Главная Иски Требования лна. Что такое локальный акт? Локальные нормативные акты организации. Система локальных актов

Требования лна. Что такое локальный акт? Локальные нормативные акты организации. Система локальных актов

Микропредприятиям с января 2017 года дается право выбора: разрабатывать локальные нормативные акты или отказаться от практики их использования.

Эти изменения законодательства отражены в Федеральном законе № 348 от 03.07.2016 , действие которого распространяется и на период 2019 года.

Всех ли внутренних документов подобных организаций касается нововведение или какие-то из них рекомендовано оставить? Что нового появится в практике применения трудовых договоров? Будем разбираться.

Какие документы относятся к локальным нормативным актам?

В Трудовом кодексе нет четкой дефиниции, что такое локальные нормативные акты. Принято считать, что это внутренние документы компании, предназначенные не для разового использования. Поэтому, например, приказ о переводе сотрудника на другую должностную позицию таковым считаться не будет. Другая сторона вопроса: поскольку это акты нормативные, то они по определению должны содержать некие правовые аспекты взаимодействия нанимателя и сотрудников, регулировать их трудовые обязанности и права. В первую очередь, те, что не конкретизированы в трудовом законодательстве. Несколько над ними стоят Коллективные договоры и соглашения, это более всеобъемлющие документы, их не считают локальными.

Перечень локальных нормативных актов организации составляют сами. Но чаще всего в него включаются следующие документы:

Штатное расписание;
Положение об оплате труда;
График отпусков;
График сменности;
Положение о премировании;
Правила внутреннего распорядка;
Инструкции по технике безопасности и охране труда;
Положение о командировках;
Правила и порядок аттестации.

Что нового в законодательстве и для кого эти изменения?

Изменения в ТК РФ о локальных нормативных актах с 2017 года отражены в Федеральном законе от 03.07.2016 № 348-ФЗ. Он вступает в силу с 1 января 2017 года и, в свою очередь, служит базой для изменений в Трудовом кодексе. В частности, в ТК со следующего года появляется новая глава 48.1 «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». В этой главе всего две статьи: 309.1 и 309.2 ТК РФ. Кратко суть новшества, описанного в них: теперь организациям, отнесенным к названной категории, не обязательно разрабатывать и внедрять локальные нормативные акты.

По каким критериям компанию (ИП) можно отнести к категории микропредприятий? Кстати, с 1 августа 2017 года они были уточнены. Так, термин «выручка» в старой редакции ТК сейчас заменен на более точный «доход», в него включены, в том числе, и внереализационные доходы. Суммарные поступления в «казну» ИП или организации за предыдущий год (календарный) не должны превышать 120 миллионов рублей. Эта сумма действует как предельная для микропредприятий и в 2019 году.

Еще одна корректировка внесена в понятие «средняя численность работников». С 1 августа 2016 формулировка изменена на «среднесписочная численность работников ». Она не должна (также за прошлый год) быть выше чем 15 человек, как в организации, так и для индивидуальных предпринимателей.

А вот критерий состава учредителей актуален лишь для компаний. В числе учредителей микропредприятия должно быть не более 49% сторонних организаций (и отечественных, и зарубежных). А суммарная доля фондов и общественных организаций, регионов и муниципальных образований — не более 25%.

Как компания попадает в реестр МСП и как из него исключается?

Прежде чем определиться с решением об отказе либо принятии локальных нормативных актов, руководителю хорошо бы свериться с реестром субъектов малого и среднего предпринимательства. Он был опубликован на сайте ФНС, начал функционировать с 1 июля 2016 года. Пройдя по ссылке https://www.nalog.ru/rn50/related_activities/regbusiness/ вы можете быстро и просто свериться, к какой категории организаций отнесена ваша.

Для того чтобы микропредприятию попасть в данный перечень, самим руководителям (ИП) не требуется прилагать ни малейших усилий, ни подавать какие-то сведения. Налоговики сами составляют данный реестр, у них для этого есть данные ЕГРЮЛ и ЕГРИП, сведения о среднесписочной численности работников за предыдущий календарный год, а также иные показатели регулярной отчетности.

Не исключена такая ситуация: организация или ИП отказались от применения локальных нормативных актов. А потом превысила показатели доходности, расширила штат. Само по себе это неплохо, вот только надо не забыть, что в таком случае бизнес-объект может быть исключен из списка микропредприятий. Значит, локальные акты придется снова вводить в оборот. И не позднее чем через четыре месяца после исключения из реестра (смотрите положения статьи 309.1 ТК РФ).
Так что лучше подстраховаться, заглядывать время от времени в этот реестр малого и среднего предпринимательства, контролировать ситуацию.

Какие изменения ждут трудовые договоры?

Если работодатель решил обходиться без использования локальных нормативных актов, все же где-то должны быть прописаны регламентирующие труд условия. Статья 309.2 ТК РФ предусматривает, что отказ от оформления локальных нормативных актов возможен лишь при условии, что основные их положения будут зафиксированы в трудовых договорах с сотрудником.

Разработана типовая форма трудового договора, которая включает разделы, описывающие порядок и время выдачи заработной платы; условия премирования; права и обязанности как сотрудника, так и нанимателя; есть тут и детализация рабочего времени, и основные положения охраны труда. Предусмотрен даже раздел для описания социальных гарантий, а также возможности для изменения условий договора, внесения особых требований и условий, обговорен вопрос об ответственности сторон. Т.е. в трудовой договор необходимо включить важные моменты, которые содержались в нормативных локальных актах.

Ознакомление с локальными нормативными актами, касающимися непосредственно работника, и раньше было обязательно под роспись. И теперь такой трудовой договор фиксируется обеими сторонами соглашения. Исходя из перечисленных выше разделов документа, становится ясно, что отпадает необходимость дублировать его такими актами как Положение о премировании, Правила внутреннего трудового распорядка, Графики сменности и рядом других. Чем детальнее расписаны положения договора, тем меньше локальных нормативных актов потребуется оставлять в силе.

Типовые договоры удобны тем, что всегда можно несколько подстроить их под себя. Но лишь в части выбора нужных пунктов. Что касается собственно формулировок, их лучше не менять, поскольку они выверены специалистами по кадрам и по праву, а вольность формулировок может привести ко многим проблемам.

Больше информации про типовые трудовые договора в 2019 году можно .

Какая документация останется в обращении?

Но существуют и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, которыми удобнее пользоваться «автономно». Так, скажем, штатное расписание необходимо в любом коллективе. Оно определяет численность сотрудников, профессиональный состав и уровень классности специалистов, требуемых на определенных местах.

Допустим, если в небольшую корпоративную газету требуется корректор, то в штатном расписании будет указано, на полную ли ставку нужен такой специалист, требуется ли стаж работы по специальности, какой нужен уровень образования и др. У электриков, крановщиков, водителей автомобилей и других представителей схожих профессий свои требования к классности, допускам, состоянию здоровья.

Но штатное расписание — это документ для руководства компании и для кадровой службы. Сотрудники не обязаны его знать, и уж тем более, от них не потребуют «визировать» этот документ своей подписью. График отпусков тоже лучше оставлять за рамками трудовых договоров. Тем более что они составляются на каждый отдельный календарный год.

Инструкции по охране труда и технике безопасности. Их основные моменты обязательно оговариваться в Трудовых договорах, поскольку это является своеобразной страховкой от несчастных случаев и порчи имущества, иных трудовых и непроизводственных потерь. Но лучше, если инструкция будет существовать и отдельным документом. В нем можно более тщательно, детально проработать все нюансы, а значит, сохранить людям жизнь и здоровье, а предприятию — респектабельный имидж и имущество.

Так стоит ли отказываться от локальных нормативных актов?

Локальные нормативные акты в 2019 году, как мы уже выяснили, для микропредприятий становятся делом добровольным. Но времени для «самоопределения» остается мало. Ведь если руководство фирмы, ИП придет к выводу об отказе от этих документов, им придется оперативно разрабатывать подробные трудовые договоры с каждым из ныне работающих членов коллектива. И, разумеется, предусмотреть такие договоры для вновь принимаемых сотрудников. На наш взгляд, отказ от применения локальных нормативных актов более приемлем для вновь зарегистрированных ИП или ООО.

На наш взгляд, отказ от применения локальных нормативных актов более приемлем для вновь зарегистрированных ИП или ООО. Решение за работодателями. Остается взвесить плюсы и минусы того и другого формата и сделать окончательный выбор. Если вы примете решение, не использовать в своей работе локальные нормативные акты, то необходимо будет издать приказ об отказе их применять.

Это быстро и бесплатно! Также вы можете проконсультироваться по телефонам: МСК - 74999385226. СПБ - 78124673429. Регионы - 78003502369 доб. 257

Чтобы учесть специфику деятельности и адаптировать существующие нормы законодательства в отношении компании, ответственные лица на предприятии могут оформлять локальные нормативные акты. Эти документы конкретизирует положения законов и устанавливают правила, которые не были рассмотрены в них, но необходимы для урегулирования трудовых отношений. Существует обязательный локальные нормативные акты организации перечень.

Локальные нормативные документы это правила, которые создаются и утверждаются внутри строго определенного субъекта бизнеса для регулирования взаимоотношений между администрацией фирмы и ее наемного персонала.

Чтобы улучшить условия труда работников, обезопасить их деятельность, максимально качественно задействовать трудовые ресурсы оформляются локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права.

При необходимости эти документы помогают разрешать возникающие споры с сотрудниками и избегать ситуаций, когда организацию могут привлечь к соответствующим мерам ответственности.

Локальные нормативные акты разрабатываются на основании положений законов и не могут им противоречит. Если они ухудшают положение работающих на предприятии лиц, то тогда они признаются недействительными либо в указанных рамках, либо полностью в целом.

Порядок разработки и принятия локальных нормативных актов определяются законодательно в связи с важностью данных нормативов. Создают их, как правило, специалисты разных сфер деятельности - экономисты, правоведы, кадровики и т. д.

Многие часто путают внутренние нормативы организации с кадровой документацией. Однако, между ними существует значительное различие.

Внимание! Документы кадровой службы лишь фиксируют и учитывают происходящие на предприятии моменты, а локальные нормы осуществляют регулирование взаимоотношений администрации компании с наемным персоналом.

Положения этих документов должны соответствовать законодательным трудовым нормам и не ухудшать положение работника.
Акты действуют в течение определенного временного промежутка (чаще всего довольно длительного) и после должны утверждаться заново, с внесением в документы всех необходимых изменений.
Можно выделить несколько наиболее важных локальных нормативных актов, которые действуют во всех организациях:

Коллективный договор.
Соглашение по охране труде (ОТ).
Правила внутреннего трудового распорядка.
Штатное расписание.
Положение о персональных данных работников.
График отпусков.
Инструкции по ОТ.
Положение об оплате труда.
Должностные и рабочие инструкции и др.

Нормативные акты могут быть как обязательными, так и необязательными.

Обязательные локальные акты в организации 2018

Ведь если руководство фирмы, ИП придет к выводу об отказе от этих документов, им придется оперативно разрабатывать подробные трудовые договоры с каждым из ныне работающих членов коллектива. Локальные нормативные акты Положения о премировании, оплате труда, отпусках считаются не обязательными, но весьма полезными документами, позволяющими систематизировать важную для сотрудников компании информацию. Некоторые эксперты причисляют к категории обязательной нормативной документации график отпусков, который, как и вся нормативная локальная документация, разрабатывается в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ.
Такая позиция подкрепляется письмом Роструда от 31 октября 2007 г. № 4414-6.

Нормативные акты организации Вернуться назад на Локальный актК обязательным локальным нормативным актам, которые должны быть у каждого работодателя, относятся: - штатное расписание;- график отпусков;- табель учета рабочего времени;- правила внутреннего трудового распорядка;- положение об оплате труда и премировании. Данное положение обязательно только в том случае, если система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также система доплат и надбавок стимулирующего характера и система премирования не отражены в коллективном договоре или в другом локальном акте организации, например в правилах внутреннего распорядка (ст. 135 ТК РФ);- локальный нормативный акт, в котором указываются должности работников с ненормированным рабочим днем.

Локальные нормативные акты на 2018 год: все что нужно знать кадровику

Внимание

Федерального закона от 08.12.2003 N 161-ФЗ) Популярные вопросы Статья 26. Условия исполнения и отбывания наказания в виде обязательных работ 1.Осужденные к обязательным работам обязаны: соблюдать правила внутреннего распорядка организаций, в которых они отбывают обязательные работы, добросовестно относиться к труду; работать на определяемых для них объектах и отработать установленный судом срок обязательных работ; ставить в известность уголовно-исполнительную инспекцию об изменении места жительства, а также являться по ее вызову. (в ред. График отпусков: порядок составления, заполнения и утверждения В случае невыхода осужденного на работу и допущения им нарушений трудовой дисциплины работодателю следует проинформировать об этом уголовно-исполнительную инспекцию.

Как утверждаются ЛНА Для каждого локального нормативного акта необходимо соблюдать необходимую процедуру его ввода в действие, даже если он не относится к числу обязательных. Проект локального акта обязательно нужно отправить в профсоюзный орган и произвести его согласование в установленном порядке. Профсоюз либо соглашается с проектом, либо оформляется протокол разногласий.
В последнем случае между администрацией компании и представителями профсоюза должны проводиться переговоры. Должностное лицо может утвердить локальный акт и в таком виде, однако в случае возникновения споров, профсоюз может оспорить его действие через суд. Если такого органа на предприятии нет, то данный шаг опускается.
Кроме этого необходимо учитывать, что должностное лицо, которое будет осуществлять ввод документа в действие, должно обладать на это необходимыми полномочиями.

Обязательные локальные нормативные акты для ооо

Вернуться назад на Локальный актК обязательным локальным нормативным актам, которые должны быть у каждого работодателя, относятся: - штатное расписание;- график отпусков;- табель учета рабочего времени;- правила внутреннего трудового распорядка;- положение об оплате труда и премировании. Данное положение обязательно только в том случае, если система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также система доплат и надбавок стимулирующего характера и система премирования не отражены в коллективном договоре или в другом локальном акте организации, например в правилах внутреннего распорядка (ст.135 ТК РФ);- локальный нормативный акт, в котором указываются должности работников с ненормированным рабочим днем.
Федерального закона от 08.12.2003 N 162-ФЗ) Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ Раздел II. Составляем правила внутреннего трудового распорядка В отношении осужденных, злостно уклоняющихся от отбывания обязательных работ, уголовно-исполнительная инспекция направляет в суд представление о замене обязательных работ другим видом наказания в соответствии с частью третьей статьи 49 Уголовного кодекса Российской Федерации. Статья 30. Злостное уклонение от отбывания обязательных работ 1.

Злостно уклоняющимся от отбывания обязательных работ признается осужденный: (в ред.Федерального закона от 08.12.2003 N 161-ФЗ) а) более двух раз в течение месяца не вышедший на обязательные работы без уважительных причин; б) более двух раз в течение месяца нарушивший трудовую дисциплину; в) скрывшийся в целях уклонения от отбывания наказания. 2.
График отпусков, утверждаемый каждым работодателем ежегодно, должен разрабатываться с учетом мнения выборного органа, представляющего интересы сотрудников (при его наличии).Если на предприятии нет профсоюзной организации, график составляется на усмотрение работодателя. Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 № 884 «Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета» продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Обязательные локальные нормативные акты организации 2018

Важно

Правила и инструкции по охране труда для работников Для каждой должности, специальности или вида выполняемых работ должны быть разработаны и утверждены специальные правила и инструкции по охране труда. Примером инструкции для должности может служить «Инструкция по охране труда для менеджера по персоналу» или «Инструкция по охране труда для электромонтера». Примером инструкции по виду выполняемых работ может служить «Инструкция по работе на циркулярной плите» или «Инструкция по охране труда при работе на высоте».

ЛНА может представлять собой свод правил «Правила при работе с инструментами и приспособлениями».

Обязательные локальные нормативные акты организации 2016

Инфо

Локальные акты: виды, назначение, порядок принятия И, разумеется, предусмотреть такие договоры для вновь принимаемых сотрудников. Решение за работодателями. Остается взвесить плюсы и минусы того и другого формата и сделать окончательный выбор. Тоже может быть полезно:

Печати в трудовых книжках отменяются
Новые сроки выплаты премий в 2016-2017 году
Новые сроки выплаты зарплаты в 2016-2017 году

Заявление на увольнение по собственному желанию
Больничный по беременности и родам
Удержание НДФЛ из заработной платы и его возврат

Информация полезна? Расскажите друзьям и коллегам Уважаемые читатели! Материалы сайта TBis.ru посвящены типовым способам решения налоговых и юридических вопросов, но каждый случай уникален.

Обязательные локальные нормативные акты организации 2016 гарант

Локальные нормативные акты организации: что это, перечень основных документов
Локально-нормативные акты организации: перечень
Обязательные локальные нормативные акты в организации
Онлайн журнал для бухгалтера
Что такое локально-нормативные акты согласно тк рф
Локальные акты организации (шестакова е.в.)
Обязательные локальные нормативные акты

Локальные нормативные акты организации: что это, перечень основных документов Важно Данный документ регламентирует порядок наложения взысканий и мер поощрения. Все вопросы, регулирующие трудовые отношения, возникающие в рамках каждого конкретного предприятия, закрепляются Правилами внутреннего трудового распорядка. Данное положение закреплено ст. 189 ТК РФ.

издать приказ о приеме осужденного на работу;
ознакомить его под расписку с правилами внутреннего распорядка организации, техники безопасности и производственной санитарии;
вести ежедневный табель с отражением количества отработанных часов;
ежемесячно направлять копию табеля в инспекцию и информировать ее о невыходах осужденного на работу и допущенных им нарушениях трудовой дисциплины.

Время обязательных работ осужденного не может превышать:

четырех часов в выходные дни и в дни, когда осужденный не занят на основной работе, службе или учебе;
в рабочие дни - двух часов после окончания работы, службы или учебы, а с согласия осужденного - четырех часов.

Подробности в материалах Системы Кадры: 2. Нормативная база: Уголовный кодекс Российской Федерации Статья 49. Обязательные работы 1.

Локальным нормативным актом является внутренний документ, принимаемый руководством компании в рамках своей компетенции, и содержащий нормы трудового права. Он регламентирует трудовую деятельность в конкретной организации, обеспечивая эффективное управление персоналом. При принятии локальных нормативных актов работодатель должен ориентироваться на положения законодательства РФ и не противоречить им.

Локальные нормативные акты организации: перечень вопросов

Локальные акты (ЛНА) охватывают различные стороны отношений персонала и предприятия: финансовую, управленческую, кадровую, дисциплинарную и иные. Работодатель вправе по собственному усмотрению детализировать условия работы подчиненных, установить оптимальный распорядок рабочего дня, предусмотреть систему поощрений и взысканий. Главное, чтобы локальные нормативные акты, принимаемые работодателем, не нарушали положений Трудового кодекса и других законов. ЛНА не должны ухудшать положение сотрудников по сравнению с законодательными нормами (8-я статья ТК РФ).

Из словосочетания «локальные нормативные акты» можно понять:

что они имеют ограниченную (локальную) территорию действия – в пределах одной организации / ИП;
что содержащиеся в них предписания обязательны для всех работников, о которых идет речь в документах.

Локальные нормативные акты принимаются, чтобы с их помощью установить обязанности и права сотрудников, а также работодателя, в областях, жестко не регламентированных законодательством. Например, Трудовой кодекс определяет, что нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (91-я статья ТК РФ). Однако им не установлено, когда начинается и завершается смена. Подобные уточняющие вопросы регулируются локальными документами компании или ИП.

Следует обратить внимание, что локальные нормативные акты принимают и организации, и индивидуальные предприниматели. Исключение составляют работодатели из числа физических лиц, имеющих наемных работников, но не зарегистрированных в качестве ИП.

Примеры локальных актов предприятия

Итак, локальные нормативные акты организации – это ее внутренние документы, детально регламентирующие производственный процесс, а также права и обязанности двух сторон трудовых взаимоотношений: сотрудников и работодателя. Ниже приводится несколько примеров, какая документация относится к локальным актам, а какая – нет.

Является ли приказ локальным нормативным актом организации

Мнение юристов по данному вопросу расходятся. Часть из них считают, что да, но только в том случае, когда он адресован к неограниченному количеству лиц, а не определенному работнику. То есть, например, приказ о премировании отдельного подчиненного не относится к ЛНА, а приказ о премировании всего трудового коллектива к ним можно отнести.

Однако более обоснованной кажется иная позиция. Ее сторонники считают, что приказ является не локальным нормативным актом, а организационно-распорядительным документом. Даже если приказ издан в отношении всех работающих подчиненных, под его действие не попадают сотрудники, которые трудоустроятся позже. Например, в случае с премированием никаких добавок к зарплате им не будет. Тогда как локальным нормативным правовым актом является документ, обязательный для выполнения независимо от момента трудоустройства сотрудника.

Является ли штатное расписание локальным нормативным актом

Штатное расписание является обязательным локальным нормативным актом, который должен иметься на предприятии. Хотя в Трудовом кодексе об этом прямо не говорится, такой позиции придерживаются чиновники Роструда (Письмо № ПГ/4653-6-1 от 15.05.2014). Они отмечают, что штатное расписание относится к ЛНА, где фиксируется разделение труда между сотрудниками.

Является ли коллективный договор локальным нормативным актом

Правильно оформленный коллективный договор является не локальным нормативным актом, а самостоятельным правовым документом (источником права, при нарушении которого можно обращаться в суд). Несколько статей Трудового кодекса противопоставляют колдоговор и ЛНА. В частности, 5-я статья ТК РФ устанавливает, что отношения между работодателем и сотрудниками регулируются коллективным договором и локальными нормативными актами.

Обязательные локальные нормативные акты организации - 2018

ЛНА подразделяются на обязательные и необязательные документы. К первым относят акты, наличие которых установлено законом. Если обязательные локальные акты в организации отсутствуют, работодатель может подвергнуться административному наказанию в соответствии со ст. 5.27 КоАП, так как это явится нарушением трудового законодательства.

К обязательным ЛНА, в частности, относятся:

Правила внутреннего распорядка (189-я статья ТК РФ);
Положение о персональных данных работников предприятия (86-я статья ТК РФ);
Положение об оплате труда (135-я статья ТК РФ);
Инструкция по охране труда – с учетом специфики деятельности (212-я статья ТК РФ);
График отпусков (123-я статья ТК РФ), и т.п.

Должностная инструкция - это локальный нормативный акт, но она обязательна лишь в случае, когда в трудовом договоре с работником четко не перечислены его функции, а стоит отсылка: «Работник выполняет трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией».

Малым субъектам предпринимательства нужно знать, что если они являются микропредприятиями, то вправе отказаться от принятия ЛНА, даже обязательных, если условия, предусматриваемые такими актами, будут включены в трудовой договор (ст. 309.2 ТК РФ). К микропредприятиям относят компании, где трудится не более 15 человек, а годовой доход не превышает 120 млн. рублей.

Порядок разработки и принятия локальных нормативных актов

Вначале работодателем принимается решение о разработке определенного документа, назначается отдел, или лицо, ответственное за эту работу. Затем порядок принятия локальных нормативных актов включает несколько этапов:

Юристы проводят правовую экспертизу ЛНА.
Документ проходит стадию согласований с заинтересованными службами (отделом кадров, бухгалтерией, и т.д.), а также с профсоюзами, если это установлено законом (при их наличии).
Согласованный проект документа отдается на утверждение руководителю компании. Если есть замечания, текст корректируется.
ЛНА после утверждения регистрируется в соответствующем журнале.

Локальный нормативный акт вступает в силу либо со дня его утверждения, либо с даты, указанной в самом документе. Документ применяется к правоотношениям, возникшим после его принятия, и является обязательным как для работника, так и для работодателя. Работников знакомят под подпись с ЛНА, связанными с их трудовой деятельностью. За неисполнение норм ЛНА на персонал может налагаться дисциплинарная, а на работодателя – административная ответственность.

Вместе с тем следует иметь в виду, что словосочетание "как правило" на деле означает, что графики сменности могут не быть приложением к коллективному договору. Отсюда задача-минимум профкома - получить согласие работодателя на то, чтобы графики сменности стали приложением к коллективному договору, имея в виду, что тогда графики будут составляться в договорном порядке. Со своей стороны работодатель может отказаться включить графики в коллективный договор в качестве приложения или предложить, чтобы графики стали таким приложением после их утверждения "с учетом мнения", что вытекает, хотя и с известными оговорками, из текста абз. 3 ст. 103.

6) В соответствии со ст. 105 ТК РФ на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части, с тем чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В связи с изложенным возникает вопрос: о каком локальном нормативном акте идет речь в ст. 105? Дело в том, что, согласно ст. 189 ТК РФ, режим работы и время отдыха регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка. Отсюда следует, что порядок разделения рабочего дня на части может быть предусмотрен, если в этом есть необходимость, правилами внутреннего трудового распорядка организации. Профком, со своей стороны, заинтересован в этом, поскольку перед ним открывается возможность при принятии порядка разделения рабочего дня на части избежать его утверждения работодателем, который может и не учесть мнение профкома. Такая возможность открывается потому, что, согласно ст. 190 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка организации являются приложением к коллективному договору. А раз так, профкому целесообразно настоять на том, чтобы упомянутые правила стали составной частью коллективного договора, с тем чтобы ввести их утверждение в рамки переговорного процесса.

7) Абзацем 2 ст. 116 ТК РФ предусмотрено, что работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Работодатель может по своему мнению принять или не принять такой локальный акт. Со своей стороны, профком может перенести рассмотрение вопроса об установлении дополнительных отпусков в область колдоговорной практики, ссылаясь при этом на положения ст. 41 ТК РФ. Согласно ст. 41, содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя, в том числе и по вопросам рабочего времени, и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков.

Отметим, что профком вправе вносить предложения об установлении для работников именно дополнительных отпусков, но не об установлении им основного оплачиваемого отпуска продолжительностью более 28 календарных дней. Дело в том, что, согласно ст. 115 ТК РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) устанавливается работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

8) В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. То есть с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников данного работодателя.

9) Статьей 124 ТК РФ предусмотрено, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

Временной нетрудоспособности работника;

Исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

В других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

В связи с изложенным отметим, что приказ (распоряжение) работодателя о продлении или перенесении срока отпуска данного работника локальным нормативным актом не является. Поэтому учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в данных случаях не требуется. Вместе с тем нельзя не обратить внимание на то обстоятельство, что из текста ст. 124 ТК РФ следует, что в тех случаях, когда правовые основания продления очередного отпуска не определены ни ТК РФ, ни иными законами, они могут быть установлены локальными нормативными актами. При разработке акта целесообразно иметь в виду, что, предоставляя работодателю право принять локальный нормативный акт, расширяющий количество случаев, при которых отпуск должен быть продлен, ст. 124 обязывает перечислить его эти случаи.

10) Согласно ст. 135 ТК РФ, системы оплаты ставок, окладов должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

11) В соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

В ч. 4 ст. 153 приведены три возможных варианта установления оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни.

В указанных целях возможно использование, во-первых, трудового договора. Во-вторых, оплата труда определяется на основании коллективного договора. В-третьих, оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни указанных в ст. 153 работников определяется локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем. В этом случае следует иметь в виду, что, согласно ст. 135 ТК РФ, системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, устанавливается работодателем, в том числе путем принятия локального нормативного акта с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

12) Согласно ст. 154 ТК РФ, каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

13) В соответствии со ст. 159 ТК РФ работникам гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

Таким образом, применение систем нормирования труда обязательно. Системы нормирования труда определяются работодателем локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, или устанавливаются коллективным договором.

14) Как следует из текста ст. 162 ТК РФ, локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

15) Согласно ст. 168 ТК РФ, порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.

Как следует из текста ст. 168, локальный нормативный акт, определяющий порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, принимается работодателем без учета мнения профкома, иного представительного органа работников.

В свою очередь статьей 168 предусмотрено, что размеры и порядок возмещения расходов, связанных с служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

Указанные локальные нормативные акты принимаются работодателем без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

16) Статьей 189 ТК РФ, предусмотрено, что трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами:

Порядок приема и увольнения работников;

Основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;

Режим работы;

Время отдыха;

Применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;

Иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Согласно ст. 190 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к коллективному договору.

При разработке Правил необходимо иметь в виду, что, согласно ряду статей ТК РФ, в них следует включить еще несколько положений:

а) Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ, в Правилах могут быть определены сроки выплаты заработной платы.

б) В соответствии со ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

в) Статьей 108 ТК РФ предусмотрено, что в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

г) Как следует из текста ст. 109 ТК РФ, на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

д) Согласно ст. 111 ТК РФ, общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

е) В соответствии со ст. 119 ТК РФ работникам с ненормируемым рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

ж) Как следует из текста абз. 5 ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

17) Согласно ч. 3 ст. 196 ТК РФ, формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяется работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. То есть с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Как следует из приведенного текста, формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются локальным нормативным актом.

18) В соответствии с ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить разработку и утверждение с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

19) Частью 2 ст. 212 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан обеспечить наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда, в соответствии со спецификой своей деятельности.

Исходя из приведенного текста, можно полагать, что перечень таких нормативных актов, содержащих требования охраны труда, должен быть определен особым локальным нормативным актом организации.

20) Абзацем 1 ст. 301 ТК РФ предусмотрено, что рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 указанного Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.