Увольнение в связи с истечением срока трудового договора: пошаговая процедура. Трудовое право

Досрочно расторгнуть срочный договор можно по инициативе работника, работодателя или по соглашению сторон. Основания для увольнения по инициативе работодателя - обычные .

При увольнении по инициативе работника особенности есть только у тех, кто нанят на срок до двух месяцев или для сезонных работ. Они могут подать заявление за 3 дня до увольнения ст. ст. 292 , ТК РФ . Для остальных срок отработки обычный - .

При истечении срока договора за 3 календарных дня до этой даты вручите работнику уведомление о его расторжении. Уведомление составьте в двух экземплярах: один передадите работнику, на втором он распишется в получении уведомления ст. 79 ТК РФ .

Пример. Уведомление о расторжении срочного трудового договора

ООО "Альфа"

Бухгалтеру Петровой Е.П.

УВЕДОМЛЕНИЕ

Уведомляем вас о том, что 30.04.2019 трудовой договор от 01.02.2018 N 15-ТД будет прекращен в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Генеральный директор Иванов Иванов И.И.

С уведомлением ознакомлена Петрова Петрова Е.П.

25.04.2019

В приказе об увольнении в строке "Основание" укажите пункт трудового договора, где установлен срок его действия, и реквизиты уведомления.

Пример. Приказ об увольнении по истечении срока трудового договора

В день увольнения, т.е. в последний день работы, сделайте запись об увольнении в трудовой книжке, с работником и выдайте ему необходимые . Если человек был нанят на срок меньше 2 месяцев или для сезонных работ, компенсацию за неиспользованный отпуск считайте по специальным .

Пример. Запись в трудовой книжке об увольнении по истечении срока трудового договора

Увольнение во время больничного оформляйте так же. Срок договора из-за болезни не продлевайте. Пособие по больничному считайте .

Нельзя уволить в связи с истечением срока договора беременную работницу, которая хочет у вас остаться. По ее заявлению вы обязаны продлить с ней договор, предоставить по беременности и родам и выплатить . Отпуск по уходу за ребенком предоставлять не надо ст. 261 ТК РФ .

Ежедневно мы отбираем важные для работы бухгалтера новости, экономя ваше время.

МЫ ЦЕНИМ МНЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛОВ

Пожалуйста, оставьте ваш отзыв о ТИПОВЫХ СИТУАЦИЯХ™

Трудовые отношения срочного характера вызывают немало вопросов у руководителей предприятий. В статье будет сказано о возможных основаниях заключения такого договора, как в данной ситуации надлежит оформить документы, как грамотно высвободить такого сотрудника.

Срочный договор не для всех.

Договор по срочному основанию может быть заключен между сторонами, если нет необходимости сотрудничать более пяти лет. Теперь рассмотрим возможные случаи для заключения такого договора:

• нельзя заключить договор бессрочного характера. Это определяется:

1. Особенностями условий (отсутствие по каким-либо причинам основного исполнителя, сотрудник привлечен к работам, нехарактерным для деятельности предприятия, организация создавалась на непродолжительный отрезок времени, прием на время обучения);
2. Характером исполняемых работ (сезонные и временные, выборная должность);

• по соглашению, вне зависимости от характера, условий работы. На основании случаев, описанных в части 2 ст. 59 ТК РФ (численность штатных сотрудников в организации менее 35 человек, договорные отношения с работником-пенсионером, переезд в отдаленные районы, неотложная работа, устранение аварийной ситуации, избрание работника по итогам конкурса, наем представителей творческой среды, договоры с руководителями предприятий, замами, трудоустройство студентов-очников и совместителей).

Оформление записи в трудовой и другие тонкости приема сотрудника

Издается приказ о приеме на работу.

Работодатель – лицо, ответственное за хранение и запись в одном из самых важных документов принятого им на работу физического лица. Отметку о приеме в обязательно делать всем сотрудникам, кроме совместителей, исключение они составляют по той причине, что основное место работы для них – другая организация.

Даже когда договор заключается на конкретный срок, запись также обязательна.

1. Подготовка проекта трудового договора, в котором прописано, что документ носит срочный характер, а также приказа о приеме;
2. Подпись договора, приказа директором предприятия;
3. Выполнение в трудовую книжку. Следует соблюсти требования по нумерации записи, фиксации даты наступления трудовых отношений. В обязательном порядке отмечается: номер записи, фиксируется дата начала трудовых отношений, информация о структурном подразделении, должности, ссылка на приказ;
4. Фиксация данных о наличии книжки у работника в специальной книге по учету;
5. Ознакомление вновь принятого лица со всеми документами, касающихся приема;
6. Передача экземпляра трудового договора;
7. Проведение инструктажа по .

Следует немного сказать о процессе . Хоть это и временный сотрудник, но к введению его в должность следует отнестись максимально серьезно, ведь он приходит работать в организацию на достаточно длительный период.

При низком качестве адаптационного процесса компания может потерять достойного сотрудника, а менеджерам по подбору персонала снова потребуется искать специалиста, что бывает достаточно нелегко при срочном характере трудовых отношений.

Следовательно, необходимо сделать все, чтобы сотрудник максимально легко адаптировался и начал давать результат нужного уровня. Для этого можно выполнить следующее:

• ознакомить новичка со всеми необходимыми документами;
• информировать о структуре, ценностях, корпоративной культуре организации;
• рассказать об особенностях взаимодействия;
• предоставить доступ ко всей информации, которая необходима сотруднику в работе (корпоративный справочник, внутренний портал, доступ к программам учета);
• назначить наставника из числа наиболее опытных и лояльных членов коллектива;
• контролировать процесс адаптации и корректировать задачи .

Обязательное условие прекращения договора срочного характера

Часть работодателей сильно заблуждается, полагая, что увольнение сотрудника в этом случае наступает автоматически. становится бессрочным, если стороны не предприняли определенных мер, а работник выполняет вверенные ему обязанности.

Руководитель в обязательном порядке должен держать этот вопрос под контролем и известить исполнителя о планируемом завершении трудового контракта.

Увольнение по окончанию срока трудового договора

Подробная процедура увольнения.

Рассмотрим подробно эту процедуру.

1. Следует в письменной форме известить исполнителя, за исключением случая, когда нанятый по срочному договору сотрудник замещает основного. Здесь письменное извещение не нужно. Уведомление не имеет определенной формы, но обязательно должно быть предусмотрено 2 экземпляра (для работника и работодателя) с обозначением даты увольнения;
2. Визирование уведомления генеральным директором/президентом компании;
3. Документ регистрируется с обязательным присвоением ему номера;
4. Письменное ознакомление сотрудника за три дня с составленным уведомлением, передача ему одного экземпляра. На уведомлении рекомендуют делать отметку о получении данного документа сотрудником;
5. Уведомление подшивается в специальную папку, либо прикладывается к личному делу;
6. Составление распоряжения. В документе обозначается, что трудовой договор утрачивает свою силу в связи с истечением срока (п.2, части первой статьи 77 ТК РФ) с указанием на документы, послужившим основой (договор, подписанное уведомление, заявление сотрудника);
7. отправляется на подписание руководителем, а затем следует его зарегистрировать;
8. Ознакомление сотрудника с приказом (основание — ч. 2 ст. 841 ТК РФ);
9. Отправка приказа на хранение, отметка о его наличии в личном деле (можно выполнить копию и хранить ее в личном деле уволенного сотрудника);
10. Занесение данных в личную карточку сотрудника (см. данные приказа);
11. Письменное ознакомление сотрудника со всеми документами по увольнению;
12. Передача информации для денежной выплаты в бухгалтерию;
13. Внесение информации об увольнении в трудовую с обязательным заверением ответственным за документооборот лицом;
14. Ознакомление сотрудника с отметкой в трудовой книжке, выдача документа на руки.

Сотрудник должен обязательно расписаться за ее получение.

Особенности прекращения трудовых отношений с некоторыми категориями трудящихся

С беременной можно расторгнуть договор только в особых случаях.

Речь изначально пойдет о беременных и женщинах, которые пребывают в отпуске по уходу за ребенком, поскольку материнство и детство находятся под особой защитой государства. Разберемся в этом вопросе.

С беременной можно прекратить трудовые отношения в следующих ситуациях (ч. 1 ст. 261 ТК РФ):

• если с беременной был заключен договор до момента выхода основного сотрудника;
• в условиях ликвидации юридического лица, где была устроена беременная сотрудница;
• при прекращении деятельности компании.

Однако договор срочного характера продляется, если беременная сотрудница предъявила руководителю заявление на продление трудового контракта и справку о беременности. Больничный лист по беременности и рождению ребенка также оформляется на основании требований законодательства.

Если же дата окончания трудовых отношений, обозначенная в трудовом контракте, приходится на срок ее пребывания в отпуске по уходу за ребенком, следует увольнение сотрудницы при обязательном соблюдении требований закона.

Срочный контракт с данной категорией сотрудников не подлежит продлению, но возможно заключить новый.

Срок, прописанный в контракте, определяется учредительными документами, либо, как вариант, соглашением сторон.

Заключению трудовых отношений может предшествовать конкурс, либо избрание на должность.

Запись в трудовой книжке при расторжении договора

Запись в трудовой делается по всем правилам.

Рассмотрим отдельно эту процедуру, поскольку она является очень важной.

1. Запись вносится в трудовую непосредственно в день увольнения;
2. В сведениях о приеме/переводе/увольнении прописываем, что договор расторгнут в связи с истечением его срока действия (пункт 2, части первой ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации). Ссылаемся на приказ, указав при этом дату;
3. Тот, кто вносит запись, указывает свою должность, подпись, ФИО;
4. В документе ставится печать организации. Это рекомендуется выполнять аккуратно, не задевая свободные строчки;
5. Сотрудник ставит свою подпись на следующей строчке;
6. Данный документ следует передать работнику в день увольнения и попросить сотрудника расписаться в книге по учету движения книжек. Это важно, поскольку, если подпись отсутствует, получается, что работодатель оставил документ у себя и это может привести к серьезным последствиям;
7. Если сотрудник не присутствует на работе в день увольнения (причины могут быть абсолютно разные) и нет возможности выдать ему книжку, то работодателю рекомендуется поступить следующим образом:

• составить письменное уведомление работника о том, что трудовой контракт с ним расторгнут (указать основания – приказ, уведомление). Также следует указать, что для получения книжки ему необходимо прийти туда, где находится отдел кадров организации, чтобы забрать документ. Также работник имеет право письмом отправить согласие на отправку документа на почтовый адрес;
• далее в этот же день необходимо информировать работника, отправив составленное уведомление по почте. Отправлять следует заказным письмом с уведомлением о вручении на все адреса сотрудника, которые известны работодателю;
• копия/второй экземпляр письма должен храниться в личном деле.

Эти меры помогут избежать неприятностей с проверяющими органами.

Чем грозит несвоевременная выдачи трудовой книжки

Как уже говорилось выше, документ должен быть передан сотруднику в последний день его работы на предприятии.

Отдельные категории работодателей полагают, что невыдача – способ манипуляции работником. Например, в судебной практике известны случаи, когда работник не получал документ под предлогом необходимости передать дела, обучить вновь принятого сотрудника, помочь ему в освоении бизнес-процессов и т.д. Естественно, предполагается, что выполнить это работник должен на добровольных началах, без денежного обеспечения.

Такое поведение руководителя является не просто неэтичным, оно противозаконно и при обращении сотрудника в проверяющие органы работодатель будет обязан выплатить денежную компенсацию.

Образец записи в трудовой книжке.

Можно ли обжаловать расторжение подобного договора в суде

Вероятность, что бывший сотрудник инициирует обращение в суд, существует, поэтому руководителю следует тщательно соблюсти процедуру расставания с работником.

Итак, сотрудник может сделать это, представив следующие документы:

• исковое заявление;
• договор (достаточно копии), трудовую книжку (копия);
• документ, отображающий уровень дохода сотрудника (справка о заработной плате);
• документы, которые подтверждают неправомерность прекращения трудовых отношений.

Таким образом, мы выяснили, при каких обстоятельствах следует заключать договор срочного характера, как оформляется прием и прекращение трудовых отношений, какие риски могут существовать, когда договор расторгнут не корректно.

Из этого видео вы узнаете об увольнении по истечении срока трудового договора.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Расторжение срочного трудового договора по истечении срока — норма трудового законодательства. В нашей статье рассмотрим порядок действий сторон трудовых отношений при расторжении срочного трудового договора по истечении срока, а также при досрочном расторжении.

Срочный трудовой договор — юридические условия заключения

Законодательство позволяет работодателю заключать контракты с наемным персоналом либо на неограниченный период, либо на строго определенный срок, который не может превышать 5 лет (ст. 58 ТК РФ). Трудовой договор, действие которого ограничивается временными рамками, называется срочным. В отличие от бессрочного договора он значительно сокращает права работника, поэтому может быть использован работодателем только при наличии определенных обстоятельств, а именно:

• характера предложенной работы;
• принадлежности работника к определенной категории лиц.

Законодательство предоставляет работодателю право на заключение срочного договора лишь в отдельных случаях. Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ такое право возникает, когда:

• работника ставят исполнять обязанности отсутствующего сотрудника, при этом за последним сохраняется рабочее место;
• привлекают работников на работы, ограниченные по времени (сезонные);
• работник направляется за рубеж для выполнения трудовых обязанностей;
• организация, в которую трудоустроен работник, создана на ограниченный период;
• работника привлекают для освоения определенного объема работы, но время выполнения не определено;
• если некий гражданин избирается в выборные органы и т. п.

К обстоятельствам, когда трудовой договор на срок может быть заключен с работником при его согласии, относится привлечение работников, которым законодательно разрешена только временная работа, пенсионеров в силу возраста, работников на условиях совместительства, избранных по конкурсу и пр. (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Таким образом, работа, выполняемая в рамках срочного трудового договора, носит временный характер.

Порядок расторжения срочного трудового договора

Срочный трудовой договор потому и носит такое название, что его действие прекращается с окончанием срока. Норма, содержащаяся в ст. 79 ТК РФ, гласит, что работодатель обязан письменно информировать работника о намечаемом увольнении. Причем известить сотрудника необходимо не менее чем за 3 дня до предстоящего момента прекращения отношений.

Причины для расторжения срочного договора могут быть различными. И в каждом случае дата окончательного разрыва имеет свои особенности. Например:

• если происходит замещение работника, договор считается расторгнутым в день его выхода на работу;
• когда речь идет об определенной работе с ограниченным сроком выполнения, договор расторгается в день завершения этой работы; факт выполнения подтверждается актами и другими документами;
• когда речь идет о сезонной работе, договор расторгается, как только заканчивается сезон.

Работника увольняют в общем порядке, выпуская соответствующий приказ, в котором в качестве основания указывается на истечение срока трудового соглашения. Все суммы, которые положено выдать в таких случаях (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, премия и пр.), выплачиваются в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

Подробнее о том, как рассчитывается компенсация за неиспользованный отпуск и оформляется окончательный расчет, см. в материалах:

ВАЖНО! Строгой обязанностью работодателя является своевременное уведомление наемного персонала о том, что срочный трудовой договор прекращает действовать. Если работнику в установленный срок не отправлено уведомление об увольнении и он продолжает выполнять трудовые обязанности, срочный договор автоматически переходит в разряд бессрочных (ст. 58 ТК РФ).

Досрочное расторжение срочного трудового договора

Срочный договор может быть расторгнут и до момента его полного выполнения. Допускается, что инициатором такого действия может выступать как работник, так и работодатель.

Если срочный договор расторгается по инициативе сотрудника предприятия, для оформления в качестве правовой базы следует применять нормы ст. 80 ТК РФ. В ней говорится, что работник обязан уведомить о своих намерениях работодателя в письменной форме. Делается это за 2 недели до момента окончательного прекращения трудовых отношений. Точкой отсчета этого срока следует считать день, следующий за тем днем, когда работодатель получил от работника письменное заявление о намерении уволиться. Если трудовое соглашение оформлялось на период до 2 месяцев или на сезонные работы (срок их действия не должен превышать 6 месяцев), то сообщение работодателю сотрудник должен отослать не позже чем за 3 дня до намечаемого увольнения (ст. 292, 296 ТК РФ).

Если инициатором выступает работодатель, то для преждевременного прекращения трудовых отношений у него должны быть веские причины, специально оговоренные в трудовом законодательстве, а именно в ст. 81 ТК РФ. Эти нормы предусмотрены для обычных бессрочных договоров, но применимы и к соглашениям с установленными временными рамками, т. е. к срочным договорам.

Приведем их классификацию:

• произошли организационно-структурные изменения у работодателя — сокращение штата, ликвидация компании или ИП, смена собственника;
• в результате аттестации работника выявлено несоответствие его занимаемой должности;
• работник провинился — нарушил трудовую дисциплину, не выполнил обязанности по охране труда, не исполнил трудовые обязанности, разгласил государственную или коммерческую тайну и т. п.

Процедура увольнения работника, когда инициатором выступает работодатель, строго регламентирована и требует выполнения действий в жестких временных рамках. Иначе говоря, работодатель должен сообщить работнику о предстоящем прекращении отношений за определенное количество дней для каждого вида договора. Так, для обычных соглашений это 2 месяца, для договоров сроком до 2 месяцев — 3 дня, для договоров на сезонные работы — 7 дней (во всех случаях берутся календарные сроки). Если причиной для увольнения стала вина работника, то кадровая служба должна собрать все положенные в таких случаях документы (докладные записки, письма, акты, приказы и т. п.).

Порядок оформления взысканий при нарушении трудовой дисциплины см. в следующих материалах:

Если организация проводит сокращение численности персонала или вовсе ликвидируется, работодатель должен предложить работнику варианты трудоустройства. Когда предложения не поступает или работник от него отказался, компания или ИП обязаны выплатить выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Подробнее о компенсационных выплатах см. в материале .

В обстоятельствах, когда расторжение трудового соглашения инициирует работодатель, следует обязательно учитывать, к какой категории относятся увольняемые работники. К некоторым из них нельзя применять основания расторжения отношений, приведенные в ст. 81 ТК РФ. В числе таких работников родители — единственные кормильцы, матери-одиночки, беременные и пр. Полный перечень указан в гл. 41 ТК РФ.

Итоги

Подытожим вышеизложенные тезисы:

• При заключении срочного трудового договора от работодателя требуется соблюдение одного принципа — соглашение оформляется только тогда, когда намечаемая деятельность будет носить временный характер, и договор с открытой датой в силу этого условия невозможен.
• Срочный трудовой договор перестает действовать, как только закончится указанный в нём период. Накануне этого события работодатель должен соблюсти обязательную процедуру — уведомить сотрудника о намечаемом прекращении трудовых отношений.
• Срочный договор можно расторгнуть и раньше оговореного времени. Инициатором тогда может выступить как работник, так и работодатель. Для таких случаев трудовым законодательством установлена отдельная процедура, которой обязаны придерживаться обе стороны.

Служить по контракту сейчас выгодная позиция. Государство постоянно поддерживает военнослужащих, что позволяет им ни в чем не нуждаться.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

То есть они вправе получить квартиру и иное жилье, льготную ставку кредитования и хорошую медицинскую помощь даже после окончания контракта. Только как корректно уволиться в этом случае?

Основания

Увольнение по окончанию контракта военнослужащего в 2019 году – это ряд мероприятий, которые должен пройти человек для свободного ухода на пенсию.

Ниже перечисленные правовые акты устанавливают несколько причин для увольнения военнослужащих по контракту.

В частности, стоит выделить следующие :

• в запас, когда человек отправляется по достижению им предельного возраста на пенсию, то есть он признается негодным к прохождению таковой службы;
• в отставку, например, если превышен максимальный возраст для человека, трудоустроенного как военнослужащий;
• по окончанию срока действия срочной службы или по контракту, если нет иной причины для процесса увольнения;
• при признании негодным человека по медицинским показаниям, определяется это внутренней комиссией или ВВК;
• при лишении воинского звания, часто такое происходит при уголовной ответственности;
• при утрате доверия человека, который принимал военнослужащего на работу, это возможно сделать при не подаче документации, при осуществлении коммерческой деятельности, при хранении денег в иностранном кредитном учреждении;
• при уголовной ответственности или при лишении свободы;
• в случае отчисления из профессионального учреждения высшего образования;
• при наличии запрета со стороны суда, который запрещает заниматься военной деятельностью;
• в случае избрания военнослужащего депутатом;
• в случае приостановления военной службы;
• если гражданин сменит гражданство.

В соответствии со статьями 23 и 24 можно уволиться с военной службы в короткие сроки. Именно они содержат всю информация для досрочного увольнения военного человека. В том числе рядовых и офицеров, срочников.

Возможно увольнение как на основании собственной инициативы работника, так и по инициативе работодателя.

Обстоятельствами для этого могут быть:

• лишение воинского звания;
• возбуждение уголовного дела по отношению к военнослужащему;
• штатные мероприятия;
• при переходе на другую службу;
• при невыполнении условий контракта;
• при отсутствии допуска к гостайне;
• при назначении срока в случае неумышленного преступления;
• нарушение обязательств в соответствии со статьей 10 и 27.1 Федерального закона;
• перевод на гражданскую ФС;
• уход по собственному желанию;
• изменение гражданства.

Военнослужащий вправе уволиться по своей инициативе, если соблюдает ряд требований. Одним из таковых является написание рапорта на увольнение за месяц до последнего отработанного дня.

Командование не вправе препятствовать увольнению и должно подписать. Как только месяц пройдет, человек может не выходить на службу.

• рапорт установленного образца;
• медицинские справки;
• личную карточку;
• заявление и дополнительные справки, которые позволят увеличить пенсионные выплаты.

Какие выплаты положены?

При завершении карьеры военнослужащего, ему положено выплатить единовременное .

Основанием для таких финансов становится приказ командира, в котором указываются причины для прекращения трудовых отношений, а также количество времени за отработанный период.

напрямую зависит от срока военной службы офицера. При длительности:

• менее 20 лет – два оклада;
• более указанного срока – 7 окладов.

В личном деле указывается информация о выплате пособия. Расчет уплаченной суммы производится на основании оклада, предусмотренного для данной должности, также зависит от звания.

Если гражданин снова решит трудоустраиваться, то расчет будет производиться на основании общего стажа.

Также полагается гражданину премия за эффективное выполнение обязанностей. Производится выплата только в том случае, если на момент оформления приказа предусмотрена должность, которая оговорена в действующих правовых актах.

Трудовой договор является основным документом, регулирующим взаимодействие сотрудника и работодателя. Контракт может быть расторгнут как по обоюдному согласию сторон, так и по другим основаниям – например, гражданин пришёл на работу в нетрезвом виде, совершил аморальный поступок (для педагогов), не соответствует занимаемой должности или ликвидируется само предприятие. Одной из причин прекращения договора служит истечение срока его действия в случае, если контракт был срочным. Особенности расторжения срочного трудового договора по истечении срока рассмотрим в этой публикации.

Российское законодательство предписывает, что трудовое соглашение заключается или бессрочно, или на временной промежуток не более пяти лет, если другие сроки не обозначены в федеральных постановлениях, указах, распоряжениях. Если в контракте время действия контракта не указано, то такой договор считается заключённым на неопределённый срок. Такое же качество приобретает и срочный трудовой договор, когда ни одна из сторон в письменном виде не потребовала его прекращения после истечения срока действия (часть 4 ст. 58 ТК РФ).

Срочный контракт заключается, когда:

Важно! Если с вами заключен срочный трудовой договор является срочным, но при этом отсутствуют законные основания для этого, то такой может быть признан судом как договор, заключенный на неопределенный срок.

Основания прекращения действия срочного трудового договора

В нижеследующей таблице описаны общие допустимые основания для расторжения трудовых договоров.

Таблица 1. Общие основания расторжения трудового договора

По инициативе работника	По инициативе работодателя	По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ)	Иные основания (ст. 77)
Добровольный отказ продолжать работу	Сотрудник не прошёл испытательный срок	Призыв в армию или исполнение других государственных обязанностей, при этом по судебному решению человека, отслужившего в армии, снова принимают на прежнее место работы	Сотрудник уходит работать на выборной должности или устраивается к другому работодателю
Увольнение по медицинским показаниям или выходом на пенсию	Изменились существенные условия, прописанные в трудовом договоре, место работы в том или ином подразделении компании, должность сотрудника, условия страховки, заработной платы сотрудников	Неподтверждение избрания на выборную должность	Отказ от работы при новом владельце имущества организации, изменилась ее подведомственность или тип (ст. 75)
Отказ сотрудника от предложенных условий труда при корректировке существенных условий договора (часть 4 ст. 74)	В связи с окончанием срока контракта (п.2. ст. 77 ТК РФ)	Увольнение сотрудника в связи с решением суда, что обусловлено отбыванием наказания, дисквалификация или иное административное наказание, делающее невозможным исполнение работником обязанностей по трудовому договору	Нарушение правил заключения договора (ст. 84)
Несогласие сотрудника на перевод на иную должность по состоянию здоровья (ст. 73) или в другую местность (ст. 72.1)	Ликвидация организации или прекращения деятельности ИП, сокращения численности или штата работников организации, ИП	Наличие медицинского документа, что свидетельствует о нетрудоспособность человека	Отказ работника от перевода на другую работу, необходимой в соответствии с состоянием его здоровья
	Смена собственника имущества организации (это касается руководителя компании, его заместителей и главбуха)	Смерть сотрудника или признание судом человека, пропавшим без вести	Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса)
	Многократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания или грубое. Совершённое однажды, нарушение работником или руководством организации своих трудовых обязанностей	Непредвиденные ситуации (катастрофы, бедствия, аварии и т.д.)	по соглашению сторон (ст.78)
	Совершение виновных поступков работником, непосредственно обслуживающим материальные ценности, если совершенные поступки являются основанием для утраты доверия со стороны работодателя к данному сотруднику	Ограничения, установленные федеральными нормативно-правовыми актами, которые исключают возможность исполнения обязанностей по трудовому договору
	Совершение сотрудником, который осуществляет воспитательные функции проступка, несовместимого общепринятыми нормами морали и с продолжением работы	Прекращение допуска к гостайне, если для полноценного осуществления трудовых обязанностей необходим такой допуск
	Принятие немотивированного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, при этом решение нанесло так или иначе ущерб имуществу компании	Отмена решения суда или отмена решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе
	Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора	истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права на управление чем-либо, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору

Обычно действие срочного трудового договора заканчивается, когда заканчивается оговорённый при его заключении срок (п.1 ст. 79 ТК РФ). В таком случае сотрудника увольняют по пункту 2 ст. 77 ТК РФ. Ещё несколько срочных оснований для прекращения действия контракта, в том числе и при его расторжении, указаны в ст. 79 Трудового кодекса РФ.

Если срок договора истёк…

…то закон гарантирует сторонам защиту их прав и интересов. К таким гарантиям для сотрудника относится, во-первых, письменное уведомление о прекращении трудового договора не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Исключением, когда обязанность письменно предупреждать сотрудника о прекращении контракта снимается с работодателя, является только тот случай, когда заканчивается срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Но в любом случае для избежания конфликтных ситуаций кадровым отделом лучше заблаговременно уведомлять о расторжении контракта всех работников вне зависимости от особенностей заключённого с ними договора. Когда гражданин работает у физических лиц или в религиозных организациях, то сроки подобного уведомления сотрудников регулируются условиями трудового договора (ст. 307 и 347 ТК РФ соответственно).

Отметим, что типовая форма письменного уведомления о прекращении действия трудового договора законом не установлена, поэтому остаётся на усмотрение работодателя. Прочитать подробно про уведомление о расторжении договора можно .

Периодически среди специалистов возникает спор, какой документ в этой ситуации предпочтительнее — письменное уведомление о предстоящем увольнении с указанием срока или приказ руководителя о прекращении сотрудничества с указанием даты. На деле всё зависит от нюансов осуществляемой деятельности и факторов, дифференцирующих её правовое регулирование. Как правило, вузовский преподаватель при истечении срока контракта участвует в конкурсе на замещение той же должности, поэтому приказ об увольнении вряд ли здесь уместен — работник обычно получает уведомление об увольнении. Но, когда истекает действие срочного трудового договора гражданина, направленного органами службы занятости населения на общественные работы, работодателю достаточно издать приказ об увольнении.

Во-вторых, закон гарантирует гражданам, уволенным в связи с истечением срока действия их договора, реализацию права на ежегодный оплачиваемый отпуск. Порядок реализации этого права предусматривается ст. 127 ТК РФ. Согласно этой норме, при увольнении гражданину выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Есть вариант, когда по письменному заявлению неиспользованные отпуска предоставляются работнику с последующим увольнением по истечению срока действия договора. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпускного отдыха полностью или частично выходит за пределы срока контракта. В обеих ситуациях днем увольнения считается последний день отпуска.

Кроме того, право на ежегодный оплачиваемый отпуск, в том числе на компенсацию, есть и у сотрудников, срок трудового договора которых меньше шести месяцев. Как гласит ст. 291 ТК РФ, работникам, заключившим контракт на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачиваются компенсации при увольнении из расчета 2 рабочих дня за месяц работы. Тот же принцип действует и для работников, занятых на сезонных работах (ст. 295 ТК РФ). Отметим, что к сезонным относятся работы, в силу климата и других природных факторов выполняемые во время определенного периода (сезона), который обычно не превышает полугода (ст. 293 ТК РФ).

Важно! Для сезонных работников и сотрудников, срок трудовой контракта которых менее двух месяцев, отпуск рассчитывается по принципу «Два дня отпуска = месяц работы».

Процедура увольнения при окончании срока трудового договора

Как только представитель кадровой службы работодателя вручит гражданину уведомление или приказ об увольнении, необходимо ознакомиться и подписать ещё несколько документов:

1. Приказ об увольнении, фиксирующий дату и основание увольнения (пункт, часть, статью ТК РФ, по которой работник увольняется). В типовой форме приказа об увольнении имеется и строчка для мотивированного мнения профосоюза, но в маленьких компаниях нет таких организаций, да и заполняется она обычно только при увольнении по сокращению штата/численности предприятия. Но, тем не менее, эта строчка должна присутствовать в типовой форме приказа. Иначе работодателю придется издавать приказ об утверждении использования этой формы документа.

Важно! Копия приказа об увольнении вручается гражданину только по письменному заявлению, написанному на имя работодателя.

В качестве приказа об увольнении используется форма Т-8. Скачать форму в формате.doc: .

2. В записке-расчете указывается сумма, которая выплачивается сотруднику в день его увольнения — зарплата за отработанный период и компенсация за неиспользованный отпуск, которые рассчитываются исходя из среднего заработка.

Как рассчитать выплаты? Представим упрощённую схему. Допустим, срок трудового договора истек 25 мая 2016 года. Дни выплаты зарплаты: 25-ое число текущего и 10-ое число следующего месяца. Это обозначает, что 25 мая работник получит аванс за май, а 10 июня - зарплату за прошедший месяц. Таким образом, за май сотрудник еще ничего не получил, но отработал 16 дней (мы посмотрели в производственном календаре). Отпуск считается не по календарному году, а по рабочему. В нашем примере работник в 2017 году в отпуск ещё не сходил.

Для расчёта компенсации, необходимо понимать, сколько полных месяцев отработал сотрудник. Если месяц отработан не полностью, но больше чем наполовину, учитываем его как целый. Получилось 4 полных месяца плюс 1 месяц, который округлили — всего 5 месяцев. За год сотрудник может взять 28 календарных дней отпуска. Берем эти 28 дней и делим на 12 месяцев, получается 2,33 дня в месяц. Эти дни умножаем на 5 месяцев, получается 11,7 дней. Округляем - по законодательству округлять можно только в пользу работника - и получаем 12 дней. Таким образом, при увольнении организация должна выплатить деньги за 16 майских рабочих дней и 12 дней неиспользованного отпуска.

Расчет числа дней неиспользованного отпуска (нажмите, чтобы увеличить)

3. Трудовая книжка . Её выдают на руки уволенному сотруднику. В неё вносится соответствующая запись о прекращении трудового договора по истечении срока. Она дублирует основание и причину, указанные в приказе об увольнении. Такая же запись вносится и в личную карточку работника, где он должен расписаться.

4. Справку о сумме заработной платы и других вознаграждений за время работы по форме 182Н ;

5. Иные документы по письменному заявлению сотрудника ( за текущий год, которая часто нужна для оформления вычета НДФЛ на имущество, лечение или обучение, может понадобиться для оформления банковского кредита, визы и пособий; копию приказа об увольнении, допсоглашения и т.д.)

Особенности расторжения трудового контракта с беременной женщиной

Если у работающей беременной женщины истекает срочный трудовой договор во время беременности и он не заключался на период выполнения функций отсутствующего сотрудника, то наниматель по письменному заявлению и при наличии медицинской справки, подтверждающей беременность, обязан продлить срок действия контракта до родоразрешения/аборта (часть 2 ст. 261 ТК РФ). На работницу в таком случае также накладываются определенные обязанности: по требованию работодателя каждые 3 месяца предоставлять меддокумент, подтверждающие факт беременности.

Если при этом женщина де-факто продолжит работать после окончания беременности, то организация имеет право разорвать трудовой контракт по окончанию его действия в течение семи дней с момента, когда наниматель узнал или должен был узнать об окончании беременности.

Если трудовое соглашение с беременной женщиной истекает в период её беременности и он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то в таком случае работодатель обязан предложить работнице новую должность (часть 3 ст. 261 ТК РФ). Закон допускает увольнение женщины по окончанию срока трудового соглашения во время её беременности и невозможности с её письменного одобрения совершить перевод до окончания беременности на иную работу, которая есть в наличии у работодателя (свободную должность или работу, согласовывающуюся с трудовым опытом женщины, вакантную нижестоящую должность или меньше оплачиваемую деятельность), при этом состояние здороьве женщины позволяет ей выполнять предложенную работу. На работодателя также ложится обязанность предложить беременной даме полный список его вакансий в данной местности, отвечающие вышеуказанным требованиям. Предлагать свободные места в других населенных пунктах руководство компании обязано, если это предусматривает коллективный договор, соглашения или сам трудовой контракт.

Если сотрудница соглашается на перевод, то работодатель составляет дополнительное соглашение к старому контракту, внеся в него изменения некоторых условий (о трудовой функции, месте работы, сроке трудового договора).

Особенности расторжения срочного контракта с преподавателями вузов

Преподаватели вузов относятся к категории работников, с которыми заключаются срочные трудовые контракты по соглашению сторон без учета характера и условий работы. Особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений регулирует часть 8 ст. 332 ТК РФ, Отраслевое соглашение, по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации, устав высших учебных заведений, коллективные договоры и иные локальные нормативно-правовые акты. Основное отличие этой категории работников – необходимость участия в конкурсе на замещение должности, который объявляется не менее, чем за два месяца до окончания срока трудового договора преподавателя.

Если с преподавателем заключён трудовой договор на неопределённый срок, то конкурс он не проходит: в соответствии со статьей 332 ТК РФ для подтверждения квалификации один раз в пять лет проводится аттестация сотрудника. В отличие от итогов голосования ученого совета при конкурсном отборе решение аттестационной комиссии должно быть обосновано, при этом об аттестации извещают за месяц.

Таким образом, увольнение педагога в связи с окончанием срока договора возможно:

1. При непредоставлении заявления об участии в конкурсе (т.е. фактическом отказе участвовать в конкурсном отборе).
2. При непрохождении конкурсного отбора на ученом совете факультета.
3. При письменном отказе от продолжения трудовых отношений с работодателем в случае успешного прохождения по конкурсу (здесь возможно как увольнение по собственному желанию, так и в связи с истечением срока действия).

В первых двух случаях трудовой договор с преподавателем прекращается со ссылкой на п. 2 ст. 77 ТК РФ с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. Процедура увольнения педагогических работников совпадает с общепринятой.

При успешном прохождении конкурсного отбора с преподавателем заключается новый срочный трудовой договор (прежний расторгается в связи с истечением срока, но запись в трудовую книжку не вносится) или пролонгируется прежний.

Если сотрудница вуза беременна, но договор с ней истекает во время её беременности, при этом не перезаключается/не заключается новый, то в этом случае действует норма статьи 261, как и в отношении остальных категорий работников: работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Но трудовой договор не продлевается, если она (он) находится в отпуске по уходу за ребенком. В таком случае необходимо перед оформлением декретного отпуска проинформировать работника о дате окончания трудового договора и необходимости участия в отборе на замещение вакансии.

Если сотрудник направлен стажироваться или командирован в другой город на долгое время, то необходимо, чтобы срок командировки/стажировки заканчивался до истечения срока трудового контракта. Ни ТК РФ, ни министерское положение, регулирующее порядок замещения должностей, не оговаривают пролонгацию трудового договора по этим причинам. Поэтому, если сотрудник не участвует в конкурсном отборе, то он всё равно увольняется по истечению срока контракта.

Как действовать, если успешно прошедшего по конкурсу преподавателя не устраивает предложенный ему срок нового договора? Ранее, согласно пункту 4.4 Отраслевого соглашения по организациям, находящимся в ведении Минобрнауки РФ, на 2015-2017 гг., если стороны не договорились о приемлемом времени действия трудового договора, контракт с таким лицом заключается на неопределенный срок. Имелась даже судебная практика, которая подтвердила обязательное исполнение данной нормы. Но из нового Отраслевого соглашения по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации, на 2018 – 2020 гг. данный пункт удален.

Теперь п. 4.4. утверждает, что, если нет возможности заключить трудовой договор на неопределенный срок, то при определении времени действия контракта необходимо учитывать срок реализации соответствующей образовательной программы, в пределах срока, установленного ТК РФ, чтобы обеспечить непрерывный учебный процесс и не допустить ущемления трудовых прав ППС, научных сотрудников, прошедших конкурсный отбор на замещение соответствующих должностей.

Пункт 4.6. запрещает при изменении квалификационных требований занимаемой педагогическим работником, научным работником должности менять условия контракта или расторгать с ними трудовой договор по п. 3 статьи 81 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточно квалификации), если по результатам законно проведенной аттестации сотрудник признан соответствующим занимаемой должности или ему становили первую (высшую) квалификационную категорию.

В трудовом законодательстве, касающихся педагогических работников вузов, достаточно много нюансов, которые часто используются руководством университетов в корыстных целях: для проведения т.н. «оптимизации» (уменьшения численности сотрудников ППС) без объявления официального сокращения штата или численности предприятия (чтобы не выплачивать компенсационных выплаты или выполнить «майские указы» президента).

Важно! Подробнее о трудностях трудового законодательства в образовательной сфере можно узнать или у профессионального юриста, специализирующегося на подобных спорах, или на сайте независимого профсоюза «Университетская солидарность». Помощь оказывается бесплатно.

Трансформация срочного контракта в бессрочный

Возможна при соглашении сторон и действует в отношении всех категорий работников в ситуации, когда договор с сотрудником истек, но никто об этом письменно его не уведомил и работник продолжает свою трудовую деятельность на благо предприятия. Но, скорее всего, право на переквалификацию срочного трудового договора в контракт, заключённый на неопределённый срок, работнику придется отстаивать в суде.

Такие трансформации договора возможны и в период действия контракта: часть 5 ст. 58 ТК РФ устанавливает, что заключение срочного трудового договора при отсутствии необходимых, установленных судом оснований, недопустимо. В таком случае трудовое соглашение признается заключенным на неопределенный срок. При этом нужно понимать, такой договор (без учета особенностей работы, когда такие нюансы обязательно должны учитываться и влияют на срочность договора) возможно признать действующим, если он был заключен по обоюдному согласию обеих сторон. Если суд при рассмотрении спора о правомерности заключения трудового договора устанавливает вынужденность его заключения на определенный срок, то судья применит норму, обязывающую трансформировать данный договор в контракт, заключённый на неопределенный срок.

Пролонгация срочного трудового договора

В трудовом законодательстве есть подобное понятие (ст. ст. 261, 332 ТК РФ), но работодатели используют продление договора нечасто, так как есть риск, что такой договор, при нескольких продлениях, по суду может быть признан бессрочным.

Продление срочного трудового договора означает, что новый срочный трудовой договор не заключается, прежний не расторгается, но в нём меняется условие о сроке его действия. Для этого заключается дополнительное соглашение. В этой ситуации действует норма ст. 72 ТК РФ, предписывающая заключать соглашение об изменении условий договора в письменной форме.

Как указано выше, пролонгируется в обязательном порядке срочный трудовой договор в отношении беременных женщин, если контракт истекает в период их беременности.

Относительно ректоров, проректоров и руководителей филиалов вузов пролонгируется не договор. В части 13 ст. 332 ТК РФ используется другая формулировка: «продление срока пребывания в должности». Это происходит по представлению ученого совета образовательного учреждения учредителю, имеющего право продлить срок пребывания ректора в должности до достижения им возраста семидесяти лет. Таким образом, для «продления срока пребывания в должности» может использоваться как пролонгация старого трудового договора, так и как его перезаключение.

Перезаключение срочного трудового контракта

Часть 1 ст. 338 ТК РФ предписывает фактическое продление трудового договора с работниками, направляемыми на работу в представительства Российской Федерации за границей (с ними срочный контракт заключается на срок до трех лет), но в форме перезаключения трудового договора на новый срок. В данном случае речь идет о заключении нового срочного трудового договора после истечения срока предыдущего (он расторгается и одновременно с этим заключается новый). Чаще всего, перезаключаются договоры, заключенные на небольшой срок.

Современное трудовое законодательство предусматривает ещё варианты формы прекращения действия срочного трудового договора. В некоторых случаях происходит досрочное прекращение (т.е. по не зависящим от воли сторон обстоятельств, см. таблицу 1) и досрочное расторжение (по волеизъявлению одной из сторон или обоюдному согласию) срочного контракта.

Важно! Досрочное расторжение трудового договора происходит только в письменном виде.

Анализ судебной практики

Проблемы, связанные с окончанием действия срочных трудовых договоров, в юридической литературе рассматриваются часто, а само трудовое законодательство, как и любая другая отрасль права, постоянно меняется и пополняется судебной практикой, поэтому в случае возникновения какой-либо конфликтной правовой ситуации с работодателем для разрешения возникшего конфликта лучше обратиться к юристу, специализирующемуся на трудовых спорах. Хорош тот суд, которого не было, и, возможно, ситуация может быть урегулирована региональным отделением Государственной инспекции труда, на досудебном уровне или мировым соглашением, если иск уже подан. В данном разделе мы рассмотрим лишь несколько возможных вариантов развития событий при незаконном прекращении срочного трудового договора.

Ситуация 1. Организация поменяла в своем экземпляре трудового контракта первую страницу (там был указан срок действия договора), чтобы избежать случая, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного соглашения после истечения срока и сотрудник фактически продолжил работу. В такой ситуации трудовой договор считается заключённым на неопределенный срок.

Суть дела: истец был принят на работу в ООО «Худсовет» на срочный трудовой договор. Приказом её уволили в связи с истечением срока трудового договора. После обращения в суд он удовлетворил требования частично. Ответчик подал апелляционную жалобу. Областной суд отказал в ней, мотивируя тем, что при исследовании представленных сторонами процесса экземпляров трудовых договоров суд первой инстанции указал, что настоящий договор заключен на срок 4 месяца (экземпляр истицы) и договор заключен на срок 11 месяцев (экземпляр ответчика). По ходатайству истицы была назначена судебная техническая экспертиза документов, которая подтвердила, что листы № 1 и 5 экземпляра ответчика выполнены на разных печатающих устройствах в отличие от копии истца, отличается время нанесения печати и подписи. Так, суд признал, что трудовой договор был заключен на 4 месяца, истица продолжала работать в ООО, получая заработную плату. Суд принял во внимание и то, что в приказе об увольнении, подписанный истцом, уже стояла дата, впечатанная работодателем, но в личной карточке работника фирмы дата и подпись истицы отсутствовала.

Ситуация 2. Многократное заключение срочных трудовых контрактов и успешное их выполнение сотрудником не являются основаниями для признания трудовых отношений заключёнными на неопределенный срок.

Суть дела: между ОАО «Хайникен» и г-ном Петровым был заключен трудовой договор 1. Когда истек срочный договор № 1, Петров был уволен по п.2. ст.77 ТК РФ, но в период действия срочного договора № 1 с ним заключили другой срочный трудовой договор № 2 на иной временной промежуток. И этот договор расторгли по тому же основанию. Истцу было отказано и в первой, и второй инстанциях. Мотивировка: сотрудника приняли на работу на время реализации проекта, т.е. в соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключили с лицом, принимаемым для выполнения заведомо определенной работы. Неоднократное заключение срочных трудовых договоров не свидетельствуют о постоянном характере работы у работодателя.

Ситуация 3. Не является основанием для признания увольнения незаконным, если предстоящее увольнение по срочному трудовому договору не согласовали с советом директоров.

Суть дела: между Ф.М.А. и ОАО «Газофонд» заключили трехлетний трудовой контракт: истец замещал должность заместителя генерального директора общества. В связи с истечением срока истец был уволен приказом генерального директора. Основанием для подачи апелляции послужил, по мнению истца, тот факт, что вручение ему уведомления о предстоящем увольнении не было предварительно согласовано с советом директоров общества, так как в силу п. 10.9 и п. 9.5.20 Устава ОАО «Газофонд» вопрос о таком увольнении должен быть согласован с советом директоров. Решение о согласовании его увольнения было принято советом директоров после фактического увольнения. Свой отказ в удовлетворении иска суд мотивировал так: отсутствие согласования увольнения истца с советом не трансформирует срочный контракт в бессрочный, так как работодатель своевременно потребовал расторжения трудового договора с Ф.М.А.. Несоблюдение требований устава не является безусловным и самостоятельным основанием для признания увольнения нелегитимным, поскольку истечение установленного срока действия трудового договора наступает независимо от воли работодателя и не связано с его инициативой. Если же желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение законно.

Главный юридический совет! При подписании трудового договора всегда внимательно его читайте. Если будущего работника торопят, оказывают давление, не отвечают на вопросы, то, вероятно, в такую организацию не стоит и устраиваться. Если все-таки договор охота изучить, нужно быстрее уходить от прессинга: взять паузу, выйти из кабинета, но договор не подписывать.

Таблица 2. Что должно быть в трудовом договоре?

Сведения, которые должны присутствовать в договоре	Условия, которые должны присутствовать в договоре
ФИО сотрудника и наименование нанимателя (если работодатель – физическое лицо, то указывается его паспортные данные)	Место работы, в том числе полные данные и название конкретного подразделения
сведения о документах, которые удостоверят личность работника и работодателя - физического лица (обычно в начале и конце договора)	Описание трудовых функций по конкретной должности, соответствуя штатному расписанию, профессиональной принадлежности, специализации с указанием квалификационного уровня; указание конкретного вида порученной сотруднику работы
ИНН (для работодателей, исключая нанимателей - - физических лиц, не оформленных как ИП), иногда и для работников (помимо паспортных данных и СНИЛС)	Дата начала работы, если заключается срочный контракт, - также время его действия и основания для заключения срочного трудового договора
Сведения о сотруднике работодателя, подписавшем трудовой договор, и причина, в силу которой он получил соответствующие полномочия	Размер и условия оплаты труда (тариф, должностной оклад, премии, иные выплаты)
Место и дата заключения трудового договора, подпись сторон договора и печать организации	Режим рабочего времени и отдыха (если для сотрудника есть отличия от общих правил, действующих у данного нанимателя)
	Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда
	Обстоятельства, определяющие в нужных случаях характер трудовой деятельности (разъезды, командировки и т.д.)
	Условия обязательного социального страхования сотрудника
	Условия труда на рабочем месте
	Другие пункты, если они предусмотрены трудовым кодексом и иными нормативно- правовыми актами

Если сотруднику непонятны отдельные пункты соглашения, условия, юридические термины и любые другие моменты, то не стоит стесняться задавать вопросы. Если имеет место конкретная нестыковка, проблема, нет существенных условий: кто, с кем, что, когда или за сколько, надо просить изменить условия договора или добавить соответствующие пункты. Не стоит вестись на утверждения, что контракт - это формальность. Если это написано в договоре, значит, это реальность, а не пустые формулировки.

Этот совет относится не только к заключению трудовых договоров, но и любых других контрактов – подряда или договора на оказание каких-либо услуг.

Видео — Срочный трудовой договор и особенности его заключения и расторжения