Договор лизинга должен заключаться. Существенные условия договора лизинга, их влияние на оценку стоимости лизинга и взаимоотношение сторон сделки. "Мокрый" и "чистый" лизинг

Социальное партнерство, определенное действующим законодательством, явилось новым методом современного правового регулирования труда и действенным инструментом грамотного координирования зачастую полярно противоположных интересов персонала и работодателя. Узнаем подробнее, как трактует ТК РФ этот метод, как он проявляется в реальной жизни компании и на каких положениях основывается.

Понятие социального партнерства

Ст. 23 ТК РФ так определяет этот далеко не всегда понятный термин:

Социальное партнерство в сфере труда – это система взаимоотношений между сотрудниками, работодателями, органами федеральной власти и структурами местного самоуправления. Подобная система разработана в целях достижения согласовывания и соблюдения баланса интересов двух сторон (персонала и работодателя) в сфере регулировки трудовых и всех взаимодействующих с ними отношений. Партнерами могут быть и представители обеих сторон. В частности, интересы персонала зачастую делегируются профсоюзным организациям.

Структуры федеральной и региональной властей могут стать стороной в партнерстве лишь в исключительных случаях. К примеру, только тогда, когда выступают в качестве работодателя.

Формы социального партнерства

Проявляется социальное партнерство в разных формах. К примеру, все изменения или предложения, выдвигаемые администрацией компании и касающиеся производственно-трудовых вопросов фирмы, обязательно обсуждаются коллективно, с непосредственным участием персонала, принимаются (или дорабатываются) и находят отражение в колдоговорах, отраслевых соглашениях и других внутренних локальных актах, регламентирующих работу предприятия и одновременно гарантирующих работникам выполнение их трудовых прав.

Итак, социальное партнерство осуществляется в форме:

• Двухстороннего консультирования (персонал – администрация) по координированию сферы труда, обеспечению гарантий прав персонала в рамках ТК РФ;
• Совместных (коллективных) переговоров по работе над проектами колдоговоров и соглашений, а также заключению подобных актов;
• Участия персонала или его представителей (профсоюзов) в управлении фирмой;
• Разрешения возникающих споров с участием обеих сторон – работодателей и персонала.

Основные принципы социального партнерства

Система социального партнерства основывается на принципах, перечисленных в ст. 24 ТК РФ. К ним относят:

• Неукоснительное соблюдение законодательных норм и НПА, регламентирующих трудовую сферу;
• Документированная полномочность сторон;
• Взаимоуважение интересов сторон;
• Равноправность сторон в инициации проведения переговоров и подписании соглашений;
• Заинтересованность всех сторон;
• Свободный выбор в рассмотрении условий, означенных в колдоговорах и соглашениях, т. е. запрет на любое вторжение, лимитирующее права сторон, в частности, персонала;
• Добровольность в возложении обязательств, т. е. каждая сторона соглашается на предложенные условия на добровольной основе, без давления извне. Кстати, сторона вправе не принимать неприемлемое для себя обязательство, которое предлагает вторая сторона;

• Реальность (т. е. возможность выполнения) принимаемых обязательств;
• Контролирование выполнения условий колдоговоров;

• Обязательность исполнения принятых условий соглашений;
• Ответственность за их неисполнение.

Уровни социального партнерства

Различают 6 уровней социально-партнерских отношений – от установления баланса интересов в отдельном предприятии до координации трудовой сферы в стране. В них входят уровни:

• Локальный, устанавливающий обязательства персонала и администрации определенной компании;
• Территориальный, регулирующий сферу труда в муниципалитетах;
• Отраслевой, координирующий вопросы труда в отраслях;
• Региональный, определяемый согласовывание интересов трудовой сферы в регионах РФ;
• Федеральный, т. е. регулирующий трудовые вопросы по РФ в целом.

Органы социального партнерства

Социально-трудовая сфера – понятие намного более обширное, чем только вопросы труда. В этот комплекс входят еще темы соцобеспечения и быта, ведь любой внутрифирменный коллективный договор включает целый раздел, посвященный социально-бытовым вопросам.

Эффективность социально-партнерских отношений регулируется специальными органами – комиссиями, создающимися по решению сторон на каждом из перечисленных уровней и состоящими из полномочных представителей. На федеральном уровне в рамках действующих законов постоянно работает Российская 3-сторонняя комиссия по регулированию социальных и трудовых отношений. В ее составе - представители общероссийских профсоюзных объединений, союзов работодателей, Правительства страны.

Придерживаясь тех же принципов и опираясь на законодательную базу, подобные комиссии создаются и действуют на всех уровнях социального партнерства в сфере труда.

02.05.2016

Что такое социальное партнерство в сфере труда

Впервые понятие социального партнерства появилось в Конвенции МОТ N 98 «Относительно применения принципов права на организацию и на заключение коллективных договоров» 1949 года, в которой указывалось о поощрении и содействии полному развитию и применению процедуры ведения коллективных переговоров на добровольной основе между работодателями и организациями работников в целях регулирования условий труда посредством заключения коллективных договоров.

Вопросу социального партнерства посвящены также Конвенция Международной организации труда (МОТ) N 154 «О содействии коллективным переговорам» 1981 года и сопровождающая ее Рекомендации N 163.

Понятие социального партнерства

Для обозначения системы взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования их интересов в сфере труда, в российском законодательстве применяется термин «социальное партнерство».

Социальное партнерство – сложная правовая и социальная категория. Оно представляет собой, с одной стороны, систему взаимоотношений (сотрудничества, диалога) работников, работодателей и государства, с другой стороны – принципы такого сотрудничества. Трудовой кодекс РФ в ст. 23 определяет социальное партнерство в сфере труда следующим образом:

Социальное партнерство в сфере труда – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Стороны социального партнерства

Такое понятие «социальное партнерство» основано на принципе трипартизма (трехсторонности), что соответствует международно-правовому регулированию труда.

В соответствии со ст. 25 ТК РФ сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей .

Органы государственной власти и органы местного самоуправления выступают, как правило, в роли посредников, однако в некоторых случаях могут быть и стороной:

• К огда они выступают в качестве работодателей в отношениях с работающими в них государственными и муниципальными служащими, для которых они являются работодателями.
• В других случаях, предусмотренных трудовым законодательством в соответствии со ст. 34 Трудового кодекса РФ.

Социальное партнерство может строиться на основе принципа бипартизма – связей традиционных социальных партнеров (профсоюзов , трудовых коллективов, с одной стороны, и работодателей – с другой) и трипартизма , согласно которому к названным субъектам присоединяются государство или органы местного самоуправления. Соответственно можно выделить два вида партнерства: двухстороннее и трехстороннее сотрудничество.

Система социального партнерства

Систему социального партнерства составляют пять уровней. Законодатель поощряет любое расширение социального партнерства, и приведенные в указанной статье 26 Трудового кодекса РФ уровни, не являются ни обязательными, ни исчерпывающими.

По сложившейся традиции уровни социального партнерства выделяются по территориально-отраслевому признаку:

Формы социального партнерства

Формами социального партнерства являются следующие (ст.27 ТК РФ):

• Консультации представителей работников, работодателей и государства по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников, совершенствования трудового законодательства (консультации по вопросам социально-экономической политики) и заключения соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.
• Коллективные переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров в организации.
• Участие работников, их представителей в управлении организацией.
• Участие представителей работников и работодателей в досудебном и внесудебном разрешении трудовых споров.

Одной из форм социального партнерства можно считать принятие решения работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа, представительного органа работников и согласование своих решений.

Обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, закрепленный в ст. 2 Трудового кодекса РФ, а также основным правом работников (ст. 21 ТК РФ). Данная форма социального партнерства раскрывается в ст.ст. 52, 53 ТК РФ (ст. 2, 21, 52, 53 ТК РФ).

К формам социального партнерства относится также участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров , когда работник за разрешением индивидуального трудового спора обращается в комиссию по трудовым спорам. В порядке формирования КТС на паритетных началах в соответствии со статьей 384 ТК РФ проявляются основные принципы социального партнерства (ст. 384 ТК РФ).

Основные принципы социального партнерства:

1. Равноправие сторон

Равноправие сторон признается основным принципом социального партнерства. Однако для создания подлинно равных возможностей в ходе коллективных переговоров законодатель в ст. 39 Трудового кодекса РФ предусмотрел ряд гарантий для представителей работников как более уязвимой и слабой стороны.

2. Уважение и учет интересов сторон

Конвенция МОТ N 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949) закрепляет принцип добровольности переговоров, что предполагает создание возможности свободно и самостоятельно определить круг обсуждаемых вопросов и содержание коллективного договора, соглашения. Обязательства по коллективному договору или соглашению стороны принимают на себя добровольно.

3. Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях

К сожалению, не всегда сами стороны в полной мере заинтересованы участвовать в договорных отношениях. Чаще всего от коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений отказывается работодатель. Однако именно взаимная заинтересованность сторон позволяет сторонам достичь компромисса и урегулировать взаимные интересы.

4. Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе

Это является одним из принципов и условий более широкого использования социально-партнерских отношений для формирования социальной и экономической политики государства.

5. Соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Социальные партнеры должны соблюдать нормы и правила ведения коллективных переговоров, определения содержания коллективных договоров и соглашений. Условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ). Следовательно, они должны расширять социальные гарантии, которые установлены трудовым законодательством.

6. Полномочность представителей сторон

Полномочность представителей сторон обеспечивается соблюдением порядка, установленного для определения представителей и для наделения их соответствующими полномочиями – правами и обязанностями (ст. 29–34 ТК РФ).

7. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда

Согласно Конвенции МОТ N 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров» каждая из сторон свободна в выборе круга вопросов, относящихся к сфере труда, которые требуют обоюдного обсуждения и решения. Именно этот принцип учтен законодателем при определении круга вопросов, включаемых в коллективные договоры и соглашения (ст. 41, 46 ТК РФ).

8. Добровольность принятия сторонами на себя обязательств

Каждая сторона социального партнерства добровольно, а не под каким-либо давлением извне принимает на себя обязательства по коллективному договору или соглашению, то есть стороны договариваются путем консенсуса о принятии обязательств.

9. Реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами

Этот принцип играет большую роль в эффективности действия коллективного договора и соглашения. Реализация этого принципа требует обоснованной аргументации предлагаемых условий, выдвигаемых каждой стороной социального партнерства. Поэтому принятые по соглашению обязательства не должны быть пустыми обещаниями, их выполнение должно реально обеспечиваться.

10. Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений

Этот принцип означает признание сторонами социального партнерства юридических последствий заключения коллективных договоров и соглашений. В соответствии со ст. 40 и 45 ТК коллективные договоры и соглашения представляют собой правовые акты, которые входят в систему актов, регулирующих трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Следовательно, они обладают юридической силой, обязательные к исполнению. За неисполнение коллективного договора и соглашения предусмотрена юридическая ответственность.

11. Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений

Выполнению коллективных договоров, соглашений способствует контроль, осуществляемый полномочными на то органами (ст. 51 ТК РФ). Данный контроль необходим для своевременного выявления и устранения причин, по которым обязательства, включенные в коллективный договор, соглашение, не выполняются. В связи с этим каждая сторона проверяет выполнение обязательств другой стороной. Статья 51 Трудового кодекса РФ наделяет органы контроля правом принимать необходимые меры к обеспечению выполнения коллективного договора, соглашения.

12. Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений

Законодательством предусмотрена ответственность сторон социального партнерства и их представителей за неисполнение по их вине коллективных договоров, соглашений, а также нарушение нормативных правовых актов, регламентирующих коллективно-договорную работу (ст.ст. 54, 55 ТК РФ, ст. 5.28–5.31 КоАП РФ).

tagPlaceholder Tags: труд , партнерство

В результате изучения главы 4 студент должен

знать:

• ? понятие и принципы социального партнерства;
• ? основные формы социального партнерства;
• ? уровни социального партнерства;
• ? особенности коллективных договоров и соглашений как правовых актов в сфере труда;
• ? порядок заключения коллективных договоров и соглашений;

уметь:

• ? соотносить понятия «представительный орган работников» и «профессиональный союз»;
• ? отличать коллективный договор от соглашения;
• ? определять представителей работников и работодателя (-ей) на разных уровнях социального партнерства.

ПОНЯТИЕ, ПРИНЦИПЫ, СИСТЕМА И ФОРМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Термин «социальное партнерство» происходит от лат. socialis - товарищеский, общественный и франц. partenaire - компаньон. Он представляет собой неконфронтационный способ регулирования общественных, социально-трудовых отношений между большими группами и слоями населения, в частности между предпринимателями (работодателями), наемными работниками и государством .

В России социальное партнерство как правовое явление появилось в начале 90-х гг. прошлого столетия с принятием Указа Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», что связано в первую очередь с переходом к рыночной экономике и желанием активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе перехода от «конфликтного соперничества к конфликтному сотрудничеству» .

В ТК РФ в ч. 2 (главы 3-9) закреплены положения, регламентирующие социальное партнерство в сфере труда. Согласно ст. 6 ТК РФ к ведению федеральных органов государственной власти отнесены основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений, поэтому субъекты Российской Федерации также вправе принимать нормативные акты по отдельным направлениям социального партнерства.

Согласно ст. 23 ТК РФ социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатель (работодатели) в лице своих представителей. Их взаимодействие основано на следующих принципах:

• ? равноправие сторон;
• ? уважение и учет интересов сторон;
• ? заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
• ? содействие государства в укреплении в развитии социального партнерства на демократической основе;
• ? соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
• ? полномочность представителей сторон;
• ? свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
• ? добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
• ? обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
• ? контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
• ? ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Уровни социального партнерства представлены на рис. 4.1.

На федеральном уровне могут заключаться Генеральное и отраслевые соглашения. На этом уровне действует Российская трехсторонняя комиссия, проводятся консультации (переговоры) в рамках обсуждения законопроектов и основных направлений социально-экономической политики (например, проводятся парламентские слушания), может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.

Рис.

На региональном уровне заключаются региональные и отраслевые соглашения, действуют региональные трехсторонние комиссии, проводятся консультации (переговоры) по обсуждению региональных законопроектов, может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров

На межрегиональном уровне могут заключаться соответствующие соглашения (например, соглашение между Администрацией Костромской области и Правительством Ярославской области о торгово-экономическом, научно-техническом, социальном и культурном сотрудничестве от 21 марта 2014 г.).

На территориальном уровне заключается территориальное соглашение, могут создаваться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.

На отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений, которые могут принять решение об образовании постоянно действующего трудового арбитража для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Локальный уровень социального партнерства предполагает взаимодействие в рамках организации или индивидуального предпринимателя. На данном уровне заключается коллективный договор (ст. 40-44 ТК РФ), осуществляется участие работников в управлении организацией (ст. 52, 53 ТК РФ), создаются комиссия по трудовым спорам (ст. 384 ТК РФ), комитет (комиссия) по охране труда (ст. 218 ТК РФ), примирительная комиссия (ст. 384-390 ТК РФ), производственные советы (ст. 22 ТК РФ).

В статье 27 ТК РФ выделены четыре формы социального партнерства:

• 1. Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений. Данная форма социального партнерства направлена на увеличение объема и гарантий, предоставляемых работникам, а также на конкретизацию норм трудового законодательства применительно к условиям работы у работодателя. Глава б ТК РФ посвящена регулированию процедуры коллективных переговоров, а в главе 7 ТК РФ закрепляется понятие коллективного договора и соглашения, их примерная структура, порядок заключения, а также определяется специфика действия данных правовых актов.
• 2. Взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Иллюстрацией данной формы социального партнерства, во-первых, может стать ст. 21 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее - Закона о занятости), согласно которой органы исполнительной власти, работодатели проводят по предложению профессиональных союзов, иных представительных органов работников взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения. Во-вторых, в ТК РФ прямо указано, что принятие отдельных нормативных актов возможно только после учета мнения Российской трехсторонней комиссии, в состав которой входят представители Правительства Российской Федерации, общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей (например, согласно ст. 275 ТК РФ типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения утверждается Правительством Российской Федерации с учетом мнения

Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений).

3. Участие работников, их представителей в управлении организацией. Приобщая работников прямо или косвенно к принятию управленческих решений, работодатели могут рассчитывать на увеличение объема выпускаемой продукции, улучшение ее качества, на более рациональное использование рабочей силы, быстрейшее внедрение новой техники и технологии. Одновременно с помощью института участия работников в управлении организацией работодатели могут существенно уменьшить число трудовых конфликтов, оптимизировать отношения между персоналом и менеджментом компании, что не замедлит сказаться на конечных итогах деятельности организации, улучшит взаимоотношения с инвесторами и проч.

Данной форме социального партнерства посвящена глава 8 ТК РФ; основные формы участия работников в управлении организацией представлены на рис. 4.2.

Рис. 4.2.

Иные формы участия работников в управлении организацией могут предусматриваться ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Данная форма социального партнерства возможна при возникновении коллективного или индивидуального трудового спора. В частности, органом по разрешению индивидуального трудового спора является комиссия по трудовым спорам, образованная на паритетной основе из представителей работников и работодателя. При возникновении коллективного трудового спора стороны из числа своих представителей создают примирительную комиссию, могут пригласить посредника; совместно с государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров создают трудовой арбитраж.

• Иванов В.Н. Политическая социология. М., 2000.
• Россия и социальное партнерство. М., 1993.

В самом общем виде социальное партнерство в сфере труда понимается как система взаимодействия основных агентов рынка труда, позволяющая наиболее эффективно учитывать основные интересы работников (и их представителей), работодателей (и их представителей) и государства при регулировании социально-трудовых отношений.

Сегодня социальное партнерство выступает как способ согласования интересов различных групп при разрешении возникающих противоречий и предотвращении конфликтов в социально-трудовой сфере.

Становление системы социального партнерства - достаточно длительный и сложный процесс. Это отчасти объясняется тем, что в Российской Федерации законодательство о социальном партнерстве создавалось практически «с чистого листа».

Реализация экономических и социальных реформ привела к ослаблению роли государства в социально-трудовой сфере, снижению социальной защищенности граждан. Соответственно, и развитие законодательства о социальном партнерстве получило достаточно мощный стимул.

Сейчас уже никто не оспаривает, что система социального партнерства - это наиболее эффективный способ достижения и поддержания оптимального баланса интересов работодателей и работников.

В статье 23 ТК РФ законодательно закреплено понятие «социальное партнерство». Оно может быть двусторонним, когда в этих процессах участвуют работники и их представители, работодатели и их представители. То есть в диалог вступают две стороны, непосредственно взаимодействующие в производственном процессе и имеющие достаточно противоречивые интересы. Работники заинтересованы в стабильных трудовых отношениях, высокой заработной плате, выплачиваемой регулярно, в получении социально-бытовых и иных льгот за счет работодателя. Работодатель, в свою очередь, заинтересован в получении максимальной прибыли, выплате дивидендов, снижении затрат на организацию производства. Таким образом, каждый участник производственного процесса стремится удовлетворить собственные интересы, игнорирование которых противоположной стороной влечет нестабильность трудовых отношений для работников и снижение уровня прибыли и уменьшение инвестиций в производство для работодателей.

Для предотвращения таких негативных явлений существуют различные формы социального партнерства - ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров, реализация систем участия работников в управлении организацией, участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров и др. (статья 27 ТК РФ).

Двусторонняя модель социального партнерства возникает на уровне организации.

Социальное партнерство становится трехсторонним, когда нужно согласовать интересы работников и работодателей на территориальном, региональном, отраслевом и общенациональном уровнях. Третьим участником рассматриваемых отношений выступает государство в лице соответствующих органов.

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки соответствующих проектов соглашений на федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Члены комиссии - представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ Петров А. Трехстороннее взаимодействие и сотрудничество: ТК РФ и основные принципы социального партнерства // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. №11. С. 17.

В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на уровне субъекта Федерации.

Государство занимает особое место в системе социального партнерства:

• 1) именно государство принимает законы и иные нормативные правовые акты, определяющие правила и процедуры форм социального партнерства. Государство определяет правовое положение социальных партнеров - объединений работодателей и объединений работников, формы и методы представительства и т.п.;
• 2) государство может выступать в качестве посредника при разрешении конфликтов между социальными партнерами;
• 3) государство выступает в качестве социального партнера, являясь, например, стороной коллективных соглашений определенного уровня.

При определении положения сторон социального партнерства государство устанавливает правовые рамки их деятельности и обеспечивает необходимую законодательную регламентацию. Кроме того, государство создает условия для реализации работниками и работодателями права на объединение, то есть на создание ассоциаций и союзов для достижения целей, определяемых уставами таких союзов и объединений. Иными словами, государство создает предпосылки для легитимного формирования институтов гражданского общества.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления, как правило, не берут на себя никаких обязательств при заключении соглашений. Их задача - стимулировать и координировать переговорный процесс, обеспечивать единообразие при установлении условий труда в данной местности, отрасли и пр. Такое положение дает основание говорить о них как об особых участниках процессов социального партнерства, помогающих сторонам достичь компромиссов, прийти к соглашению, и в конечном итоге - к достижению необходимого для успешного экономического развития социального мира.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления рассматриваются в качестве сторон социального партнерства, принимающих на себя в ряде случаев определенные обязательства.

Во-первых, эти органы могут выступать в качестве работодателей (если речь идет о государственных (муниципальных) унитарных или казенных предприятиях). Здесь участие государственного органа (или органа местного самоуправления) необходимо, так как государственные (муниципальные) унитарные предприятия не являются собственниками имущества. Оно закрепляется за ними на праве полного хозяйственного ведения или оперативного управления.

Контроль органов государственной власти и органов местного самоуправления необходим для того, чтобы работодатели брали на себя реальные обязательства, согласованные с собственником имущества и не ущемляющие интересы государства.

Во-вторых, органы государственной власти или местного самоуправления могут быть уполномочены на представительство. Здесь речь идет о том, что ряд организаций различных организационно-правовых форм, объединенных единством территории, отраслевым признаком и пр., уполномочил орган государственной власти или орган местного самоуправления от их имени заключить территориальное, региональное или отраслевое соглашение. В таком случае правовой статус таких органов будет близок к статусу объединений работодателей соответствующего уровня.

В связи с особой актуальностью проблем совершенствования процессов социального партнерства еще до принятия Трудового кодекса в некоторых субъектах Российской Федерации разработаны и приняты законы о социальном партнерстве.

Так, в г. Москве действует Закон от 22 октября 1997 года «О социальном партнерстве» (с последующими изменениями и дополнениями), определяющий правовые основы функционирования, укрепления и развития системы социального партнерства в Москве с целью регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений и достижения общественного согласия Закон г. Москвы от 22 октября 1997 года №44 «О социальном партнерстве» // Ведомости Московской городской Думы. 1998. №1. Ст. 80.

При применении данных законодательных актов следует учитывать положения статьи 6 ТК РФ, предусматривающие, что в случае если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу РФ или иным федеральным законам, применяется Трудовой кодекс РФ или федеральный закон. Это обусловлено положениями статьи 76 Конституции РФ, предусматривающей, что по предметам совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов издаются федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации.

Партнёрство, как мне кажется, можно отнести к одной из самых сложных форм организации предпринимательской деятельности. Причем, как на управленческом, так и на законодательном уровне. Вряд ли кто то решится оспорить утверждение, что если у вас плохие партнеры, или вы плохой партнер, то ваше совместное партнерство обречено на провал. И нередко, даже партнерство, созданное на основе двух успешных бизнесов. терпит крах через довольно короткое время своего существования.

Вступление.

Но тема партнерства практически неисчерпаема. Постоянно сталкиваешься с новыми интересными историями о партнерстве, новыми примерами как положительных, так и очень плачевных результатов партнерства. И, перечитывая свои старые статьи, приходится их редактировать и писать новые о том, что не вошло в эти статьи.

Партнерство – какие виды партнерства бывают в малом бизнесе.

Прежде всего рассмотрим, какие виды партнерства встречаются в малом бизнесе.

По уровню организации, партнерство может быть двух видов. Первый – это зарегистрированная форма организации партнерства с участием двух, или более, физических или юридических лиц. Прежде всего, такое партнерство характерно для людей и бизнесов, которые занимаются ведением совместной экономической деятельности. Например, партнерский бизнес, партнерство в отношениях нескольких бизнесов и т.д.

Второй вид – это сотрудничество юридических или физических лиц, которое не закреплено в юридических документах, однако фактически существует и поддерживается. Например, партнерские отношения между и его поставщиками или потребителями и т.д.

По форме организации, партнерство может быть нескольких видов:

1) Коммерческое партнёрство. Это организация партнерства, которая носит коммерческий характер, и имеют целью получение прибыли. Это форма организации присуща большей части всех партнерских бизнесов в мире. Как я уже писал, для такого партнерства больше подходят другие определения, например компаньонство.

2) Некоммерческое партнёрство. Этот вид партнерства представляет собой некоммерческую организацию, которая основана на добровольном членстве и оказывает содействие членам в достижении определённых целей – культурных, социальных и т.д.

3) Полное партнёрство. Представляет собой партнёрство, при котором партнеры несут равную ответственность, которая может быть солидарной или общей.

4) Ограниченное партнёрство. Представляет собой партнерство, в котором каждый из партнеров несет ограниченную, заранее оговоренную, ответственность.

5) Стратегическое партнёрство. Представляет собой сотрудничество физических или юридических лиц с долгосрочной перспективой. Как правило, это партнерство присуще состоявшимся бизнесам.

Партнерство со своими сотрудниками.

Хочу очень кратко остановиться еще на одном виде партнерства – партнерстве со своими сотрудниками. Эта тема стала очень модной в последнее время. И я хочу высказать свое мнение об этом.

Безусловно, мечта любого бизнесмена, в любом бизнесе, сделать так, чтобы его работники относились к его бизнесу как к своему собственному . Как этого достичь?

Есть довольно много теоретиков, которые считают, что провозгласив в бизнесе лозунг « все мы – партнеры», можно создать эдакий бизнес-коммуну, в котором каждый будет вкладывать все свои возможности в общее дело и получать соответственно своему вкладу. Т.е. предлагают превратить бизнес в некое модернизированное подобие утопическому социалистическому предприятию.

В таком бизнесе все должно быть прозрачно — все работники должны знать зарплату всех работников, которая начисляется в процентах от общей суммы, выделенной на зарплату. Все работники должны знать и уметь оценить вклад каждого работника в общее дело.

Не знаю, как вам, а мне такой бизнес кажется совершенно утопическим. Особенно в сфере производства.

Я вижу только один путь партнерства со своими сотрудниками, который опробовал и который приносит пользу и владельцу бизнеса и его работнику. Это создание работником своего малого бизнеса, отделившегося от основного и, затем, партнерские отношения между бизнесами.

Приведу пример из собственной практики. Для доставки продукции потребителям, мне приходилось держать на фабрике грузовик с водителем. Естественно, грузовик требовал постоянного обслуживания, а водитель не особо заботился об экономии топлива, не особо заботился о самом автомобиле, да и проследить за использованием его времени было очень сложно.

И я принял решение и предложил водителю выкупить у меня в рассрочку автомобиль и открыть свой бизнес по перевозкам. Он согласился и мы стали партнерами. Больше меня не заботил расход топлива, состояние автомобиля, и рабочее время водитель. Наоборот, он теперь сам торопил рабочих побыстрее загружать его.

Иерархия в партнерстве.

Я хочу остановиться еще на очень актуальном вопросе партнерства – вопросе иерархии партнеров. В малом бизнесе этот вопрос очень актуален. Ведь в малом бизнесе, в отличии от крупного бизнеса, редко существует иерархические структуры управления. Управленцами в малом бизнесе чаще всего выступают его владельцы. Поэтому в малом бизнесе можно выделить два варианта партнерских отношений.

Первый вариант – это равноправное партнерство. Двое или более партнеров имеют равные доли в совместном бизнесе. Они либо вкладывают равные средства в создание бизнеса, либо находят эквиваленты вложенным средствам – не об этом сейчас речь. Главное, что их роль в бизнесе равнозначна. И в этом равноправии могут крыться очень серьезные проблемы. И основная из них, что такое партнерство может напоминать известную басню Крылова, когда лебедь, рак и щука будут тянуть бизнес в разные стороны. Конечно понятно, что ждет такой

Второй вариант — это неравноправное партнерство. В таком партнерстве доли партнеров в бизнесе не одинаковы. Один из партнеров владеет большей долей бизнеса, например 60%, а второй меньшей – 40%. В этом случае партнер, обладающий большей долей бизнеса (назовем его старшим партнером), обладает большей властью в бизнесе. И его право голоса в различных ситуациях является решающим.

И чем больше разница в долях бизнеса, тем больше власти у старшего партнера. В некоторых странах это даже закреплено законодательно. И партнер, имеющий малую долю в бизнесе — например, менее какого-то определенного процента — может не иметь права подписи в документах бизнеса.

Младший партнер в этом случае обладает практически совещательным голосом, и его позиция во многом зависит от главного партнера. Такие партнерские взаимоотношения особенно характерны для бизнесов, созданных с формой организации ООО.

Заключение.

И в заключение я хочу предупредить о порочности очень распространенного вида партнерства. Речь идет о вынужденном партнерстве. Очень часто приходится слышать от бизнесменов, особенно неудавшихся, фразу «я вынужден был взять себе партнера из-за ….» . И называется какая-либо причина, чаще всего отсутствие средств. Вынужденное партнерство почти всегда является смертным приговором еще не родившемуся бизнесу и очень редко приносит удачу.

Партнерство должно быть только добровольным. Нет денег на открытие бизнеса – ищи или , или на разумных условиях, или своди расходы по открытию бизнеса до минимума.

Повторяю, партнерство должно быть только добровольным. И критерий выгодности в партнерстве – необходимость друг в друге и финансовые показатели бизнеса. Если только партнерство позволяет достичь запланированные финансовые цели — партнерство выгодно.