Методами трудового права являются. ​Основные методы трудового права в России

Методом называется специфичный для данной отрасли права способ (прием) правового регулирования, т.е. воздействия через нормы права на волю людей в их поведении в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении для получения оптимального результата этого регулирования. Метол правового регулирования труда реализуется через нормы трудового законодательства, он их отражает. Поэтому, как указывалось ранее, это сущностная категория трудового права, отражающая суть различия способов (приемов) регулирования и создания норм трудового законодательства. За последние годы метод трудового права, как и предмет отрасли, претерпел определенные изменения.

Метод трудового права - это комплекс способов правового регулирования труда. Он отвечает на вопрос, как, какими способами, приемами осуществляется правовое регулирование труда. Метод трудового права состоит из следующих специфичных для данной отрасли права способов правового регулирования труда:

1. Сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного ). Их соотношение все больше изменяется в сторону расширения локального и договорного регулирования. Централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и локальным способами, но может повышаться, увеличиваться. Статья 9 ТК предусматривает, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный
трудовым законодательством. В локальном порядке на производстве за счет собственных средств установленный законодательством уровень гарантий может повышаться.

2. Договорный характер труда и установления его условий . Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с данной организацией и устанавливает необходимые его условия. Социально-партнерские соглашения на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях определяют отношения между соответствующими социальными партнерами и устанавливают тоже определенные гарантии для работников, их трудовых коллективов и профсоюзов. Поскольку они заключаются выше уровня предприятия, организации, то нормативная часть этих соглашений относится к централизованному уровню правового регулирования социально-трудовых отношении. Коллективный договор устанавливает локальные нормы, распространяющиеся только на работников данного производства, которые так же, как и условия отраслевых и других социально-партнерских соглашений, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для работодателя, если его представители были участниками переговоров. Переход к рыночным отношениям на много повысил значение договоров регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бытового обеспечения. При этом используются не только отраслевые и другие социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, но и индивидуальные договоры: трудовые договоры, ученические договоры как договоры о повышении квалификации непосредственно на производстве и др. Они могут улучшать условия труда для данного конкретного работника.

3. Равноправие сторон трудовых договоров при их заключении и расторжении с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка . В коллективных переговорах о заключении коллективных договоров, отраслевых и других социально-партнерских соглашений стороны, их представители также равноправны, т. е. равны перед законом. К сожалению, это условие часто нарушается в коммерческих фирмах.

4. Участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом регулировании труда , т.е. в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. Европейская Социальная Хартия, принятая Советом Европы в 1961 году, предусматривает в ч. I реализацию более 30 трудовых прав и принципов, а в ч. II закрепляет гарантии этих социально-трудовых прав. Так, в ст. 22 «Право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной сферы» закреплено участие работников в определении и улучшении условий труда, организации труда и производственной среды, в обеспечении безопасности и гигиены труда на предприятии, в организации социально-бытового обслуживания работников на предприятии, в надзоре за соблюдением указанных правил. Степень участия государства и самих субъектов трудового права в правовом регулировании труда влияет на весь метод трудового права, его способы. В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели. Они применяют, как правило, нормы трудового законодательства. За нарушение же их и установленных условий труда они несут ответственность.

5. Специфичный для трудового права способ защиты трудовых прав , сочетающий, как правило, действия юрисдикционных паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой, закрепленной Конституцией РФ для всех. В санкциях законодательства за трудовые правонарушения расширяется такая мера, как штраф, налагаемый на должностных лиц, работодателей (см. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях).

6. Единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда . Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых Правахи обязанностях работников и работодателей, в общих положениях гл. 1 ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

Дифференциация в правовом регулировании труда (дифференциация трудового права) проводится по следующим учитываемым законодателем при нормотворчестве устойчивым шести факторам (основаниям):

· вредность и тяжесть условий труда. При этом установлены сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда;

· климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

· физиологические особенности женского организма, его материнская функция. Принимается во внимание возрастающая социальная роль матери в воспитании малолетних детей. Стали учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствии
с Конвенцией МОТ №156 (1981 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, трудящихся с семейными обязанностями»;

· психофизиологические особенности неокрепшего организма и характер подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства. Учитываются также инвалидность, пенсионный возраст работника. Основания, изложенные в п. «в» и «г», - это субъектная дифференциация;

· специфика трудовой связи и характер труда;

· особенности труда в данной отрасли, значение отрасли народного хозяйства (отраслевая дифференциация норм).

Все нормы дифференциации - это специальные (в отличие от общих) нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.

Все специальные нормы дифференциации могут содержаться и в общих актах. Специальные нормы могут составлять отдельный специальный акт.

Специальные нормы могут быть грех видов: нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы-приспособления (например, в отраслевой дифференциации с учетом условий труда в дайной отрасли народного хозяйства).

Единство и дифференциация правового регулирования труда отражаются во всех институтах трудового права,

В правовом регулировании труда в централизованном методе расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужаются императивные (предписывающие поведение). Императивная, централизованная норма общеобязательна, а диспозитивная рекомендательная закрепляет в централизованном порядке или несколько вариантов поведения, или лишь устанавливает основы этого поведения и дает возможность самим сторонам трудового отношения определить с учетом особенностей производства свое поведение и условия труда. Положения о дозволительное, получающие все более полное развитие в новейшем российском трудовом законодательстве, касаются и свободы действий, инициативы субъектов трудового права - работников, работодателей и других лиц. При этом трудовой коллектив и работодатель воздействуют на поведение работника по-разному: через свои представительные органы, посредством индивидуальных и коллективных соглашений и договоров, принятия совместных решений по некоторым вопросам организации и оплаты труда и т.д. Они широко используют материальные и моральные стимулы к качественной и производительной работе. Это закрепляется в локальных источниках трудового права, а также в индивидуальных договорах и соглашениях о труде.

Итак, комплекс указанных шести специфических способов правового регулирования в совокупности является методом трудового права. Метод трудового права изменяется и это закономерно. Было бы неправильно рассматривать его как нечто застывшее, раз и навсегда установленное законодателем. Дальнейшее обогащение метода трудового права будет усиливать правовую защищенность работника и организации, эффективность норм трудового законодательства. Таким образом, определив предмет и метод правового регулирования труда, можно дать следующее понятие трудового права как самостоятельной отрасли права.

Система трудового права

Система трудового права - это совокупность правовых норм, сгруппированных в институты в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли.
Вся система отрасли трудового права делится на две части: Общую и Особенную. В Общую часть входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения, которые определяют принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации. Общая часть не содержит институтов, т.к. в ней представлены нормы, имеющие общий характер регулирования труда. К Общей части трудового права относятся положения Конституции РФ по указанным вопросам труда, нормы разд. I Трудового кодекса РФ "Общие положения" и разд. II "Социальное партнерство в сфере труда".
Особенная часть отрасли выстраивается по институтам как совокупности однородных групп правовых норм. Современная система трудового права России включает в себя следующие институты:
трудоустройства (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с поиском гражданами подходящей работы). Этот институт открывает Особенную часть отрасли;
трудового договора (здесь сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке приема на работу, переводах, увольнении). Институт трудового договора является центральным институтом отрасли;
рабочего времени, времени отдыха;
оплаты труда; гарантийных, компенсационных выплат;
дисциплины труда;
материальной ответственности сторон трудового договора;
охраны труда.
К институтам, регулирующим отношения, тесно связанные с трудовыми, относятся:
институт профессиональной подготовки и повышения квалификации на производстве;
рассмотрения трудовых споров;
надзора (контроля) за соблюдением трудового законодательства.
Структура Трудового кодекса РФ в основном построена в соответствии с системой отрасли трудового права. Но есть некоторые несовпадения и отличия. Так, в Кодексе выделены в отдельные главы специальные нормы о труде женщин (гл. 41); несовершеннолетних работников (гл. 42); о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим труд с обучением (гл. 26). Эти специальные нормы сами по себе, в отрыве от соответствующих общих норм, не представляют самостоятельных институтов. Льготы, указанные в них, относятся к институту охраны труда, а по рабочему времени - к институту рабочего времени и времени отдыха. Не является самостоятельным институтом и гл. 22 "Нормирование труда", поскольку она связана главным образом с институтом оплаты труда. Специальный разд. XII ТК РФ "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" также не выступает самостоятельным институтом отрасли, т.к. содержит специальные нормы, которые относятся соответственно к различным институтам (к трудовому договору, рабочему времени и др.), а в отрыве от общих норм не могут являться самостоятельными институтами.
В юридической литературе высказано мнение о том, в Особенной части трудового права в рыночных условиях необходимо различать два блока норм. Во-первых, нормы, в которых закрепляются государственные стандарты правового регулирования наемного труда, и, во-вторых, договорные нормы (договорное трудовое право). "В ТК нет разделов, глав, в которых бы нашли отражение основы договорного трудового права России. Поэтому было бы вполне логичным в ТК предусмотреть специальный раздел, в котором закрепить порядок разработки, принятия, применения таких форм объективации договорного трудового права России (видов локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права), как правила внутреннего трудового распорядка, положение о подразделении организации, должностное положение (инструкция), нормативные правовые документы, опосредующие ведение (реализацию) технологического процесса производства товаров, оказания услуг, выполнения определенных видов работ"*(14).
Система трудового права изменяется и совершенствуется с развитием общества, трудовых отношений. Сформировались новые институты: обеспечения занятости, социального партнерства. В отдельных институтах, в частности в сфере оплаты труда, трудовых споров, происходят эволюционные процессы, что также свидетельствует об изменениях в системе трудового права.
Система отрасли трудового права, система трудового законодательства и система науки, в том числе учебного курса, - это разные понятия. Система трудового права проявляется в трудовом законодательстве, а трудовое законодательство выступает источником трудового права. Предмет и цель учебного курса - это изучение норм трудового права, их развития, трудовых правоотношений. Предмет науки далеко выходит за рамки российского законодательства о труде, т.к. наука изучает не только российское, но и зарубежное трудовое право, международно-правовое регулирование труда. Система науки трудового права - это совокупность теоретических взглядов, суждений по проблемам правового регулирования общественных отношений в сфере труда.

5.Место трудового права в общей системе права. Тенденции развития трудового права.

Российское право представляет собой единую систему правовых норм, регулирующих разнообразные общественные отношения. Однако единство права не исключает его деления на структурные Подразделения, которые называются отраслями права.
В основе деления права на отрасли лежит предмет правового регулирования. Это значит, что каждая отрасль права регулирует определенный комплекс однородных общественных отношений, которые и составляют ее предмет и уже не могут регулироваться другой отраслью права.
Трудовое право регулирует трудовые отношения, складывающиеся между работником и работодателем в процессе труда, и некоторые другие, непосредственно связанные с ними отношения, указанные в ст. 1 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Поэтому объектом регулирования выступает труд, как правило, в его общественной форме (индивидуальная трудовая деятельность трудовым правом не регулируется).
Дополнительным критерием отраслевого деления права может служить метод правового регулирования, под которым понимаются способы, средства, используемые государством при регулировании определенных общественных отношений: метод равенства участников, присущий гражданскому праву, метод властных предписаний, присущий административному праву, и т. д. Однако метод может являться лишь вспомогательным критерием деления права на отрасли, поскольку в некоторых отраслях, в частности в трудовом праве, используются разнообразные методы регулирования общественных отношений: равенства участников, власти и подчинения, дифференциации в регулировании условий труда и т. д.
Трудовое право занимает одно из ведущих мест в системе права России. Оно определяется прежде всего самим предметом отрасли. Во все времена, во всех общественно-экономических формациях труд был и остается основой жизнедеятельности людей, источником общественного богатства и благосостояния каждого человека. Одновременно труд является средством формирования человека, поскольку вне труда, вне полезной деятельности не может быть полноценной человеческой личности.
Ведущее место труда в жизни общества, в решении экономических и социальных задач, стоящих перед Россией, требует четкого законодательного регулирования трудовой деятельности людей, обеспечения законности в сфере трудовых отношений и защиты трудовых прав работников. Усиление роли трудового права в современный период обусловлено внедрением в сферу труда рыночных отношений, наличием различных форм организации труда и форм собственности, а также использованием труда работников индивидуальными предпринимателями в целях осуществления их предпринимательской деятельности.
Основные Цели и задачи трудового права сформулированы в ст. 1 ТК РФ, вступившего в действие с 1 февраля 2002 г.:
“Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений”.
Таким образом, основное предназначение трудового права заключается в:
- социально-правовой защите работников;
- обеспечении благоприятных условий трудовой деятельности людей;
- защите законных прав и интересов работодателей;
- согласовании интересов работников, работодателей и государства, в сфере социально-трудовых отношений.

Тенденции развития трудового права

Тенденции - это основные направления формирования и раз­вития правовых норм данной отрасли или ее отдельных институ­тов. Отражая уровень общественного развития, тип демократии, достижения юридической науки и практики, тенденции показыва­ют направления изменений в трудовом законодательстве, что по­зволяет совершенствовать его и практику применения норм трудо­вого права.

Тенденции связывают воедино прошлое, настоящее и буду­щее трудового права Российской Федерации, его институтов и характеризуют эту отрасль в динамике, черты ее развития, хотя ряд правовых норм может и не соответствовать (отклоняться) в тот или иной период отдельным его тенденциям. Вот характер­ный пример. 5 февраля 1988 г. в Кодекс законов о труде были внесены существенные изменения, касающиеся правил о перево­дах работников на другую работу, их увольнения и других во­просов: сужено понятие перевода, основания увольнения увели­чены за счет п. I ст. 33 (увольнение лиц, достигших пенсионно­го возраста), который затем Конституционным Судом РФ был признан антиконституционным и отменен законодателем. Ука­занные изменения, внесенные в Кодекс, противоречили тенден­ции демократического развития трудового законодательства. По­добные отклонения имеются и в нынешний переходный период. Так, в редакции Кодекса законов о труде 1992 года, а ныне в Трудовом кодексе сокращены права профсоюзных органов на производстве и трудовых коллективов, что противоречит тенден­ции демократизации трудового законодательства, развитию про­изводственной демократии.

В новых социально-экономических и политических условиях реформируется трудовое законодательство, все более приспосаб­ливаясь к рыночным отношениям. Сейчас мы имеем уже опреде­ленную систему нового российского трудового законодательства (см. гл. 2 Учебника). Его анализ позволяет выделить следующие основные тенденции развития российского трудового права.

1. Появившаяся с переходом к рыночным отношениям безра­ботица и ее рост вызвали принятие мер по содействию занято­сти, что получило закрепление в Законе РФ «О занятости насе­ления в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с после­дующими изменениями и дополнениями и в ряде других нормативных правовых актов. Закрепляется легально в Законе государственная политика в области занятости населения.

2. Демократизация трудового законодательства. Это касается механизма установления, изменения и прекращения трудовых от­ношений, разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и иных вопросов труда. Эта тенденция появилась уже в первом КЗоТ 1918 года и в советское время была значительно расширена. Ныне о ней свидетельствуют сокращение сферы ве­домственного рассмотрения индивидуальных трудовых споров, за­крепление права на забастовку и ее регламентация, возрастание роли договорного регулирования труда и другие явления (увели­чение основных и дополнительных отпусков и др.). Но следует также отметить, что с появлением безработицы, кризиса производ­ства, с закрытием многих предприятий производственная демокра­тия резко сужена, уменьшены права профсоюзов на производстве и ликвидированы полномочия трудовых коллективов, что отража­ет сужение производственной демократии, которую развитые стра­ны, наоборот, постепенно расширяют.

3. Расширение сферы действия трудового законодательства (см. § 3 настоящей главы Учебника).

4. Закрепление в трудовом законодательстве Российской Федерации норм международно-правового регулирования тру­да, которые становятся частью национального трудового права в соответствии со ст. 15 Конституции РФ. Надо отметить, что отдельные эти нормы по своему содержанию, гарантиям защи­щенности работников ниже имевшихся ранее в союзном трудо­вом законодательстве.

5. Углубление и расширение дифференциации правового ре­гулирования труда путем создания не только специальных норм - льгот, но и норм приспособлений и изъятий (например, по Закону о государственной службе и другим актам). В Трудо­вом кодексе эта тенденция развития отразилась в разд. XII, где расширена и углублена дифференциация трудового права России.

6. Усиление правовой защищенности работников - расшире­ние коллективно-договорного и индивидуально-договорного регу­лирования труда, установление в централизованном законодатель­ном порядке уровня гарантий, ниже которого стороны договоров (соглашений) не могут устанавливать условия труда, но могут по­вышать их без ограничения в сторону улучшения положения ра­ботников. Трудовой кодекс в разд. XIII «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за на­рушение трудового законодательства» следует этой тенденции.

7. Развитие правового регулирования социально-партнерских отношений на более высоком, чем предприятие, уровне, что рань­ше было пробелом в трудовом законодательстве. Трудовой кодекс вынес из всех институтов Особенной части трудового права на первое место разд. II «Социальное партнерство в сфере труда».

Новое российское трудовое законодательство призвано обес­печить социальную защищенность работников от негативных сторон рыночных отношений. При создании новых актов не должны ухудшаться завоеванные несколькими поколениями рос­сиян социальные права и их гарантии. По существу, это пред­усматривает и п. 2 ст. 55 Конституции РФ.

Известный российский исследователь зарубежного трудового права И. Я. Киселев отмечает, что в настоящее время и в запад­ных зарубежных странах происходят изменения предмета трудо­вого права, углубление его дифференциации и расширение сфе­ры его действия.

Функции трудового права.

Функциями права называются основные направления воздействия норм права на поведение лиц в отношениях с целью решения поставленных задач.

Каждый институт трудового права имеет свои определенные цели в правовом регулировании и свои задачи. Нормы конкретного института трудового права могут выполнять не одну, а несколько функций этой отрасли одновременно.

Функции трудового права - это основные направления воздействия его норм на поведение (сознание, волю) людей в процессе труда для достижения целей и задач трудового законодательства.

Социальная функция

Выражается в реализации конституционного права граждан на труд. Она отражается в нормах по обеспечению занятости, реализации права на доступ к государственной службе, в нормах по обеспечению безопасных условий труда, охраны труда, т. е. решает определенные социальные задачи.

Защитная функция

Касается реализации конституционного права граждан на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми законными способами, включая право на забастовку. Она выражается в установлении высокого уровня условий труда, в порядке разрешения трудовых споров и восстановлении нарушенных трудовых нрав. Защитная функция отражается в нормах большинства институтов трудового права и касается возможности защищать свои права всеми допустимыми способами.

Под методом правового регулирования той или иной отрасли права принято понимать совокупность юридических способов правового регулирования соответствующих общественных отношений. В теории государства и права принято выделять два наиболее общих метода правого регулирования: императивный и диспозитивный.

Императивный метод иначе называют методом власти и подчинения, поскольку он опирается на использование властных предписаний. Как правило, использование такого метода характерно для административного, уголовного и некоторых других отраслей права. Трудовое право также использует императивный метод правового регулирования, например, при применении к работнику мер дисциплинарного взыскания и т.п.

Диспозитивный метод основан на юридическом закреплении равенства участников соответствующих отношений и автономии воли сторон. Другими словами, при использовании диспозитивного метода закон позволяет сторонам урегулировать свои отношения самостоятельно, на основе договора или иного соглашения. В наибольшей степени этот метод находит выражение в гражданском, семейном праве и т.п. В трудовом праве этот метод используется при регулировании социально-партнерских отношений, отношений по разрешению трудовых споров и т.п.

Таким образом, метод трудового права основан на сочетании императивного и диспозитивного методов правового регулирования, что и определяет его специфику. К особенностям метода трудового права можно отнести следующие.

Прежде всего, метод трудового права характеризуется сочетанием централизованного, локального и договорного способов регулирования соответствующих общественных отношений. Например, в централизованном порядке устанавливаются основания расторжения трудового договора, перечень мер дисциплинарного взыскания и т.п. Работодатель не может своим локальным актом предусмотреть дополнительные основания расторжения трудового договора или применить к работнику какие-либо меры дисциплинарного взыскания (например, перевод на нижеоплачиваемую работу за совершение дисциплинарного проступка).

С другой стороны, правила внутреннего трудового распорядка, обязательные для исполнения всеми работниками данной организации, устанавливаются локальным актом работодателя. Кроме того, закон позволяет сторонам трудовых отношений самостоятельно урегулировать свои отношения в договорном порядке. На практике это может осуществляться путем заключения коллективного договора или соглашения, а также трудового договора. Чаще всего предметом коллективных договоров являются вопросы оплаты труда, предоставления гарантий, льгот и компенсаций.

Например, трудовым законодательством предусмотрено, что сверхурочная работа (т.е. работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя) оплачивается за первые 2 ч., работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Однако коллективным договором может быть предусмотрен и более высокий размер оплаты сверхурочных работ. При этом ни локальный акт работодателя, ни положения коллективного или трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным в централизованном порядке.

Другими словами, действующим законодательством в централизованном порядке закрепляется определенный минимум прав работника, который может быть расширен локальным актом, коллективным договором (соглашением) или трудовым договором. В нашем примере коллективным договором можно увеличить размер оплаты труда за выполнение сверхурочной работы, но нельзя уменьшить по сравнению с установленным законом.

Другой особенностью метода трудового права является сочетание равенства и подчинения сторон при регулировании трудовых и связанных с ними отношений. Отношения подчинения сторон трудовых отношений характерны для управления трудом и регулирования трудовой деятельности, когда работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, исполнять распоряжения своего руководителя и т.п.

Вместе с тем правовое положение участников социально-партнерских отношений или отношений по разрешению трудовых споров характеризуется началами равенства. Например, индивидуальные трудовые споры разрешаются специальным органом — комиссией по трудовым спорам (КТС). КТС создается на паритетных началах из равного количества представителей работников и работодателей. При рассмотрении трудового спора решения принимаются большинством голосов. На началах равенства осуществляется проведение коллективных пере-говоров при заключении коллективных договоров и соглашений, рассмотрение коллективных споров примирительной комиссией и т.п.

Специфика метода трудового права выражается в особых способах защиты трудовых прав. Защита трудовых прав может осуществляться как специально уполномоченными государственными органами, так и профессиональными союзами работников. Кроме того, ТК РФ предусматривает и возможность самозащиты работником своих трудовых прав, которая выражается в отказе от выполнения работы в предусмотренных законом случаях. Так, работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором а также работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью.

Наконец, особенностью метода трудового права является единство и дифференциация правового регулирование трудовых и связанных с ними отношений. Единство правового регулирования труда выражается в общности прежде всего основных начал или принципов трудового права и законодательства. В этой связи трудовое законодательство содержит общие нормы, регулирующие трудовые отношения работников и работодателей независимо от формы собственности организационно-правовой формы организаций.

Вместе с тем правовое регулирование труда отдельных категорий работников отличается определенными особенностями в силу специ-фики выполняемых работ (например, научно-педагогические.) медицинские работники), природно-климатических условий (работа в районах Крайнего Севера) либо физиологических особенностей организма некоторых категорий работников (женщин, несовершеннолетних и т.п.). Поэтому, помимо общи? норм, распространяющих свое действие на всех работников работодателей, ТК РФ содержит и специальные нормы, устанавливающие особые правила регулирования труда дельных категорий работников (женщин, несовершеннолетних, лиц, работающих в районах Крайнего Севера и т.п.) В частности, ТК РФ содержит отдельный раздел, посвященный регулированию труда отдельных категорий работнике.

Трудовое право: понятие, предмет, метод и функции

Согласно общей теории права самостоятельность отрасли права определяется наличием особых предмета, метода и прин­ципов правового регулирования.

Трудовое право - это отрасль права, регулирующая отно­шения между людьми в сфере труда. Оно является одной из важ­нейших и ведущих отраслей права, которая образовалась из гражданского права.

Предмет трудового права определен в ст. 1 Трудового кодек­са РФ (далее - ТК РФ). Это общественные отношения:

1) работника с работодателем (юридическим или физиче­ским лицом), основанные на трудовом договоре;

2)по организации труда и yпpaвлению трудом;

2) обеспечению занятости и трудоустройству у данного ра­ботодателя;

3) профессиональной подготовке, переподготовке и повы­шению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

4) Социальному партнерству, ведению коллективных пере­говоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

5) участию работников и профессиональных союзов в обес­печении условий труда и применении трудового законодатель­ства в предусмотренных законом случаях;

6) материальной ответственности работодателей и работни­ков в сфере труда;

7) надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за со­блюдением трудового законодательства, включая законодатель­ство об охране труда, и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

8) разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров;

10) обязательному социальному страхованию в случаях, пред­усмотренных федеральными законами.

В науке трудового права и ст. 15 ТК РФ трудовые отношения определяются как отношения, основанные на соглашении меж­ду работником и работодателем о личном выполнении работ­ником за плату трудовой функции (работы по должности в соот­ветствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой ра­ботнику работы), подчинении работника правилам внутрен­него трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашени­ями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Основные признаки трудовых отношений:

Они возникают между двумя сторонами: работником и работодателем;

Основанием трудовых отношений чаще всего выступает трудовой договор. В ряде случаев они возникают и в дру­гих формах (допуска, судебного решения, назначения и т.п.);

Работник в трудовом отношении выполняет определен­ную трудовую функцию личным трудом по определен­ной специальности, должности, квалификации;

Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обеспечивает надлежащие условия труда. Трудовое право регулирует процесс труда в рамках любых организаций различных организацион­но-правовых форм и форм собственности. Соблюдение его норм работодателем гарантирует пенсионное стра­хование, страхование на случай болезни.

В предмет трудового права включаются отношения, непо­ средственно связанные с трудовыми. Они могут им предше­ствовать (отношения по обеспечению занятости); сопутство­вать (отношения по организации труда и управлению трудом, социальному партнерству, профессиональной подготовке ра­ботников у данного работодателя), а также следовать за тру­довыми (отношения потрудовым спорам об увольнении). В на­уке трудового права выделяют такие разновидности отношений в сфере труда, как организационно-управленческие (они всегда сопутствуют трудовым отношениям) и охранительные (направ­лены на обеспечение соблюдения трудового законодательства). Индивидуальная трудовая деятельность не порождает тру­довых отношений, поскольку в данном случае отсутствует вто­рая сторона (первый признак трудовых отношений). Кроме того, не регулируются нормами трудового права экономиче­ ская и техническая стороны труда, за некоторым исключени­ем (например, нормами трудового законодательства урегули­рованы нормы расходования сырья и т.п.).

Метод трудового права призван отражать порядок возник­новения трудовых отношений, их изменения и прекращения, общее правовое положение участников, способы регулирова­ния трудовых отношений, способы защиты трудовых прав и т.д. В соответствии с этими требованиями можно выделить следу­ющие признаки метода трудового права:

Равенство сторон при договорном характере возникно­вения трудовых отношений;

Подчинение работников в процессе труда работодателю;

Участие работников в управлении организацией (ст. 52, 53ТКРФ);

Централизованное и локальное регулирование отноше­ний в сфере труда: централизованное регулирование осуществляется при помощи нормативных актов, ло­кальное - при помощи нормативных актов организа­ции (ст. 8 ТК РФ);

Сочетание нормативного (ст. 5, 8 ТК РФ) и договорного (ст. 9 ТК РФ) регулирования отношений в сфере труда;

Специфические способы защиты трудовых прав и обес­печения обязанностей.

Из указанных признаков вытекают и правовые способы ре­гулирования труда. Одним из способов регулирования являет­ся сочетание централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования. В современных условиях наблюда­ется усиление договорного (коллективно-договорного, инди­видуально-договорного) и локального (местного) способов. Централизованное нормативное регулирование призвано ус­танавливать минимальный уровень гарантий трудовых прав (продолжительность рабочего времени, минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ), ставку первого разряда еди­ной тарифной сетки оплаты труда работников бюджетной сферы). Вместе с тем эти два способа регулирования неразрыв­ны между собой! Так, минимальный уровень гарантий трудо­вых прав работников не может быть снижен путем договорно­го регулирования. Дисциплина труда, охрана труда- правовые институты, в которых предпочтение отдается централизован­ному регулированию.

Согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. Благодаря этому гарантируется минимум прав и обеспечивается выпол­нение обязанностей участников трудовых правоотношений.

В условиях перехода к рыночной экономике возросло зна­чение договорного регулирования отношений в сфере труда, однако государство все же не может абсолютно не вмешивать­ся в данный процесс. Подобное вмешательство происходит путем установления пределов регулирования. Статья 9 ТК РФ «Регулирование трудовых отношений и иных непосредствен­но связанных с ними отношений в договорном порядке» зак­репляет, что это регулирование осуществляется путем заклю­чения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Последние при этом не должны содержать условий, ограничи­вающих права и снижающих уровень гарантий работников, установленный федеральным законодательством (принцип недопустимости ухудшения положения работников по сравне­нию с нормативным актом большей юридической силы).

Следующим правовым способом регулирования труда выс­тупает равноправие сторон трудовых отношений с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка дан­ ной организации. В трудовом праве положение субъектов тру­дового правоотношения носит двоякий характер. В частности, оно сочетает равенство сторон в момент заключения трудово­го договора с признаком властности - подчинения в процессе осуществления трудовой деятельности.

Еще одним способом регулирования труда является учас­ тие работников через своих представителей или профсоюзы в правовом регулировании труда, а именно их участие в установ­лении и применении норм трудового законодательства, конт­роле за их соблюдением, защите трудовых прав. В соответствии со ст. 371 ТК РФ работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных трудовым законодательством. В частности, работодатель имеет право с учетом мнения профсоюза вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Работодатель согласует свое мнение с мнением профсоюза при привлечении к сверхурочным работам (ст. 99 ТК РФ); к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ); при установлении различных стимулирующих выплат (ст. 144 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка также утвер­ждаются с учетом мнения профсоюза (ст. 190 ТК РФ). Если работодатель не соблюдает данного требования, то акты, при­нятые им, являются недействительными.

Специфичный способ защиты трудовых прав также может рассматриваться в качестве способа правового регулирования отношений. В ТК РФ в качестве органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, обозначены комиссии по трудовым спорам (ст. 382 ТК РФ), в качестве паритетного орга­на выступает примирительная комиссия, а в качестве третей­ского органа - трудовой арбитраж или посредник (ст. 401 ТК РФ). В случае, когда примирительные процедуры не дали ре­зультата, работники могут использовать свое право на забас­товку.

Статья 352 ТК РФ указывает следующие способы защиты трудовых прав работников:

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

Самозащита работниками трудовых прав, судебная защита.

Статья 1 ТК РФ определяет основные цели и задачи трудо­вого права, закрепляет его самостоятельность как отрасли пра­ва. Трудовое право выполняет три основные функции: защитную, производственную и социального партнерства. Защитная фун кция проявляется в защите интересов работников, производ­ ственная - в защите интересов работодателя. Функция социальн ого партнерства выражается в согласовании интересов работников и работодателей при содействии государства. В целом, каждая функция представляет собой направление правового регулирования в сфере труда, воздействует на участников отно­шений в сфере труда и закрепляется в нормах права.

1.2. Система трудового права

Систему трудового права условно можно разделить на две части: общую и особенную.

Общая часть содержит нормы, распространяющиеся на все общественные отношения: посредством них определяются принципы и задачи правового регулирования, основные тру­довые права и обязанности работников, разграничиваются пол­номочия между федеральными органами государственной вла­сти и органами государственной власти субъектов РФ.

Особенная часть структурируется по институтам как сово­купности однородных групп правовых норм, а именно:

Трудоустройство (объединяет нормы, регулирующие от­ношения, связанные с поиском гражданами подходящей работы). Этот институт открывает особенную часть от­расли;

Трудовой договор (здесь сгруппированы нормы о поня­тии, видах трудового договора, порядке приема на рабо­ту, переводах, увольнениях). Институт трудового дого­вора является центральным институтом отрасли;

Рабочее время, время отдыха;

Оплата труда, гарантийные, компенсационные выплаты;

Дисциплина труда;

Материальная ответственность сторон трудового дого­вора;

Охрана труда.

Соответственно к институтам, регулирующим отношения, тесно связанные с трудовыми, можно отнести:

Институт профессиональной подготовки и повышения квалификации на производстве;

Институт рассмотрения трудовых споров;

Институт надзора (контроля) за соблюдением трудового законодательства.

В соответствии с таким разделением норм построен и ТК РФ, хотя есть и некоторые отступления. Так, нормы, регулиру­ющие труд женщин и несовершеннолетних, выделены в отдель­ные главы (гл. 41,42 ТК РФ), однако сами по себе они не могут выступать самостоятельными институтами, так как для их при­менения необходимо учитывать ряд общих норм.

В юридической литературе существует мнение о том, что в особенной части трудового права в условиях рыночных отно­шений следует различать два основных блока норм:

1) нормы, в которых закрепляются государственные стан­дарты правового регулирования наемного труда;

2) договорные нормы (договорное трудовое право).

Система трудового права динамична, она изменяется и со­вершенствуется с развитием общества, трудовых отношений. Об этом свидетельствует формирование новых институтов: обеспечения занятости, социального партнерства.

Не следует отождествлять понятия системы отрасли трудо­вого права, системы трудового законодательства и системы науки, в том числе учебного курса. Система трудового права представляет собой систематизированную совокупность юри­дических норм и институтов, а трудовое законодательство - это внешняя форма права, выступающая как единый комплекс нормативных правовых актов и служащая источником трудо­вого права. Предметом и целью учебного курса является изу­чение норм трудового права, трудовых правоотношений, их развития. Предмет науки не ограничивается законодательством о труде, поскольку наука изучает не только российское, но и зарубежное трудовое право, международно-правовое регули­рование труда. Наука вырабатывает систему взглядов, выводов и представлений по проблемам правового регулирования об­щественных отношений в сфере труда, которые учитываются впоследствии в нормотворчестве.

2 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА.

2.1. Понятие принципов трудового права

Принципы трудового права - это основополагающие руко­водящие начала, выражающие сущность норм трудового пра­ва и главные направления политики государства в области пра­вового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организа­цией наемного труда. Они закреплены в ст. 2 ТК РФ.

По сфере действия принципы подразделяют:

На общеправовые, которые положены в основу правовой системы в целом. К их числу относят принципы гума­низма, равноправия, социальной справедливости и др.;

Межотраслевые, являющиеся общими для нескольких отраслей права, в числе которых выделяют принципы свободы договора, охраны собственности, обеспечения восстановления нарушенных прав, их судебной защиты;

Отраслевые, выражающие общие свойства норм конкрет­ной отрасли права и проявляющиеся в отдельных инсти­тутах и нормах;

Отдельных институтов отрасли.

Например, институт социального партнерства характеризу­ется наличием таких принципов, как равноправие сторон, ува­жение и учет интересов сторон, и иных принципов, закреплен­ных в положениях ст. 24 ТК РФ.

Принципы правового регулирования труда регламентиру­ются международно-правовыми нормами, в частности Всеоб­щей декларацией прав и свобод человека и гражданина (при­нята и провозглашена резолюцией 217 А (III ) Генеральной Ассамблеи ООН от 10 декабря 1948 г.) и Международным пак­том об экономических, социальных и культурных правах (при­нят резолюцией 2200 А (XXI) Генеральной Ассамблеи ООН от 16 декабря 1966 г.).

2.2. Общая характеристика принципов трудового права

Статья 2 ТК РФ устанавливает 19 принципов трудового права:

1) свобода труда, включая право на труд;

3) защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

4) обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие тре­бованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачивае­мого ежегодного отпуска;

5) равенство прав и возможностей работников;

6) обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для самого трудя­щегося и его семьи, и не ниже минимального размера оплаты труда;

7) обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, пе­реподготовку и повышение квалификации;

8) обеспечение права работников и работодателей на объе­динение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

9) обеспечение права работников на участие в управлении организацией;

10) социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном ре­гулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

11) обязательность возмещения вреда, причиненного работ­нику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

12) обеспечение права на обязательное социальное страхо­вание работников;

13) сочетание государственного и договорного регулирова­ния трудовых отношений;

14) обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

15) установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государствен­ного надзора и контроля за их соблюдением;

16) обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;

17) обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

18) обеспечение права работников на защиту своего досто­инства в период трудовой деятельности;

19) обязанность сторон трудового договора соблюдать усло­вия заключенного договора, включая право работодателя тре­бовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право ра­ботников требовать от работодателя соблюдения его обязанно­стей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Каждый принцип реализуется через иные нормы ТК РФ, поэтому нарушение норм ведет к нарушению принципов. Вме­сте с тем принципы предопределяют содержание будущих норм права, регулирующих трудовые отношения.

3. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

3.1. Источники трудового права: понятие и виды

В собственно юридическом смысле под источниками права принято понимать формы закрепления (внешнего выражения) правовых норм. С помощью источников объективное право обретает свои неотъемлемые черты и признаки: общеизвест­ность, общеобязательность и т.д.

ТК РФ говорит о двух способах регулирования отношений в сфере труда: нормативном (ст. 5, 8 ТК РФ) и договорном (ст. 2 ТК РФ). Нормативное регулирование осуществляется с помо­щью норм права, в частности законов и иных нормативных правовых актов (Конституции РФ, федеральных законов, поста­новлений Правительства РФ, актов органов государственной власти, местного самоуправления и т.д.). Договорное регулиро­вание осуществляется посредством коллективных договоров между работниками и работодателе, а также при помощи тру­довых договоров, заключаемых с отдельным работником.

Составной частью системы источников трудового права нашего государства являются также локальные нормативные акты , содержащие нормы трудового права. Работодатель при­нимает такие акты в пределах установленной компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В современ­ной науке трудового права основное внимание уделяется ана­лизу федеральных норм. Однако не стоит недооценивать зна­чение локальных нормативных актов. За ними признается функция конкретизации федеральных норм трудового права.

Конституция РФ имеет высшую юридическую силу и пря­мое действие, в связи с чем признается источником права во всех отраслях. Суды вправе отказаться применять закон, со­славшись на его несоответствие Конституции РФ, и отдать предпочтение последней как акту прямого действия. Что каса­ется норм трудового права, то в ст. 37 Конституции РФ закреп­лены основные права в сфере труда, в том числе принципы свободы труда, запрещение принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на трудовые споры, включая право н^ забастовку. Кроме того, Конституция РФ устанавливает положение, в соответ­ствии с которым трудовое законодательство находится в совме­стном ведении Российской Федерации и ее субъектов (ст. 72).

Конкретизируя положения ст. 72 Конституции, ТК РФ по­свящает отдельную статью вопросам разграничения полномо­чий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере тру­довых отношений (ст. 6). Здесь указывается, что законы и нор­мативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным фе­деральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федераль­ных органов исполнительной власти.

ТК РФ вступил в силу с 1 февраля 2002 г. Он является чет­вертым по счету кодифицированным источником трудового права. Первый Кодекс законов о труде (КЗоТ) был принят в декабре 1918 г. Благодаря ему образовалась самостоятельная отрасль трудового права. В нем впервые провозглашалось пра­во граждан РСФСР на труд. Однако первый российский КЗоТ содержал нормы, которые серьезно ограничивали трудовые права граждан. В частности, это касалось трудовой повинно­сти, которая, за некоторым исключением, устанавливалась для всех граждан РСФСР. 30 октября 1922 г. был принят второй российский КЗоТ, который сыграл большую роль в развитии трудового права республик бывшего СССР. На этом этапе тру­довая повинность устанавливалась лишь в исключительных случаях, а на первое место выдвигался трудовой договор. В 1971 г. в РСФСР был принят третий КЗоТ, в котором закреплялось дальнейшее развитие права советских граждан на труд. Несмот­ря на изменения и дополнения, внесенные в КЗоТ, в условиях перехода к рыночным отношениям он не регулировал многие вопросы. Оставалось неясным, что делать в случае задержки заработной платы, правомерна ли выплата ее в натуральной форме, не было понятия ненормированного рабочего дня, не регулировались отношения между работником и работодате­лем - физическим лицом. Принятие в декабре 2001 г. ТК РФ стало серьезным шагом в формировании правовой базы соци­ально-трудовой сферы на современном этапе.

Конституция РФ и ТК РФ устанавливают правило, соглас­но которому общепризнанные нормы и принципы междуна­родного права выступают как составная часть национального законодательства. Поэтому не стоит забывать о приоритетно­сти норм международного права. Международные трудовые стандарты - главный результат международно-правового ре­гулирования труда. Основные нормы в данной сфере обще­ственных отношений закреплены в актах ООН, МОТ, согла­шениях государств.

В науке трудового права по вопросам о природе, сущности и значении международных договоров и конвенций МОТ от­сутствует единое мнение. Большинство ученых считают кон­ венции МОТ и международные договоры источниками россий­ского трудового права. Данная позиция обосновывается тем, что они обязательны для использования в практике националь­ного законотворчества и правоприменительной деятельности. Однако некоторые исследователи, признавая, что конвенции МОТ имеют значение для российского законодательства, ут­верждают, что в буквальном смысле они источниками права не являются, поскольку национальное законодательство не вос­производит их содержания.

Выступая в качестве источников трудового права, конвен­ции МОТ устанавливают правило, в соответствии с которым при рассмотрении трудового спора в суде работники могут ссы­латься на них для защиты своего права. В этом случае суд обязан принять их во внимание.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ обобщают пра­воприменительную практику судов, дают толкование конкрет­ным нормам права, что позволяет определить, как единообраз­но и правильно применять нормы трудового законодательства. Постановления Пленума Верховного Суда дают возможность восполнить имеющиеся пробелы и устранить неясности в тру­довом законодательстве.

Конституционному Суду РФ также приходится решать воп­росы, связанные с нормами трудового права, в частности уста­навливать их конституционность или неконституционность. В случае, когда Конституционный Суд РФ придет к выводу о несовершенстве закона, он в порядке законодательной иници­ативы вправе обратиться в Государственную Думу РФ с пред­ложением о внесении в закон изменений илк дополнений.

3.2. Действие нормативных актов о труде для отдельных категорий работников.

В структуре ТК РФ прослеживается определенное разделе­ние норм на те, которые распространяются на всех работни­ков, и те, которые характерны только для отдельных их катего­рий (раздел XII). В связи с этим в науке стали выделять две группы норм в сфере труда:

1) общие, распространяющиеся на всех работников наем­ного труда;

2) специальные, которые действуют только для отдельных категорий работников (женщин, несовершеннолетних, работ­ников бюджетной сферы, лиц, занятых на тяжелых и вредных работах, временных и сезонных работников и др.).

Таким образом, законодатель закрепляет действие трудово­го законодательства по кругу лиц . Так, по общему правилу нор­мативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников - лиц, заключивших трудовой договор. Однако существуют некоторые исключения, обусловленные объективными причинами. В отдельных слу­чаях нормы ТК РФ также применяются к лицам, еще не состо­ящим в трудовых отношениях. (например, ст. 64, 381 ТК РФ). Кроме того, действие российских нормативных правовых ак­тов о труде распространяется на трудовые отношения иност­ранных граждан, лиц без гражданства, организаций, создан­ных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или меж­дународным договором РФ. Указанные категории работников и работодателей пользуются теми же правами и несут такие же обязанности, которые устанавливаются для всех работников и работодателей (ст. 21, 22 ТК РФ).

В ст. 11 ТК РФ выделяются некоторые категории лиц, на которых не распространяется действие ТК РФ и иных норма­тивных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если они одновременно не выступают в качестве работодате­лей или их представителей. К их числу законодатель относит:

Военнослужащих при исполнении обязанностей военной службы;

Членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с дан­ной организацией трудовой договор);

Лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера;

Других лиц, если это установлено федеральным законом.

Трудовое законодательство не распространяется на сотруд­ников Федеральной службы безопасности. К отношениям, свя­занным с гражданской службой, применяются нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права лишь в части, не урегулированной Федеральным законом «О государ­ственной гражданской службе Российской Федерации». Регу­лирование труда заключенных осуществляется в соответствии с Уголовно-исполнительным кодексом РФ (далее - УИК РФ), в котором конкретизируются конституционные нормы с уче­том их особого правового положения (например, УИК РФ зак­репляет принцип обязательности труда осужденных).

Являются отношения людей, связанные с их работой на каком-либо производстве (трудовые) и основанные на подписанном договоре , а также отношения, связанные с ними.

Метод права подразумевает под собой способ, направленный на урегулирование отношений в обществе и носящий правовой характер, т.е. через правовые нормы право воздействует на волю людей, поведение субъектов права.

Метод – целый комплекс средств и приемов, юридического плана и регулирующих отношения, складывающиеся у людей по поводу работы.

Если правовой предмет говорит об урегулировании видов отношений в обществе, то метод дает ответ – как происходит само урегулирование с помощью норм . Т.е. какими именно приемами правового характера регулируются отношения людей в работе.

Каждый из способов обоснован с научной стороны, в них заключена суть норм, носящих правовой характер определенного значения.

А в методе отражается суть и порядок создания норм и дальнейшего использования при работе человека на производстве.

Признаки

Метод включает в себя такие признаки (способы):

1. Взаимодействие централизованного и локального способов . Здесь отражается суть правого управления трудом со стороны государства.

Централизованный способ управления заключается в разработке и издании со стороны государства норм права в сфере труда.

Цель норм – защита работника, осуществляющего работу по найму от притязаний со стороны своего хозяина, гарантия того, что ему предоставят хорошие условия, чтобы можно было работать.

Централизованный способ содержит небольшое количество прав, гарантий для людей, работающих по найму.

Здесь может применяться договорное урегулирование (участники и государственные органы заключают совместное соглашение).

Государство разрабатывает акты, касающиеся:

• охраны трудовой деятельности;
• длительности времени, отводящегося для работы;
• системы тарифов для работников бюджетной сферы.

Непосредственное участие в процессе контроля и урегулирования отношений принимает правительство (органы центрального, отраслевого значения) и профсоюзы.

Акты локального значения могут только улучшать условия для работы в сравнении с централизованными.

Эти акты устанавливают:

• режим времени, отведенного для работы на производстве;
• представление разных льгот людям, работающим по найму из фондов, имеющихся на предприятиях;
• графики предоставления заслуженных отпускных дней;
• условия, прописанные в договоре.

Процесс урегулирования через акты локального характера осуществляется в пределах конкретного учреждения в виде договора, подписанного между лицом, дающим работу и профсоюзами. Акты разрабатывает работодатель .

2. Характер и условия человеческого труда договорные . Здесь сочетаются такие способы, как: договорной, носящий рекомендательный характер и властный.

Заключаются договора и добровольные соглашения, в них могут вноситься изменения и дополнения. Метод рекомендательного плана заключается в указании желаемого поведения сторон.

Властный способ применяется государством, чтобы установить порядок внутри рабочих отношений, укрепить дисциплину, привлечь к ответственности за нарушения правил в области труда.

Здесь работодатель может применять меры, несущие наказание за нарушение правил, накладывать ответственность, несущую материальный характер, производить увольнение по статье.

3. Участники отношений имеют равные права . Права сторон одинаковы при подписании и расторжении договора, при подчинении распорядку труда на производстве.

При взаимном согласии участников и имеющихся соглашений, осуществляется производство, сочетающее в себе рабочую силу работника и орудия труда работодателя на основании договора.

4. Работники участвуют в урегулировании трудовой деятельности через лиц, их представляющих и профсоюзов . Они определяют нормы труда и осуществляют контроль, чтобы они соблюдались.

5. Защита трудовых прав . Защита осуществляется органами суда и КТС, если спор носит индивидуальный характер и третейской и примирительной комиссиями, если спор коллективный. Может быть проведена забастовка.

6. Различие и единство урегулирования труда. Принципы регулирования, права в области труда и нормы применения закона — общие для всех в РФ, т.е. все работающие должны соблюдать Закон.

Различия, это разные правовые уровни в области работы человека на производстве, например, нельзя применять труд женщин в положении и детей, кому нет 18-ти лет на определенных работах.

Особенности

Метод реализуется, когда отношения по труду появляются, изменяются каким-либо образом или вовсе перестают существовать. При этом отношения можно прекратить, если один из участников сам захочет их расторгнуть на основании Закона .

Реализуется при разработке правовых норм. Они разрабатываются на разных уровнях, это довольно сложный процесс создания (уровни федерального, регионального, отраслевого, межотраслевого, территориального и локального значения).

Со стороны государства нормы закрепляют небольшой уровень гарантий, на других уровнях можно разрабатывать правовые нормы, чтобы конкретизировать и учесть особенности работы человека на каком-то определенном производстве, организации и т.д.

Метод регулирования также появляется при спорах в области труда . Стороны могут через КТС и комиссии по примирению сами участвовать, чтобы разрешить спор.

Участники отношений имеют одинаковые права, могут подписывать договоры, участвовать, когда происходит установление условий, подходящих для осуществления работы, в создании актов локального значения.

Какой метод преобладает в трудовом праве?

На сегодняшний день в данном праве преобладает императивный (властный) метод регулирования труда .

Согласно которым работающим людям предоставляются гарантии соблюдения их прав, носят властный характер, т.е. обязательны для соблюдения и исполнения.

Другие нормы определяют диспозитивный характер, который предусматривает разные варианты того, как могут вести себя участники отношений.

Метод правового регулирования

Метод объединяет в себе несколько элементов – способов, через которые власть воздействует на отношения людей на работе прямо и косвенно, чтобы они соответствовали идеологии правового государства. Это:

Таким образом, правовой метод основывается на способе договорного плана, равенстве работающих людей по найму, их подчинении воле лиц, предлагающих работу во время рабочего процесса.

Работники и рабочие профсоюзы могут свободно участвовать в урегулировании отношений и споров, имеющих отношение к человеческому труду.

Метод сочетает 2 основных способа, направленных на урегулирование — централизованный и локальный, единство и различие, имеет много способов, защищающих права людей, работающих по найму.

Предмет трудового права отвечает на вопрос, какие общественные отношения регулируются нормами трудового права, а метод трудового права – как, каким образом, при помощи каких приемов и способов осуществляется такое регулирование.

Каждый способ (прием) правового регулирования труда является для законодателя научно обоснованным, в нем выражается определенная суть норм трудового законодательства. При этом метод трудового права отражает не только суть его норм, но и порядок их принятия (создания) и применения.

Метод трудового права – это совокупность приемов и способов, позволяющих регулировать трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. Он представляет собой специфический комплекс следующих шести способов (приемов) правового регулирования трудовых отношений:

I. Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношении в сфере труда. Этот признак раскрывает суть государственно-правового управления общественным трудом. Централизованное регулирование трудовых отношений проявляется в издании государством правовых норм в области труда, направленных на защиту работника от чрезмерных притязаний со стороны работодателей, создание гарантий условий труда, соответствующих нормальному уровню развития человека и удовлетворению определенного минимума материальных и духовных потребностей.

В централизованном порядке устанавливается минимальный уровень трудовых прав и гарантий для работников. Чаще всего централизованное регулирование является государственным (законодательным), хотя может быть использовано и договорное регулирование (например, совместные решения органов правительства, работодателей и работников, а также тарифные соглашения).

В локальных актах условия труда для работников могут быть улучшены по сравнению с актами централизованными, но не могут быть ухудшены.

С помощью локального правового регулирования устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в организациях, учреждениях; льготы и преимущества работникам из фондов организации (сверх минимальных гарантий, установленных централизованными нормативными актами); графики отпусков и др.

2. Сочетание единства и дифференциации правового регулирования . Единство выражается в установлении государством общих правовых норм, распространяющихся на работников всех организаций, независимо от фактических условий труда и личности работника; характеризует общий уровень регулирования труда, относящийся ко всем работникам.

На базе единства регулирования осуществляется его дифференциация, т.е. определяются особенности регулирования труда для отдельных категорий работников. Такие особенности обусловливаются как объективными факторами (условия труда), так и субъективными (личность работника). К ним относятся: характер и особенности производства (отраслевая дифференциация), физиологические особенности женского организма, его материнская функция по воспитанию малолетних детей, половозрастная, квалификационные и иные особенности работников (субъектная дифференциация), месторасположение организаций (климатические условия районов Крайнего Севера и приравненных к ним отдаленных местностей и др.), т.е. территориальная дифференциация.

Дифференциация правового регулирования труда не должна приводить к дискриминации работников. Важно также отметить, что положения ст. 253 и 265 ТК, запрещающие применение труда женщин и несовершеннолетних на некоторых работах, связаны с особой заботой государства об этих категориях работников и потому не являются дискриминацией.

3. Равноправие сторон трудовых отношении с подчинением их в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка организации. На рынке труда выступают свободные субъекты: с одной стороны, работодатель, владеющий средствами производства на праве собственности (или на обязательственно-правовой основе), либо уполномоченное им лицо, с другой – работник, обладающий способностями к труду и готовый передать эти способности во временное пользование за определенное вознаграждение. Только при взаимном волеизъявлении этих субъектов и достижения согласия между ними возможно возникновение трудовых отношений, основанных на трудовом договоре.

В социально-партнерских соглашениях представители сторон (партнеров) также равны при коллективных переговорах и разработке соглашений.

• 4. Характер установления прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений. Это связано с участием работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства, в предусмотренных законом случаях, а также в профсоюзном контроле за исполнением трудового законодательства и в защите трудовых прав.
• 5. Договорной характер правового регулирования труда. Этот способ порождает трудовое отношение работника с работодателем посредством заключения трудового договора, что позволяет сторонам установить такие существенные его условия, как место работы (с указанием структурного подразделения), трудовая функция, характеристики условий труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и др.

Коллективный договор работников с работодателем в локальном порядке повышает минимальные гарантии социально-трудовых прав, предусмотренные государством в трудовом законодательстве.

Социально-партнерскими соглашениями на федеральном, отраслевом, региональном, профессиональном и территориальном уровнях в их нормативной части регулируются социально-трудовые отношения; и это регулирование относится не только к централизованному, но и к договорному регулированию.

6. Особенности защиты трудовых прав работников. Метод трудового права характеризует и своеобразие способов защиты трудовых прав работников. Это своеобразие заключается в существовании в организациях особых органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров – КТС, которые образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа их представителей.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах проводится по правилам гражданского судопроизводства.

Коллективные трудовые споры рассматриваются в ходе примирительных трудовых процедур примирительной комиссией с участием посредника и в трудовом арбитраже. Деятельность КТС и органов разрешения коллективных споров является специфической особенностью защиты трудовых прав и осуществления трудовых обязанностей.

Итак, метод трудового права России характеризуется договорным возникновением трудовых правоотношений, равенством сторон и подчинением работников воле работодателей в процессе труда, участием работников и профсоюзов в регулировании трудовых отношений, сочетанием централизованного и локального регулирования, единством и дифференциацией правового регулирования, своеобразием способов защиты трудовых прав работников.

• См.: Орловский Ю. П. Единство и дифференциация трудового законодательства // Трудовое право России: проблемы теории и практики: межвуз. сб. науч. тр. М.: Проспект, 2008. С. 27–30.