Руководитель подписывает экз приказа. Распорядительные документы. Оформление приказов по основной деятельности, указаний и распоряжений. Классификация локально нормативных актов

Выходное пособие при увольнении предусмотрено действующим законодательством.

Такие средства в большинстве случаев выплачиваются, когда трудовой договор прекращается по инициативе работодателя. Тем не менее специальными нормативными правовыми актами могут быть предусмотрены ситуации, когда выходное пособие выплачивается и другим категориям тружеников, например, сотруднику полиции.

Независимо от формы собственности и подчиненности организации, каждый её работник должен получать денежные средства не реже двух раз в течение месяца. В такие суммы включается не только заработная плата. Сюда входит время, когда человек фактически не работал, но за ним сохранялась должность, например, период нетрудоспособности.

Такое правило распространяется и на случай, когда человек увольняется из организации. Причины ухода роли не играют. В окончательный расчет будут включены: фактический заработок, компенсация за неиспользованные дни оплачиваемого отпуска, а также в некоторых случаях выходное пособие.

Условия выплат

Согласно законодательству, причитающиеся работнику средства должны регулярно начисляться последнему. Выплата производится и в случае ухода человека из компании. Главным условием является тот факт, что причитающиеся деньги тружеником к моменту увольнения не получены. Вид выплат напрямую зависит от причины освобождения от занимаемой должности.

Зарплата

Начисление денежных средств – процесс поэтапный. Прежде всего, необходимо посчитать заработок человека. Его размер зависит от количества времени, которое труженик фактически отработал. В окончательную сумму войдут:

1. Оклад по занимаемой должности.
2. Надбавки к зарплате, например, за уровень профессиональной квалификации или продолжительность деятельности в структуре.
3. Премиальные доплаты.

Итоговая сумма рассчитывается на день увольнения человека.

Компенсация за отпуск

Эти средства также перечисляются к моменту ухода работника. Компенсации подлежат все неиспользованные дни положенного перерыва для отдыха и восстановления. Сюда относятся также и периоды, которые были перенесены с предыдущего года. Компенсировано будет все неиспользованное время как основного, так и дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска.

Следует отметить, что каждый работник имеет возможность прервать свою деятельность по уважительным причинам личного или семейного характера без сохранения заработка. Такие неиспользованные дни компенсированы деньгами не будут.

Выплаченные средства такого рода всегда облагаются налогом.

Выходное пособие

Оплата производится одновременно с окончательным расчетом. Указанные средства не носят единовременный характер. То есть человек сохраняет право на получение суммы в течение определенного временного промежутка. В соответствии с действующим законодательством он составляет два фактических месяца с момента увольнения работника. По решению службы занятости такой период может быть продлен ещё на один месяц при условии, что человек обратился за оказанием помощи в трудоустройстве в течение двух недель со дня ухода, и на другую должность назначен не был.

По общим правилам выходное пособие выплачивается в случае, когда человек увольняется в связи с ликвидацией компании или уменьшением количества её тружеников. Тем не менее получить такие средства можно и в других случаях, например, если работник уволился по собственному желанию. Перечень таких поводов должен быть отражен в локальных нормативных правовых актах.

Нормативно-правовая база

Статьей 178 Трудового кодекса определены поводы для выплаты выходного пособия. Они применимы к большинству тружеников. Указанное правило тесно связано и с другими нормами. Например, в статье 84 указаны случаи, когда человека увольняют по состоянию здоровья. В таком случае он может рассчитывать на выходное пособие. Для отдельных категорий тружеников предусмотрены свои размеры выплат. Например, для сезонных работников, а также тех, кто исполняет обязанности в условиях Крайнего Севера. Это указано в статьях 296 и 318 ТК РФ соответственно.

Перечень выплат, которые получает работник, определен не только действующим законодательством. Внутренние правила любой компании, например, положение об оплате труда, также содержат в себе информацию о денежных средствах, которые должны выплачиваться.

Помимо указанного, руководитель обязан оформить приказ соответствующего содержания. Такой документ будет являться основанием для производства выплат.

В тексте необходимо отразить следующее:

1. Полное наименование компании.
2. Дата и регистрационный номер приказа.
3. Причины для его издания.
4. Данные о работнике.
5. Повод для увольнения человека, со ссылкой на статью Трудового кодекса.
6. Размер причитающихся выплат.
7. Подпись руководителя.

С приказом труженик должен быть ознакомлен под подпись. Следует отметить, что нет необходимости оформлять отдельное распоряжение, касающееся денежных выплат. Всю информацию можно отразить в приказе об увольнении.

Условия выплаты

В большинстве ситуаций выходное пособие выплачивается тем, кого увольняют в связи с ликвидацией компании, изменением штатной структуры, а также уменьшением численности работников организации.

Российским законодательством определены дополнительные случаи, когда человек может рассчитывать на оказание материальной помощи такого рода.

К ним отнесены:

1. Отказ от альтернативной должности либо отсутствие подходящего места в случае, когда работнику установлены ограничения к труду, согласно официальному медицинскому заключению.
2. Привлечение к исполнению обязанностей по военной или альтернативной службе.
3. Восстановление в должности прежнего специалиста.
4. Отказ от продолжения профессиональной деятельности в другой местности вместе с нанимателем.
5. Полная неспособность выполнять работу, подтвержденная результатами проведенного специального обследования и закрепленная в медицинском заключении, то есть установление факта инвалидности.
6. Отказ от дальнейшего труда в связи с изменением условий рабочего соглашения.

Указанный перечень не является исчерпывающим. Локальными актами могут быть предусмотрены и другие случаи, в которых работнику выплачивается выходное пособие.

Кто имеет право на получение

На материальную помощь в связи с уходом из компании могут рассчитывать труженики, увольняемые по определенным причинам. Перечень условий для получения выходного пособия, установленный действующим законодательством, может быть расширен внутренними распоряжениями любой компании. Получить помощь такого рода можно иногда не только в случае, связанном с ликвидацией, но и, например, при увольнении по собственному желанию.

Следует отметить, что выплата выходного пособия связана именно с причинами ухода человека. То есть статус работника, например, беременность или возрастная категория, значения не имеют.

Размер денежной компенсации

Минимальная сумма такой оплаты установлена законодательством. Она зависит от причин увольнения человека. Например, при сокращении или ликвидации организации работник получит усредненный доход. В свою очередь, освобождение от занимаемой должности по состоянию здоровья, в связи с призывом на военную или альтернативную службу, изменением условий работы, восстановлением прежнего специалиста послужит поводом для начисления двухнедельного заработка.

Расчет выходного пособия зависит от размера заработка увольняемого, а также фактической продолжительности времени туда. В такой период не включаются выходные дни, а также те, в течение которых за человеком не сохранялось право на получение денежных средств. Рассчитать итоговую сумму можно путем умножения размера заработка на фактическое трудовое время.

Все получаемые средства по закону подлежат налогообложению. Для выходного пособия из такого правила сделано исключение. Вычеты будут произведены только в случае, если его размер выплаты превышает три зарплаты.

Срок и порядок выплаты

После того как был произведен расчет причитающихся увольняемому сумм, в том числе и выходного пособия, средства должны быть перечислены работнику. Общими правилами установлен срок исполнения руководителем такого обязательства. Деньги должны быть переданы получателю в день увольнения. Дата отражается в содержании приказа руководителя компании. Сделать это можно двумя способами.

Прежде всего, зачислить положенные суммы на личный банковский счет работника. Такой вариант самый распространенный и оптимальный для руководителя. Для его реализации следует своевременно оформить всю необходимую документацию с таким расчетом, чтобы не позднее дня увольнения все данные поступили в обслуживающий банк. При таком подходе руководитель выполнит свои обязанности в полном объеме.

Денежные средства могут быть переданы работнику и на руки.

Для этого необходимо пригласить труженика в помещение кассы компании или в другое, предусмотренное для таких целей место, где и передать деньги. Получение происходит путем проставления работником подписи в финансовой ведомости.

Для того чтобы избежать проблем в последующем, правильным будет отразить в приказе об увольнении способ выплаты, а также дату и место получения денежных средств, если таковые передаются в руки труженику. В случае неявки за деньгами, у руководителя на руках будет документальное подтверждение того факта, что работник надлежащим образом проинформирован о порядке получения окончательного расчета.

Судебная практика

В одном из судов РФ было рассмотрено исковое заявление представителя надзорной инстанции к компании, поданное в интересах человека, с просьбой обязать нанимателя возместить задолженность по заработной плате.

В ходе изучения содержания обращения было установлено следующее. Работник состоял в трудовых отношениях с организацией на основании заключенного договора о профессиональном сотрудничестве. Взаимодействие с человеком было прекращено в связи с изменением штатной структуры и уменьшением численности тружеников организации. В день увольнения ему не выплатили заработанные денежные средства, компенсацию за неиспользованные дни отпуска, выходное пособие, а также сохраняемые выплаты за два последующих после ухода месяца.

Представитель компании для разбирательства не явился, несмотря на то, что фирма была проинформирована надлежащим образом. В связи с этим заседание проводилось без его участия.

Изучив представленные документальные материалы, суд установил, что работник действительно трудился в компании. Взаимодействие было прервано по причине сокращения. В день увольнения человеку не были выплачены причитающиеся денежные суммы – заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие. Тем самым ответчик нарушил требования законодательства.

В свою очередь компания не представила суду доказательств, опровергающих позицию истца.

На основании изложенного суд вынес свое решение. Организацию обязали погасить задолженность перед работником в полном объеме и выплатить госпошлину за рассмотрение обращения.

Решение от 26 сентября 2017 г. по делу № 2-1039/2017

Вам это будет интересно

Просмотров: 5

Добрый день, вопрос касается соблюдения прав работника при увольнении. В моей компании происходит реструктуризация и как следствие сокращения сотрудников. но увольнения естественно производятся в лучшем случае по соглашению сторон, в стандартном - просто просят написать заявление по собственному желанию. В случае отказа угрожая увольнение по статье за несоответствие. Поскольку таких примеров уже достаточно, подскажите как подготовиться к разговору и как отстоять свои трудовые права.

Вопрос относится к городу Санкт-Петербург

Ответы:

Если проводятся мероприятия по сокращению штата или численности работников, то и увольнение должно быть по этому основанию с соблюдением процедуры увольнения и всех гарантий. Прекращение трудового договора по соглашению сторон предполагает наличие волеизъявления двух сторон: работника и работодателя. Т.е. если работник не согласен, то и увольнения по соглашению сторон не может быть При прекращении трудового договора по этому основанию заключается письменное соглашение, в котором прописываются все условия, сроки увольнения, выплаты, их размер и т.д. Т.е. вы можете выразить работодателю свое согласие на увольнение по соглашению сторон, но при определенных условиях и конкретных выплатах. Принуждать работника к увольнению по собственному желанию работодатель не вправе.

Доброго дня! При сокращении штата вам положено: Работникам, которые увольняются в связи с сокращением численности или штата, помимо заработной платы за дни, отработанные в месяце увольнения, и компенсации за неиспользованный отпуск выплачиваются: - выходное пособие в размере среднего месячного заработка; - средняя заработная плата за период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Выходное пособие, выплачиваемое при увольнении, и средняя заработная плата, выплачиваемая при трудоустройстве, не облагаются взносами на обязательное социальное страхование, взносами от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, а также налогом на доходы физических лиц (ст. 20.2 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ, ст. 9 Федерального закона от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ). В исключительных случаях (по решению органа службы занятости) средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был трудоустроен (ст. 178 ТК РФ). Обратите внимание вас должны уведомить за 2 месяца и еще выплатить выходное пособие. Заставлять вас подписывать по собственному желанию или по соглашению сторон выход организации от выплат. Заставить вас не могут, придумать не соответствие можно, но вы контролируйте процесс и делайте копии всех бумаг и документов, требуйте все письменно предоставлять вам. Можете обратиться в Трудовую инспекцию или в Прокуратуру при попытке подделки документов или попытки уволить вас по фиктивным основаниям.

Здравствуйте. Не поддавайтесь на провокации со стороны работодателя. В случае если уволят по статье, необходимо обратиться в инспекцию по труду и прокуратуру. Ключевым моментом в данном случае является аттестация. Федеральная служба по труду и занятости в письме от 30 апреля 2008 года № 1028-с определила, что соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации положением о порядке проведения аттестации. Краснодарский краевой суд в апелляционном определении от 10 июля 2012 года по делу № 33-13477/2012 установил. Прокурор Крыловского района в интересах Г. обратился с иском к МУП о признании увольнения незаконным, о взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, об изменении формулировки увольнения. В обоснование иска указано, что увольнение работника Г. из МУП с должности машиниста насосной станции по п. 3 ст. 81 ТК РФ с формулировкой причин увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности (отсутствие документа, подтверждающего профессиональную подготовку в объеме занимаемой должности) произведено незаконно, так как при увольнении Г. работодателем нарушены требования ч. 2 ст. 81 ТК РФ, требования Постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», так как в отношении Г. аттестация по проверке его соответствия занимаемой должности и выполняемой работе не проводилась, с результатами аттестации его никто не ознакомил. Решением Крыловского районного суда от 17 мая 2012 года исковые требования прокурора Крыловского района в интересах Г. удовлетворены. В апелляционной жалобе директор МУП просил решение отменить и принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований. Указал, что суд неправильно определил значимые по делу обстоятельства, не исследовал их и сделал выводы, не основанные на законе. Выслушав стороны, изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы и поступившие относительно нее возражения, проверив законность и обоснованность решения, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда по доводам жалобы. Материалами дела установлено, что Г. осуществлял трудовую деятельность в МУП в должности машиниста. При этом за указанный период деятельности нареканий от руководства не имел, к дисциплинарной ответственности не привлекался, вред имуществу предприятия не причинял. Доказательств иного стороной ответчика суду представлено не было. Как установлено судом, согласно приказу № Г. от занимаемой должности машиниста насосной станции был отстранен и ему предоставлена работа слесаря в бригаде водопроводных сетей. Г. отказался от предлагаемой ему должности слесаря водопроводных сетей по состоянию здоровья, после чего последовало увольнение работника Г. Обращаясь в прокуратуру Крыловского района 12.05.2011 года, Г. указывает на то, что руководитель предприятия Р. сообщил о сокращении дежурных центрального водозабора и переводе их слесарями в связи с тем, что он стал возражать, ему вручили приказ о том, что он не соответствует занимаемой должности и переводится слесарем. Из акта проверки государственного инспектора труда Государственной инспекции труда Краснодарского края следует, что в связи с тем, что в ходе проверки были выявлены нарушения трудового законодательства, допущенные МУП при увольнении работника Г., в адрес МУП вынесено предписание об отмене приказа об увольнении работника Г. Исходя из совокупности собранных по делу доказательств и из их анализа, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что требования подлежат удовлетворению. Так, одним из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя без вины работника является его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатам аттестации. Данное основание предусмотрено п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для увольнения работника по указанному основанию необходимо проведение аттестации и наличие сделанного в результате ее проведения отрицательного заключения о квалификации работника. При этом одним из основных требований к аттестации является наличие специальной организационно-правовой формы - установленные в нормативном порядке требования к порядку подготовки аттестации, наличие перечня критериев оценки работника, а также методов оценки работника по этим критериям, регламентация порядка проведения аттестации и принятия решения аттестационной комиссией. Изучив материалы дела и установив, что аттестация работника Г. на несоответствие занимаемой им должности или выполняемой работе не проводилась, что свидетельствует о нарушении работодателем порядка увольнения и отсутствии оснований для увольнения, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения работника Г. по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Согласно ч. 4 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В силу ч. 7 ст. 394 ТК РФ в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным, суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения и даты увольнения. Исходя из того, что увольнение произведено незаконно, и того, что Г. ставит вопрос об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию в соответствии со ст. 80 ТК РФ, суд, исходя из установленных обстоятельств по делу, принял правильное решение об изменении основания формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию. Порядок проведения аттестации должен быть закреплен в положении (ином локальном акте), принятом работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Исходя из требований законодательства РФ и судебной практики, при увольнении по основанию, предусмотренному п. 3 ст. 81 ТК РФ, необходимо выполнить ряд условий: 1. Провести аттестацию работника. 2. Аттестация должна быть проведена в рамках требований трудового законодательства и локальных актов работодателя. 3. В организации необходимо принять положение об аттестации работников. 4. Данный локальный акт должен учитывать мнение профсоюза. 5. Мнение представительного органа работников необходимо учесть при проведении аттестации. , 6. При неудовлетворительных результатах аттестации работник должен быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, и только в случае отсутствия отвечающих требованиям трудового законодательства вакансий работодатель вправе уволить работника за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Только при соблюдении указанных требований увольнение будет законным, и работодатель будет вправе рассчитывать на выигрыш в суде, в случае если работник примет решение оспорить приказ об увольнении.

Чтобы увольняемый работник имел возможность до расторжения с ним трудового договора найти новое место работы, а также имел материальные средства существования, если поиски нового места работы займут не один месяц, Ваш работадель был обязан при принятии решения о сокращении численности или штата работников: - письменно под роспись не позднее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ); - предложить работнику имеющиеся вакантные должности, которые работник может замещать с учетом его квалификации (ст. 180 ТК РФ); - письменно известить службу занятости о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий У Вашего работодателя уже нарушения на лицо. Требуйте, как минимум положенную компенсацию!

Добрый день! А Вам вручали за 2 месяца уведомление согласно ст. 74 об изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда? Если вручали, то там должно быть прописано "О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом." Кроме этого, Вам должны предоставлять другие должности: " Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса". Очень часто в суде работодатель не может доказать действительные изменения и работников суд восстанавливает. Так что хорошо бы увидеть документы.

Рекомендация эксперта
Пока ничего не предпринимать и не подписывать, пока мы не разберемся, что точно написано в документах. Единственное, что Вы можете и должны сделать - написать, что с уведомлением ознакомлены и поставить дат ознакомления.

Расторжение трудового договора при определенных условиях означает выплату выходного пособия и прочих компенсационных сумм, облагаемых налогом и страховыми взносами.

Расторжение трудового договора

Прекращение трудовых отношений предполагает выполнение некоторых обязанностей руководства по отношению к увольняемому сотруднику. Случаи, наступление которых вызывает увольнение, разнообразны. В некоторых ситуациях инициатива расторжения контракта исходит от работника, при других обстоятельствах увольнение происходит по вине сотрудника или с учетом совокупных внешних факторов.

По завершении работ сотрудникам необходимо выплатить заработанные суммы. Также полагается расчет, носящий компенсационный характер. Объем выплат зависит от условий увольнения, заключенного трудового договора и действующего у работодателя внутреннего положения по оплате труда.

Основания для увольнения

Процедуре увольнения предшествует наступление определенных обстоятельств. Среди них следующие ― желание сторон продолжать трудовые отношения, характер заключенного договора, наличие прочих обстоятельств. Увольнение происходит по причинам:

1. Инициатива работника. Как правило, увольнение по этой статье производится с формулировкой «по собственному желанию», исходящей от работника.
2. По инициативе руководства. Происходит по разным причинам. Некоторые их них совершаются с учетом степени вины работника: несоблюдение сотрудником трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности, грубое нарушение трудовых обязанностей, неподчинение трудовому распорядку. Прекращение рабочих отношений происходит и в связи с отказом руководства продлевать договор по истечении его срока, в том числе и испытательного.
3. Увольнение сотрудников руководящего звена (директоров, главных бухгалтеров) при смене собственника.
4. Завершение трудовых отношений в следствие ликвидации предприятия, при необходимости сокращения штатов.
5. Увольнение как перевод работника на другое место службы.
6. Отказ сотрудников от дальнейшего выполнения своих обязанностей при изменившихся условиях труда.

Порядок расторжения трудового договора

Для расторжения трудового договора стороне-инициатору требуется письменно подтвердить свои намерения. Работник составляет заявление на имя руководства, работодатель обязан выслать увольняемому сотруднику заблаговременно уведомление.

При увольнении по собственному желанию пишется соответствующее заявление не менее чем за 2 недели до обозначенного срока. В течение этого времени работник вправе отозвать заявление, продолжив трудиться дальше.

Увольнение может наступить и раньше оговоренного срока по соглашению сторон. Если работодатель замечен в нарушении трудового законодательства (задержка заработной платы) удовлетворить просьбу работника о завершении трудовых отношений необходимо незамедлительно, без 2-недельной отработки.

При наличии испытательного срока заявление об увольнении предоставляется за 3 дня до истечения периода испытания.

Работодатель также вправе расторгнуть договор с сотрудником во время действия испытательного срока, уведомив об этом за 3 дня до окончания периода действия. В остальных случаях уволить нежелательного работника несколько сложнее.

Если причина расторжение договора ― несоблюдение дисциплины и правил внутреннего распорядка, то этот факт потребуется доказать письменно. Прежде, чем уволить по сокращению, потребуется предложить работнику другую альтернативную должность при ее наличии.

Практически во всех случаях расторжения трудовых отношений требуется произвести полный расчет с работником.

Выплаты работникам при увольнении

Существует несколько видов выплат, на которые могут претендовать увольняемые сотрудники. Среди них выделяют следующие:

1. Расчет за отработанное время. Выплачивается остаток заработной платы, представляющий задолженность работодателя. Перечисление необходимо совершить в день увольнения.
2. Компенсация за неиспользованный отпуск. Учитываются все неотгулянные отпуска, положенные сотруднику. При наличии отпуска, использованного авансом, с сотрудника удерживается ранее выплаченная ему сумма. Если средств расчета для этого не достаточно, увольняемый работник погашает образовавшуюся задолженность лишь в добровольном порядке. При отказе же работодатель имеет право обратиться в суд за возмещением ущерба.
3. Выходное пособие при увольнении. Выплачивается, если прекращение договора произошло по инициативе работодателя. Компенсационные выплаты в размере 2-недельного, 2-х или 3-месячного заработка осуществляются при сокращении или ликвидации.

Не облагаемые налогом выплаты при расторжении трудового договора

Из суммы расчета при увольнении сотрудника требуется удержать соответствующую сумму НДФЛ. Правило затрагивает как выплаты, приходящиеся на заработную плату, так и компенсационные начисления. Но в некоторых случаях полученные суммы налогом не облагаются.

Если сотруднику при прекращении трудовых отношений выплачивается выходное пособие, то с его суммы, превышающей 3-месячный заработок, налог не удерживается. Для работников Крайнего Севера НДФЛ не удерживается с выплаченных сумм, равных 6-кратному заработку. При этом компенсация за неиспользованный отпуск в расчет не берется. С этого размера начислений НДФЛ удерживается в полном объеме.

Виды выплат сотрудникам при увольнении

Основания для увольнения	Расчет оплаты труда	Компенсация за неиспользованный отпуск	Выходное пособие
По собственному желанию	Выплачивается	Выплачивается	По условиям внутреннего положения об оплате труда
По сокращению	Выплачивается	Выплачивается	В пределах 1 среднего заработка
При ликвидации	Выплачивается	Выплачивается	В пределах 2-3 средних заработков

1. Здравствуйте. Я проработала бухгалтером в частной строительной фирме на протяжении 6 лет. В связи со сменой собственника новое руководство приняло решение об увольнении бухгалтерского отдела. Правомерны ли их действия?

Смена собственника организации служит основанием лишь для прекращения трудовых отношений с руководящим составом, в том числе и с главным бухгалтером. Относительно других работников учета смена учредителей не является причиной для увольнения.

Для сотрудников, заключивших ранее срочный договор, по истечении окончания его действия положены следующие выплаты: оплата труда, компенсация за неиспользованный отпуск, прочие выплаты, если они предусмотрены внутренним положением об оплате труда. Все начисленные суммы подлежат налогообложению, за исключением выходного пособия, превышающего 3-кратный размер среднего заработка.

3. Здравствуйте. Как поступить в следующей ситуации? Увольняется работник, отработавший в организации всего 6 месяцев. Ранее по договоренности с работодателем ему был предоставлен полноценный отпуск на 28 календарных дней. Как рассчитать выплаты при увольнении?

Если отпуск на момент расторжения трудового договора был использован заранее, необходимо произвести расчет и удержать ранее выданные средства. Сотрудник может вернуть разницу по начисленной сумме в добровольном порядке. НДФЛ в этом случае также необходимо пересчитать.

Трудоустройство к ИП. Сколько экземпляров трудового договора требуется? И куда нужно предоставить сведения?

Вам 1 с подписью и печатью ИП. Сведения он сам обязан предоставлять.

Денис Ошовский Ученик (218) 3 года назад

обычно делается 2 экземпляра договора, копию нужно предоставить в ФСС и ПФ, Посмотрите ФЗ 212

Людмила Высший разум (167790) 3 года назад

ИП, как работодатель заключает с вами трудовой договор в 2-х экз, один экземпляр остается у ИП, другой экземпляр передается вам. Издает приказ о приеме вас на работу. Основанием к приказу служит заключенный трудовой договор. В течении 5 дней работодатель обязан произвести запись в вашу трудовую книжку о приеме вас на работу.

Вопрос

Сколько экземпляров приказов должно быть в оригинале?

Ответ

Рассмотрев ваш вопрос можно сказать следующее, приказы по личному составу готовятся на фирменном бланке организации в ОДНОМ экземпляре, и он объявляется работнику под расписку.

Приказы по основной деятельности также готовятся в одном экземпляре. При необходимости с них делается копия и заверяется.

На это указывает и Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в котором говорится, что приказ (в единственном числе) подписывается руководителем.

Т.е. обычно готовится три экземпляра - один (оригинал), подписанный руководителем (руководитель подписывает только ОДИН экземпляр), два других Вы заверяете, в отдел кадров в Приказы по личному составу, другой (заверенная копия) - в бухгалтерию, третий (заверенная копия) - в личное дело.

Целесообразно в инструкции по делопроизводству упорядочить хранение оригиналов - определить, где хранится оригинал, и кому передаются копии. Приказы по личному составу относятся к деятельности отдела кадров, что также подтверждает и перечень хранения документов, поэтому оригинал с подписью работника должен быть в отделе кадров. При этом, ни в одном нормативном документе не написано что в бухгалтерии должны храниться оригиналы документов по личному составу. Поэтому делайте 1 оригинал, а остальным при необходимости копии.

Но если у вас есть документ, определяющий порядок хранения оригиналов приказа, то наличие в бухгалтерии или кадрах копии без росписи работника не может влечь ответственности работодателя, если на оригинале есть подпись работника.

Примечание:

При этом следует обратить внимание, что работник знакомится с документами, относящимся к его деятельности, но при этом также нет указания на то, что при изготовлении нескольких оригиналов приказов работник должен быть ознакомлен с каждым экземпляром оригинала приказа. Т.е. и в этом случае достаточно ознакомить работника с одним экземпляром оригинала приказа и иметь подтверждение факта ознакомления (роспись работника на оригинале).

1.Ответ: Как организовать документооборот в кадровой службе.

Порядок работы с документами

Порядок работы с документами в организации закрепите на локальном уровне. Основы документооборота. как правило, закладываются в положениях об отделах. Более подробно схему документооборота опишите в инструкции по делопроизводству организации.

При этом оборот документов в кадровой службе рассматривается как составляющая общего документооборота организации. Порядок работы с документами установлен в разделе 3 ГСДОУ, утвержденной приказом Главархива СССР от 25 мая 1988 г. № 33 .

Виды кадровых документов

На практике документы, с которыми работает кадровая служба, можно разделить на три группы:

распорядительные (приказы по основной деятельности и личному составу, распоряжения, указания, решения);

ЭКЗЕМПЛЯРЫ ПРИКАЗОВ

Количество копий приказов по личному составу нормативными документами не регламентировано. Оно может определяться на локальном уровне, например, в Инструкции по делопроизводству, действующей в Вашей организации. Если ничего подобного нет, то обычно копии приказов передаются всем заинтересованным подразделениям, практически всегда среди них имеется в подразделение, которое занимается начислением зарплаты (бух. отдел труда и зарплаты), подразделение, где ведутся личные дела и т.п. Если органиация небольшая, то можно по подразделениям копии вообще не раздавать, в своей работе все могут использовать одно дело с оригиналами приказов.

Делопроизводство в кадровой службе. Методические указания к лабораторным работам. Часть 1

Рассматриваются вопросы создания кадровой документации на основе Альбома унифицированных форм документов первичной учетной документации по учету труда при приеме, переводе и предоставлению отпуска сотрудника(м). Методические указания подготовлены на кафедре Информационное обеспечение управления и производства и предназначены для студентов специальностей 032001 очной и заочной форм обучения, изучающих дисциплину Делопроизводство в кадровой службе.

Делаю ЛИЧНЫЕ ДЕЛА сотрудникам, формирую все документы посмотрите, скажите что не так, может будет удобнее по другому.

вообще все, что касается определенного работника - лучше подшивать в его личное дело, пусть даже это будут и копии: приказов по приеме/увольнении, переводе на новую должность, взысканиях, всех заявлений и проч. Лишним точно не будет, и не упустите ничего важного из вида

Поскольку Трудовой кодекс не обязывает работодателя вести личные дела работников, вы вправе сделать это так, как вам удобно. Можно в документах организации оговорить порядок оформления ЛД, например, в Положении о кадровой службе, Положении о персональных данных работников или в Стандарте по управлению персоналом. У нас в ЛД подшиваются ксерокопии документов, которые работник предъявляет при приеме на работу, результаты медосмотра, заявление о приеме на работу, экземпляр трудового договора, экземпляр приказа о приеме на работу, согласие на обработку персональных данных. Далее по ходу работы - самые ключевые документы - экземпляры дополнительных соглашений к ТД, приказов о переводах, документы по аттестации работника, экземпляры приказов об изменении разряда / категории и т. п. Приказы (обязательно экземпляр каждого приказа, не пропуская) подшиваем по порядку в дела (сегрегаторы) по тематическому признаку. Каждому такому делу с приказами соответствует дело, куда подшиваются заявления работников или служебные записки должностных лиц, на основании которых изданы соответствующие приказы. Чтобы не было путаницы, такие заявления и сл. записки подшиваются не хронологически по дате написания, а по номерам приказов, для которых они послужили основанием. Внизу каждого заявления или сл. записки от руки прописываются реквизиты приказа. Очень удобно ориентироваться! Заявления на отпуск в ЛД не подшиваем, ЛД распухнет от таких подробностей. По номеру приказа о предоставлении отпуска работнику (его можно быстро найти, к примеру, в Личной карточке работника). заявление моментально найдется в нужном деле, как и сам приказ. Как-то так.

мне оч интересно, откуда пошло, что заявления и приказы на отпуск, должны храниться в личном деле? если должна быть папка с приказами и папка, куда подшиваются завления, поступающие от работников после их регистрации. Могу дать совет: ИНСТРУКЦИЯ О ПОРЯДКЕ ФОРМИРОВАНИЯ, ВЕДЕНИЯ И ХРАНЕНИЯ ЛИЧНЫХ ДЕЛ РАБОТНИКОВ В ГОС. ОРГАНАХ, УЧРЕЖДЕНИЯХ, ОРГАНИЗАЦИЯ ХВСЕХ ФОРМ СОБСТВЕННОСТИ

Сколько экземпляров приказов должно быть в оригинале?

Ответ

Рассмотрев ваш вопрос можно сказать следующее, приказы по личному составу готовятся на фирменном бланке организации в ОДНОМ экземпляре, и он объявляется работнику под расписку.

Приказы по основной деятельности также готовятся в одном экземпляре. При необходимости с них делается копия и заверяется.

На это указывает и Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», в котором говорится, что приказ (в единственном числе) подписывается руководителем.

Т.е. обычно готовится три экземпляра - один (оригинал), подписанный руководителем (руководитель подписывает только ОДИН экземпляр), два других Вы заверяете, в отдел кадров в Приказы по личному составу, другой (заверенная копия) - в бухгалтерию, третий (заверенная копия) - в личное дело.

Целесообразно в инструкции по делопроизводству упорядочить хранение оригиналов - определить, где хранится оригинал, и кому передаются копии. Приказы по личному составу относятся к деятельности отдела кадров, что также подтверждает и перечень хранения документов, поэтому оригинал с подписью работника должен быть в отделе кадров. При этом, ни в одном нормативном документе не написано что в бухгалтерии должны храниться оригиналы документов по личному составу. Поэтому делайте 1 оригинал, а остальным при необходимости копии.

Но если у вас есть документ, определяющий порядок хранения оригиналов приказа, то наличие в бухгалтерии или кадрах копии без росписи работника не может влечь ответственности работодателя, если на оригинале есть подпись работника.

Примечание:

При этом следует обратить внимание, что работник знакомится с документами, относящимся к его деятельности, но при этом также нет указания на то, что при изготовлении нескольких оригиналов приказов работник должен быть ознакомлен с каждым экземпляром оригинала приказа. Т.е. и в этом случае достаточно ознакомить работника с одним экземпляром оригинала приказа и иметь подтверждение факта ознакомления (роспись работника на оригинале).

1.Ответ: Как организовать документооборот в кадровой службе.

Порядок работы с документами

При этом оборот документов в кадровой службе рассматривается как составляющая общего документооборота организации. Порядок работы с документами установлен в ГСДОУ, .

Виды кадровых документов

На практике документы, с которыми работает кадровая служба, можно разделить на три группы:

Кадровая служба осуществляет делопроизводство путем подготовки проектов, согласования и издания организационных, распорядительных и информационно-справочных документов, их регистрации, учета и хранения. В качестве инструмента для выполнения этой задачи можно использовать .

Организационные и распорядительные документы являются внутренними документами организации.

Организационные документы

К организационным документам, в частности, относятся:

коллективный договор;

положения и инструкции (Положение об оплате труда, положение о премировании, );

Работу с организационными и распорядительными документами постройте по схеме: подготовка проекта, согласование, доработка, визирование, подписание (утверждение) руководителем, передача на исполнение ответственным сотрудникам. Об этом сказано в ГСДОУ, утвержденной .

Какие приказы относятся к приказам по личному составу, а какие - к приказам по основной деятельности

К приказам по личному составу нужно отнести приказы, при помощи которых документируют трудовые отношения - прием, перевод, перемещение, увольнение, отпуска, командировки и т. п.

Срок хранения приказов по личному составу и прилагающейся к ним документации составляет 75 лет. Исключение предусмотрено для приказов о дисциплинарных взысканиях, предоставлении очередных и учебных отпусков, дежурствах, краткосрочных внутрироссийских и зарубежных командировках. Срок хранения таких документов составляет пять лет. Об этом сказано в перечня, утвержденного .

Остальные приказы отнесите к приказам по основной деятельности. Их необходимо хранить в организации постоянно, до ее ликвидации. Об этом сказано в перечня, утвержденного .

Как визировать кадровые документы

Согласование документов оформляется визой и является подтверждением, что содержание визируемого документа соответствует действительности и не противоречит законодательству.

Виза включает в себя должность сотрудника, визирующего документ, его подпись, расшифровку подписи (инициалы, фамилию) и дату подписания.

Порядок проставления визы на документах прописан в , утвержденном .

При наличии замечаний к документу их следует изложить на отдельном листе, который прикладывают к документу.

Конкретное место проставления визы зависит от вида документа. На подлиннике документа, который остается в организации, визу проставляют в нижней части оборотной стороны последнего листа (на многостраничном документе это оборот последнего листа). На копии документа, подлинник которого отправляют в другую организацию, визу проставляют на лицевой стороне, в левой нижней части. В многостраничных документах особой важности допускается визирование каждого листа (например, договоры, протоколы). Кроме того, возможно проставление виз документа на отдельном .

В зависимости от вида документа в визу ознакомления можно включить различные дополнения. Например, в должностной инструкции добавьте фразу: «Один экземпляр получил на руки и обязуюсь хранить на рабочем месте». В случае спорной ситуации в суде не нужно будет доказывать, что сотрудник получал свой экземпляр.

В приказах по унифицированной форме отсутствует такая графа, как «Виза», однако в соответствии с в унифицированные формы можно вносить дополнительные реквизиты. Расположите визы согласования в нижней части оборотной стороны документа.

Законодательство не предусматривает того, какие должностные лица внутри организации визируют тот или иной документ и сколько виз может быть на одном документе. Каждая организация устанавливает порядок визирования самостоятельно, например, в Инструкции по кадровому делопроизводству.

На практике документы, как правило, визируют следующие должностные лица:

руководитель подразделения, подготовившего документ;

исполнитель, подготовивший документ;

руководители заинтересованных подразделений;

руководитель финансовой или бухгалтерской службы (если в документе затрагиваются финансовые вопросы);

заместитель руководителя организации, курирующий данное направление деятельности;

руководитель организации, если документ подписывает его заместитель;

руководитель юридической службы или юрист.

Этот список можно корректировать в соответствии со структурой и потребностями организации. Руководитель своим приказом (в произвольной форме) назначает лиц, ответственных за визирование тех или иных документов.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

С уважением и пожеланием комфортной работы, Зайцева Екатерина,

эксперт самой кадровой справочной системы «Система Кадры»

Самые важные изменения этой весны!Пять вредных привычек кадровиков. Узнайте, чем грешите вы
Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.

Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.