Главная Госучреждения Трудовая правосубъектность работодателя возникает. Возраст трудовой дееспособности: правосубъектность, правоспособность. Трудовая правоспособность работодателя

Трудовая правосубъектность работодателя возникает. Возраст трудовой дееспособности: правосубъектность, правоспособность. Трудовая правоспособность работодателя

Введение

Глава 1. Работодатель как субъект трудового права 12

1. Понятие работодателя 12

2. Правосубъектность работодателя 40

3. Права и обязанности работодателя. Делегирование как способ распределения прав и обязанностей работодателя в организации 79

Глава 2. Трудовая правосубъектность организаций 104

1. Хозяйственные общества 104

2. Народные предприятия 117

3. Государственные и муниципальные предприятия 130

4. Производственные кооперативы 154

5. Трудовая правосубьеісгность некоммерческих организаций 171

Список использованных источников и литературы 214

Введение к работе

Конституция Российской Федерации 1993 г. провозгласила высшей ценностью человека, его права и свободы, а признание, соблюдение и защиту прав и свобод человека и гражданина -обязанностью государства. Трудовое право - право социальной защиты. Оно призвано выполнять одну из главных функций современного гражданского общества - закрепление и обеспечение трудовых прав работника. Правовое регулирование трудовых отношений учитывает интересы не только работников, но и работодателей. Изменение общественных отношений, связанных с переходом к рыночной экономике, повлекло за собой формирование рынка труда и появление таких его участников как работодатели различных организационно-правовых форм и видов собственности. Трудовое законодательство, сформировавшееся в России в эпоху социалистической системы хозяйствования, до сих пор несет на себе отпечаток прошлых экономических отношений. Его необходимо привести в соответствие со сложившимися социально-трудовыми отношениями, поскольку в настоящее время оно все еще не в полной мере обеспечивает осуществление и защиту трудовых прав работников и работодателей. Не все вопросы, влияющие на правовое положение сторон трудового договора, нашли четкое законодательное закрепление. Нет, например, должной определенности в понятии «работодатель». Проблема правового положения субъектов права является центральной проблемой любой отрасли права. Особый интерес к ней обусловлен тем, что в науке трудового права нет единого мнения о категориях, определяющих правовой статус субъектов трудового права. Допустимость различных толкований в науке трудового права таких понятий как работодатель, работодательская правосубъектность, основания ее возникновения свидетельствуют о несовершенстве, а порой и полном отсутствии их законодательного регулирования. «В иерархии задач, стоящих на сегодняшний день перед наукой трудового права, одно из первых мест занимает формирование понятийного аппарата отрасли»1. Эта проблема остается актуальной даже после принятия Трудового кодекса РФ, поскольку, на наш взгляд, она не была разрешена в законодательстве должным образом. В правотворческой деятельности, в теории трудового и гражданского права остаются нерешенными вопросы, касающиеся регулирования трудовых отношений участников и членов, внесших взносы в имущество корпоративных организаций. В связи с этим представляется достаточно актуальным анализ влияния имущественных связей на правовое положение участников трудовых отношений. Также сохраняется настоятельная потребность в разработке единого учения о субъектах, определении их круга. Законодательное несовершенство, позволяющее неоднозначно толковать возможность применения к трудовым отношениям гражданского законодательства, отсутствие четких механизмов контроля со стороны государства за соблюдением законных трудовых прав работников на практике нередко приводит к произволу работодателя, когда трудовые отношения под видом «свободы " договора» оформляются гражданско-правовыми соглашениями, а иногда и не оформляются вообще.

В юридической литературе появились предложения о необходимости гражданско-правового регулирования отношений по применению труда в связи с развивающейся свободой предпринимательской деятельности. Представляется, что в данном случае выход за рамки отношений одной отрасли и использование регулятивных возможностей другой недопустимо, так как оно может привести к осложнению выполнения задач, определенных Головина СЮ. Формирование понятийного аппарата трудового права // Государство и право. 1998. № 8. С. 82.

5 законодателем для каждой из них. В связи с этим необходимость разграничения сферы действия трудового, гражданского и административного права остается важной задачей правоведения. В науке трудового права вопросам правового регулирования трудовых отношений в организациях в зависимости от формы собственности были посвящены многие работы. Однако особенности трудоправового статуса работодателя в зависимости от его организационно-правовой формы специально не исследовались.

В литературе по трудовому праву было предложено понятие «специальные субъекты трудового права»2. К их числу относят работников, имеющих в дополнение к общему специальный правовой статус, определяемый распространением на них норм трудового законодательства, отражающих дифференциацию трудового права. Хотя следует признать, что на особенностях трудоправового статуса работодателя не может не сказываться его гражданско-правовой статус. Эта взаимосвязь также еще не исследована наукой трудового права.

Эти и другие вопросы правового регулирования отношений работодателя как субъекта трудового права и обусловили выбор темы диссертации, необходимость ее монографического исследования.

Цель и задачи диссертационного исследования

Целью диссертационного исследования является анализ правосубъектности работодателя, выявление его специфики в рыночных условиях хозяйствования, разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию в этой части понятийного аппарата трудового права.

Исходя из цели исследования в диссертации решались следующие задачи:

Рожников Л.В. Трудовые договоры специальных субъектов трудового права. Дисс. ... канд. юрид. наук. М., 1999. С. 5.

Уточнить, сформулированное в науке трудового права и законодательстве, понятие «работодатель»;

установить признаки работодателя как субъекта трудового права, уточнить правовое положение администрации организации, в рыночных условиях хозяйствования;

определить роль в правовом регулировании социально-трудовых отношений «делегирования полномочий», исследовать его правовой механизм;

проанализировать особенности правовой регламентации трудовых отношений с участием юридических лиц различных организационно-правовых форм, а также организаций, не обладающих статусом юридического лица;

Методологическая и теоретическая основа исследования Методологической основой исследования является диалектический метод познания. В процессе диссертационного исследования также применялись системный анализ, функциональный подход. В процессе работы над диссертацией широко использовался формально-логический метод, а также такие частнонаучные методы как исторический, сравнительно-правовой, статистический.

Теоретическую базу исследования составили труды ученых правоведов: Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, Б.К. Бегичева, О.Н. Бухаловского, К.М. Варшавского, И.С. Войтинского, Л.Я. Гинцбурга, СЮ. Головиной, К.Н. Гусова, В.М. Догадова, С.А. Иванова, П.Д. Каминской, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, В.М. Лебедева, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, Р.З. Лившица, СП. Маврина, М.В. Молодцова, А.В. Мицкевича, В.И. Никитинского, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, А.И. Процевского, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, Л.А. Сыроватской, А.И. Ставцевой, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, Б.Ф. Хрусталева и др. Научная новизна диссертационного исследования Диссертация представляет собой монографическое исследование правосубъектности работодателя в рыночных условиях хозяйствования.

В диссертации сформулированы следующие новые теоретические положения, рекомендации: .

1. Предложено понятие работодателя, включающее его существенные признаки, установленные в процессе анализа действующего законодательства и научной литературы. Говорить о работодателе вне его связи с трудовыми отношениями невозможно. А в этих отношениях он обладает властными полномочиями по отношению к нанятому работнику, которыми пользуется для достижения поставленных целей.

2. Исследован источник хозяйской власти, ее составные элементы (нормативные, директивные и дисциплинарные полномочия) и механизм ее реализации соответствующими органами работодателя. В трудовом праве работодатель может прибегнуть не только к содействию принудительной силы государственного аппарата, но и воспользоваться хозяйской властью, обеспечив таким образом свое требование, адресованное работнику.

По мнению автора, в целях изучения хозяйской власти имеет смысл выделять в ее системе обязательный и факультативные элементы. Обязательным элементом v является управленческая власть. Факультативными - нормативная и дисциплинарная власти.

Установлена модификация субъектов, обладающих «высшей» хозяйской властью в организации.

3. Определено понятие «работодательская правосубъектность». Трудовая правосубъектность самостоятельной организации в диссертации характеризуется следующими признаками: организационным (наличие системы управления позволяет эффективно использовать принадлежащие работодателю полномочия); обособленным имуществом (в том числе денежными средствами), с помощью которого работодатель выполняет обязанности, возлагаемые на него в трудовом и иных связанных с ним правоотношениях (имущественный признак).

Признаки трудовой правосубъектности всех организаций находят свое закрепление в законодательных актах, регулирующих их деятельность. Организационный признак содержится в законодательстве в виде требований предъявляемых к системе высших органов управления той или иной организации. Следующие ступени управления закрепляются в локальных нормативных правовых актах самой организации, исходя из требований применяемого технологического процесса и иных особенностей деятельности конкретной организации. Имущественный критерий правосубъектности работодателя закрепляется в форме минимально необходимого размера уставного капитала (фонда), достаточного, по мнению законодателя, для нормальной организации процесса труда и гарантирования интересов наемных работников.

Структурные подразделения могут наделяться трудовой правосубъектностью по решению создавшей их организации. Трудовую правосубъектность структурных подразделений следует считать производной от правосубъектности соответствующего юридического лица.

4. Сформулировано положение о том, что возникновение гражданской правосубъектности является необходимой предпосылкой возникновения трудовой правосубъектности работодателя. Однако данный критерий не является универсальным для всех видов работодателей. Трудовая правосубъектность организаций, не обладающих статусом юридического лица, возникает с момента их создания в установленном законом порядке. Работодательская правосубъектность физических лиц возникает одновременно с приобретением ими полной гражданской дееспособности.

5. Права и обязанности работодателя в отношениях, регулируемых трудовым правом, осуществляются: органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законодательством, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными правовыми актами.

6. В диссертации обосновывается вывод о невозможности применения по отношению к организации-работодателю, ее должностным лицам и работникам гражданско-правовой конструкции представительства. Полномочия работодателя «вниз» по структуре управления передаются в порядке делегирования полномочий, понятие и механизм которого исследуется в диссертации.

7. Предлагается изложить часть 2 статьи 20 Трудового кодекса РФ в следующей редакции: «Работодатель - физическое лицо или организация, вступившее в трудовые отношения с наемным работником и обладающее в силу заключенного трудового договора директивной властью.

Работодателями могут быть: 1) юридические лица; 2) организации, которые в силу специального указания закона могут не приобретать статуса юридического лица, а также обособленные подразделения юридических лиц - с момента их создания в надлежащем порядке; 3) полностью дееспособные физические лица».

Следует также дополнить ч. 1 ст. 83 ТК пунктом «8) утрата дееспособности работодателем - физическим лицом».

8. В процессе работы над диссертацией автор приходит к выводу, что права и законные интересы участников (учредителей) хозяйственных обществ могут быть нарушены в случае, когда функции единоличного исполнительного органа общества выполняет- его заместитель, на назначение (выбор кандидатуры) которого участники общества повлиять не могут. Для исключения такой ситуации нужно дополнить ст. 69 закона «Об акционерных обществах» частью пятой: «Устав акционерного общества может предусматривать, что кандидатуры заместителей единоличного исполнительного органа Общества должны быть одобрены тем же органом, в компетенцию которого входит решение вопроса об образовании исполнительного органа Общества». А ст. 40 закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» частью пятой аналогичного содержания.

9. Сформулированы предложения по совершенствованию законодательного оформления права работников на участие в управлении организацией. Предлагается перечень конкретных вопросов, по которым работодатель обязан представлять информацию коллективу работников.

10. Оценивая законодательное регулирование деятельности государственных и муниципальных унитарных предприятий, автор приходит к выводу, что некоторые вопросы урегулированы недостаточно полно. Например, примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия содержит указание на то, что оплата труда руководителя состоит из должностного оклада и доли от прибыли предприятия, однако ни размера доли, ни порядка его определения законодательство не содержит. По мнению автора, в целях предотвращения злоупотреблений, следует заполнить этот пробел в законодательстве, для чего и предлагается внести изменения в некоторые нормативные правовые акты.

11. В диссертационном исследовании обосновывается вывод о необходимости распространения трудового законодательства на членов производственных кооперативов, участвующих личным трудом в его деятельности. Автор предлагает внести соответствующие изменения в Часть четвертую Трудового кодекса РФ и законодательство о производственных кооперативах.

Практическая значимость исследования

Теоретические выводы и практические рекомендации, изложенные в диссертации, могут быть использованы при совершенствовании действующего законодательства о труде и практики его применения, а также в процессе преподавания курса трудового права в высших учебных заведениях. По материалам диссертации подготовлен спецкурс для студентов, изучающих трудовое право.

Апробация результатов исследования

Работа подготовлена на кафедре природоресурсного, земельного и экологического права Юридического института Томского государственного университета. ,Ее результаты доложены на региональных конференциях в 2001-2003г.г., в ТГУ, ТГПУ. Основные положения диссертации отражены в опубликованных автором статьях.

Структура работы

Архитектоника работы определяется целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих восемь параграфов, а также списка использованного нормативного материала и литературы.

Понятие работодателя

На протяжении многих лет в литературе по трудовому праву не уделялось должного внимания изучению работодателя как субъекта трудового правоотношения. Условия труда на государственных предприятиях в советский период устанавливались законодательством. Существовавшая командная система управления экономикой не позволяла передать хозяйствующим субъектам решение хоть сколько-нибудь значительных вопросов. Кроме того, советская доктрина не допускала эксплуатации человека человеком и существования иной формы собственности на средства производства кроме государственной. Следовательно, отсутствовали как сами негосударственные предприятия, так и основа для их появления. По мнению Т.А. Чадовой в этот период государственные структуры, являясь монопольным субъектом собственности, узурпируют хозяйственные функции в полном объеме и оставляют непосредственным производителем лишь статус наемного работника. Диктуя условия найма, государство не позволяет этим отношениям проявиться как эквивалентным и наделяет их определенным крепостническим оттенком, имея в виду его мощные институты внеэкономического принуждения к труду1. Ситуация не менялась в течение практически всего советского периода истории России. Даже в конце 80-х - начале 90-х годов прошлого века основная часть средств производства все еще находилась в собственности государства (см. таблицу № 1).

В состав основных фондов включаются основные фонды государственных, кооперативных и общественных предприятий и организаций, колхозов, а также основные фонды, находящиеся в собственности населения. К основным фондам населения относятся жилые дома, хозяйственные постройки, многолетние насаждения, рабочий и продуктивный скот. Основные фонды делятся на производственные и непроизводственные. К первым относятся средства труда, функционирующие в сфере материального производства, принимающие неоднократное участие в производстве материальных благ, которые при этом сохраняют свою натуральную форму, изнашиваются постепенно и переносят свою стоимость на создаваемый общественный продукт частями в виде амортизационных отчислений3. С учетом изложенного следует отметить, что доля средств производства, находившихся в собственности граждан, значительно меньше приведенной в таблице.

В условиях рыночных отношений в России ситуация изменилась. Конституция провозглашает Россию демократическим государством. Но его невозможно построить, одновременно подавляя самостоятельность и инициативу хозяйствующих субъектов. Закрепленная в Конституции Российской Федерации свобода экономической деятельности, свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельности, создает определенные рамки вмешательства государства в экономику: главная социальная цель трудового законодательства - защита работника не должна противопоставляться другой цели - развитию рыночных экономических механизмов, высокой эффективности производства, поскольку от этого в конечном счете зависит возможность трудоустройства граждан и рост их благосостояния. Конституция Российской Федерации также признает и защищает равным образом частную, государственную, муниципальную и иные формы собственности (часть 2 статьи 8). Процесс приватизации государственных предприятий значительно увеличил количество собственников средств производства. Тем самым была создана основа для появления множества независимых субъектов. Они оказались более заинтересованными в экономически целесообразном использовании принадлежащих им средств производства, подбора и расстановки нанятой рабочей силы. Законодатель создал новым собственникам для этого соответствующие условия. Однако невозможно надлежащим образом использовать имеющееся имущество без привлечения наемной рабочей силы. Таким образом, произошли кардинальные изменения в экономике. Круг работодателей не только расширился, но и качественно изменился. Показательны в этом отношении данные, опубликованные Госкомстатом России (см. таблицу № 2).

Правосубъектность работодателя

Охарактеризовать работодателя без рассмотрения вопроса о его правосубъектности невозможно. В теории права под правосубъектностью понимают возможность и способность лица быть субъектом права. Правосубъектность является особым свойством, политико-юридическим состоянием определенного лица. Юридические нормы могут сузить или расширить круг субъектов права, могут сузить или расширить объем правосубъектности. Но коль скоро те или иные лица признаны в силу юридических норм субъектами права, правосубъектность этих лиц является неотъемлемым их свойством.

Следует отметить, что состав элементов, включаемых в содержание правосубъектности различными учеными, неодинаков. Одни говорят о трех составляющих: правоспособности, дееспособности и деликтоспособности63. Другие - лишь о первых двух64. Выделение деликтоспособности в составе правосубъектности необходимо в связи с особым характером отношений, регулируемых трудовым правом. Интересы работника в пределах предоставленных ему прав должны быть максимально защищены. Особенно остро этот вопрос встает, когда речь идет о работодателе - физическом лице. Деликтоспособность предполагает наличие у гражданина определенной волевой способности, способности отдавать отчет в своих действиях. Кроме того, категория деликтоспособности позволяет точно установить субъекта ответственности на стороне работодателя.

Правоспособность - это признаваемая государством общая (абстрактная) возможность иметь предусмотренные законом права и обязанности, способность быть их носителем. Наделяя тот или иной субъект правоспособностью, государство определяет круг общих (исходных) прав и обязанностей. В процессе их реализации данный субъект может приобрести новые права и обязанности, обусловленные конкретным правоотношением, возникшим на основе этих общих прав и обязанностей66.

Таким образом, правоспособность есть юридическое свойство, придаваемое субъекту государством, результат его правотворческой деятельности.

Дееспособность является способностью приобретать и осуществлять своими личными действиями права и обязанности. Дееспособность коллективного субъекта выражается в наличии управомоченного органа, способного осуществлять принадлежащие организации права и обязанности. Б.Ф. Хрусталев отмечал, что дееспособность предприятий выражается также в их экономической обеспеченности - в наличии материальных и трудовых ресурсов. Безусловно, при отсутствии этих ресурсов организация не сможет пользоваться правами и исполнять обязанности. Признание физического лица субъектом права означает не только возможность обладания правами, но и способность к осуществлению юридических обязанностей и, в частности, к несению правовой ответственности. Последнее свидетельствует об интеллектуальной и волевой зрелости человека, предполагает наступление определенного возраста и отсутствие невменяемости

Дееспособность основывается на фактических обстоятельствах (юридических фактах) и означает реальную возможность самостоятельного осуществления прав и обязанностей.

Хозяйственные общества

Гражданское законодательство допускает создание обществ нескольких видов. Обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов (ст. 87 ГК РФ; ст. 2 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью»1). Согласно ст. 95 ГК РФ обществом с дополнительной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники такого общества солидарно несут субсидиарную ответственность по его обязательствам своим имуществом в одинаковом для всех кратном размере к стоимости их. вкладов, определяемом учредительными документами общества. При банкротстве одного из участников его ответственность по обязательствам общества распределяется между остальными участниками пропорционально их вкладам, если иной порядок распределения ответственности не предусмотрен учредительными документами общества. Данная организационно-правовая форма отличается от общества с " ограниченной ответственностью лишь дополнительной ответственностью участников общества по его долгам СЁОИМ личным имуществом. Такая ответственность касается не всего имущества участников, а лишь его заранее определенной части. Применительно к трудовому праву это означает, что по долгам работодателя - общества с дополнительной ответственностью в случае недостаточности имущества юридического лица будут также отвечать и его учредители. Тем самым материальные права работников будут обеспечены в большей степени2.

Акционерным обществом признается коммерческая организация, уставный капитал которой разделен на определенное число акций, удостоверяющих обязательственные права участников общества (акционеров) по отношению к обществу (ст. 96 ГК РФ; ст. 2 Федерального закона «Об акционерных обществах»3).

Законодательство подробно регулирует вопросы создания и деятельности обществ4.

В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, обычно распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. Названные нормативные правовые акты обязательны для всех работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Эта норма содержится в уставах хозяйственных обществ. Например, согласно Уставу ООО «Наука, техника, медицина» отношения работников и Общества, возникающие на основе трудового договора, регулируются законодательством о труде и договорами, заключаемыми между работниками и Обществом. Формы, системы и размер оплаты труда работников Общества, устанавливаются им самостоятельно (п. 2.17.). Общество в соответствии с законодательством Российской Федерации осуществляет социальное развитие, улучшение условий труда, обязательное социальное и медицинское страхование и социальное обеспечение работников Общества (п. 2.18.).

Л.А. Сыроватская и О.Б. Зайцева утверждали, что применительно к работникам хозяйственных обществ (независимо от того, являются ли они акционерами или наемными работниками) действующее законодательство никаких особых норм не содержит5. Авторы, придерживающиеся этого взгляда, обосновывают его следующим. Лица, осуществляющие трудовую деятельность в интересах корпорации -объединения капиталов, будучи при этом акционерами или собственниками, состоят в двух различных отношениях. Во-первых, в качестве владельца акции или доли эти лица участвуют в имущественных отношениях по поводу реализации прав, вытекающих из факта владения. Во-вторых, реализуя свою способность к труду, указанные субъекты вступают в трудовые отношения с данной корпорацией как юридическим лицом. Эти два вида отношений в общем не пересекаются, и факт прекращения или возникновения одного из них вовсе не обязательно влечет за собой прекращение или возникновение второго. Правовое положение акционера как наемного работника ничем не отличается от правового положения наемного работника, не имеющего акций

Народные предприятия

В октябре 1998 года вступил в силу Федеральный закон от 19 июля 1998 года «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)»24. Идея народного предприятия возникла как одно из средств разрешения известного противоречия между трудом и капиталом - общественным характером труда и частной формой присвоения его результатов. В обычных акционерных обществах акционеры ориентированы на получение максимальных дивидендов по своим акциям. Наемные работники заинтересованы в росте заработной платы. Однако источник удовлетворения этих разнополюсных интересов один - прибыль общества. Наибольшие дивиденды можно получить за счет сокращения доли прибыли, направляемой на заработную плату и социальные программы. Увеличение заработной платы, в свою очередь, приводит к уменьшению дивидендов, получаемых акционерами. Наемные работники в распределении прибыли не участвуют, и поэтому к ее увеличению не стремятся. В то же время концентрация собственности в руках малого числа акционеров или небольших групп промышленников обычно не способствуют эффективному и достаточно рентабельному производству. Получается, что целесообразнее создавать акционерные общества, где акционерами должны быть работники этих обществ. Но цель такого рода формы предпринимательства может быть достигнута лишь при гарантии того, что результаты труда работников -«собственников» будут главным образом распределяться между самими же работниками. Это обстоятельство предполагает закрытость народных предприятий, которая проявляется в установлении препятствий для появления в них акционеров - неработников. Н. Зернин и Г. Микрюкова считают, что народное предприятие должно решить еще одну задачу -ограничение власти администрации, злоупотребления которой так часты в акционерных обществах. Особенно в обществах с большим числом акционеров, не имеющих реальной возможности влиять на происходящие в обществе процессы Участие работников в собственности, управлении и распределении прибыли своих предприятий рассматривается во всем мире как эффективный метод противодействия нарастанию имущественного неравенства - основы социальных конфликтов.

В европейских странах существуют различные системы участия работников в управлении организацией, а также самоуправления трудовых коллективов27. В СССР трудящиеся участвовали в управлении производством через профсоюзы. В соответствии с Положением о правах профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации ФЗМК обеспечивал рабочим и служащим участие в управлении производством через общее собрание, производственные совещания, конференции и различные формы общественной самодеятельности трудящихся29. Круг вопросов, в решении которых принимали участие трудовые коллективы в рамках предприятий (производственных объединений) имел широкий диапазон. От планирования производства до контроля за выполнением решений и соблюдением трудового законодательства. Так, в соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 июля 1979 г. предусматривалось участие трудового коллектива в следующих формах: а) социальное планирование развития трудового коллектива; б) локальное регулирование труда; в) охрана труда; г) укрепление трудовой дисциплины; д) перспективы развития участия трудовых коллективов в управлении социалистическим производством. -Закон СССР 17 июня 1983 г. «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями»31, который предусматривал курс на дальнейшее развертывание демократии на производстве. Согласно этому закону мнения и предложения трудовых коллективов должны были учитываться органами государственной власти и управления при принятии решений, касающихся деятельности соответствующих предприятий, учреждений, организаций. Закон СССР от 30 июня 1987 г. «О государственном предприятии (объединении)» расширил возможности участия трудовых коллективов в управлении предприятиями. Основной формой осуществления полномочий трудового коллектива являлось общее собрание (конференция) трудового коллектива, на котором избирались руководитель предприятия и совет трудового коллектива. Тем не менее, исследователи отмечали безразличное отношение тружеников к производству, отсутствие у работников чувства хозяина производства и как следствие -растущую незаинтересованность в труде

Трудовое право не разделяет права и обязанности, поэтому в юридической науке нет самостоятельной формулировки такого понятия как трудовая дееспособность. В большинстве случаев оно формулируется по аналогии с определением гражданской дееспособности, используемом в ст.21 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Трудовая дееспособность

Это физиологическая и интеллектуальная способность человека своими действиями приобретать трудовые права и выполнять соответствующие обязанности.

Возраст наступления трудовой дееспособности приравнивается, по общему правилу, к наступлению трудовой правоспособности.

Трудовая правосубъектность

Понимание правосубъектности гораздо более четкое – это право и возможность занимать определенную должность, либо работать в определенной отрасли в соответствии со своим образованием, опытом, физическим состоянием.

Подразумевается, в первую очередь, отраслевая и специальная правосубъектность. В ряде сфер деятельности разрабатываются особые стандарты требований к специалисту, обязательные для применения работодателем.

Но критерии для соискателей на должность некоторых предприятий могут быть настолько подробны, что общеотраслевые требования подвергаются еще более узкому регулированию — в таком случае говорят о специальной правосубъектности.

Трудовая правоспособность

Трудовая правоспособность – это зафиксированная законодательством способность лица иметь права и исполнять закрепленные за ним обязанности.Понимание правоспособности работника и работодателя различны.

Трудовая правоспособность работника

Закон закрепляет возрастной порог, по достижении которого гражданин наделяется этой правоспособностью, и обстоятельства, при которых он может быть снижен:

достижение 16-летнего возраста;
при достижении 15 лет – после окончания школы, для выполнения легкого труда, не способного повредить здоровью;
при достижении 14 лет учащегося в школе ребенка можно нанимать на выполнение легкой работы, при условии согласия одного из родителей и органов опеки, если занятость не будет мешать образовательному процессу;
с гражданином, не достигшим 14 лет — для работы в театре, цирке, кинематографе, если такая работа не нанесет вреда нравственности и физическому здоровью ребенка, при условии согласия обоих родителей и органов опеки.

Трудовая правоспособность работодателя

Правоспособность работодателя начинается с того момента, когда у него появляется возможность предоставить рабочее место.

Организация приобретает этот статус с момента регистрации, когда получает юридическую возможность официально нанимать людей.

Эта правоспособность складывается из двух основных параметров:

оперативный, позволяющий решать организационные вопросы с сотрудниками;
имущественный, предназначенный для решения финансовых вопросов и расчетов с нанятыми работниками.

Деликтоспособность

Понимание трудовой деликтоспособности неразрывно без понимания других категорий – трудовая правосубъектность, .

Это способность отвечать за совершенные правонарушения, нести дисциплинарную и материальную ответственность за причиненный работодателю вред.

Гражданин наделяется ею с 14-летнго возраста, а прекращается она, как и правоспособность, только со смертью.

Работник

Правовой статус работника как субъекта права четко определен нормативными документами. Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. К статусу работника применимы такие понятия, как трудовая правоспособность и дееспособность, правосубъектность и деликтоспособность.

Такая возникает, по общему правилу, с 16 лет.

Существует ряд ограничений, при которых отдельными нормативными актами устанавливается предельно допустимый возраст сотрудника. Но в целом, законодатель наделяет гражданина правом работать в любом возрасте.

Основные права

С момента приема на работу на гражданина возлагаются все права и обязанности.

Закон детализирует права работника, закрепляя их, и защищая тем самым, от злоупотреблений со стороны нанимателя. Он имеет право:

как заключать трудовой договор, так и расторгать его по собственной инициативе;
участвовать в заключении коллективного договора и соглашений в рамках трудовых отношений;
рассчитывать на гарантированную оплату своего труда и отдых в предусмотренном объеме;
претендовать на работу, предусмотренную договором;
получать дополнительное образование;
на защиту своих интересов, рассмотрение трудовых споров, в том числе, с привлечением профсоюзных организаций, включая право на забастовку;
на социальное страхование, если работа связана с риском для жизни и здоровья;
на компенсацию морального и физического вреда, полученного в связи со своей работой.

Обязательства

Обязательства в сфере деятельности работника будут закреплены в договоре с работодателем.

Основные обязанности, выполнять которые от него потребуется: добросовестно исполнять свою работу, соблюдать дисциплину и нормы охраны труда, беречь имущество работодателя, своевременно предупреждать работодателя о ситуации, которая может угрожать жизни людей и сохранности имущества.

Работодатель

Работодатель - физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

В этом качестве могут выступать юридические лица; их филиалы и объединения; частнопрактикующие лица; индивидуальные предприниматели; физические лица, нанимающие людей для личных нужд (водитель, сиделка, повар).

Имеет право

Неотъемлемые права работодателя:

принимать на работу и увольнять сотрудников посредством трудовых договоров и соглашений, изменять им условия труда;
заключать коллективные договоры;
поощрять и привлекать к ответственности в установленном законом порядке;
требовать соблюдения внутри организационных правил и дисциплины, исполнения обязанностей и бережного отношения к своему имуществу;
издавать нормативные акты в рамках своей организации;
создавать и принимать участие в объединениях работодателей.

Работодатель обязан

Обязанности работодателя также фиксированы в законе:

соблюдать законодательство и нормативные акты своей организации;
соблюдать условия заключенного коллективного договора;
обеспечивать сотрудников тем объемом и видом работы, который закреплен трудовым договором;
обеспечить им условия труда, оборудование и средства, необходимые для их деятельности и отвечающие всем необходимым нормативам;
своевременно оплачивать труд работников;
выполнять указания и предписания контролирующих организаций.

Куда обращаться за защитой прав

Несмотря на подробную регламентацию прав и обязанностей основных субъектов правоотношений, права работников регулярно нарушаются. При этом каждый работник имеет право на защиту своих интересов всеми законными способами.

Самозащита

Наиболее доступный способ защиты прав – самозащита. При нарушении прав гражданин вправе письменно обратиться к своему работодателю, чтобы привлечь его внимание к нарушениям и ходатайствовать об их устранении. Если не удалось урегулировать конфликт, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам своей организации. Право такого обращения у него сохраняется в течении 3-х месяцев после эпизода нарушения прав.

Защита прав работников контролирующими органами

Основные контролирующие органы – трудовая инспекция и прокуратура, имеют право по жалобе работника проверить соблюдение работодателем законодательства. Жалоба составляется в свободной форме, к ней прилагаются доказательные материалы, подтверждающие допущенные нарушения. После ее рассмотрения, если будут обнаружены нарушения прав работника, работодателя обяжут их устранить. В обязанности трудовой инспекции и прокуратуры входит официальный письменный ответ на обращение.

Защита прав работника профсоюзными организациями

Существует возможность защиты прав в форме обращения в профсоюзные организации. Однако, фактическая действенность этого метода очень низка. Влиятельных профсоюзных организаций, действительно имеющих возможность оказать влияние на работодателя, в России практически нет.

Защита прав в судебном порядке

Наиболее результативным способом защиты прав является обращение в суд. Более того, есть ряд вопросов, которые могут быть решены только в судебном порядке. После рассмотрения искового заявления работник может получить от работодателя не только возмещение в размере причиненного ущерба, но и компенсацию за нанесенный моральный вред. Также ему могут быть возвращены средства, потраченные на профессиональную юридическую помощь. Государственной пошлиной подобные исковые заявления не облагаются.

Статус работника или работодателя каждый гражданин приобретает уже в самом начале самостоятельной жизни, а утрачивает только в преклонных годах. Поэтому ценность знаний об особенностях законодательного регулирования трудовых отношений сложно переоценить.

Законодательное регулирование

3. Содержание правосубъектности работодателя (организации): основные права и обязанности

Основные права и обязанности работодателя нашли законода-тельное закрепление впервые.

Они так же, как и права и обязаннос-ти работников, относятся к базовым и не носят исчерпывающего ха-рактера.

В частности, работодатель должен исполнять и иные обязан-ности, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, другими нор-мативными правовыми актами, коллективным договором, соглаше-ниями и трудовым договором. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М., Юристъ, 2005. - С. 53.

Работодатель имеет право:

Заключать трудовые договоры с работниками, а также расторгать их в порядке и по основаниям, установленными настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

Принимать локальные нормативные акты, направленные на организацию труда (положения, инструкции, приказы), а также другие акты, необходимые для нормальной работы организации (штатное расписание, графики отпусков, графики сменности и др.);

Вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения;

Создавать и вступать в объединения работодателей в целях представительства и защиты своих прав и интересов;

Поощрять работников;

Требовать от работников выполнения условий трудового договора и действующего в организации трудового распорядка;

Привлекать работников к дисциплинарной и имущественной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ;

Обращаться в суд в целях защиты своих прав и интересов.

Работодатель обязан:

Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты о труде, условия заключенных с работниками трудовых договоров, соглашений и коллективного договора, обеспечивать контроль за их выполнением;

Принимать в установленном порядке локальные нормативные акты направленные на организацию труда (положения, инструкции, приказы), а также другие акты, необходимые для нормальной работы организации, соблюдать их, а также своевременно знакомить с ними работников;

Вступать в коллективные переговоры с представителями работников при получении от них соответствующего уведомления;

Обеспечивать в организации условия, отвечающие требованиям безопасности, охраны и гигиены труда Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. - 2004. - № 3. - С. 26. ;

Своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, а также уплачивать штраф, наложенный ими за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда;

Предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором;

Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (часть первая статьи 72, статья 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (часть вторая статьи 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. П. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004. - № 6.

Обеспечивать работников средствами и материалами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей;

Выплачивать причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные трудовым распорядком, коллективным договором или трудовыми договорами;

При разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановку работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ), при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Поскольку статья 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу части третьей статьи 4 Кодекса нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. П. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004. - № 6.

Обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

Предоставлять представителям работников информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров, а также контроля за их выполнением;

Уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи во внебюджетные фонды в порядке и размерах, определяемых федеральными законами.

Кроме того работодатель - физическое лицо, в соответствии со ст. 303 ТК РФ обязан:

Оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного са-моуправления;

Уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

Оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Итак, одной из обязаннос-тей работодателя является необходимость регистрации заключенного договора в соответствующем органе местного самоуправления.

Закон не уточняет, какой орган местного самоуправления должен регистри-ровать указанные договоры.

Думается, что на органы местного само-управления возлагаются несвойственные им функции.

Обязанность ре-гистрации данных договоров целесообразнее было бы возложить на органы федеральной инспекции труда, которые в силу закона должны осуществлять государственный контроль за соблюдением трудового законодательства.

В любом случае для уточнения органов, которые будут осуществлять регистрацию этих договоров, требуется принятие допол-нительного нормативного правового акта.

Заключение

Итак, работодатели -- это организации любой формы собственности, т.е. государственные, муниципальные, коллективные и индивидуально (частно) предпринимательские, обладающие трудовой правосубъектностью и в первую очередь работодательской правоспособнос-тью.

Она заключается в способности заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам-сособственникам коллективного производства.

Для того чтобы организации были работодателями, они должны обладать трудовой правосубъектностью, обладать работодательской правоспособностью.

Субъектами предпринимательской деятельности могут быть как российские дееспособные граждане, так и иностранцы, а также объеди-нения граждан -- коллективные организации.

Если предпринимательская деятельность не предполагает привле-чение работников по трудовому договору, то она может регистриро-ваться как индивидуально-трудовая деятельность, и такой предприни-матель не является работодателем. Все предприниматели проходят го-сударственную регистрацию.

Трудовая работодательская правосубъектность организаций возни-кает или одновременно, или несколько позднее их гражданской, так как надо не только быть зарегистрированным (возникла гражданская их правосубъектность), но и иметь фонд оплаты труда, определить чис-ленность рабочих и штаты служащих.

Не всегда работодатель может быть юридическим лицом. Так, фи-лиал, например, организации может им и не быть, но иметь трудовую правосубъектность, право принимать и увольнять работников.

Организация всегда обладает специальной трудовой правосубъект-ностью, определяемой ее целями и задачами, что обусловливает, кого и сколько она может принять на работу, по каким специальностям.

Ведь шахте не нужны текстильщики, и, наоборот, текстильному производст-ву не нужны шахтеры.

Каждое производство подбирает работников необходимых для него специальностей.

Поэтому-то работодательская правоспособность является, как правило, специальной.

У бюджетных учреждений, организаций трудовая работодатель-ская правосубъектность возникает с момента утверждения вышестоя-щим органом штатного расписания и открытия в банке счета оплаты труда.

Список используемой литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.06.2006) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 03.07.2006, № 27, ст. 2878.

2. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 27.07.2006) // СЗ РФ от 05.12.1994, № 32, ст. 3301, СЗ РФ от 31.07.2006, № 31 (1 ч.), ст. 3437.

3. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 27.07.2006) // СЗ РФ от 16.02.1998, № 7, ст. 785, СЗ РФ от 31.07.2006, № 31 (1 ч.), ст. 3437.

4. Федеральный закон «О производственных кооперативах» от 08.05.1996 № 41-ФЗ (ред. от 21.03.2002) // СЗ РФ от 13.05.1996, № 20, ст. 2321, СЗ РФ от 25.03.2002, № 12, ст. 1093.

5. Федеральный закон «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 № 208-ФЗ (ред. от 27.07.2006) // СЗ РФ от 01.01.1996, № 1, ст. 1, СЗ РФ от 31.07.2006, № 31 (1 ч.), ст. 3454.

6. Федеральный закон «О сельскохозяйственной кооперации» от 08.12.1995 № 193-ФЗ (ред. от 11.06.2003) // СЗ РФ от 11.12.1995, № 50, ст. 4870, СЗ РФ от 16.06.2003, № 24, ст. 2248.

7. Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 № 175-ФЗ (ред. от 30.12.2001) // СЗ РФ от 27.11.1995, № 48, ст. 4557, СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 2.

8. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 № 2490-1 (ред. от 29.06.2004) // ВСНД и ВС РФ от 23.04.1992, № 17, ст. 890, СЗ РФ от 05.07.2004, № 27, ст. 2711.

9. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1(ред. от 22.08.2004) // СЗ РФ от 22.04.1996, № 17, ст. 1915, СЗ РФ от 30.08.2004, № 35, ст. 3607.

10. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004. - № 6.

11. Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. - 2004. - № 3.

12. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М., Юристъ, 2005.

13. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. - М., ИНФРА-М, 2004.

14. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 3. - М.: Проспект, 2003.

15. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. - М.: Издательство НОРМА, 2003.

16. Российское трудовое право / Под. ред. А.Д. Зайкина. - М.: Норма, 1997.

17. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 4-ое. - М., «Проспект», 2003.

18. Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. - Спб., 2003.

19. Трудовое право. Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. - М., 1996.

Анализ структуры управления предприятием

Для выполнения уставных целей в соответствии с действующим законодательством Учреждение имеет право: · Осуществлять в отношении закрепленного за ним имущества права владения и пользования в пределах, установленных законом...

Анализа и разработка перспективных и текущих направлений хозяйственно-финансовой деятельности предприятия ООО "Русский мамонт"

ь Участники Общества вправе: участвовать в управлении делами Общества в порядке...

Организационная структура управления предприятием на примере ЗАО "СНХРС"

Производственно-техническая деятельность предприятия, его права и обязанности регулируется законом о предпринимательской деятельности. Управление предприятиями осуществляется в соответствии с их Уставами...

Организация деятельности Муниципального казенного учреждения (МКУ) "Комитет по управлению имуществом Администрации г. Апатиты Мурманской области"

Комитет в пределах своей компетенции имеет право: · принимать участие в разработке правовых актов органов местного самоуправления по вопросам...

Организация деятельности структурных подразделений при выполнении строительно-монтажных работ, эксплуатации, ремонте и реконструкции зданий и сооружений

Работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом...

Основные права и обязанности работника

Важным новшеством в гл. 1 ТК РФ является то, что в ней впервые приводится очень подробный перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений -- работника и работодателя...

Переподготовка кадров

Необходимость профессионального обучения работников определяет сам работодатель. При этом он исходит из конкретных задач организации, перспектив ее развития, совершенствования существующих и создания новых рабочих мест...

Постоянно действующие экспертные комиссии

Открытое Акционерное Общество «Кузлитмаш» ведет свою историю с 1971 года, когда в соответствии с приказом Минстанкинпрома бывшего СССР было начато строительство завода унифицированных и специальных узлов для литейных автоматических линий...

Права, обязанности и социальная ответственность руководителя

Правила внутреннего трудового распорядка

3.1 Обязанности работника и работодателя Основные трудовые обязанности работника и работодателя, его администрации тесно взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой...

Работодатель как субъект трудового права

Ранее в законодательстве (например, в КЗоТ, Законе о коллективных договорах, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 № 2490-1 (ред. от 29.06.2004) // ВСНД и ВС РФ от 23.04.1992, № 17, ст. 890, СЗ РФ от 05.07.2004, № 27, ст. 2711...

Руководитель и подчиненные

Основные права и обязанности подчиненных, как и любых работников, зафиксированы в трудовом законодательстве. В соответствии с КЗоТ РФ каждый работник имеет право на условия труда...

Субъекты и объекты оценочной деятельности

Оценщик имеет право: · применять самостоятельно методы проведения оценки объекта оценки в соответствии со стандартами оценки; · требовать от заказчика при проведении обязательной оценки объекта обеспечения доступа в полном объеме к...

Субъекты предпринимательской деятельности: понятие, виды и характеристика

Рассматривая права предпринимателей, следует иметь в виду, что здесь под предпринимателями мы понимаем как индивидуальных, так и коллективных предпринимателей, т.е. предпринимательские организации. Права предпринимателей, как правило...

Трудовой кодекс РФ определяет работодателя как физическое либо юридическое лицо (организацию), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодатели – физические лица подразделяются на две группы (рис. 5.2).

Рис. 5.2.

По своему правовому статусу работодатели – индивидуальные предприниматели практически полностью приравнены к работодателям – юридическим лицам. Правовое положение работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в частности их обязанности по отношению к работникам, значительно отличаются от общих правил.

Важным является вопрос о том, кто конкретно осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях. И если для работодателей – физических лиц ответ на этот вопрос очевиден – это он сам, то применительно к работодателям – юридическим лицам имеется специальное правило. Права и обязанности работодателя – юридического лица осуществляются:

– органами управления юридического лица (организации);
– уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами и локальными нормативными актами.

Юридическое лицо приобретает работодательскую правосубъектность одновременно с гражданской правосубъектностью: с момента его государственной регистрации и сразу в полном объеме.

Приобретение работодательской правосубъектности физическим лицом, напротив, достаточно сильно отличается от приобретения гражданской правосубъектности. Причем ч. 7 ст. 20 ТК РФ напрямую связывает возникновение права заключения трудового договора с наличием у них или приобретением ими гражданской дееспособности в полном объеме. Из данной нормы следует, что работодательская правосубъектность возникает по общему правилу у физических лиц с момента приобретения гражданской правосубъектности и сразу в полном объеме.

Полную работодательскую правосубъектность имеют также несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, имеющие собственный заработок, стипендию, иные доходы, однако для ее приобретения необходимо наличие письменного согласия законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) несовершеннолетнего.

Ограниченную работодательскую правосубъектность имеют физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности. Ограничение связано с возможностью для таких лиц заключать трудовые договоры с работниками только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Для них также необходимо наличие письменного согласия попечителей.

Согласно ч. 9 ст. 20 ТК РФ от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им но ведению домашнего хозяйства. Следовательно, такие лица (совершеннолетние, имеющие самостоятельный доход, недееспособные) обладают ограниченной правоспособностью: имеют право заключать трудовые договоры с работниками только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, и еще более ограниченной дее- и деликтоспособностью: от имени таких граждан трудовые договоры могут заключать их опекуны.

Весьма специфическим является трудоправовой статус руководителя организации , под которым ТК РФ понимает физическое лицо, которое в соответствии с Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273). С одной стороны, руководитель организации – это работник, заключивший трудовой договор. С другой стороны, это лицо, осуществляющее права и обязанности работодателя.

Еще более непростым является правовой статус в рамках трудовых отношений руководителя организации, одновременно являющегося единственным участником (учредителем ), членом организации или собственником ее имущества. В соответствии с ч. 2 ст. 273 ТК РФ на таких лиц не распространяются положения трудового законодательства. Также бывает непросто выявить в ряде таких случаев и работодателя. Например, организация является государственным бюджетным учреждением здравоохранения, и со стороны работодателя трудовой договор подписывает директор департамента здравоохранения администрации субъекта РФ. Кто в этом случае будет работодателем для руководителя учреждения? Администрация субъекта РФ, департамент здравоохранения, учреждение?

Основные права и обязанности работодателя определены ст. 22 ТК РФ; их также именуют статутными, т.е. присущими каждому работодателю изначально и неотъемлемо (в силу его статуса). Целью определения данного перечня прав и обязанностей является "установление общих границ организационно-управленческой власти работодателя над своими работниками" .

При сравнении списка основных прав и обязанностей работодателя с таковыми же работника обращает на себя внимание заметно меньше количество прав, предоставленных работнику, и заметное большее количество обязанностей, возложенных на работодателя. Объясняя такое "неравенство", С. П. Маврин указывает на то, что "работодатель, как правило, обладает достаточными экономическими и организационно-управленческими возможностями для самостоятельного удовлетворения своих интересов во взаимоотношениях с работниками и в силу этого не испытывает особой нужды в формализации своих прав с помощью закона. Что же касается работников, то они как раз нуждаются в гарантированном законом объеме статутных трудовых прав, в известной мере предохраняющих их от злоупотребления работодателем своей экономической и организационно-управленческой властью". Что касается обязанностей, то "большинство обязанностей работодателя представляют собой оборотную сторону прав работника. В этом смысле назначение обязанностей работодателя и состоит в предоставлении работникам дополнительных гарантий реализации их статутных прав" . То есть смысл неравного количества прав и обязанностей у сторон заключается в том, что законодатель неравенство сторон трудовых отношений пытается выровнить юридическими методами, предоставляя большее количество юридических гарантий более слабой в экономическом плане стороне трудового договора.

Права работодателя можно условно разделить на две группы (рис. 5.3).

Рис. 5.3.

Формулировки и. 1 и 4 прав работодателя в сфере трудовых отношений (см. рис. 5.3) позволяют сделать вывод о том, что фактически законодатель не предоставляет работодателю свободу совершать указанные юридически значимые действия, а, напротив, ограничивает ее нормами трудового законодательства. Как будет показано ниже в соответствующих темах, в данных сферах ТК РФ существенно ограничивает возможности работодателя по реализации этих прав, устанавливая множество запретов на увольнение, изменение трудового договора и пр.

Обязанности работодателя также могут быть распределены на несколько групп:

1) общие обязанности:
- – соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
- – своевременно выполнять предписания надзорно-контрольных органов уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- – рассматривать представления профсоюзных органов, иных представителей работников о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
- – исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
2) обязанности в сфере трудовых отношений:
- – предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
- – обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
- – обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
- – обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
- – выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
- – обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
- – осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
- – возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
- – знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
3) обязанности в сфере социального партнерства:
- – вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;
- – предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
- – создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах.

Ранее в законодательстве (например, в КЗоТ, Законе о коллективных договорах.1. Законе о коллективных трудовых спорах.2., а также в Законе о занятости.3. и др.) использовались термины «организация» и «работодатель», но отсутствовало единое определение понятия «работодатель». В ТК РФ.4. восполнен этот пробел и закреплено следующее определение работодателя: работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 3 ст. 20).

В статье 20 ТК РФ сказано следующее:

Работодатель -- физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном законом порядке. Ч. 3 ст. 20 ТК РФ на стороне работодателя называет физическое лицо либо юридическое лицо (организацию). Помимо этого в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами.

На мой взгляд, речь может идти о филиалах, представительствах и других обособленных структурных подразделениях юридического лица, руководители которых наделяются самостоятельным правом заключать трудовые договоры.

В частности, такое право руководителей филиалов и представительств вытекает из ФЗ РФ «Об акционерных обществах» и «Об обществах с ограниченной ответственностью».5.

Данный вывод можно сделать и на основе анализа норм, содержащихся в ТК РФ.

Cогласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с их работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Таким образом, филиал, представительство или другое обособленное подразделение рассматривается как самостоятельная организация, т.е. как работодатель.

Для того чтобы организация могла выступить в качестве работобателя, она должна обладать трудовой правосубъектностью, которая выражается в наличии у организации определенной структуры и штатов, фонда заработной платы, права у руководителя заключать трудовые договоры, осуществлять расстановку кадров, увольнять работников. Кроме того, организация должна обладать оперативной самостоятельностью в расходовании фонда заработной платы, а также самостоятельной имущественной ответственностью перед работниками за причинение ущерба.

Трудовая правосубъектность организаций осуществляется ее органами управления или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами и локальными нормативными актами.

Принципиальное значение имеет правило, содержащееся в п. 5 ст. 20 ТК РФ, в силу которого дополнительная ответственность возлагается на собственника (учредителя) по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем).

В отличие от гражданского права в регулировании трудовых отношений не играет существенной роли организационно-правовая форма юридических лиц (организаций) или участие в качестве работодателя индивидуального предпринимателя.6.

Граждан (физических лиц) как потенциальных работников на рынке труда интересует «работодательская правоспособность» будущих работодателей, связанная с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда.

Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация - юридическое лицо.

Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо. Это гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица.

Ст. 303 (регулирующая особенности трудовых правоотношений в участием работодателей - физических лиц) предусматривает и некоторые дополнительные требования, учитывая особый состав участников данных отношений. Прежде всего, в ней акцент делается на то, что работа, определенная договором, не должна быть запрещена законом. Закон не определяет характер выполняемых работ, в договоре могут устанавливаться любые, не запрещенные законом, работы. Помимо тех существенных условий трудового договора, которые определены ст. 57 ТК РФ, в письменный трудовой договор с работодателем -- физическим лицом в обязательном порядке должны включаться все иные условия, которые являются существенными для работника и работодателя.

В частности, должны быть определены: продолжительность рабочего времени, режим работы и отдыха, условия оплаты труда, основания прекращения трудового договора, срок предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплаты выходного пособия и др.

В некоторых случаях в качестве работодателя может выступить и отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п., для использования их труда только в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли. Трудовая право- и дееспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предоставлять гражданам работу.7.

Эту правоспособность именуется «работодательской правоспособностью», понимая в данном случае под «работой» предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной. Трудовая правоспособность юридического лица, в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица), является специальной.8. По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности. Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а, следовательно и их организационно-правовой формы, различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных организаций.

Например, хотя структура и штаты юридического лица в такой организационно-правовой форме, как унитарное предприятие (основанное на праве оперативного управления), утверждаются им самим, фонд оплаты труда и лимит численности устанавливаются вышестоящим органом. И лишь в пределах данного лимита численности, фонда оплаты труда они вправе принимать на работу граждан. А для юридических лиц - организаций бюджетной сферы государством предусматриваются и размеры оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки. Однако для большинства юридических лиц (организаций иной организационно-правовой формы) характерно значительное расширение рамок их трудовой правоспособности. Они самостоятельны в определении численности работников, сами утверждают вид и систему оплаты труда, структуру и органы управления, планируют необходимые затраты и т. п.

Кроме того, они заключают трудовые договоры с теми гражданами и в том количестве, которые им необходимы для выполнения уставных задач организаций.

Трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным.9.

· Оперативный (организационный) критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и др.

· Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.

Признаки, определяющие трудовую правоспособность организаций, весьма сходны с их признаками как юридических лиц - субъектов гражданского права. Трудовую правоспособность приобретают все организации, которые признаются действующим законодательством юридическими лицами. Однако трудовую правоспособность организаций все же не следует полностью отождествлять с их гражданской правоспособностью (как юридических лиц. Если признаки трудовой правоспособности (правосубъектности) характеризуют организацию с точки зрения субъекта (работодателя), участвующего в общественных отношениях, которые складываются внутри кооперации труда, то признаки юридического лица характеризуют организацию с позиции субъекта права, выступающего в гражданском обороте вас данной кооперации труда.10.

Организация будет лишь тогда субъектом трудового права, когда будет зарегистрирована как работодатель и будет иметь право заключать трудовые договора. В то же время работодателем может выступать любая организация -- юридическое лицо, которое считается созданным с момента его государственной регистрации. Т.е. с момента государственной регистрации организация приобретает трудовую правоспособность, а равно и трудовую правосубъектность.

Для физических лиц их трудовая правосубъектность как работодателей наступает после регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, а в некоторых случаях в качестве работодателя может выступить отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина для выполнения определенных работ и услуг (в качестве домработницы, шофера и т.п.), данная его деятельность не ставит цели получить прибыль. Но трудовая правоспособность юридического лица, в отличие трудовой правосубъектности гражданина (физического лица)является специальной. По своему содержанию трудовая правоспособность юридического лица должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности.11. Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных юридических лиц, а, следовательно и их организационно-правовой формы, различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных юридических лиц.

Обычно трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным.

· Организационный критерий характеризует способность организации решать организационные вопросы.

· Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами.

Признаки определяющие трудовую правоспособность организаций весьма сходны с их признаками как юридических лиц - субъектов гражданского права.

Трудовую правоспособность, как известно, получают все организации, которые признаются действующим законодательством юридическими лицами, но не следует отождествлять трудовую правоспособность с гражданской.