заработная плата выплачивается переодически).

Вознаграждение по гражданско-правовому договору выплачивается единовременно (после окончательной сдачи результатов работы).

Размер заработной платы зависит от:

1. квалификации работника,

3. условий (например, опасность и вредность труда),

4. качества,

5. количества труда:

а). продолжительность труда во времени;

б) интенсивность труда.

Чтобы учесть все эти особенности существуют специально разработанные правила (нормативы). Совокупность этих нормативов образуют тарифную систему оплаты труда. Тарифная система предназначена для установления единого размера вознаграждения за определённый вид труда.

Тарифная система – это совокупность нормативов, отражающих в заработной плате содержание, сложность и условия труда, а также квалификацию работника в целях установления единого размера вознаграждения за определённый вид труда.

Элементы тарифной системы:

1. Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определённой сложности (квалификации) в единицу времени.

Основной расчётной величиной является тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную оплату наиболее простого труда.

2. Тарифная сетка (устанавливает соотношение в оплате труда работников в зависимости от сложности работ и квалификации) – определяется числом тарифных разрядов.

Самой распространённой является 6-разрядная тарифная сетка. В более сложных производствах используется 7-разрядная и даже 8-разрядная сетка.

3. Тарифные коэффициенты (показывает, во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда).

Тарифные коэффициенты возрастают от разряда к разряду.

Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.

Тарифный разряд
Тарифный коэффициент

В зависимости от конкретного предприятия устанавливаются свои тарифные коэффициенты.

Методы правового регулирования заработной платы:

1. Нормирование заработной платы (односторонне установление меры вознаграждения за труд):

а). Государственное нормирование (устанавливается государственными органами и обязательно для сторон любого договора);

б). Негосударственное нормирование (устанавливается работодателем в рамках законодательства).

2. Договорное регулирование оплаты труда (соглашение между работниками и работодателем):

а). Коллективно-договорное регулирование (осуществляется в форме коллективных договоров и соглашений);

б). Индивидуально-договорное регулирование (осуществляется работодателем с конкретным работником).

Ф ОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Формы оплаты труда (ст. 131 ТК):

1. Денежная (основная форма выплаты заработной платы – осуществляется в валюте РФ).

2. Натуральная (возможна по письменному заявлению работника в соответствии с коллективным или трудовым договором и не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы).

Часть 3 ст. 131 ТК предусматривает недопустимость выплаты заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых веществ, оружия – т.е. в отношении предметов, свободный оборот которых запрещён или ограничен.

Система заработной платы – это способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд.

Работодателю предоставлено право самостоятельно устанавливать любую систему оплаты труда.

Системы оплаты труда:

1. Повременная:

а). Учитывает проработанное время;

б). Оплата производится на основании тарифной ставки.

Недостатком повременной системы является то, что она не стимулирует работника к осуществлению интенсивного труда.

2. Сдельная:

а). Оплачивается каждая единица произведённой продукции (размер оплаты зависит от того, сколько произведено единиц продукции);

б). Оплата производится на основании сдельной расценки.

Способы исчисления сдельной расценки:

Путём деления тарифной ставки на норму выработки,

Путём умножения тарифной ставки на нормы времени.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Варианты сдельной системы:

а). Прямая (сдельные расценки постоянны и независимы от количества произведённой продукции).

Эта система применяется когда не требуется стимулировать работников к повышению количественных результатов труда.

Б). Сдельно-прогрессивная (работа сверх нормы оплачивается по повышенным сдельным расценкам).

Данная система применяется, если нужно стимулировать рост производительности труда. Такую систему обычно вводят лишь на определённое время, т.к. её неоправданно длительное применение приводит к повышенным затратам на оплату труда.

В). Аккордно-сдельная (установление расценок не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ).

ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ОТКЛОНЕНИИ ОТ НОРМАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации:

1. При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

2. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

В случае, когда с учётом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

1. Сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам.

2. Работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.

3. Работникам, получающим оклад – в размере:

а). не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;

б). не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Ф ОРМЫ ПРАВОВОЙ ОХРАНЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ:

1. Защита от дискриминации в сфере оплаты труда.

Ст. 132 ТК устанавливает право работников на равное вознаграждение за равный труд. Данная норма распространяется и на иностранных работников.

2. Недопустимость снижения размера заработка по причинам, не зависящим от работника:

а). При невыполнении норм труда:

По вине работодателя – оплата производится за фактически выполненную работу, но не ниже средней заработной платы;

По причинам, не зависящим от работодателя и работника – сохраняется оплата не менее 2/3 тарифной ставки;

По вине работника – оплата производится в соответствии с объёмом выполненной работы.

Б). При простое:

По вине работодателя – оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя;

По причинам, не зависящим от работодателя и работника – оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя;

По вине работника – не оплачивается.

В). При изготовлении продукции, оказавшейся браком:

Не по вине работника – оплачивается наравне с годными изделиями;

По вине работника:

1). При полном браке – не оплачивается;

2). При частичном браке – оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

3. Обеспечение индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен

(ст.134 ТК).

4. Обеспечение неприкосновенности заработной платы.

Удержания из заработной платы работника допускаются для погашения задолженности работодателю:

а). Для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счёт заработной платы;

б). Для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращённого аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;

в). Для возврата сумм, излишне выплаченных работнику:

Вследствие счётных ошибок;

В случае признания органом по рассмотрению трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

г). При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счёт которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска, за исключением увольнения по:

Пункту 8 части 1 ст. 77 ТК,

Пунктам 1,2,4 части 1 ст. 81 ТК,

Пунктам 1,2,5,6,7 ст. 83 ТК.

Работодатель вправе самостоятельно принять решение (кроме возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счёт заработной платы) об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат (при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержаний).

Излишне выплаченная заработная плата не может быть взыскана, кроме случаев:

а). счётной ошибки;

б). если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

в). если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать:

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам,

В случаях, предусмотренных федеральными законами;

в). 70 % – в случаях удержания из заработной плате при:

Отбывании исправительных работ,

Взыскании алиментов на несовершеннолетних детей,

Возмещении вреда, причинённого здоровью другого лица,

Возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца,

Возмещении ущерба, причинённого преступлением.

5. Обеспечение своевременности выплаты заработной платы (в соответствие с частью 6 ст. 136

ТК заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца).

При совпадении дня выплаты заработной платы с нерабочим днём, выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Не допускается приостановление работы:

а). В периоды введения военного или чрезвычайного положения;

б). В органах и организациях Вооружённых Сил РФ и других военизированных организациях, в т.ч. в правоохранительных органах;

в). Государственными служащими;

г). В организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования;

д). Работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В период приостановления работы работник имеет право в своё рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в своё рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Сущность наёмного труда подразумевает подчинение работника распоряжениям работодателя. Работник с момента заключения трудового договора утрачивает в период рабочего времени независимость своего поведения и должен исполнять трудовые обязанности, подчиняясь распоряжениям работодателя.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, которые определяются:

1. трудовым законодательством,

2. коллективным договором,

3. трудовым договором,

4. локальными нормативными актами:

Приказами,

Правилами внутреннего трудового распорядка,

Должностными инструкциями,

Графиками сменности и т.д.

Подчинение правилам поведения возлагается только на одну сторону трудового договора – работника. На работодателя эта обязанность не возлагается, поскольку работодатель не выполняет трудовую функцию.

Стороны трудовой дисциплины:

1. Объективная сторона (совокупность норм права, направленных на поддержание правопорядка в организации).

2. Субъективная сторона (исполнение работником трудовых обязанностей по трудовому договору).

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий:

1. порядок приёма и увольнения работников;

2. права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;

3. режим работы;

4. время отдыха;

5. меры поощрения и взыскания;

6. иные вопросы регулирования трудовых отношений.

Образно говоря, правила внутреннего трудового распорядка являются своеобразным мини кодексом, применительно к конкретной организации. Как правило, они являются приложением к коллективному договору.

Особенности принятия правил внутреннего трудового распорядка:

1. Разрабатываются совместно представителями работников и работодателей.

2. Утверждаются только работодателем.

3. Положение работников не должны ухудшаться по сравнению с трудовым договором.

Структура правил внутреннего трудового распорядка:

I раздел (указание общих положений Конституции РФ, трудового кодекса, иных законов о труде).

II раздел: а). Характеристика и особенности отрасли, в которую входит организация;

б). Правовые акты, регламентирующие отношения в данной сфере.

III раздел (особенности конкретной организации).

IV раздел (указание пунктов 1-5 вышеуказанного определения правил внутреннего трудового распорядка (см. вышеуказанное определение).

V раздел (иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в данной организации).

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Виды ответственности работника в трудовом праве:

1. Материальная.

2. Дисциплинарная ответственность (применение работодателем дисциплинарного взыскания за совершение работников дисциплинарного проступка).

Основанием дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного проступка.

Виды дисциплинарной ответственности:

1. Общая (применение санкций, предусмотренных ст. 192 ТК).

2. Специальная (применение к отдельным категориям работников дисциплинарных взысканий, предусмотренных федеральными законами, дисциплинарными уставами, положениями о дисциплине.

Виды дисциплинарных взысканий:

1. Замечание.

2. Выговор.

3. Увольнение (основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные ст. 81 ТК, носят исчерпывающий характер и расширительному толкованию не подлежат).

4. Другие дисциплинарные взыскания, если они предусмотрены федеральными законами, дисциплинарными уставами, положениями о дисциплине (например, предупреждение о неполном служебном соответствии, строгий выговор).

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законом.

Дисциплинарный проступок – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Элементы состава дисциплинарного проступка:

1. Объект – внутренний трудовой распорядок.

2. Объективная сторона – действие или бездействие работника, нарушившего свои трудовые обязанности.

Дисциплинарный проступок имеет формальный состав и считается оконченным с момента его совершения, независимо от наступления последствий.

Например, опоздание на работу считается оконченным в момент отсутствия работника на рабочем месте в начале рабочего дня, независимо от того, причинило ли это материальный ущерб.

3. Субъект – работник, исполняющий трудовые обязанности.

4. Субъективная сторона – вина работника в форме умысла или неосторожности.

ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа составляется акт , который подписывается представителем администрации и свидетелями.

Срок применения дисциплинарных взысканий:

1. Временем совершения дисциплинарного проступка является момент получения администрацией объяснения работника или составления акта.

2. Дисциплинарное взыскание применяется:

а). не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считается время болезни, отпуска),

б). и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка,

в). не позднее двух лет со дня совершения проступка – по результатам ревизии или аудиторской проверки.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Но в случае, когда правонарушение носит длящийся характер, и работник, не смотря на применение взыскания, не прекращает действия, нарушающего трудовую дисциплину, работодатель вправе продолжить применять взыскания. Например, отказ работника от выполнения работы, на которую он законно переведён.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трёх рабочих дней со дня его издания. В случае отказа составляется акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано:

1. в государственную инспекцию труда, или

2. в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Порядок снятия дисциплинарного взыскания:

1. Автоматически (по истечении года со дня применения дисциплинарного взыскания, если работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию).

2. До истечения вышеуказанного срока:

а). по инициативе работодателя;

б). по просьбе работника;

в). по ходатайству представительного органа работников (например, по ходатайству профсоюзной организации).

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

2. Материальная ответственность работников.

……………………………………………………………………………………………………………..

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ

Материальная ответственность – это институт трудового законодательства, в соответствии с которым одна сторона трудового договора, причинившая ущерб другой стороне своим виновным противоправным поведением обязана возместить этот ущерб.

Материальная ответственность – это институт только трудового права. В гражданском праве имеется институт имущественной ответственности.

Материальная ответственность наступает только в случае, когда виновная в причинении ущерба сторона, состоит в трудовых отношениях с потерпевшей стороной, т.е. между ними должен быть оформлен трудовой договор. Если субъекты не состоят между собой в трудовых отношениях, наступает не материальная, а имущественная ответственность по гражданскому праву.

Материальная ответственность устанавливается:

1. трудовым законодательством (но не гражданским).

2. трудовым договором, при этом ответственность:

а). работодателя перед работником не может быть ниже,

б). работника перед работодателем – выше,

чем предусмотрено трудовым кодексом.

Условия материальной ответственности сторон трудового договора:

1. Стороны должны состоять между собой в трудовых отношениях.

2. Стороной должен быть причинён только имущественный ущерб (а не ущерб жизни и здоровью).

3. Поведение стороны должно быть виновным и противоправным.

4. Между поведением стороны и причинённым ущербом должна существовать причинная связь.

Материальная ответственность наступает независимо от привлечения субъекта трудового правоотношения к другому виду правовой ответственности (административной, дисциплинарной или уголовной).

1. Материальная ответственность работодателя перед работником.

2. Материальная ответственность работника перед работодателем.

Субъекты материальной ответственности работодателя:

1. Работодатель (ответственность юридического лица перед работником, которая носит имущественный характер) – регулируется:

а). трудовым законодательством (материальная ответственность);

б). гражданским законодательством (имущественная ответственность).

2. Руководитель юридического лица (ответственность не перед работником, а перед

государством, которая не предусматривает возмещение работнику имущественного вреда) – регулируется административным и уголовным законодательством.

Основания материальной ответственности работодателя:

1. Незаконное лишение работника возможности трудиться:

а). Незаконное отстранение от работы, увольнение или перевод на другую работу.

Однако в соответствии со ст. 76 ТК работодатель вправе (обязан) отстранить работника от работы в случаях появления его на рабочем месте в состоянии опьянения, непрохождения медицинского осмотра и т.д.

б). Отказ от исполнения решения суда о восстановлении на работе;

в). Задержка выдачи трудовой книжки;

г). Другие случаи, предусмотренные законом.

В этих случаях работодатель обязан возместить работнику ущерб в размере неполученного им заработка.

Необоснованный отказ в приёме на работу не является основанием материальной ответственности работодателя, поскольку стороны ещё не состоят в трудовых отношениях. В данном случае возможна не материальная, а гражданско-правовая ответственность.

2. Причинение ущерба имуществу работника в случае:

а). Спасения имущества работодателя или защиты других его интересов (например, тушение пожара, ликвидация аварии);

б). Использования своего имущества при исполнении работником трудовых обязанностей (например, использование личного транспорта, собственных инструментов);

в). Исполнения законных распоряжений работодателя;

г). Причинения ущерба действиями работодателя;

д). Иные случаи (например, пропажа одежды, сданной в гардероб).

Порядок возмещения вреда:

а). Направление работодателю заявления о возмещении ущерба;

б). Принятие работодателем решения в десятидневный срок с момента получения заявления;

в). Обращение работника в суд, если работник не согласен с решением.

3. Нарушение установленного срока выплаты денежных средств (работодатель обязан выплатить

денежные средства с уплатой процента в размере не ниже 1/300-й учётной ставки банковского процента от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

В силу ст. 240 ТК работодатель имеет право отказаться от взыскания с виновного работника имущественной ответственности.

Виды материальной ответственности:

I. Ограниченная материальная ответственность (в пределах среднего месячного заработка работника).

Это основной вид материальной ответственности.

II. Полная материальная ответственность (возмещение ущерба в полном размере).

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь:

1. За умышленное причинение ущерба;

2. За ущерб, причинённый:

В состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,

В результате совершения преступления или административного правонарушения.

В остальных случаях несовершеннолетние несут ограниченную материальную ответственность.

Случаи полной материальной ответственности:

1. Умышленное причинение ущерба (умышленное уничтожение или порча имущества) – при наличии как прямого, так и косвенного умысла (работник не желал, но сознательно допускал возможность возникновения ущерба).

При причинении ущерба по неосторожности, работник может быть привлечён только к ограниченной материальной ответственности, т.е. в пределах месячного среднего заработка.

2. Причинение ущерба в состоянии опьянения.

В данном случае необязательно наличие причинной связи между опьянением и причинением ущерба. Достаточно доказать, что в момент причинения ущерба работник находился в состоянии опьянения.

3. Причинение ущерба в результате:

а). преступления (устанавливается приговором суда);

б). административного правонарушения.

4. Разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (обязанность

неразглашения тайны устанавливается договором между сторонами).

Признание тех или иных сведений конфидициальными является правом работодателя. Однако, постановлением Пленума Верховного Суда РФ установлено, что учредительные документы, документы о платёжеспособности, сведения о численности работников, их заработной плате и условиях труда не могут являться тайной.

5. Причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

6. Недостача ценностей, вверенных работнику:

а). На основании письменного договора о полной индивидуальной или коллективной ответственности, заключаемого с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Договоры о полной материальной ответственности заключают директора магазинов, старшие товароведы, работники кредитных учреждений, главные бухгалтера и т.д.

Если договор заключён с работником, не достигшим 18-летнего возраста или с категорией работников, не содержащихся в Перечне, такой договор не имеет юридической силы.

Б). По разовому документу (доверенности).

Перечень оснований привлечения к полной материальной ответственности является исчерпывающим, однако руководитель организации несёт полную материальную ответственность за причинённый организации ущерб.

Взыскание с работника ущерба производится:

Работник в любом случае может обжаловать в суд действия работодателя, связанные с порядком взыскания ущерба.

ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ

1. Понятие и способы защиты трудовых прав работников.

2. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

3. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров.

……………………………………………………………………………………………………………….

Защита трудовых прав работника – это совокупность материально-правовых и процессуальных способов по предупреждению правонарушений со стороны работодателя и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан.

Способы защиты трудовых прав работников :

1. Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.

Виды контроля:

а). Государственный (включая ведомственный) – осуществляют:

Федеральная инспекция труда (инспектирование организаций осуществляют

государственные правовые инспекторы труда и государственные инспекторы по охране труда).

Полномочия государственных инспекторов труда – ст. 357 ТК (самостоятельно).

Министерства и ведомства РФ.

б). Судебный (разрешение судами общей юрисдикции индивидуальных трудовых споров);

в). Прокурорский.

2. Защита трудовых прав работников профсоюзами.

Способы защиты:

а). Представляет работников при разрешении трудовых споров;

б). Учёт мнения профсоюзов при принятии работодателем локальных нормативных актов;

в). Содействие в занятости и трудоустройстве (например, профсоюз принимает участие в создании программ занятости);

г). Участие в коллективных договорах и соглашениях как представителей работников;

д). Участие в урегулировании коллективных споров;

е). Осуществление контроля за соблюдением нормативных актов о труде.

3. Трудовые споры (разрешение в процессуальной форме разногласий между сторонами

трудового договора по вопросам применения законодательства о труде).

Виды трудовых споров:

а). Индивидуальный трудовой спор;

б). Коллективный трудовой спор.

Меры защиты прав работников при разрешении трудовых споров:

а). Восстановление работника на прежней работе в случае:

Увольнения без законного основания, или

С нарушением установленного порядка увольнения;

б). Денежные выплаты в возмещение убытков, понесённых работником;

в). Изменение даты и формулировки причины увольнения;

г). Изменение неправильных или неточных записей в трудовой книжке;

д). Отмена денежного взыскания, наложенного с нарушением закона;

е). Возложение на работодателя обязанности заключить трудовой договор с лицом, которому незаконно в этом отказано;

ж). Возмещение морального вреда (в денежной форме).

4. Самозащита трудовых прав (действия гражданина по защите своих прав без обращения в

органы, уполномоченные обеспечивать защиту прав граждан и рассмотрение трудовых споров).

Формы самозащиты:

а). Отказ от выполнения работы:

Не предусмотренной трудовым договором,

Которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом) до устранения такой опасности;

б). Известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период задержки выплаты заработной платы, если задержка имела место более 15 дней;

в). Отказ от выполнения незаконных распоряжений работодателя;

г). Другие формы самозащиты.

ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законодательства о труде.

Субъекты спора:

1. Работник (лицо, заключившее трудовой договор) либо лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с работодателем (при рассмотрении споров о восстановлении на работе).

2. Органы, уполномоченные разрешать индивидуальные трудовые споры:

а). Комиссия по трудовым спорам (первичный орган по рассмотрению трудовых споров);

Основания обращения в суд:

а). Если работник считает, что решение комиссии по трудовым спорам является незаконным и необоснованным;

б). Если решение комиссии по трудовым спорам не вынесено в установленный срок.

Комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работников (или представительного органа работников) и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации. Представители работников избираются общим собранием работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании работников.

Комиссия по трудовым спорам может быть сформирована в любой организации, независимо от численности работников. Создание комиссии по трудовым спорам – это право, а не обязанность коллектива работников.

Комиссия по трудовым спорам рассматривает любые споры за исключением споров, отнесённых к компетенции суда, если работник:

1. не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (либо самостоятельно, либо через своего представителя);

2. обратился в комиссию по трудовым спорам в трёхмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно в пределах установленного срока.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано в суд в десятидневный срок с момента вручения работнику копии решения.

Непосредственно, минуя комиссию по трудовым спорам, в судебном порядке рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

1. По заявлению прокурора – любые споры.

2. По заявлению работника:

а). О восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;

б). Об изменении даты и формулировки причины увольнения;

в). О переводе на другую работу;

г). Об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

д). О неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

3. По заявлению работодателя – о возмещении работником ущерба, причинённого

работодателю.

4. Об отказе в приёме на работу.

5. Лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.

6. Лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник вправе обратиться в суд:

1. В течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

2. В течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки – по спорам о восстановлении на работе.

Работодатель вправе обратиться в суд в течение года со дня обнаружения причинённого вреда.

Работники освобождаются от судебных расходов.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор об увольнении или о переводе на другую работу, в случае признания увольнения или перевода незаконным и необоснованным, принимает решение о восстановлении на прежней работе и о выплате работнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула или разницы в заработке за всё время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Решение о восстановлении на работе незаконного уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведённого на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за всё время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отменённое решение было основано на сообщённых работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателем (его представителем) по поводу:

1. установления и изменения условий труда;

2. заключения и выполнения коллективных договоров;

3. отказа работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локальных актов.

В целях содействия разрешению коллективных трудовых споров путём организации примирительных процедур и участия в них создан государственный орган – Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Моментом начала коллективного трудового спора является:

1. Дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров, либо

2. День сообщения решения работодателя об отклонении требований работников, либо

3. Отсутствие сообщения работодателя о своём решении.

Стадии рассмотрения коллективных трудовых споров:

1. Выдвижение требований работниками или их представительными органами (профсоюзной организацией), утверждённых собранием работников.

2. Принятие работодателем требований работников к рассмотрению (является обязанностью работодателя).

3. Сообщение работодателем представительному органу работников о принятом решении в трёхдневный срок с момента получения требований (в месячный срок – если требования направлены профсоюзной организацией).

4. Примирительные процедуры (ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в них).

Этапы разрешения коллективного трудового спора:

а). Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (обязательный этап) – формируется из представителей сторон на равноправной основе.

Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен в пятидневный срок с момента издания приказа об её создании.

б). Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника иливтрудовом арбитраже (при недостижении согласия в примирительной комиссии).

Посредник приглашается сторонами в течение трёх дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий.

Спор с участием посредника рассматривается в семидневный срок с момента приглашения посредника.

Трудовой арбитраж временно создаётся в случае, если стороны:

Не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника или разрешения возникших разногласий,

Заключили соглашение об обязательном выполнении решения трудового арбитража.

Трудовой арбитраж создаётся сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в трёхдневный срок с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником.

Трудовой арбитраж в пятидневный срок с момента его создания должен рассмотреть спор.

Решение трудового арбитража обязательно к исполнению каждой из сторон.

РЕАЛИЗАЦИЯ ПРАВА НА ЗАБАСТОВКУ

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора.

Право на организацию забастовки возникает, если:

1. Примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора.

2. Работодатель уклоняется от примирительных процедур.

3. Работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием работников. Решение об участии работников в забастовке, объявленной профессиональным союзом, принимается собранием работников без проведения примирительных процедур.

Решение об объявлении забастовки считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании. При невозможности проведения собрания работников представительный орган работников имеет право утвердить своё решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупреждён в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть письменно предупреждён не позднее чем за десять дней.

Забастовку возглавляет представительный орган работников.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путём проведения примирительных процедур.

Минимум необходимых работ определяется соглашением сторон на основе Перечней, утверждённых Правительством РФ и органом исполнительной власти субъекта РФ в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ, решение которого может быть обжаловано в суд.

Основания признания забастовки незаконной:

1. Проведение забастовки работниками, право которых на прекращение работы ограничено федеральными законами.

2. Объявление забастовки в нарушение требования о прохождении обязательной примирительной процедуры.

3. Необеспечение в ходе забастовки минимума необходимых работ.

Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, выполняющих обязательный минимум работ.

ОХРАНА ТРУДА

1. Понятие и правовое регулирование охраны труда.

2. Организация охраны труда.

3. Расследование и учёт несчастных случаев на производстве.

……………………………………………………………………………………………………………..

Охрана труда – совокупность мер по обеспечению безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Обязанности работника в области охраны труда – ст. 214 ТК (самостоятельно).

Охрана труда регулируется:

1. Ст. 209 – 231 ТК РФ.

2. ФЗ от 7.07.1999 г. «Об основах охраны труда в Российской Федерации».

В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда и осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создаётся служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда.

При отсутствии у работодателя службы охраны труда или штатного специалиста по охране труда их функции осуществляет:

1. Руководитель организации.

2. Уполномоченный работодателем работник, либо

3. Организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.

Расследование и учёт несчастных случаев на производстве

Расследованию и учёту подлежат несчастные случаи на производстве, происшедшие с работниками:

1. при исполнении ими трудовых обязанностей, и

2. работы по заданию работодателя.

При расследовании устанавливается факт и степень утраты трудоспособности, которая определяется в процентах на момент осмотра и обследования потерпевшего учреждением медико-социальной экспертизы.

Если увечье получено не при выполнении трудовых обязанностей степень утраты профессиональной трудоспособности устанавливается учреждениями судебно-медицинской экспертизы.

Для расследования несчастного случая работодатель образует комиссию в составе не менее трёх человек.

В состав комиссии приказом работодателя включаются:

1. Специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охране труда;

2. Представители работодателя;

3. Представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников;

4. Уполномоченный по охране труда.

Комиссию возглавляет работодатель (или его представитель), а в случаях, предусмотренных законом – должностное лицо соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в данной сфере деятельности.

При расследовании несчастного случая, в результате которого один или несколько пострадавших получили тяжёлые повреждения здоровья, либо несчастного случая со смертельным исходом в состав комиссии также включаются:

1. государственный инспектор труда;

2. представитель органа исполнительной власти субъекта РФ или органа местного самоуправления;

3. представитель территориального объединения организаций профсоюзов;

4. представитель исполнительного органа страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя) – при расследовании несчастных случаев с застрахованными лицами.

В данном случае комиссию возглавляет (как правило) должностное лицо федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Расследование должно быть проведено в течение трёх дней, а при крупных авариях, повлекших человеческие жертвы – в течение 15 дней.

По факту несчастного случая на производстве оформляется специальный акт, а по факту профессионального заболевания составляется медицинское заключение, на основании которого оформляется акт.