Право социальной защиты и трудовое право. Метод трудового права постоянно изменяется, и это закономерно. Было бы неправильно рассматривать его как нечто застывшее, раз и навсегда установленное законодателем. Дальнейшее обогащение метода трудового права бу

Текущая страница: 2 (всего у книги 57 страниц) [доступный отрывок для чтения: 13 страниц]

Пятым критерием можно назвать пенсионное обеспечение . Для лиц, работающих по трудовым договорам, гарантируется законодательством. При назначении пенсий учитываются взносы, внесенные в пенсионный фонд. Лица, легально работающие по гражданско-правовым договорам, также вправе рассчитывать на получение государственной пенсии.

В качестве шестого критерия целесообразно отметить обязанности работодателя по выплатам во внебюджетные фонды . Гражданско-правовые договоры представляют интерес для «работодателя» (в широком смысле слова – того, кто «дает работу»), так как в ряде случаев позволяют «сэкономить» на этих взносах по сравнению с выплатами, производимыми в отношении наемных работников, работающих по трудовым договорам (в части, подлежащей зачислению в Фонд социального страхования).

Наконец, последним критерием является ответственность работника . В отношении лиц, работающих по трудовым договорам, материальная ответственность предусмотрена институтом трудового права «материальная ответственность», при этом она, как правило, ограничена и «привязана» к размеру среднего заработка. При гражданско-правовых договорах ответственность наступает по принципам и по правилам, предусмотренным именно для этого вида ответственности (с возможностью обращения на личное имущество).

Следует отметить, что эти критерии разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений имеют сугубо практическое значение . Они могут быть применены в судебной практике. Так, в ч. 4 ст. 11 ТК РФ закреплено положение, в соответствии с которым, «в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права ».

Административное право также имеет определенное сходство с трудовым правом, так как обе отрасли регулируют управленческие отношения (административное – преимущественно, трудовое – в определенных случаях). Но эти отрасли имеют и существенные отличия, так как различны аспекты этих управленческих отношений. Административное право регулирует отношения по реализации управленческих функций государства, его органов власти, а трудовое включает в предмет своего регулирования отношения по управлению трудом в рамках отдельной организации.

Пожалуй, в наибольшей степени связаны между собой трудовое право и право социального обеспечения , так как в основе обеих отраслей лежит труд. Более того, право социального обеспечения сравнительно недавно стало самостоятельной отраслью, выделившись, кстати, из трудового права. Однако их различия также существенны.

Трудовое право близко и к гражданскому процессуальному праву , так как правила рассмотрения трудовых споров в суде регламентируются его нормами. В то же время для трудовых споров предусмотрены и определенные изъятия из общего порядка (порядок и сроки рассмотрения дел, освобождение работников от государственной пошлины, наличие специальных органов – комиссий по трудовым спорам, специфика примирительных процедур при коллективных трудовых спорах и т. д.).

Особого внимания заслуживает проблема соотношения трудового права и законодательства о занятости и трудоустройстве.

Традиционно проблемы занятости и трудоустройства включались в программу курса «Трудовое право», а в КЗоТе 1971 г. имелась глава III «Обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд» (состоявшая, кстати, всего из трех статей). В статье 2 ТК РФ и сегодня называются в числе принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений такие принципы, как защита от безработицы и содействие в трудоустройстве.

На сегодняшнем этапе развития общества мы наблюдаем ситуацию, когда постепенно формируется практически новая отрасль права, включающая в себя отношения по трудоустройству и занятости. На наш взгляд, уже можно говорить о выделении из трудового права значительного круга общественных отношений, тесно связанных с трудом, которые могут составить основу самостоятельной отрасли законодательства о занятости и трудоустройстве (как в свое время произошло с правом социального обеспечения).

В пользу этого тезиса свидетельствует наличие большого количества нормативного материала, специфический предмет правового регулирования (законодательство о занятости и трудоустройстве регулирует вопросы, отличные от трудового законодательства, имеет при этом и специальных субъектов – это не работники, а люди, ищущие работу или потерявшие ее).

В определенной степени самостоятельность этих двух отраслей подтверждается названным выше Классификатором правовых актов, утв. Указом Президента РФ от 15 марта 2000 г. (в ред. от 28 июня 2005 г.), а также ст. 1 ТК РФ.

База для данной самостоятельной отрасли права формируется и путем принятия на разных уровнях нормативных актов, направленных на регулирование вопросов занятости и трудоустройства. Представляется, что в определенной степени к этому массиву актов могут быть подключены и акты, регулирующие вопросы миграции.

В то же время следует, видимо, разделять отрасль законодательства и отрасль права. Несмотря на значительное количество нормативных правовых актов, регулирующих данные вопросы, вряд ли можно считать уже вполне состоявшимся выделение самостоятельной отрасли права – права трудоустройства и занятости.

Полное изъятие из учебного курса «Трудовое право» раздела, посвященного этой группе общественных отношений, безусловно, самым тесным образом связанных с трудовыми, в условиях отсутствия аналогичного учебного курса в программе подготовки студентов-юристов, приведет сегодня к тому, что они вообще не будут ознакомлены с механизмом правового регулирования этой важнейшей функции социального государства. Поэтому по мнению кафедры трудового права Юридического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова вопросы правового регулирования отношений по занятости и трудоустройству должны изучаться в рамках обязательного курса «Трудовое право».

В заключение следует сказать о том, что проводящееся в настоящее время реформирование российского трудового права, являющегося отражением переходного периода в экономике, займет, видимо, определенный период. Но на каждом из этапов своего развития трудовое право призвано создать максимальные условия для эффективного функционирования механизма правового регулирования трудовых отношений.

Контрольные вопросы

1. Что такое труд и какова его роль в обществе?

2. Дайте понятие и соотношение общественной и технической организации труда.

3. В чем различие самостоятельного и несамостоятельного (наемного) труда?

4. Какие общественные отношения составляют предмет трудового права?

5. Почему трудовое право называют «правом социальной защиты»?

6. Какие отношения тесно связаны с трудовыми?

7. В чем заключаются особенности метода трудового права?

8. В чем проявляется единство и дифференциация трудового права?

9. Охарактеризуйте место трудового права в системе отраслей российского права.

10. Что составляет систему трудового права и трудового законодательства?

11. Назовите критерии отграничения трудового права от смежных отраслей права.

12. Постарайтесь сформулировать основные тенденции развития российского трудового права на современном этапе.

Литература

Абалдуев В.А. Трудовое право России: предмет, сфера действия и основные принципы: Конспект лекций. – Саратов, 2008.

Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. – М., 1948. (Книга переиздана в 2008 г. в издательстве «Проспект».)

Андреев В.С., Пашков А.С., Смирнов О.В., Смолярчук В.И. Проблемы общей части советского трудового права // Правоведение. – 1980. – № 2.

Глазырин В.В. Регулирование трудовых отношений: экспансия гражданского законодательства? // Журнал российского права. – 1998. – № 7.

Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. – Екатеринбург, 1997.

Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. – М., 1978.

Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: Учеб. пособ. – М., 2001.

Кузьменко А.В. Предмет трудового права России: опыт системно-юридического исследования. – СПб., 2005.

Куренной А.М., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Современные проблемы российского трудового права // Правоведение. – 1997. – № 2.

Курилов В.И. Личность. Труд. Право. – М., 1989.

Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. – Томск, 1998.

Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. – М., 1989.

Лушников А.М. Становление и развитие науки трудового права и науки права социального обеспечения в России (вторая половина XIX – начало XX вв.). – Ярославль, 2001.

Лушникова М.В., Лушников А.М., Тарусина Н.Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений: История, теория и практика (сравнительно-правовое исследование). – Ярославль: Ярославский гос. ун-т, 2001.

Маврин С.П. Современные проблемы общей части российского трудового права. – СПб, 1993.

Молодцов М.В. Система советского трудового права и система законодательства о труде. – М., 1985.

Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Советское государство и право. – 1996. – № 6.

Никитинский В.И., Орловский Ю.П. Предмет и метод трудового права: изменения в условиях перестройки. // Советское государство и право. – 1989. – № 4.

Нуртдинова А.Ф. Гражданское общество и трудовые отношения // Трудовое право. – 1998. – № 1.

Пашков А.С., Ротань В.Г. Социальная политика и трудовое право. – М., 1986.

Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. – М., 1972.

Таль Л.С. Трудовой договор. – Ярославль, 1913. (Книга переиздана в 2008 г. в издательстве «Статут».)

Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. – Ч. 1. Правовое регулирование труда в российской империи. – СПб., 2000.

Хохлов Е.Б. Правовое регулирование в современных условиях: проблемы теории и практики. – СПб., 1992.

Нормативные акты

Конституция РФ

Трудовой кодекс РФ

Гражданский кодекс РФ

Гражданский процессуальный кодекс РФ

Кодекс РФ об административных правонарушениях

Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (в ред. от 27 декабря 2009 г.)

Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (в ред. от 27 декабря 2009 г.)

Федеральный закон от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах» (в ред. от 19 июля 2009 г.)

Федеральный закон от 8 декабря 1995 г. № 193-ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации» (в ред. от 19 июля 2009 г.)

Федеральный закон от 19 июля 1998 г. № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» (в ред. от 21 марта 2002 г.)

Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения» (в ред. от 27 декабря 2009 г.)

1. Слесарь Рогов принят в цех № 2 ОАО «Машиностроительный завод «Калибр» завода на основании трудового соглашения без указания срока его действия.

Какой вид общественных отношений возник между Роговым и заводом? Распространяются ли на него нормы трудового права?

2. Группа строительных рабочих заключила с государственным унитарным предприятием «Прогресс» договор, согласно которому обязывалась в течение трех месяцев провести ремонтные и отделочные работы в одном из корпусов предприятия и сдать работу в готовом виде. После окончания срока договора и получения соответствующей оплаты рабочие потребовали компенсации за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени, а также компенсации за работу в выходные дни.

Правомерно ли их требование? В каких правоотношениях с ГУП состояли рабочие?

3. Инженер по организации нормирования труда завода «Монолит» Залепухин был уволен по п. 1 ст. 81 ТК РФ ввиду того, что завод ликвидируется как государственное предприятие и передается в структуру родственного по профилю акционерного общества (ОАО).

Может ли Залепухин обжаловать свое увольнение? Если может, то в какой орган?

4. В государственном унитарным предприятии между его генеральным директором и профсоюзным комитетом (выборным профсоюзным органом) возникли разногласия по поводу установления тарифных ставок и должностных окладов. Генеральный директор ГУП заявил, что они устанавливаются методом государственного регулирования заработной платы. Председатель профсоюзного комитета считал, что размер заработной платы в виде тарифных ставок и должностных окладом определяется методом локального регулирования трудовых отношений.

5. Генеральный директор ОАО «Свобода» в целях экономии фонда оплаты труда издал приказ об оплате сверхурочных работ в одинарном размере (за каждый час сверхурочной работы – часовая тарифная ставка).

Правомерен ли такой приказ? Куда его можно обжаловать?

Основные принципы трудового права

Методические указания

По данной теме студенты должны изучить вопросы о понятии и классификации принципов права и основных принципов трудового права, их соотношение и значение в правоприменении и правотворчестве. Необходимо уяснить общую характеристику основных принципов трудового права, знать их содержание, включая принципы институтов трудового права.

Начинать изучение следует с уяснения понятия и значения принципов права и основных принципов трудового права.

Принципы права отличаются от правосознания, в основе которого находятся оценочные суждения о праве. Принципы не возникают просто так, они являются продуктом человеческого сознания, отражением объективно-существующих отношений между людьми (экономическими, политическими, моральными и др.). В первом приближении к определению их значения можно сказать, что принципы права – это исходные начала (основы), которые характеризуют наиболее существенные черты правового регулирования общественных отношений. В правотворческой деятельности принципы права, как исходные начала, ориентируют законодателя на принятие и развитие соответствующих нормативных правовых актов. Принципы права, выраженные в законодательстве, оказывают значительное регулирующее воздействие в правоприменении, восполнении пробелов в правовом регулировании, в судебной практике. Они служат указателями правоприменительной деятельности, позволяют выявить связь нормы права с другими нормами, их взаимообусловленность, определить главные черты их содержания и основную направленность. Принципы, выраженные в законодательстве, отличаются от норм – правил поведения. отличие заключается в том, что принцип не содержит конкретный образец поведения. Отсутствуют, как правило, и структуры норм (гипотезы, диспозиции, санкции).

С помощью принципа нельзя всесторонне урегулировать общественное отношение, но принцип дает возможность правильно понять содержание и взаимосвязи правовых норм и, следовательно, правильно применять нормы.

Кроме того, принципы долговечнее норм; они определяют сущность правового регулирования общественных отношений и содержание не только действующих, но и будущих норм, помогают решать вопросы еще не урегулированные правовыми нормами. Наконец, принципы права служат основой объединения отдельных норм в единую систему права.

Таким образом, можно определить важное значение принципов права, в том числе принципов трудового права, которые заключаются в следующем:

как исходные начала и основные положения наряду с предметом и методом обеспечивают единство норм отрасли трудового права;

позволяют уяснить смысл законодательства и его связи с экономикой, политикой, моралью;

определяют общую направленность и тенденции развития правовых систем и их частей, включая отрасль трудового права;

помогают практическим органам в применении норм и в решении вопросов, неурегулированных нормами права, в том числе трудового права.

Принципы права обычно раскрываются как исходные начала, выражающие сущность и социальное назначение права, они пронизывают правовые нормы, являются стержнем всей системы права.

В теории права сложилось деление (градация) принципов права в зависимости от сферы их действия, т. е. распространяются ли они на всю систему права (общеправовые, или общие принципы права), либо принципы охватывают несколько отраслей (межотраслевые принципы), или сферой их действия является одна отрасль (отраслевые принципы, в том числе принципы трудового права).

В юридической и учебной литературе принципы трудового права сформулированы по-разному: как «основные принципы правового регулирования труда», «основные принципы трудового права», «правовые принципы организации труда». Впервые в ТК РФ (ст. 2) они закреплены как «основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений». Все они идентичны по своей сути, и более точно их можно определить как «основные принципы трудового права» (отраслевые принципы). В науке трудового права справедливо замечено, что во всех указанных случаях речь идет об одной и той же категории права.

Студентам следует обратить особое внимание на то, что основные принципы трудового права связаны с общеправовыми (общими), межотраслевыми и иными принципами права, получившими свое выражение в Конституции РФ. При разграничении принципов права обычно определяют их систему, в которую на основе иерархии включаются указанные принципы. Согласно этой иерархии, одна группа принципов как бы вытекает из другой, и все они различаются по степени общности. Принципы права в целом (или общеправовые, общие) пронизывают всю систему права (все отрасли), отображают то существенное, что присуще всему праву и закреплено в законодательстве, связано со всеми или с большинством отраслей (принцип законности, демократизма, защиты прав человека и др.). Основополагающие начала и положения о существенном в нескольких отраслях права выступают как межотраслевые принципы (например, принцип свободы труда присущ не только трудовому, но и административному, и гражданскому праву в той части, где они связаны с трудом).

Принципы отрасли , в том числе и трудового права, являясь выражением существенного в данной отрасли права, связаны со всеми или с большинством составляющих ее правовых институтов либо, в силу особого положения общей части отрасли, хотя бы с одним с институтом или блоком норм общей части. Отражая специфику отрасли права, эти принципы как бы преломляют основные начала права в целом или нескольких его отраслей, более детально раскрывают сущность этих основ (начал), дополняя и конкретизируя их и подключая к ним определенный механизм обеспечения (гарантии). Например, межотраслевой принцип свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ) дополняется отраслевым принципом свободы трудового договора, который выступает правовой формой свободы труда, предоставляющей наибольшую степень самоопределения сторонам трудового договора (работнику и работодателю). отраслевые принципы находят более конкретное выражение в принципах институтов , которые ближе других к обычным нормам права (как например: принципы разрешения индивидуальных или коллективных трудовых споров, принципы социального партнерства и др.).

Основные принципы трудового права, как и принципы его институтов, находят свое воплощение в нормах ТК РФ по-разному: в отдельной статье ТК РФ, содержащей только эти принципы (ст. 2-4), но могут быть «в скрытом виде» отражены в содержании многих норм методом «косвенной фиксации» (принцип «свободы трудового договора», дополняющий принцип «свободы труда», воплощается в ряде норм раздела «Трудовой договор» ТК РФ) или достаточно конкретно подкрепляются соответствующей гарантией и закрепляются соответствующей нормой (например, принцип «Определенности трудовой функции» в ст. 60, ст. 72 ТК РФ).

Общеправовые и межотраслевые, а в определенной мере и принципы трудового права нашли свое закрепление в Конституции РФ, особенно в ст. 37 и других ее статьях.

В Конституции РФ (ст. 37) признаются свобода труда и право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию при запрещении всякой дискриминации и принудительного труда. Закреплено право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Право на отдых как одно из основных прав человека закрепляется рядом конституционных гарантий. Работающим по трудовому договору гарантируются установленные Федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Предусмотрено право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30 Конституции РФ) . Следует иметь в виду ст. 7 Конституции , провозгласившую Российскую Федерацию социальным государством, охраняющим труд и здоровье людей, устанавливающим гарантированный минимальный размер оплаты труда и обеспечивающим государственную поддержку семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан.

В соответствии с Конституцией в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина, согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и международным договорам Российской Федерации (ч. 4 ст. 15 Конституции). Принципы права, выраженные в Конституции РФ, а также общепризнанные принципы и нормы международного права, как и международные договоры Российской Федерации, играют основополагающую роль в формировании основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Студенты должны знать, что в науке трудового права большое внимание уделялось исследованию принципов трудового права. Но позиции ученых значительно расходились в оценке этих принципов, поскольку в ранее действовавшем КЗоТ текстуально они не были выделены и рассматривались как закрепленные в ст. 2 КЗоТ «Основные права и обязанности работника». Большинство ученых считало это вполне обоснованным для такой отрасли, как трудовое право, где работник является наименее защищенным субъектом. Другие ученые считали, что принципы не могут сводиться только к правам и обязанностям и лишь одного субъекта – работника.

В отличие от КЗоТ, основные принципы трудового права ныне выделены в отдельную статью ТК РФ (ст. 2-4 ТК РФ и др.) и адресованы не только работнику, но и другим субъектам трудового права. Одновременно с этим указанные принципы легли в основу установления в отдельной статье ТК РФ основных прав и обязанностей работника (ст. 21) и впервые в российском трудовом законодательстве закреплены основные права и обязанности работодателя (ст. 22). Они рассматриваются как статутные права и обязанности работника и работодателя .

Разработанные в науке трудового права подходы к определению принципов, в целом, восприняты законодателем, тем более что они исходят из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ. Данное положение установлено в ч. 1 ст. 2 ТК РФ, вторая часть содержит принципы, признаваемые РФ.

Таким образом, основные принципы трудового права получили свое выражение, как известно, в ст. 2 ТК РФ, дополняющейся ст. 3 и 4, составляющими в совокупности 20 следующих принципов, которые рассматриваются в той последовательности, как они установлены в указанных статьях закона.

1. Первый принцип , приведенный в ст. 2 Трудового кодекса, о свободе труда, включая право на труд , в соответствии с Конституцией РФ (ст. 37) провозглашает свободу труда, право каждого заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору. Данный принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, несовместим с запрещенными законом принудительным трудом и дискриминацией, получившими закрепление на уровне принципов (ст. 3, 4 ТК РФ). В противном случае невозможна ни свобода труда, ни право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. Каждый гражданин (физическое лицо) свободен в своем выборе труда, как и в выборе профессии и рода деятельности. Указанный принцип дополняется гарантиями и воплощается в соответствующих нормах ТК РФ, включая раздел III «Трудовой договор». Принцип свободы труда, как было отмечено, путем косвенной фиксации дополняется принципом свободы трудового договора, поскольку только его стороны вправе заключать, изменять и прекращать данный договор.

Следует обратить внимание и на другой принцип института трудового договора – это принцип определенности трудовой функции, связанный с принципом свободы трудового договора, дополняющий и конкретизирующий свободу труда соответствующими гарантиями. Данный принцип закреплен в ст. 60 ТК РФ и является основой норм об изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о переводе на другую работу. Во всех случаях требуется согласие работника (ст. 72, 72.1, ч. 1 ст. 72.2, ст. 73, ст. 74 ТК РФ), за исключением временного перевода на срок до одного месяца, осуществляемого в порядке, установленном ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.

Определенность трудовой функции, по которой сторонами на основе свободы труда и трудового договора было достигнуто соглашение при заключении данного договора, означает, что в одностороннем порядке, например, по инициативе работодателя, может изменяться трудовая функция только с согласия работника.

2. Принципы запрещения принудительного труда и дискриминации, закрепленные в ст. 2 ТК РФ, раскрываются в отдельных статьях ТК РФ (ст. 3 и 4).

Принцип запрещения дискриминации означает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией те исключения, предпочтения, а также ограничения прав работников, которые, однако, определяются требованиями, свойственными данному виду труда, установленными федеральным законом (например, квалификационные требования для выполнения работы юрисконсульта), либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (инвалиды труда, женщины, имеющие детей, несовершеннолетние). Если лица считают, что они подверглись дискриминации в сфере труда, они вправе обратиться в суд с требованием об устранении дискриминации, о восстановлении нарушенных прав.

Этот важный принцип, дополненный определенными гарантиями, закреплен в статьях ТК РФ, например, установлены гарантии при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ) или гарантии оплаты по труду (ст. 132 ТК РФ).

Правила ст. 3 ТК РФ о запрещении дискриминации в сфере труда соответствуют Конституции РФ (ч. 2 ст. 19), гарантирующей равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства и др. и ратифицированной Российской Федерацией Конвенции МОТ (1958 г.) № 111 «О дискриминации в области труда и занятий».

3. В соответствии с Конституцией РФ (ч. 2 ст. 37) и Конвенциями МОТ № 29 «О принудительном труде» (1930 г.), № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.) в ст. 4 ТК РФ получил свое выражение принцип запрещения принудительного труда . Принудительный труд определяется как выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины или в качестве меры воздействия за участие в забастовке, или средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития и др.

К принудительному труду также отнесена работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой какого-либо наказания (насильственного воздействия), от которой он может отказаться в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ) либо при несоблюдении требований охраны труда, угрожающих его жизни и здоровью (ст. 220 ТК РФ). Эти положения выходят за рамки общепринятого понятия принудительного труда по сравнению с конвенциями МОТ. Но указанные противоправные действия работодателя нарушают Конституцию РФ (ст. 7, 37), установленные ею права и гарантии работника на оплату и охрану труда.

В соответствии с Конвенцией МОТ № 29 в ст. 4 ТК РФ предусмотрено, что не считается принудительным трудом. Это всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае войн или бедствия, или угрозы бедствия и др., и вообще обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения. К принудительному труду не относится работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности или военной службе, необходимо в силу чрезвычайных обстоятельств (аварии, пожары, наводнения, землетрясения и др.), осуществляется в порядке исполнения наказания по приговору суда, вступившего в законную силу.

4. Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве соответствует закрепленному Конституцией РФ праву на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37). Данный принцип нашел свое выражение в Законе РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 27 декабря 2009 г.), иных нормативных правовых актах, регулирующих квотирование рабочих мест, организацию общественных работ и др. В указанном Законе определены направления государственной политики в области занятости, разработка и реализация целевых программ, предусмотрены полномочия органов государственной службы занятости и др.

5. Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда основывается на положениях ч. 3 ст. 37 Конституции РФ и ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.). Статья 7 этого Международного пакта определяет право каждого.

В советской научной литературе исследовался вопрос об отграничении трудового права от права социального обеспечения. Эти вопросы рассматривались в работах российских - BC Андреева * 266, Р.З. Лившица * 267, М.Л. Захарова и Е.Г. Тучковой * 268 и украинских ученых - Б.И. Сташкива * 269, В.М. Андрииву * 270, С.М. Прилипко * 271, Л.И. Лазор * 272 и др. Выявлению основных тенденций и направленности правового регулирования труда посвящена монография А.С. Пашкова и В.Г. Ротаня "Социальная политика и трудовое право" * 273.

* 266: {Андреев BC Право социального обеспечения в СССР: Учеб. для вузов. - М., 1987. - С. 37-39.}

* 267: {Лившиц Р.З. Соотношение трудового права и права социального обеспечения // Вопр. соц. обеспечения. - Вып. 9. - М., 1976.}

* 268: {Захаров М.Л., Тучкова ЭХ. Право социального обеспечения России: Учебник. - М.: БЕК, 2001. - С. 92-95.}

* 269: {Сташкив В. Место права социального обеспечения в системе права Украины // Право Украины. - 2001. ны. - С. 80-83}

* 270 {Андреев В. Соотношение трудового права и права социального обеспечения // Сиверянский летопись: Всеукр. наук. журн. - 2000. - №4. - С 253-254.}

* 271: {Прилипко С. Разграничение права социального обеспечения и трудового права // Право Украины. - 1999. - М & 10. - С 58-61.}

* 272: {Лазор Л. Сфера действия права социального обеспечения: проблемы развития отрасли // Актуальные проблемы права: теория и практика: 36. наук. пр. - Луганск, 2002. -J4 4.-C. 3-11.}

* 273: {Пашков А.С., Ротанъ В.Г. Социальная политика и трудовое право. - М.: Юрид. лит., 1986. - 240 с.}

Право социальной защиты тесно связано с трудовым правом. Фактически право социальной защиты "выросло" из советского права социального обеспечения, которое, в свою очередь, в свое время отделилось от трудового права.

Сейчас, когда создан значительный по объему социально-защитное законодательство, значительно легче отделить это законодательство от трудового. Трудовое право и право социального защиты имеют собственные предметы правового регулирования. Если для трудового права таким предметом являются отношения в сфере применения наемного труда, предметом права социальной защиты являются отношения по поводу защиты населения от социальных рисков. Эти отношения распространяются не только на пенсионеров и других субъектов социальной защиты, но и на работающее население. В частности социальную защиту осуществляет "вторжение" в сферу применения труда:

1) в тех случаях, когда работник, как главный субъект трудовых правоотношений испытывает социального риска. Это традиционные социальные риски - временная утрата трудоспособности, беременность и роды, несчастный случай на производстве, который вызвал увечье или временную потерю трудоспособности, старость, достижения пенсионного возраста, смерть работника;

2) когда особый социально-правовой статус лица придает ему как работнику и особый социально-трудовой статус.

Трудовым законодательством закреплено общее положение о том, что все работники подлежат обязательному государственному социальному страхованию. Это дает основания отдельным ученым рассматривать институт социального страхования как институт трудового права или как совместный институт трудового права и права социального обеспечения. Последнее было высказано Р.З. Лившицем * 274. В.И. Прокопенко включал отношения по поводу "материального обеспечения рабочих и служащих в случае временной или постоянной нетрудоспособности" к предмету трудового права * 275. Считаем, что оснований для такого вывода нет. Действительно, положение по социальному страхованию работников в трудовых правоотношениях всегда было закреплено в трудовом законодательстве. Но механизм реализации этого права в соответствии с современным законодательством существенно отличается от того, который был установлен советским законодательством. Советское социальное страхование имело другой смысл, другие финансовые источники и другой механизм предоставления помощи.

* 274: {Лившиц Р.З. Соотношение трудового права и права социального обеспечения // Вопр. соц. обеспечения. - Вып. 9. - М., 1976. - С. 27.}

* 275: {Прокопенко BJ. Трудовое право: Курс лекций. - М.: Вентури, 1996. - С. 16.}

Законом Украины от 16 января 2003 № 429-IV (429-15) была изложена в новой редакции главу XVII Кодекса законов о труде Украины "Общеобязательное государственное социальное страхование и пенсионное обеспечение". Статьей 253 КЗоТ установлено, что все лица, работающие по трудовому договору (контракту) на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования или у физического лица, подлежат общеобязательному государственному социальному страхованию. Все другие нормы этой главы является отсылочными. Они фактически отсылают с законодательством об общеобязательном государственном социальном страховании, которое является частью социально-защитного законодательства. В частности ст. 254 устанавливает, что основными источниками средств общеобязательного государственного социального страхования являются взносы владельцев предприятий, учреждений, организаций или уполномоченных ими органов или физического лица, работников. Бюджетные и другие источники средств, необходимые для осуществления общеобязательного государственного социального страхования, предусматриваются соответствующими законами по отдельным видам общеобязательного государственного социального страхования.

Виды материального обеспечения и социальных услуг по общеобязательному государственному социальному страхованию работникам, а в некоторых случаях и членам их семей, условия их предоставления и размеры определяются законами Украины по отдельным видам общеобязательного государственного социального страхования, другими нормативно-правовыми актами, содержащими нормы по общеобязательному государственному социальному страхованию. Работники и члены их семей имеют право на государственное пенсионное обеспечение по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца, а также за выслугу лет в соответствии с законом (ст. 256).

Итак, применены такой механизм, что отношения по поводу общеобязательного государственного социального страхования для работника "зарождаются" в трудовых правоотношениях, но регулируются не трудовым, а специальным законодательством о социальном страховании. Это - внешние отношения относительно трудовых. Кроме того, профсоюзы законодательно и фактически отстранены от процедуры назначения социальных пособий работникам, это осуществляет соответствующий Фонд социального страхования. Таким образом, на сегодняшний день правовое регулирование обязательного государственного социального страхования осуществляется средствами не трудового права, а права социальной защиты. Следует заметить, что отношения по поводу социальной защиты о трудовых отношений могут существовать в несколько способов.

Во-первых, отношения по поводу обязательного государственного социального страхования обязательно существуют параллельно с трудовыми отношениями, так сказать, сопровождают их. Например, в случае предоставления пособий по временной нетрудоспособности как из общего заболевания, так и в связи с несчастным случаем на производстве, при рождении ребенка, по уходу за ребенком и т. Отношения по поводу назначения социальных выплат как государственной социальной помощи имеют альтернативный характер, они могут возникать при определенных условиях. Например, в том случае, когда семья работника признана малообеспеченной, ее члены, в том числе сам работник, будут иметь право на социальную помощь в связи с малообеспеченностью. Кроме того, семья работника может иметь право на назначение жилищных субсидий и др.

Во-вторых, отношения по поводу социальной защиты могут предшествовать возникновению трудовых правоотношений. Это касается случаев трудоустройства лица с помощью государственной службы занятости.

В целом отношения в сфере занятости и трудоустройства являются комплексными по юридической природе и входят в предмет нескольких отраслей права и лишь небольшой своей частью - к предмету трудового права. Государственная служба занятости является представителем государства, на нее возложена обязанность предоставления бесплатных социальных услуг населению по трудоустройству. Для осуществления этих функций она наделена властными полномочиями по отношению к предприятию. Предприятие обязано: выделять определенное количество рабочих мест в счет брони, трудоустраивать на эти места работников по направлению службы занятости; оборудовать специальные рабочие места для инвалидов и обеспечить их реальное введение в действие путем трудоустройства инвалида. Предприятие также обязано предоставлять службе занятости всю информацию о наличии вакантных мест, высвобождение работников, простои предприятия, использование работников с неполным рабочим временем. За несоблюдение таких обязанностей на предприятие накладываются штрафные санкции.

Отношения между предприятиями и государственной службой занятости по бронированию рабочих мест для трудоустройства лиц по направлению службы занятости, специального оборудования рабочих мест для инвалидов и их трудоустройства, предоставления информации службе занятости о движении и использования рабочей силы, выплаты штрафа за нарушение законодательства о занятости является административно правовыми и регулируются нормами административного права.

Отношения между предприятиями и Фондом общеобязательного государственного социального страхования на случай безработицы, а также отношения между службой занятости и гражданами по предоставлению услуг по трудоустройству, профориентации, подыскивание соответствующей работы, профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации, предоставление статуса безработного с выплатой пособия по безработице, а также материальной помощи в период профподготовки за счет средств Фонда входят в предмет права социальной защиты.

Напомним, что социальная защита составляет сферу, в которой реализуются государственные меры по защите населения от социальных рисков. Одним из таких рисков является безработицы по независящим от лица причинам. Для осуществления социальной защиты в этой сфере создан специальный страховой фонд - Фонд общеобязательного государственного социального страхования на случай безработицы. Средства фонда формируются за счет страховых взносов работодателей и работников, а также некоторых других источников. Признаками социально-защитных отношений является участие в них государства в лице специально уполномоченных органов - органов социальной защиты, государственной службы занятости или социальных фондов; использование метода социального представления услуг; применение принципа социальной солидарности при распределении социальных средств. Все названные признаки имеют место при осуществлении службой занятости услуг гражданам по их трудоустройству.

Другая группа отношений в сфере занятости и трудоустройства складывается между работником и предприятием по заключению трудового договора на основе направления службы занятости. Сюда также входят отношения по использованию работников на сезонных, общественных работах по направлению службы занятости. В таких случаях заключается трудовой договор, и на работника распространяется трудовое законодательство. Эти отношения составляют предмет трудового права.

В-третьих, право социальной защиты связано с трудовым правом и тем, что получив в установленном порядке определенный социальный статус, например инвалида и т.д., это лицо, став работником (заключив трудовой договор), привносит свой социальный статус и на предприятие. То есть происходит некое "наложения" статусов и это придает такому работнику особое правовое положение в трудовых правоотношениях. Таким образом социальная защита должна связь с трудовым правом благодаря реализации в трудовых отношениях многочисленных льгот и гарантий, установленных работникам за их социальным статусом. Речь идет о работниках-несовершеннолетних, работников-женщин, работников - лиц с пониженной трудоспособностью и работников-инвалидов, работников - пожилых людей, работников - ветеранов труда, работников - лиц, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, и тому подобное. Льготы и гарантии для таких категорий лиц предусмотрены как нормативно-правовыми актами по социальной защите, так и трудовым законодательством. Причем далеко не всегда эти положения согласованы. В отношении отдельных категорий лиц принято специальные законы, которые в названии содержат слова "социальная защита", а содержание актов состоит из установления социального статуса личности и перечень льгот, гарантий и преимуществ, на которые такое лицо имеет право. Реализация значительной части таких льгот происходит в трудовых правоотношениях. В таких случаях социальный статус предоставляется лицу государством, а обеспечение льгот возлагается на работодателя. Эти отношения "начинаются" (возникают) в сфере социальной защиты (право социальной защиты) и переходят в сферу применения труда (трудовое право).

В-четвертых, могут быть случаи, когда трудовые отношения предшествуют возникновению социально-защитных. Например, получив на производстве увечье, работник получает статус инвалида; проработав определенное количество лет и с достижением определенного возраста, работник приобретает статус пенсионера. Причем в национальном законодательстве, в отличие от зарубежной практики и требований международных стандартов, пенсия выплачивается лицу независимо от других доходов, в том числе заработной платы. То есть подавляющее число пенсионеров продолжают работать и одновременно выступают субъектами трудовых и социально-защитных правоотношений.

В целом же право социальной защиты и трудовое право - это отдельные самостоятельные отрасли национального права. Между ними существуют связь и взаимодействие. Актуальным является согласование между трудовым законодательством и законодательством о социальной защите взаимосвязанных положений, а также определение субъектов, условий и порядка компенсации работодателю за предоставленные дополнительные социальные льготы работникам.

Трудовое право -- самостоятельная отрасль российского права, характеризующаяся наличием особого предмета, метода и принципов правового регулирования.

Трудовое право имеет два основных аспекта, которые отражают его сущность и социальное назначение: позитивный (трудовое право можно рассматривать как отрасль позитивного права) и нравственный.

Выделяют еще и субъективное трудовое право -- субъективные права и обязанности сторон трудового договора, формализованные в порядке индивидуально-договорного регулирования.

В качестве позитивного права оно представляет собой систему правовых норм, устанавливающих трудовые права и гарантии их реализации. Особенностью данной отрасли права является наличие широкого круга разнообразных источников, которые включают, во-первых, нормативные правовые акты различной юридической силы и различного характера (принятые как органами государственной власти, так и органами местного самоуправления или работодателем), во-вторых, нормативные договоры, заключаемые непосредственно сторонами трудовых отношений (коллективные договоры, соглашения).

Нравственный аспект трудового права проявляется в том, что нормы указанной отрасли обеспечивают меру социальной справедливости и свободы в сфере труда, реализацию и защиту признанных мировым сообществом экономических и социальных прав человека.

Гуманитарная направленность отрасли базируется на представлении о безусловной ценности человека, его прав и свобод, отсюда основное назначение трудового права -- защита человека, работника.

Нравственный аспект обнажает социальное, общегуманитарное значение трудового права. Он характеризует самодостаточность и относительную независимость отрасли от других общественных институтов и феноменов. Иначе говоря, нельзя рассматривать трудовое право в качестве некоего вспомогательного инструментария, обслуживающего экономические потребности общества. Эти потребности учитываются при формировании массива правовых норм, но наряду с другими факторами общественной жизни.

Наличие нравственной составляющей трудового права обусловливает выполнение им двух специфических социальных функций, не свойственных другим отраслям права: обеспечения социальной защиты и социальной стабильности.

Традиционно выделяется и производственная (экономическая) функция трудового права, которая направлена на обеспечение эффективного функционирования рынка труда и организации производства.

Функция социальной защиты направлена на реализацию конституционного принципа социального государства. Она проявляется в создании правовых механизмов, способствующих осуществлению основных прав человека в сфере труда, разработке системы трудовых прав и гарантий для работника, достаточных для обеспечения достойной жизни и социальной защищенности. Нормы трудового права обеспечивают охрану труда в широком смысле слова, т.е. охрану жизни, здоровья, материального благополучия и достоинства работника в процессе трудовой деятельности. Они гарантируют создание системы производственной демократии и защиты не только трудовых прав, но и интересов работников путем их объединения в профессиональные союзы, участия в системе социального партнерства, разрешения коллективных трудовых споров.

Осуществление указанной функции определяло и продолжает определять не только особенности правового воздействия на соответствующие общественные отношения, но и саму сущность трудового права. По большому счету, именно наличие определенной общественной задачи, которая решается в процессе создания конкретных правовых норм, выделяет трудовое право среди других отраслей права. Трудовое законодательство -- элемент механизма реализации социальной политики государства.

Функция обеспечения социальной стабильности направлена на сохранение социального мира, поддержание стабильности общества в целом.

Рабочая сила -- это не только фактор производства, но и население страны, индивидуумы, обладающие правами человека. Именно это и обусловило в свое время вмешательство государства в управление экономикой, чтобы, с одной стороны, защитить человека от суровых законов рынка, смягчить их действие, с другой стороны, обеспечить относительное спокойствие в обществе. Будучи уверены в существовании государственной системы защиты своих трудовых прав и интересов, в справедливом (или хотя бы относительно справедливом) распределении общественного богатства, работники в меньшей степени склонны к отстаиванию своих интересов экстремальными средствами в форме пикетирования, демонстраций, забастовок и т.п.

Смягчение противостояния между трудом и капиталом, стабильная система производственных отношений способствуют и уменьшению политического экстремизма, что немаловажно в современных условиях. Британские исследователи, в частности, отмечают значительную роль трудового законодательства в предотвращении социальных потрясений.

Своеобразие трудового права проявляется и в том, что оно не может быть в полной мере отнесено к частному праву, равно как оно не является и отраслью публичного права. Оно сочетает в себе публично-правовые и частноправовые элементы. Причем эта двойственность свойственна трудовому праву практически с момента его возникновения. Еще в первом десятилетии XX столетия Г.Ф. Шершеневич указывал, что государство склонно рассматривать фабрику или завод как сферу общественных интересов, вводить внутрь хозяйства своих агентов, принудительно определять отношения по договору личного найма. Он предсказывал, что "дальнейшее развитие права будет все более стирать резкие границы между публичным и частным правом и укреплять нормы публичного права в области, где до сих пор господствовал частный интерес". Это предсказание полностью сбылось в середине XX в., когда появился комплекс отраслей, именуемых социальным правом. Социальное право в широкой трактовке включает такие отрасли, как право социального страхования, трудовое право, медицинское право и т.п. Оно характеризуется своим промежуточным (между частным и публичным правом) положением и социальной направленностью -- выполнением задачи создания системы социальной защиты.

Трудовое право как составная часть социального тяготеет к публичному праву. Это проявляется главным образом в установлении базового уровня трудовых прав и гарантий на государственном уровне. Стороны трудового договора связаны определенными условиями, которые установлены не в результате их соглашения, а на основе требований законодательства. Иными словами, договорная свобода сторон ограничена в интересах работника: ему не могут быть установлены условия труда, снижающие уровень его трудовых прав по сравнению с законодательством.

Одновременно государство принимает на себя заботу о соблюдении работодателями трудового законодательства, устанавливая государственный надзор и контроль за его выполнением и административную ответственность за нарушение правовых норм о труде.

К публично-правовым элементам трудового права можно отнести и организационный аспект трудового правоотношения, основанный на власти-подчинении. Работодателю предоставлено право организовать трудовую деятельность (в том числе принять необходимые локальные нормативные акты) и осуществлять дисциплинарные полномочия (требовать соблюдения внутреннего трудового распорядка в организации, поощрять работников, применять санкции за нарушение трудовой дисциплины), т.е. он обладает полномочиями устанавливать и применять правила поведения -- властными полномочиями. Работник же несет обязанность подчиняться требованиям работодателя в процессе трудовой деятельности, соблюдать внутренний трудовой распорядок и правила производства работ.

Частноправовые элементы характеризуют, прежде всего, договорные начала трудового права: возникновение трудового отношения между юридически равными субъектами на основании трудового договора, возможность установления условий труда по соглашению сторон, изменение и прекращение трудового правоотношения на основании соглашения между работником и работодателем. Кроме того, трудовое право использует многие частноправовые понятия и модели, такие как самозащита, моральный вред, возмещение ущерба.

Наряду с публично-правовыми и частноправовыми элементами трудовое право включает положения, происхождение которых связано исключительно со спецификой общественных отношений, составляющих предмет отрасли. Это комплекс норм, регулирующих коллективные трудовые отношения и непосредственно связанных с функционированием механизма социального партнерства.

В отличие от других отраслей права в трудовом праве отношения между сторонами строятся на двух уровнях -- индивидуальном и коллективном. Работник, вступая в трудовое отношение с работодателем, не только реализует права, предоставленные ему законом и трудовым договором, и выполняет установленные обязанности. Он получает дополнительное право на представительство и защиту своих интересов через законно избранных (сформированных) представителей. Эти представители (профессиональные союзы и иные представительные органы) принимают участие в установлении условий труда (как в коллективном договоре, соглашении, так и в локальном нормативном акте), в принятии управленческих решений работодателем, в разрешении коллективных трудовых споров. Таким образом, работник является стороной трудового отношения и участвует как член трудового коллектива (через своих представителей) в коллективных трудовых отношениях. Защита его трудовых прав и законных интересов осуществляется также на двух уровнях -- индивидуальном и коллективном.

Еще одной особенностью трудового права как самостоятельной отрасли является сочетание норм материального и процессуального права. На протяжении всей истории своего существования в качестве самостоятельной отрасли трудовое право развивалось как единая система, охватывающая материальные, процедурные и процессуальные нормы. И хотя в последнее время выдвигаются предложения о выделении самостоятельного трудового процедурно-процессуального права, практическая реализация выдвинутой идеи вызывает серьезные сомнения, поскольку материальные и процедурные нормы, регулирующие трудовые и другие входящие в состав предмета отрасли отношения, неразрывно связаны. Невозможно разделить основание увольнения работника и порядок (процедуру) увольнения, дисциплинарную ответственность и порядок ее применения и т.д.

Что касается процессуальных норм, то они весьма фрагментарны и не заменяют, а дополняют положения гражданского процессуального права применительно к рассмотрению индивидуальных трудовых споров в судебных органах. Их выделение в самостоятельную отрасль не имеет практического смысла, а для отказа от гражданского процессуального права при рассмотрении трудовых дел в судах (мировым судьей) пока нет реальных предпосылок (в России не существует специализированной трудовой юстиции).

В ближайшей перспективе развитие трудового права совершенно очевидно будет происходить традиционным путем -- посредством объединения в рамках одной правовой отрасли различных по своему характеру и назначению норм.

Вопросы для изучения:

• 1. Понятие трудового права (его значение) предмет и метод трудового права, их особенности.
• 2. Источники трудового права: классификация, система, виды. Трудовой кодекс Российской Федерации
• 3. Основания возникновении, изменения и прекращения трудовых правоотношений
• 4. Субъекты трудовых правоотношений

Вопрос № 1. Понятие трудового права (его значение), предмет и метод трудового права, их особенности

Трудовое право как отрасль права - система принятых высшим органом законодательной власти юридических норм, которые регламентируют трудовые отношения, возникающие из применения работниками (служащими) своей способности к труду в общественном производстве и связанные с ними др. общественные отношения.

Трудовое право как отрасль законодательства - совокупность нормативных актов (законов), в которых содержатся положения этой отрасли права.

Как наука - система знаний, научных взглядов, идей о трудовых отношениях, трудовом законодательстве, его применении и развитии.

Как учебная дисциплина - совокупность расположенных в определённой последовательности, созданных в соответствии со стандартами учебных тем, которые рассматривает трудовое законодательство и право, практика его применения.

Значение трудового права - создание условий для роста производительности труда, улучшения качества работы, повышение эффективности общественного производства и уровня экономики в общем - рост материального и культурного уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины.

Функции трудового права - направления правового влияния на трудовые общественные отношения, которые определяют служебное назначение трудового права в жизни общества.

• 1) экономическая (трудовое право активно влияет на производство и материальное обеспечение служащих);
• 2) социальная (формируется личность работников в направлении необходимом для общества - добросовестное отношение к труду, участие в трудовой деятельности коллектива);
• 3) идеологическая (имеет общую социальную направленность на справедливое регулирование трудовых отношений и воспитание понимания этой справедливости);
• 4) защитная; 5) хозяйственно-производственная;
• 6) развития производственной демократии.

Роль трудового права - урегулирование его нормами поведения людей по их труду на производстве так, чтобы правовое регулирование отвечало задачам производства, охраняло труд работников, способствовало улучшению условий их труда и укрепляло социальное партнёрство.

Задачи трудового права - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласия интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Цели трудового права - установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Предмет трудового права. Для того, чтобы определить предмет необходимо установить что является объектом её регулирования, круг каких вопросов она охватывает, какое место, значение отрасли в общей системе права.

В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, входят индивидуальные отношения по применению наемного труда и коллективные трудовые отношения. К индивидуальным трудовым отношениям относятся отношения:

• 1) по профессиональной ориентации и профессиональному отбору, осуществляемому работодателем;
• 2) по заключению, изменению и прекращению трудового договора;
• 3) по обучению работников непосредственно на производстве и повышению их квалификации;
• 4) по отстранению работников от работы;
• 5) по оценке и аттестации работников;
• 6) по заработной плате и нормированию труда;
• 7) по рабочему времени и времени отдыха;
• 8) по дисциплине труда;
• 9) по охране труда;
• 10) по дисциплинарной ответственности работника.

Группа коллективных трудовых отношений:

• - социального партнерства;
• - по участию трудовых коллективов в установлении коллективных условий труда; по участию трудовых коллективов в управлении организациями;
• - по коллективным переговорам;
• - по заключению и выполнению коллективного договора и коллективных соглашений на отраслевом, региональном и национальном уровнях;
• - по деятельности профессиональных союзов как представителей трудовых коллективов в социально-трудовых отношениях и по применению трудового законодательства.

В науке трудового права принято включать в систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, кроме собственно трудовых отношений, также большую группу отношений, тесно связанных с трудовыми, которые предшествуют, сопутствуют или вытекают из последних. К ним относят:

• - организационно-управленческие отношения в сфере труда;
• - отношения по обеспечению занятости, профориентации и трудоустройству;
• - отношения по профессиональному отбору, профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве; социально-партнерские отношения;
• - отношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; отношения по рассмотрению трудовых споров.

Предмет трудового права в юридической науке - общественные трудовые отношения, которые возникают из применения рабочими и служащими способности к труду в общественном производстве, отношения по трудоустройству, коллективные правовые отношения и отношения по материальному обеспечению рабочих и служащих в случае временной и постоянной потери трудоспособности.

Метод трудового права, понятие и особенности. В общей теории права метод регулирования общественных отношений характеризуется следующими чертами:

• 1)порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;
• 2) общим юридическим положением участников правоотношений;
• 3) характером установления прав и обязанностей;
• 4) средствами, обеспечивающими исполнение обязанностей (санкций).

В теории права метод - способ, специальный правовой процесс, с помощью которого право воздействует на общественные отношения, устанавливает права и обязанности, характер взаимоотношений субъектов этих отношений, правовые способы воздействия в случае нарушения указанных прав и обязанностей.

Для трудового права метод определяется нормативным регулированием трудовых отношений, с помощью закрепления в соответствующих нормах правомочности и юридических обязанностей фиксируются такие методы:

• 1) свободного волеизъявления;
• 2) разрешения;
• 3) рекомендаций;
• 4) ограничения;
• 5)запрещения и т.д.

В зависимости от способа влияния на поведение людей методы можно разделить в 2 основных метода правового регулирования:

• 1) государственных нормативный метод (императивный) - государство разрабатывает и принимает нормативные акты, направленные на осуществление управления трудовых отношений;
• 2) локальный (диспозитивный) - в форме трудового, коллективного договоров, других актов по вопросам трудовых отношений. Метод трудового права - совокупность способов правового регулирования труда.

Он отвечает на вопрос какими способами, приёмами, как осуществляется правовое регулирование труда. Методу трудового права присущ договорный характер труда, установления его условий. Наиболее распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор (контракт). Договорный способ регулирования сочетается с рекомендательным и императивным способами. Заслуживает внимания вопрос о специфике соотношения в трудовом праве императивного и диспозитивного методов. Проблема заключается в определении соотношения императивных и диспозитивных норм, -- в каких случаях применять формулу «должен», «обязан», а в каких -- «может».

Таким образом, особенностями метода трудового права являются:

• -сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда;
• - сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования;
• - участие работников в правовом регулировании труда через трудовые коллективы, профсоюзные либо иные уполномоченные на представительство трудовым коллективом органы;
• - свобода выбора сторон при заключении трудового договора с подчинением их в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка;
• - наличие специфических способов защиты трудовых прав и обеспечения исполнения трудовых обязанностей.

Вопрос № 2. Источники трудового права: понятие, виды. Трудовой кодекс Российской Федерации

По юридической силе нормативные правовые акты подразделяются на законы и иные нормативные правовые акты. Законы обладают наибольшей юридической силой по сравнению с другими источниками:

международные договоры (двусторонние, многосторонние)

Конституция РФ

Трудовые законы (Трудовой кодекс РФ и т.д.)

Закон РФ "О занятости населения в РФ", ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", ФЗ "О прожиточном минимуме в РФ"

принятые высшими органами исполнительной власти (постановления и распоряжения Правительства "Об утверждении списка работ, на которых запрещен труд лиц, моложе 18 лет","Об утверждении списка работ, на которых запрещен труд женщин", "Об утверждении положения о трудовых книжках") ; принятые Президентом (декреты, указы, распоряжения);

изданные центральными органами государственного управления (Министерством труда и социальной защиты);

принятые органами местного самоуправления (решения).

Также все источники трудового права делятся на 3 группы:

нормативно-правовые акты;

нормативные договоры и соглашения, которые в свою очередь могут приниматься как на двухсторонней, так и на трехсторонней основе;

руководящая судебная практика, которая посвящена трудовым отношениям и непосредственно с ними связанным отношениям.

Источники права - внешние формы выражения и закрепления юридических норм. Под источниками понимают акты компетентных уполномоченных органов с нормативным содержанием. Под источниками трудового права понимаются различные нормативные акты, которые регулируют трудовые и тесно связанные с ними отношения.

Источник трудового права является формой выражения трудового законодательства в определенном нормативном акте. Такие нормативные акты могут содержать не только нормы трудового права, они могут быть комплексными, т. е. содержать нормы различных отраслей, в том числе и трудового права, например Конституция РФ или Закон РФ от 19.02.1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Источники трудового права принимаются различными уполномоченными органами в пределах их компетенции. Из теории права известно, что в отличие от других правовых актов нормативные акты содержат нормы права и рассчитаны на неоднократное применение.

Источники трудового права надо отличать от актов правоприменения, например Указы Президента РФ о персональном награждении, присвоении почетных званий или назначении на должность. Решение суда по конкретному трудовому спору также является актом применения трудового законодательства, а постановления Пленума Верховного суда -- актом толкования и не являются источником права.

В источниках трудового права косвенно отражены экономические и политические составляющие жизни нашего общества, и с их изменением меняются и источники. Источники права составляют определенную систему законодательства, которая представляет совокупность нормативных актов, взаимосвязанных и расположенных в определенной иерархии.

Основные классификации источников трудового права

Базовой классификацией источников трудового права является их расположение по юридической силе.

Иерархия источников трудового права расположена следующим образом в соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ:

Конституция РФ;

федеральные конституционные законы РФ;

международные нормативные акты и договоры, ратифицированные Российской Федерацией;

федеральные законы, среди которых особое место занимает Трудовой кодекс РФ;

законы субъектов РФ по вопросам их ведения;

Указы Президента РФ;

постановления Правительства РФ;

нормативные акты министерств и ведомств, среди которых особое место занимают нормативные акты ранее существовавшего Министерства труда и социального развития РФ и пришедшего ему на смену Министерства здравоохранения и социального развития РФ;

нормативные акты органов власти субъектов РФ по вопросам, разграниченным в ведении с органами власти Российской Федерации (ст. 6 ТК РФ);

нормативные акты органов местного самоуправления;

локальные нормативные акты (ст. 8 ТК РФ), которые по основным признакам соответствуют источникам права, но имеют самый маленький уровень юридической силы, так как не должны противоречить законодательству, и имеют самую маленькую сферу действия -- отдельно взятое предприятие.

Особенностью системы источников трудового права России является наличие в системе актов социального партнерства, которые в соответствии с уровнями, обозначенными в ст. 26 Трудового кодекса РФ, будут находиться на уровне нормативных актов, обозначенных выше в п. 7-11.

Так, Генеральное соглашение, заключаемое на федеральном уровне, разрабатывается и подписывается с участием Председателя Правительства РФ. И в каждом виде актов социального партнерства принимают участие соответствующие органы власти, что и определяет уровень их юридической силы.

Говоря об отдельных источниках, конечно, следует отметить особое место, которое занимает Конституция РФ, принятая 12 декабря 1993 г. Она обладает наивысшей юридической силой и прямым действием на всей территории России.

Она закрепляет основные трудовые права граждан как субъектов трудового права и отражает принципы трудового права. И так как Конституция является Основным законом, то все иные нормативные акты, принимаемые в РФ, издаются на основе и в соответствии с Конституцией России (ст. 15 Конституции РФ).

В ст. 37 Конституции РФ закреплены такие основные трудовые права, как свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих безопасности и гигиене, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Та же ст. 37 Конституции РФ закрепляет право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.

Кроме указанной статьи, Конституция РФ закрепляет равноправие перед законом и судом (ст. 19 К РФ), право на создание профессиональных союзов (ст. 30 К РФ), право на равный доступ к государственной службе (ст. 32 К РФ), право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34 К РФ), право на охрану здоровья и медицинскую помощь (ст. 41 К РФ), право на образование (ст. 43 К РФ).

Трудовое законодательство находится в совместном ведении РФ и ее субъектов (поди, «к» п. 1 ст. 72 Конституции РФ), однако регулирование и защита прав и свобод человека и гражданина отнесено к ведению РФ (п. «в» ст. 71 Конституции РФ).

Согласно ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы РФ. Они стали непосредственными источниками российского права и должны играть важную роль в регулировании трудовых отношений. На международной арене действует Международная организация труда (МОТ), созданная в целях международного сотрудничества в области регулирования труда и социального обеспечения в рамках ООН. В этой связи большое значение приобретает использование международных трудовых норм в практической деятельности. Ратифицированные Россией конвенции МОТ должны быть реализованы на территории России.

Но не следует забывать о суверенитете государства, поэтому федеральные конституционные законы, которыми могут вноситься изменения в отдельные разделы Конституции РФ и которые определяют конституционные основы государства (систему судоустройства, вопросы введения чрезвычайного положения и др.), обладают большей юридической силой, чем международные нормативные акты и договоры, ратифицированные РФ. Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ приоритет международных актов над законами РФ следует рассматривать только в части федеральных законов РФ.

Федеральные законы

Важнейшим среди федеральных законов РФ в области трудового права является Трудовой кодекс РФ. Это сводный федеральный закон, действующий на всей территории России с 1 февраля 2002 г.

Трудовой кодекс Российской Федерации регулирует трудовые отношения всех работников. Трудовой кодекс предполагает установление высокого уровня условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников.

Кроме того, продолжают действовать такие важные законы, как Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Закон РФ «О занятости населения в РФ» и другие. Законы действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 5 ТК РФ).

Конечно, немалую часть нормативных актов, регулирующих трудовые и тесно с ними связанные отношения, составляют подзаконные нормативно-правовые акты. Среди них главенствующее место имеют указы и распоряжения Президента РФ, они не должны противоречить Конституции и федеральным законам.

Президент РФ в соответствии с Конституцией и федеральными законами определяет основные направления внутренней и внешней политики государства, в том числе и в области правового регулирования труда. Президент РФ является главой государства. Он вправе своими распоряжениями и указами приостанавливать действие или отменять нормативные акты Правительства РФ и органов исполнительной власти в случае их противоречия Конституции РФ, федеральным законам, указам Президента РФ и международным соглашениям РФ.

Необходимо иметь в виду, что не все акты президента следует рассматривать в качестве источников трудового права. Такое значение имеют только указы нормативного характера (т. е. содержащие нормативные положения). Иные указы, как правило, носят персонифицированный характер и не будут источником права (например, указы о награждении работников орденами или присвоении почетных званий).

Постановления Правительства РФ как источники трудового права издаются во исполнение Конституции РФ, федеральных законов, нормативных указов президента. Они представляют собой акты исполнительной власти, как правило, изданные с целью конкретизации, уточнения и реального проведения в жизнь вышестоящих правовых актов. Особое место среди постановлений правительства занимают регулирующие положения, принятые в соответствии с положениями отдельных статей ТК РФ (более 60 отсылок к постановлениям Правительства РФ содержит Трудовой кодекс РФ).

В последние годы появился качественно новый источник трудового права - Социально-партнерские соглашения (к ним относятся генеральные, региональные, межотраслевые, отраслевые, межрегиональные, региональные и территориальные соглашения), заключаемые на трехсторонней основе. Социальными партнерами здесь выступают представители работников, работодателей и органов государственной власти и управления. Соглашения как специфические договорные источники права характеризуются тем, что они исходят, как правило, не от органов власти, а от субъектов трудовых отношении и их представителей. Государственные органы выступают здесь обеспечивающей социальное партнерство стороной. При этом государство уполномочивает социальных партнеров на договорное нормотворчество в сфере труда и требует от них исполнения.

На локальном уровне заключается коллективный договор, который также является актом социального партнерства, призван урегулировать трудовые отношения непосредственно в организации, но участником в нем являются только две стороны -- работники и работодатель отдельного предприятия в лице их представителей.

Локальные нормативные акты

В условиях перехода к рыночной экономике в регулировании трудовых отношений все большее значение приобретают локальные нормативные акты. Во-первых, нормативные акты, принятые в централизованном порядке, устанавливают, как правило, исходные общие положения, которые требуют или допускают конкретизацию. Во-вторых, господствовавшие в советский период административные методы управления экономикой ушли в прошлое, и предприятиям предоставляется больший объем прав и свобод, чем раньше.

Локальные нормы в большей мере отражают особенности регулирования трудовых и социальных отношений на каждом конкретном предприятии. Они разрабатываются представителями работодателя с участием представителей трудового коллектива (обычно профсоюзного органа) или принимаются с учетом мнения работников (их представителей). К локальным нормативным актам относятся Правила внутреннего трудового распорядка, Положения о премировании, Положения о выплате вознаграждения по итогам года,

Положения об оплате труда, Правила охраны труда на предприятии и др. К локальным нормативным актам относятся также приказы, распоряжения, инструкции, принятые руководством организации в пределах их компетенции. Локальные нормативные акты не должны противоречить вышестоящим нормативным актам. Законодательство регламентирует порядок разработки, принятия и согласования отдельных локальных нормативных актов. Но следует учесть, что законодатель отделяет от локальных нормативных актов коллективный договор, который является актом социального партнерства локального уровня.

Другие классификации источников носят общепринятый характер.

1. По форме акта источники трудового права подразделяются на законы, указы, постановления, правила, положения, приказы, инструкции, рекомендации и другие формы.

Поскольку договорный характер в регулировании трудовых отношений приобретает все большее значение, к источникам трудового права также относятся договоры нормативного содержания -- коллективные договоры и соглашения (социально-партнерские соглашения).

• 2. По органам, принявшим нормативный акт, источники делятся на акты, принимаемые высшими законодательными органами РФ, Президентом РФ, принятые Правительством РФ, изданные министерствами, ведомствами, федеральными государственными службами, органами государственной власти и управления субъектов РФ, принятые органами местного самоуправления и др.
• 3. По сфере действия источники могут действовать на всей территории РФ -- федеральные (например, ТК РФ), действующие в отдельном субъекте (республиканские, областные, краевые и др.), отраслевые (ведомственные), межотраслевые, территориальные (муниципальные или местные) и локальные (в пределах конкретного предприятия).
• 4. По степени обобщенности: акты трудового законодательства могут быть кодифицированные (ТК РФ) и некодифицированные.
• 5. По отраслевой принадлежности: комплексные (Конституция РФ -- содержит нормы разных отраслей) и отраслевые (закон о профсоюзах).
• 6. По характеру содержащихся в них норм : выделяют общие нормативные акты (Трудовой кодекс РФ) и специальные (Закон «О полиции», Закон «О государственной гражданской службе в РФ»).

Как видно из классификации, виды источников трудового права могут быть самыми различными. Все источники трудового права России находятся во взаимосвязанной системе. Система источников права отражает объективные требования самой системы отрасли права, в частности, в ней отражается единство и дифференциация источников трудового законодательства.

Единство отражено в единых для всех трудовых отношений принципах правового регулирования труда, в общих для всех работников на территории всей России нормативных актах, т. е. в общем трудовом законодательстве.

Дифференциация (различие) отражается специальным законодательством, т. е. специальными нормативными актами трудового права и специальными нормами в общих актах. Например, специальное законодательство регулирует труд работников полиции, прокуратуры, таможни, а специальными нормами в общих актах являются главы, содержащие нормы о труде совместителей (гл. 44), сезонных работников (гл. 46), работников на дому (гл. 49) и др.

Специальные нормы могут предоставлять дополнительные гарантии работникам (нормы-льготы), могут устанавливаться особенности регулирования груда для работников отдельных категорий (нормы-приспособления), а могут ограничивать отдельные права, изымая правомочия работников из общепринятого списка (нормы-изъятия).

Собственно, дифференциация и приводит к необходимости разграничения всех норм трудового права на общее и специальное законодательства о труде. Первое распространяется на всех работников, независимо от их условий труда и организационно-правовой формы предприятий, на которых они работают, второе обусловлено наличием особых условий или субъективными особенностями работника, предполагающими необходимость в законодательстве специальных норм.

В рамках изучения источников трудового права, необходимо, на наш взгляд, рассмотреть роль актов высших судебных органов.

Конституционный Суд РФ, Верховный Суд РФ нередко принимают решения, оказывающие влияние на правовое регулирование отношений. Носами эти решения, постановления не являются источниками российского права в полном понимании этого слова. Высшие судебные инстанции могут решать вопрос конституционности того или иного нормативного акта либо обобщают судебную практику и дают свои разъяснении, направленные на единообразное понимание и применение норм права при разрешении судебных дел. Они осуществляют надзор за применением законов нижестоящими судами. В случае возникновения необходимости высший орган Суда вправе выйти с законодательной инициативой в Государственную Думу РФ о внесении изменений и дополнений в действующее законодательство. Но сами они не уполномочены издавать нормы права.

Суды руководствуются в своей практике в первую очередь положениями Конституции и федеральных законов. В постановлениях Пленума Верховного Суда часто можно найти разъяснения применения тех или иных норм, и это оказывает влияние на принятие решений работодателями, так как в случае судебного обжалования их действий суды прислушаются к мнению вышестоящей инстанции, и это дает уверенность в признании действий законными, если они соответствуют разъяснениям.

Итак, Конституция РФ (ст. 72) относит трудовое законодательство к совместному ведению Российской Федерации и субъектов РФ. Это обстоятельство оказывает существенное влияние на построение системы источников трудового права. Последняя состоит из блока федеральных нормативных актов и нормативных правовых актов субъектов РФ.

Что касается введение нового Трудового кодекса, нельзя не отметить, что Трудовой кодекс РФ , введенный в действие с 01.02.2002 и измененный Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ, является базовым актом отрасли и в соответствии с ч. 2 ст. 5 ТК имеет приоритетное значение по сравнению с другими федеральными законами.

Трудовой кодекс определяет содержание всех институтов трудового права. Он содержит понятийный аппарат отрасли, закрепляет основные принципы правового регулирования трудовых отношений, определяет правовое положение работника и работодателя. Кодекс выполняет ключевую роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, устанавливая права работников, их гарантии и способы их защиты.

Любая попытка оценить Трудовой кодекс неизбежно приводит к двум выводам: во-первых, эта оценка не может быть безусловно однозначной; во-вторых, она не может основываться на одной группе критериев. Попробуем сделать это с позиций оценки социально-политического значения Кодекса, его влияния на экономику и его юридического значения.

Социально-политическое значение Трудового кодекса определяется тем, что это Кодекс компромисса, политического согласия. Достижением с политической точки зрения надо считать и акцент, который сделан Кодексом на создание правовых условий для достижения оптимального согласования интересов работников, работодателей и государства. Это позволяет сохранить трудовое право как самостоятельную отрасль права социальной защиты, его защитную функцию в обществе, вместе с тем сделать эту защиту адекватной конкретным социально-экономическим условиям (не чрезмерной, с одной стороны, и не недостаточной -- с другой), т.е. придать определенную гибкость управлению трудом.

Сохранена основа трудового законодательства и основные трудовые права и гарантии работников, усилены некоторые элементы защиты трудовых прав с учетом современных экономических условий. Соблюден баланс между интересами работника и работодателя. В целом сохранены начала производственной демократии (участие в правотворческой и правоприменительной деятельности работодателя представительных органов работников).

С точки зрения влияния на экономику, разумеется, косвенного, можно говорить о снижении нагрузки на работодателя. В соответствии с положениями Трудового кодекса он более свободен в принятии решений (уже не требуется согласования с выборным профсоюзным органом). В ряде случаев снижены гарантии, которые предоставлялись за счет работодателя (например, гарантии работникам, получающим без отрыва от работы второе образование соответствующего уровня, предоставляются при наличии соглашения с работодателем). Расширены возможности заключения срочных трудовых договоров, круг оснований увольнения по инициативе работодателя. Работодатель не должен сохранять зарплату за работником, отвлекаемым на выполнение государственных или общественных обязанностей.

Останавливаясь на юридическом значении Трудового кодекса, надо отметить, что им предложено значительное число удачных правовых решений.

В частности:

• - улучшена структура базового акта отрасли. Она (по сравнению с КЗоТ) стала более логичной, стройной, в большей мере соответствующей теоретическим представлениям о системе трудового права и международному опыту;
• - усилена дифференциация трудового законодательства (выделена специальная часть, предусматривающая особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников -- вахтовиков, совместителей, руководителей, педагогов и т.п.);
• - при подготовке Кодекса проведена кодификация: в его состав включены положения некоторых федеральных законов, подзаконных нормативных актов, что позволило унифицировать правовое регулирование трудовых отношений и облегчить правоприменение;
• - решены некоторые проблемы, возникавшие на практике. В частности, ликвидированы пробелы в отношении регулирования труда руководителей, совместителей, надомников, работников, занятых у физических лиц и на малых предприятиях. Решен вопрос о суммировании основного и дополнительного отпусков и т.п.;
• - более детально регулируются многие аспекты трудовых отношений (рабочее время, время отдыха, материальная ответственность, некоторые вопросы заработной платы, трудовой договор, охрана труда, гарантии и компенсации);
• - в каждом разделе есть глава «общие положения», которая определяет понятия, принципы, государственные гарантии регулирования конкретных общественных отношений. Это создает полноту регулирования и позволяет в случае пробела использовать общие принципы или положения того или иного раздела, облегчает толкование нормативного материала;
• - учтены новые общественные явления (социальное партнерство, самозащита трудовых прав работников) и необходимость повысить ответственность работника за недобросовестное выполнение трудовых обязанностей (ответственность за невыполнение условия об отработке определенного срока после получения образования за счет работодателя, за разглашение охраняемой законом тайны).

Вместе с тем сохранены традиции правового регулирования трудовых отношений. Устоявшиеся представления и проверенные нормы остались неизменными.

К сожалению, Трудовой кодекс был не лишен недостатков. На их устранение был направлен Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

Наряду с Трудовым кодексом в сфере трудового права действуют другие федеральные законы . В их числе надо назвать: Закон о занятости населения, который установил механизм реализации конституционного права на защиту от безработицы;

Нормы трудового права содержатся и в других федеральных законах. Так, Закон о профсоюзах предусматривает права профсоюзов по представлению и защите интересов работников на коллективных переговорах, при разрешении коллективного трудового спора, при осуществлении локального регулирования и правоприменения.

Ряд федеральных законов предусматривает особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников. Например, Закон РФ от 19.02.93 № 4520-I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» устанавливает более льготные условия труда для работников, вынужденных трудиться в суровых климатических условиях. Закон о социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием предусматривает особые условия труда для работников, непосредственно занятых на работах, связанных с детоксикацией, техническим обслуживанием, уничтожением химического оружия. Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» определяет условия привлечения к работе на территории РФ иностранных граждан. Примеры можно продолжить.

Все названные законы действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу.

Для трудового права имеют значение некоторые федеральные конституционные законы.

Например, Федеральный конституционный закон от 30.05.2001 № 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении» среди мер и временных ограничений, применяемых при введении чрезвычайного положения, предусматривает запрещение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций (ст. 11). Запрещение забастовок может быть предусмотрено Указом Президента РФ о введении чрезвычайного положения.

В соответствии с Федеральным конституционным законом от 30.01.2002 № 1-ФКЗ «О военном положении» на основании указов Президента РФ на территории, на которой введено военное положение, может быть осуществлено привлечение граждан к выполнению работ для нужд обороны, ликвидации последствий применения противником оружия, восстановлению поврежденных (разрушенных) объектов экономики, систем жизнеобеспечения и военных объектов, а также к участию в борьбе с пожарами, эпидемиями и эпизоотиями. Запрещаются забастовки и иные способы приостановления или прекращения деятельности организаций.

Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, являются подзаконными нормативными актами и не должны вступать в противоречие с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Указами Президента регулируются некоторые вопросы оплаты труда работников бюджетной сферы, условия прохождения государственной службы (в частности, порядок подготовки и проведения аттестации государственных гражданских служащих, порядок исчисления стажа, определения размера денежного содержания и др.). Указами утверждены некоторые уставы о дисциплине.

Постановления Правительства РФ, как правило, направлены на конкретизацию соответствующего закона или на регулирование отдельных элементов трудового правоотношения, а также осуществление дифференциации в трудовом праве. Приведем некоторые примеры. Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» определен порядок заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий. Постановлениями Правительства РФ утверждено большинство уставов и положений о дисциплине (см., например, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии от 10.07.98 № 744). Большое количество постановлений Правительства РФ принимается по охране труда. Ими утверждаются положения о различных федеральных надзорах, перечни опасных и вредных работ, правила проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Постановлением Правительства РФ утверждено и Положение о расследовании и учете профессиональных заболеваний.

Последнее место в иерархии федеральных актов занимают ведомственные акты. Они принимаются в соответствии с положениями о конкретных министерствах, регистрируются в Министерстве юстиции РФ и публикуются для общего сведения. Среди них особое место занимают акты Министерства труда и социального развития РФ Минтруд России в ходе проведения административной реформы ликвидирован. Его функции переданы Министерству здравоохранения и социального развития РФ., которые устанавливали некоторые условия труда (например, режим рабочего времени и времени отдыха для работников отдельных отраслей экономики), определяли типовые нормы труда, утверждали единый тарифно-квалификационный справочник, квалификационные справочники должностей руководителей и специалистов отдельных отраслей народного хозяйства. Кроме этого, Минтруд России принимал акты нормативного толкования -- разъяснения, обязательные для правоприменителей.

В сфере труда действуют также нормативные акты Министерства образования и науки РФ, Министерства финансов РФ и других министерств.

Нормативные правовые акты органов местного самоуправления. Наряду с нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти, в трудовом праве действуют акты, принимаемые в установленном законом порядке органами местного самоуправления и работодателем.

Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, принимаются в пределах предмета ведения местного самоуправления. Это комплексное социально-экономическое развитие муниципального образования и содействие занятости. По этим вопросам, которые могут включать управление рынком труда, стимулирование труда в той или иной сфере и т.п., представительный орган местного самоуправления, глава муниципального образования, иные органы местного самоуправления в соответствии с уставом муниципального образования могут принимать нормативные правовые акты, которые вступают в силу с момента опубликования (обнародования) (ст. 19 Федерального закона от 28.08.95 № 154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»).

В большинстве случаев они именуются решениями и постановлениями. Глава муниципального образования, главы администраций издают постановления и распоряжения, руководители структурных подразделений -- приказы.

Акты органов местного самоуправления в сфере труда принимаются обычно по вопросам установления условий труда для работников муниципальных предприятий (например, постановление администрации г. Улан-Удэ от 01.03.2002 № 77 «О совершенствовании оплаты труда работников жилищно-коммунального хозяйства г. Улан-Удэ»), заключения трудового договора с руководителем муниципального предприятия (например, постановление администрации г. Владимира от 20.04.99 № 90 «Об утверждении типового устава муниципального предприятия и типового контракта с руководителем муниципального предприятия»), содействия занятости (например, постановление администрации г. Владимира от 22.02.99 № 37 «О координационном комитете содействия занятости населения г. Владимира»). Встречаются нормативные правовые акты, устанавливающие квоты для приема на работу инвалидов и несовершеннолетних, оставшихся без попечения родителей. Большое внимание уделяется определению порядка регистрации трудовых договоров с работодателями -- физическими лицами (см., например, постановление главы г. Дубны Московской области от 17.01.2002 № П-30 «О регистрации трудовых договоров, заключаемых с наемными работниками») Ссылки на акты органов местного самоуправления даны по справочно-информационной системе «КонсультантПлюс. Региональное законодательство»..

Локальные нормативные акты. Специфическим источником трудового права выступает локальный нормативный акт, принимаемый работодателем в пределах своей компетенции. Такой акт распространяется на всех работников данной организации или на отдельные категории работников, специально указанные в самом акте. Как правило, локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников. Такой порядок устанавливается для принятия локальных нормативных актов, прямо названных в Кодексе, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах или в соглашениях, коллективном договоре.

Например, ст. 190 ТК РФ предусматривает, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В тех случаях, когда законодательство или иные нормативные правовые акты не требуют учета мнения представителей работников, локальный акт может быть принят единолично работодателем.

К подобным актам традиционно относят должностные инструкции, положение о персонале и некоторые другие.

По соглашению между участниками системы социального партнерства в коллективном договоре или соглашении может быть установлен иной порядок принятия локальных нормативных актов, а именно: утверждение по согласованию с представительным органом работников (ст. 8 ТК РФ).

В отличие от коллективных договоров и соглашений, которые заключаются после проведения коллективных переговоров и действуют в течение определенного срока (до 3 лет), процедура принятия локальных актов не установлена, они могут быть как срочными (с указанным сроком действия), так и постоянными (без указания срока действия).

Основным назначением локальных актов является конкретизация законодательства о труде с учетом организации труда и условий конкретного предприятия (организации), повышение гарантий, предоставленных работникам законом и подзаконными актами, а также установление условий труда, определение которых прямо отнесено к компетенции работодателя.

К важнейшим локальным нормативным актам относятся:

• - локальные акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования. Принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162 ТК РФ);
• - графики сменности, которые определяют чередование работников по сменам, устанавливают продолжительность смен, их количество, продолжительность междусменного перерыва. Принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 103 ТК);
• - локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда (положения об оплате труда). Принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК);
• - правила внутреннего трудового распорядка, которые устанавливают порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, общие правила выполнения работы, соблюдения пропускного режима, прохождения медосмотров и т.п. Принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. 189 и 190 ТК);
• - должностные инструкции. Утверждаются единолично руководителем организации, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, соглашении. Содержат квалификационные требования, права и обязанности работника, выполняющего работу по данной должности;
• - инструкции по охране труда разрабатываются и утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 212 ТК).

На практике получил распространение и такой локальный нормативный акт, как положение о персонале . Обычно оно принимается руководителем организации, в которой не заключается коллективный договор.

Положение о персонале представляет собой комплексный документ, определяющий и режим рабочего времени, и правила выполнения работ и поведения, и условия оплаты труда, и обязанности работников, т.е. сочетает в себе признаки нескольких видов традиционных локальных актов.

По решению работодателя (или по соглашению социальных партнеров) могут приниматься и другие локальные нормативные акты, например положение о порядке ведения коллективных переговоров в организации, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам, положение об общем собрании (конференции) работников организации и т.д.

Локальные нормативные акты должны соответствовать трудовому законодательству. Акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными и не подлежат применению с момента их принятия. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации. В соответствии с Конституцией РФ трудовое законодательство относится к предметам совместного ведения Федерации и ее субъектов. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ произведено нормой ст. 6 ТК РФ.

Согласно указанной статье органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов, т.е. не касающимся:

• - основных направлений государственной политики в сфере трудовых отношений;
• - порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;
• - порядка ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;
• - порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;
• - порядка и условий материальной ответственности сторон трудового договора;
• - видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения и др.

В том случае, когда по тому или иному вопросу не приняты федеральные законы или иные нормативные правовые акты, органы государственной власти субъекта РФ могут принять свои акты, которые после появления федеральных законов приводятся в соответствие с ними (ст. 6 ТК).

Региональные нормативные акты не могут устанавливать трудовые права и гарантии работникам ниже федерального уровня, а также иным образом противоречить Трудовому кодексу или иным федеральным законам. Дополнительные по сравнению с федеральным законодательством права и гарантии предоставляются за счет бюджета соответствующего субъекта Федерации.

Региональное законодательство состоит из законов субъектов РФ и иных нормативных правовых актов, принимаемых региональными органами государственной власти.

С начала 90-х гг. в субъектах РФ принято значительное число законов и иных нормативных актов в сфере трудовых отношений, однако они не имеют сколько-нибудь существенного значения для упорядочения трудовых отношений и выполняют функцию вспомогательного регулятора.

По характеру осуществляемого правового регулирования принимаемые субъектами Федерации нормативные акты можно разделить на четыре категории. К первой относятся законы, осуществляющие опережающее правовое регулирование. Ко второй -- акты, законодательные и подзаконные, направленные на конкретизацию положений федерального законодательства с учетом региональных особенностей рынка труда, организации трудовой деятельности, климатических условий и т.п. К третьей -- акты, повышающие уровень трудовых прав и гарантий работников. К четвертой -- нормативные акты, регламентирующие общественные отношения, имеющие исключительно региональное значение.

У каждой группы нормативных актов возникают соответствующие связи с актами федерального уровня.

Опережающее правовое регулирование осуществляется по весьма ограниченному кругу вопросов и используется относительно редко. В качестве примера можно привести действующие в некоторых субъектах РФ (в Челябинской области и Республике Саха (Якутия)) законы об оплате труда, основной целью принятия которых являлось восполнение пробелов федерального законодательства, учет новых экономических условий при определении основных начал в организации оплаты труда.

Характеризуя региональное законодательство, направленное на конкретизацию федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, надо отметить, что оно охватывает достаточно широкий круг проблем.

Конкретизация федеральных норм, как правило, осуществляется путем дополнения их содержания, доведения норм до логического завершения, создания механизма реализации положений федерального закона. Примером конкретизации может служить Закон г. Москвы от 22.12.2004 № 90 «О квотировании рабочих мест». Этот Закон устанавливает размер квоты, порядок ее установления, условия и правила трудоустройства инвалидов, права и обязанности работодателей в связи с установлением и соблюдением обязанности соблюдать квоты.

Таким образом, по существу закрепляется правовой механизм реализации соответствующих положений федеральных законов о занятости и о социальной защите инвалидов, устанавливающих обязанность работодателей квотировать рабочие места для инвалидов.

Региональное законодательство о труде довольно активно осуществляло деятельность по конкретизации федеральных законов, а иногда и подзаконных актов, что в определенной степени способствовало упорядочению правоприменения. С принятием Трудового кодекса эта деятельность теряет свою актуальность и вообще вряд ли может быть признана легальной, поскольку прямого указания о возможности конкретизации федеральных норм ст. 6 ТК РФ не содержит, а из общего разграничения полномочий органов государственной власти Российской Федерации и ее субъектов это не вытекает.

Следующая группа актов отражает сформировавшуюся тенденцию повышения уровня трудовых прав и гарантий работников. Однако эта тенденция проявляется весьма скромно, в основном в законодательстве о занятости.

Четвертая, последняя, группа законов и иных нормативных правовых актов субъектов Федерации регламентирует общественные отношения, относящиеся к предмету трудового права и имеющие региональное значение. Иными словами, в этих актах решаются вопросы, не отнесенные к полномочиям федеральных органов государственной власти.

Надо признаться, что ни положения ст. 6 ТК РФ, ни сложившиеся тенденции регионального регулирования трудовых отношений не устанавливают критериев, которые помогли бы в конкретной ситуации определить, относится решение того или иного вопроса к полномочиям федеральных или региональных органов власти. Единственный вопрос, который решен достаточно четко, -- это создание и регламентация деятельности региональных и территориальных трехсторонних комиссий.

Статья 35 ТК РФ прямо относит регулирование соответствующих общественных отношений к полномочиям областных (краевых, республиканских) органов государственной власти, причем определяет и вид правового акта -- закон и положение о территориальной комиссии.

Вопрос этот, по сути, решен на основе уже сложившейся практики: во многих субъектах РФ задолго до принятия Трудового кодекса действовали законы о социальном партнерстве. Основная часть норм указанных законов направлена на определение порядка создания и функционирования региональных, а в ряде случаев и территориальных трехсторонних комиссий.

Деятельность региональной комиссии ведется по двум основным направлениям: проведение коллективных переговоров и заключение соответствующих соглашений, т.е. осуществление коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, и проведение консультаций и принятие совместных или согласованных решений с органами государственной власти субъекта РФ.

Региональные законы регламентируют порядок создания и состав республиканских (областных, краевых, окружных) комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, задачи, поставленные перед комиссиями, организацию их работы и полномочия Более детально деятельность комиссий, порядок принятия решений, правовое положение координатора комиссии и координаторов сторон, права и обязанности членов комиссии регулируются соответствующими положениями или законами.. Внимание регионального законодателя уделено также определению содержания различного уровня коллективно-договорных актов (соглашений и коллективных договоров) применительно к определению условий оплаты труда. Так, законы ряда субъектов РФ предусматривают, какие вопросы должны решаться в региональном -- республиканском или областном соглашении, какие -- в территориальном, отраслевом (межотраслевом) соглашении, что должно регламентироваться на локальном уровне при заключении коллективного договора. Например, Челябинский закон о социальном партнерстве предусматривает, что порядок индексации заработной платы устанавливается в областном межотраслевом тарифном соглашении, а виды, системы и размеры оплаты -- в коллективном договоре.

В качестве примера можно привести Закон Архангельской области от 30.06.2004 № 245-31-ОЗ «Об областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

Нормативные соглашения

Нормативными соглашениями являются особые договоры, которые заключаются в договорном порядке после проведения переговоров, но содержат нормы права.

1. Нормативное соглашение как источник права характеризуется, во-первых, особым -- договорным -- порядком его принятия; во-вторых, признанием его регулятивного значения со стороны государства (в противном случае его вообще нельзя было бы относить к источникам права); в-третьих, особенностями определения сферы действия по кругу лиц.

В отличие от источников статутного права нормативное соглашение принимается по договоренности двух или нескольких субъектов права, как правило, не наделенных статусом органа государственной власти. Нормы соглашения являются результатом согласования волеизъявлений этих субъектов, отражением компромисса их интересов.

Регулятивное значение нормативных договоров признается государством. Об этом прямо говорится в законодательстве. Н.Г. Александров указывал, что «договоры нормативного содержания являются вторичными, производными» источниками права» Александров Н.Г. Понятие источника права // Ученые труды ВИЮН. Вып. VIII. М., 1946. С. 53., имея в виду именно признание (санкционирование) их в качестве таковых государством.

Сфера действия нормативного соглашения по кругу лиц определяется обычно составом участвующих в его заключении субъектов.

В трудовом праве к нормативным соглашениям надо отнести коллективный договор и соглашение .

Сущность и социальная значимость коллективного договора и соглашения абсолютно равнозначны. Оба акта являются регуляторами трудовых отношений. И коллективные договоры, и соглашения заключаются в договорном порядке. Сторонами в широком смысле выступают работники и работодатели.

Трудовой кодекс определяет целый ряд положений, регулирующих заключение коллективных договоров и соглашений, которые являются общими для них. Это основные принципы социального партнерства (заключения коллективных договоров и соглашений (ст. 24), основные принципы соотношения законодательства и коллективных договоров, соглашений (ст. 9), порядок проведения переговоров (ст. 36-37), порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций лицам, участвующим в коллективных переговорах (ст. 39). Объединяют указанные акты и общий порядок их регистрации в органах по труду (ст. 50), и одинаковая процедура разрешения разногласий, возникших при заключении или по поводу выполнения коллективного договора, соглашения (ст. 38, 398-418).

Одинаковы также правила изменения и дополнения коллективных договоров и соглашений (ст. 44 и 49 ТК) и осуществления контроля за их выполнением (ст. 51).

Введение таких положений в законодательство свидетельствует о признании законодателем единой юридической природы коллективного договора и соглашения. Оба этих акта являются нормативными соглашениями, опосредующими процессы самоорганизации в гражданском обществе. Между коллективным договором и соглашением существуют определенные различия, однако они не затрагивают единой природы и правового значения указанных договоров Различия касаются, в основном, процедуры заключения и сферы действия договорных актов. Так, коллективный договор по решению сторон может утверждаться на общем собрании (конференции) работников, соглашение же подписывается после окончания коллективных переговоров без какого-либо дополнительного утверждения или одобрения. При заключении коллективного договора представителем работников может выступать как профсоюзный, так и непрофсоюзный представительный орган работников. В коллективных переговорах по заключению соглашения со стороны работников выступают лишь профсоюзы и объединения профсоюзов. И наконец, коллективный договор всегда является двусторонним актом, в то время как соглашение может быть двух и трехсторонним..

Важно отметить, что документы МОТ и законодательство значительного числа стран, определяя коллективный договор, включают в это понятие и договоры, заключаемые несколькими работодателями, т.е., по российской терминологии, отраслевые, региональные и прочие соглашения.

2. Исследуя юридическую природу коллективно-договорного акта (коллективного договора или соглашения), необходимо различать договорный порядок принятия такого акта и его нормативное содержание. Коллективно-договорный акт заключается после проведения коллективных переговоров, т.е. сложного процесса согласования интересов сторон.

Принципы социального партнерства, закрепленные в ст. 24 ТК, также характеризуют договорный порядок его заключения. Среди них можно выделить полномочность представителей сторон, равноправие сторон, свободу выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений.

Содержание коллективно-договорного акта определяется консенсусом и отражает согласованную позицию сторон. Он подписывается обеими сторонами В случае заключения трехстороннего соглашения оно подписывается всеми участниками коллективных переговоров, в том числе представителями органов исполнительной власти.. Контроль за выполнением коллективно-договорного акта осуществляется не только специально уполномоченными государственными органами, но и самими сторонами.

Все вышеизложенное характеризует рассматриваемый акт как соглашение, договор, заключаемый равноправными партнерами. Однако это договор особого рода. Основной его целью, и это прямо указано в законе, является регулирование социально-трудовых отношений, а главное, его содержание составляют нормы права.

Правовые нормы коллективно-договорного акта, как и все нормы трудового права, устанавливают трудовые права работников и гарантии их реализации. Они обладают общими признаками правовой нормы -- общего формализованного писаного правила поведения Алексеев С.С. Теория права. М.: БЕК, 1995. С. 96. -- такими, как общеобязательность для участников соответствующих отношений, неперсонифицированность (обращение на неопределенное число однотипных случаев), периодичность действия (неисчерпываемость однократным применением) Алексеев С.С. Общая теория права. Т. II. М.: Юрид. лит., 1982. С. 31-36; Марксистско-ленинская общая теория государства и права. Т. 3. М.: Юрид. лит., 1973. С. 228-229; Давид Р. Основные правовые системы современности // Пер. с фр. и вступ. ст. В.А. Туманова. М.: Прогресс, 1988. С. 98, 99.. Они направлены не на установление прав и обязанностей для участников конкретного правоотношения, а на регулирование определенной группы (вида) общественных отношений Теоретические вопросы систематизации советского законодательства. М.: Госюриздат, 1962. С. 58-60; 79, 80..

Нормативное содержание коллективно-договорного акта, как показывает анализ российской и зарубежной научной литературы, признается практически всеми исследователями. На этой же позиции стоит и законодательство большинства стран, определяющих правовые рамки осуществления коллективно-договорного регулирования.

В современных условиях значение коллективно-договорного акта определяется прежде всего его регулятивной ролью, включением в механизм правового регулирования.

3. Практика заключения коллективных договоров и соглашений показывает, что эти акты в основном направлены на регулирование оплаты труда (за исключением оплаты труда работников бюджетной сферы) и установление дополнительных по сравнению с законодательством гарантий и преимуществ. Иногда они конкретизируют положения законодательства.

Повышение уровня льгот и гарантий, предусмотренных законодательством, является характерным признаком коллективно-договорного регулирования. Соответствующие нормы направлены на повышение уровня гарантий в количественном выражении. Например, ст. 157 ТК РФ предусматривает гарантированный размер оплаты времени простоя по вине работодателя, равный 2/3 средней заработной платы работника. Повысить эту гарантию можно в коллективном договоре или соглашении, установив, что время простоя по вине работодателя оплачивается в размере среднего заработка.

Другие нормы повышают уровень гарантий путем расширения круга работников, имеющих определенные права или преимущества, а также путем предоставления дополнительных прав, аналогичных закрепленным законодательством.

Конкретизация законодательных положений в коллективно-договорном акте связана либо с прямыми предписаниями закона, либо с закреплением в законодательном акте права (обязанности) без указания количественных значений и механизма реализации. Так, ст. 149 ТК РФ предписывает производить доплаты при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных. Размеры доплат и условия их выплаты фиксируются в коллективных договорах. Указанное требование закона выполняется посредством включения в коллективный договор нормы, устанавливающей, например, размер оплаты работы в ночное время.

Трудовое законодательство предусматривает также некоторые правила, которые не могут применяться без конкретизации. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Соблюдение этой нормы возможно лишь при установлении конкретных сроков выплаты в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

Широкое распространение получили положения коллективных договоров и соглашений, направленные на социальное обслуживание или материальную поддержку работников, которые охватывают медицинское обслуживание и охрану здоровья, материальную помощь работнику в связи с семейными обстоятельствами, транспортные услуги, предоставляемые работодателем, или компенсацию транспортных расходов на проезд к месту работы и обратно, улучшение жилищных условий работников и др.

Раздел о подобных социальных гарантиях включается во многие коллективно-договорные акты. С одной стороны, это свидетельство гуманитарной направленности коллективно-договорного регулирования, с другой -- косвенное признание неблагополучной социальной обстановки и низкого уровня доходов трудящихся. Соответствующие нормы не являются прямыми регуляторами трудовых отношений, не устанавливают условий труда. Они регулируют отношения по социальному страхованию и оказанию социальной поддержки работникам.

В отличие от других источников права коллективно-договорный акт имеет комплексный характер. Наряду с нормами права он содержит обязательства сторон.

Обязательственная часть коллективного договора, соглашения в современных условиях претерпевает существенные изменения. Прежде всего, необходимо отметить, что законодатель в определении как коллективного договора, так и соглашения не упоминает об обязательственной части, перенося акцент на регулятивную, нормативную, часть коллективно-договорного акта. Это можно расценивать как признание второстепенного, вспомогательного значения обязательств, которые возлагаются на работодателя См. § 4, 5 главы V учебника..

Вопрос № 3. Понятие трудовых правоотношений. Основания возникновении, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Трудовые правоотношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определённой специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из этого определения явно видно, что законодатель нам провозглашает принцип возмездности трудовых отношений.

Данные отношения являются, несомненно, личными, так как трудовая функция должна выполнятся лично работником. Это объясняется тем, что трудовая способность неотделима от личности человека, поэтому личной способностью к труду может распоряжаться только её обладатель.

Из теории трудового права следует, что содержание правоотношения , и в частности трудового правоотношения, представляет собой единство его свойств и связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых раскрывает его юридическое содержание . Принято также определять и материальное содержание трудового правоотношения - это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают. То есть общественное трудовое отношение приобретает юридическую форму (становится трудовым правоотношением), после того как его участники превратились в субъектов возникшего правоотношения, наделенных субъективными правами и обязанностями.

Таким образом, взаимодействие участников общественного трудового отношения предстает в правоотношении как взаимодействие его субъектов, их взаимосвязанность субъективными правами и обязанностями, когда праву одного (работника) соответствует обязанность другого (работодателя). Трудовое правоотношение состоит из целого комплекса трудовых прав и обязанностей, то есть является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер. Его субъекты постоянно (систематически) реализуют свои права и выполняют обязанности, до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого оно возникло.

Трудовые правоотношения складываются в результате воздействия норм трудового права, и потому их участникам предопределяются (указываются) субъективные права и обязанности. При этом под субъективным правом понимается защищенная законом возможность (юридическая мера) уполномоченного лица (одного субъекта трудового правоотношения) требовать от другого - обязанного субъекта - совершения определенных действий (определенного поведения). Субъективная юридическая обязанность участника трудового правоотношения - юридическая мера должного поведения обязанного лица Российское трудовое право / Под. ред. А.Д. Зайкина. М.: Норма, 2009. С. 105..

Иначе говоря, субъективная обязанность состоит в должном поведении, соответствующем субъективному праву. Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения, данное правоотношение определяется как форма конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое правоотношение очерчивает рамки, в которых может реализоваться поведение его участников.

Для возникновения, изменения и прекращения правоотношений по нормированию труда должен совершиться, согласно нормам права, соответствующий юридический факт. Юридические факты, влекущие за собой возникновение правоотношений по нормированию труда, именуются основаниями их возникновения. Особенность этих фактов состоит в том, что таковыми в трудовом праве не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт. Указанные факты в трудовом праве представляют собой правомерные действия - волеизъявления работника и руководителя, действующего от имени работодателя, совершаемые с целью установить правоотношения по нормированию труда. Поскольку они являются именно правомерными волеизъявлениями людей, их называют юридическими актами Локальные нормативные акты трудового права / Хныкин Г.В. - Иваново: Изд-во Иван. ун-та, 2011. С. 34.

Правоотношение по нормированию труда основано на волеизъявлении его участников, правовым выражением которого являются трудовой договор и коллективный договор. Данные документы содержат отсылочные диспозиции к локальным нормативным актам по нормированию труда. В этом качестве как трудовой договор, так и коллективный договор играют очень большую роль в механизме правового регулирования отношений по нормированию труда, они выступают основанием возникновения, изменения или прекращения правоотношений по нормированию труда.

По общему правилу, трудовой договор является основанием возникновения большинства трудовых правоотношений, в том числе и по нормированию труда. Но в данном конкретном случае правовые нормы связывают возникновение правоотношений по нормированию труда не с одним юридическим актом, каковым является трудовой договор, а с несколькими. В совокупности эти юридические акты являют собой так называемый сложный юридический состав, который служит основанием возникновения правоотношений по нормированию труда. Существование указанных составов обусловлено спецификой труда отдельных категорий работников, особой сложностью выполняемых ими работ.

Нормы труда могут быть установлены в ведомственных нормативных актах, локальных нормативных актах, ссылки на которые содержатся как трудовом договоре, так и в коллективном договоре. В конце концов, нормы труда могут быть установлены и на основании судебного решения.

Каждый из указанных актов в совокупности с трудовым и коллективным договором представляет собой основание возникновения правоотношений по нормированию труда. Эти основания и являются сложными юридическими составами, включающими трудовой договор и указанные акты, совершаемые в определенной последовательности, где трудовой договор, как правило, «замыкает» иные совершенные до него акты.

Независимо от различий и числа юридических актов, входящих в сложные юридические составы, в них обязательно наличествует трудовой договор, который занимает определенное место юридические акты, являющиеся основаниями изменений правоотношений по нормированию труда, бывают обычно двусторонними актами. Изменение норм труда требует согласия как работника, так и органов, представляющих интересы работников, а также органов, осуществляющих контроль в сфере труда.

В зависимости от того, какой из субъектов правоотношения по нормированию труда проявил инициативу, основаниями изменения этого правоотношения могут служить:

• · соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон);
• · волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя;
• · волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения.

Таким образом, основаниями возникновения и прекращения правоотношений по нормированию труда являются сложные юридические составы, которые замыкают трудовой или коллективный договор.

Вопрос № 4. Субъекты трудовых правоотношений

Субъектами трудового правоотношения выступают его стороны: работник и работодатель, где работник - это «физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем», в качестве работодателя выступает: «физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры» Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев; Трудовое право: учеб. / Т78 под ред. О. В. Смирнова. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.

Физическое лицо может вступать в трудовые правоотношения при условии достижения им трудовой праводееспособности.

Для вступления в трудовые правоотношения работник должен обладать трудовой праводееспособностью, т.е. способностью не только приобретать конкретные права и обязанности в трудовом правоотношении, но и своими личными действиями осуществлять эти права и обязанности и нести ответственность за неправомерное их осуществление.

Под гражданской правоспособностью понимается способность гражданина иметь гражданские права (право на имя, на жительство, на занятие любой, не запрещенной законом деятельностью, и т.д.).

Правоспособность гражданина возникает в момент его рождения и прекращается со смертью.

Под дееспособностью гражданина понимается его способность своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18-летнего возраста.

Никто не может быть ограничен в правоспособности и дееспособности иначе, как в случаях и в порядке, установленных законом.Условиями трудовой правосубъектности признаются возрастной и волевой критерии.Возрастной критерий является необходимым условием трудовой правосубъектности, волевой критерий и физическое состояние лица влияют на объем трудовой правосубъектности в части трудовой дееспособности.

Так, по общему правилу, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. Из этого правила даны три исключения, на основании которых трудовая правосубъектность возникает при наличии условия:

• - «с 15 лет… в случае получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения»;
• - «с 14 лет… только учащиеся с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего ущерба их здоровью и не нарушающего интересы обучения»;
• - «лица до 14 лет могут заключить трудовой договор только с организациями кинематографии, театрами, цирками, театральными и концертными организациями с согласия перечисленных выше субъектов».

В трудовых правоотношениях работодателем является предприятие, цель которого состоит в самообеспечении и саморазвитии путем извлечения прибыли от результатов своей деятельности. Последняя осуществляется на основе норм гражданского права, предполагающих свободу выбора партнеров, равенства в отношениях с ними. Результаты труда работников являются предметом (объектом) гражданских прав, реализуемых на началах равенства.

Это в свою очередь предопределяет равенство работодателя с работниками предприятия.

Согласно нормам законодательства субъекты трудового правоотношения наделены правами и обязанностями, несоблюдение которых одной из сторон ведет изменение или прекращение самих правоотношений.

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

• – какой государственный орган может помочь человеку найти работу, если он затрудняется это сделать сам;
• – что такое трудовой договор и каковы его виды;

уметь

• – использовать положения Трудового кодекса РФ, регулирующие наемный груд;
• – находить нормы права, касающиеся трудовых вопросов;

владеть

• – умением составлять содержание трудового договора;
• – оценкой эффективности мер поощрения и взыскания применительно к разным категориям работников организации.

Законодательство о труде

Законы нужны не только для того, чтобы устрашить граждан, но и для того, чтобы помогать им.

Вольтер

Необходимость регулирования трудового процесса

На протяжении тысячелетий человечество совершенствовало орудия труда с целью создания каких-либо благ. Именно трудом, целенаправленной, осознанной деятельностью по производству материальных и нематериальных благ создается экономическая основа общества. Труд в жизни человека играет главную роль. Он позволяет каждому из нас реализоваться, найти свое место в жизни и получить признание со стороны людей. Кроме того, труд выполняет еще и воспитательную роль, вырабатывая в человеке такие качества, как дисциплина и умение сотрудничать с другими людьми.

Если человек трудится в одиночку (на своем садовом участке) или выполняет какую-либо работу в пользу другого лица (ремонтирует автомобиль или шьет костюм), его труд регулируется нормами гражданского права.

Как правило, люди трудятся сообща, поскольку в одиночку сложнее, например, построить дом или обработать поле. В процессе совместного труда люди распределяют между собой трудовые функции, операции, совместно используют машины, оборудование и другие средства, одним словом, трудятся на организованном производстве (предприятии). Вот почему трудовая деятельность, которая затрагивает интересы многих людей, непременно должна регулироваться нормами права. В системе права для этой цели существует специальная отрасль: трудовое право.

Трудовое право – это отрасль нрава, которая регулирует общественные отношения по применению труда на предприятиях.

Источники трудового права

Нормы любой отрасли права, в том числе и трудового, для четкого и однообразного их понимания всеми лицами должны быть зафиксированы письменно. Тс официальные документы, из которых мы получаем знания о нормах права, называют источниками права. Одним из самых распространенных источников права являются нормативные акты.

Нормативный акт – это официальный документ, содержащий юридические нормы.

Трудовое законодательство – это совокупность нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.

В каких нормативных актах содержатся нормы трудового права?

1. Конституция РФ. Это сравнительно небольшой по объему нормативный акт, но в нем содержатся основополагающие положения жизни Российского государства. В частности, Конституция РФ устанавливает права и свободы граждан. Одним из наших главных конституционных прав является право на труд.

Статья 37 Конституции РФ определяет основные принципы использования труда (рис. 9.1):

• – труд в нашей стране является свободным; это означает, что каждый гражданин вправе по своему усмотрению распоряжаться способностями к труду, выбирать род занятий и профессию;
• – принудительный труд запрещен и из этого правила нет никаких исключений;

Рис. 9.1.

• – каждый человек имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;
• – труд каждого должен быть соответствующим образом вознагражден; какие-либо ущемления, дискриминация людей (т.е. разная оплата за равный труд) недопустимы; кроме этого, труд должен быть оплачен не ниже минимального размера оплаты труда;
• – каждый человек имеет право на защиту от безработицы;
• – за каждым человеком признается право на трудовые споры: индивидуальные (работника и администрации) и коллективные (трудового коллектива и администрации), включая право на забастовку;
• – каждый имеет право на отдых.

Указанные выше принципы трудовых отношений детализируются в Трудовом кодексе РФ и других нормативных актах о труде.

• 2. Трудовой кодекс РФ. Занимает в трудовом законодательстве особое место. Его достоинством является детальное и систематизированное регулирование трудовых отношений. Трудовой кодекс РФ – это довольно объемный нормативный акт, который содержит более 400 статей.
• 3. Отдельные законы о труде. Существование множества законов, посвященных различным трудовым вопросам (помимо Трудового кодекса РФ), объясняется тем, что сфера трудовых отношений весьма разнообразна, а многие ее важные стороны нуждаются в еще более детальной проработке со стороны законодателя, роль которого у нас выполняет Государственная Дума. Например, вопрос о безработице регулируется Законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации". Конечно, можно было бы все эти вопросы поместить в Трудовой кодекс РФ, но тогда этот нормативный акт был бы очень объемным и неудобным в применении.
• 4. Подзаконные нормативные акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ). В последнее время этими нормативными актами трудовые отношения стали регулироваться в меньшей степени по сравнению с советским периодом, когда в нашей стране парламент как орган, работающий на постоянной основе и профессионально занимающийся законотворчеством, отсутствовал. И вместе с тем не следует отрицать необходимость этих актов. Дело в том, что возможности Государственной Думы ограничены чисто физически. И вряд ли она сможет профессионально урегулировать такие сугубо практические вопросы, которые ежедневно решают Правительство РФ или Министерство труда и социальной защиты РФ, в ведении которого находится Федеральная служба по труду и занятости. К числу таких трудовых вопросов относятся, например, привлечение иностранной рабочей силы, присвоение научным и научно-педагогическим работникам ученых степеней и званий, порядок ведения трудовых книжек и т.д. Подобные вопросы, возможно не имеющие такого важного значения по сравнению с общегосударственными, касающиеся трудовых отношений, регулируются подзаконными нормативными актами.
• 5. Корпоративные или внутриорганизационные (локальные) нормативные акты принимаются на предприятиях, в организациях, учреждениях. Регулируют сугубо внутренние вопросы, касающиеся жизни этих предприятий, и распространяются только на их работников.

Необходимость создания корпоративных актов вызвана несколькими причинами. Во-первых, чрезвычайным разнообразием трудовых отношений. Есть специфика труда учителя, продавца, токаря. А сколько всего существует профессий? Может ли законодатель предусмотреть и урегулировать особенности каждой? Едва ли.

Во-вторых, нецелесообразностью централизованного регулирования абсолютно всех вопросов , связанных с деятельностью предприятий. Например, начало рабочего дня. Этот вопрос решается на самом предприятии. Если Правительство РФ в своем постановлении определит единое время начала рабочего дня для всей страны (допустим, 8 часов утра), можно себе представить, сколько возникнет проблем с транспортом в городах или на предприятиях, где в основном работают женщины, отправляющие своих детей в детские учреждения (ясли, сады, школы).

Таким образом, трудовые отношения регулирует целый комплекс нормативных актов. Однако все они подчиняются жесткой иерархии, которая на языке юристов называется юридической силой. Это означает, что нормативные акты, изданные нижестоящим государственным органом, не должны противоречить актам, принятым органом вышестоящим. Корпоративные акты ни в коем случае не должны идти в разрез с актами законодательными.

Это надо запомнить

• 1. Необходимость регулирования труда с помощью норм права связана с совместным его характером и координацией, распределением трудовых усилий участников трудового процесса.
• 2. Трудовое право – это отрасль права, которая регулирует общественные отношения по применению труда на предприятиях.
• 3. Нормативные акты – это официальные документы, в которых содержатся нормы нрава.
• 4. Трудовое законодательство – это совокупность нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.
• 5. Конституция РФ определяет принципы использования труда в Российской Федерации: его свободу, безопасность, добровольность, эквивалентность (оплачиваемость), а также право на отдых и на разрешение трудовых споров.
• 6. Трудовой кодекс РФ – нормативный акт, специализированно и систематизирование регулирующий трудовые отношения.
• 8. Другие законы о труде посвящены детальному регулированию отдельных важных вопросов труда.
• 9. Подзаконные нормативные акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, инструкции министерств) регулируют менее важные или не столь общезначимые трудовые вопросы.
• 10. Корпоративные (или внуnриорганизационные) нормативные акты издаются на предприятиях, обязательны только для их работников и регулируют трудовые вопросы с учетом специфики конкретного предприятия.

• Корпорация (от лат. "corporate") – объединение людей.