Необходимость правового регулирования трудовых отношений. Основы правового регулирования профессиональной деятельности в российской федерации

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Дивеева Нелли Ивановна. Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений: диссертация... доктора юридических наук: 12.00.05 / Дивеева Нелли Ивановна; [Место защиты: ГОУВПО "Санкт-Петербургский государственный университет"].- Санкт-Петербург, 2008.- 396 с.: ил. РГБ ОД, 71 10-12/1

Введение

Глава 1. Общие вопросы теории индивидуализма и трудовое правоотношение 22

1.1. Теория индивидуализма в философском и правовом аспекте 22

1.2. Личный элемент трудового правоотношения: значение и тенденции развития 46

Глава 2. Индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений: понятие, функции, виды, соотношение с иными видами регулирования 88

2.1. Понятие, виды индивидуального правового регулирования трудовых отношений. Соотношение с государственно-нормативным регулированием в сфере труда 88

2.2. Функции индивидуального правового регулирования трудовых отношений 118

2.3 Индивидуальное правовое и коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: взаимодействие, различия

Глава 3. Механизм индивидуального правового регулирования трудовых отношений 155

3.1. Общая характеристика правовых средств, обеспечивающих регулирование трудовых отношений 155

3.2. Правовые средства индивидуального регулирования трудовых отношений (методологический подход) 171

3.3. Институты, обеспечивающие всеобщность трудового права (тенденции государственного нормирования трудовых отношений) 185

3.4. Субъективное трудовое право и трудо-правовой статус 197

3.5. Значение договорного метода в достижении целей индивидуального правового регулирования трудовых отношений 216

регулирования трудовых отношений 234

3.7. Соотношение индивидуального правового регулирования трудовых отношений и дифференциации правового регулирования труда 259

Глава 4. Автономное (договорное) индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений 274

4.1. Общая характеристика индивидуальных средств автономного правового регулирования трудовых отношений 274

4.2. Договорное регулирование индивидуальных условий труда 296

4.3. Договорный характер индивидуальной ответственности в трудовом праве 323

Заключение 350

Библиографический список 356

Введение к работе

Актуальность темы исследования. Складывающиеся в России общественные отношения в сфере труда обусловливают необходимость выработки адекватного механизма их правового регулирования. Происходит отказ от исключительно государственно-нормативной регламентации данной сферы общественной жизни, при этом изменяется само назначение права как инструмента регулирования. Оно уже не сводится только к статическому закреплению достигнутых обществом позиций, не менее значимой видится и такая функция трудового права как предупреждение и содействие происходящим социальным изменениям. В этой связи неизбежно возникает вопрос о смещении, акцентов в правовом, регулировании социально-трудовых отношений.

Как известно, в истории России (по многим причинам объективного и субъективного порядка) в целом отрицались индивидуалистические принципы развития, при этом коллективистским традициям отводилось значительное место. Поэтому и в сферу научных исследований в различных отраслях знаний чаще всего попадал не человек, даже не малые социальные группы, а совокупность людей (общество, классы, нации и т.п.). Однако, как показывает мировой опыт, для обеспечения стабильности в обществе индивидуальные и коллективные начала его организации не должны противопоставляться, а должны уравновешивать друг друга. Более того, на сегодняшний день, как в России, так и во всем мире все четче проявляются факторы, не только способствующие необходимости соединения общественного и индивидуального уровней бытия человека, но и выявляющие уникальность и целостность личности, определяющие ее влияние на развитие всего общества. К числу таких факторов в первую очередь относятся социальные условия, выражающиеся в поступательном движении рыночной экономики, ускорении

5
общественных процессов, что, в свою очередь, способствует необходимости
быстрой адекватной реакции, мобильности индивида. Данные изменения
происходят на фоне слома показавших свою практическую несостоятельность
теорий идеального общества (социалистического, «всеобщего

благоденствия»), полностью защищавших человека. Вторая группа факторов -техногенные - обнаруживают себя в значительном техническом прогрессе, отказе от рутинного физического труда, переходе преимущественно к информационным технологиям, предъявляющим дополнительные требования, в том числе, и к личностным характеристикам индивидов. К третьей группе относятся духовно-нравственные условия развития современного общества, характеризующиеся ростом образованности индивидуумов, развитием гуманистической идеологии, пониманием того, что духовный мир человека -ценность особого рода, требующая уважения и защиты, в том числе и с помощью правовых средств.

При этом изменяется и роль права. Его основной задачей становится
обеспечение защиты индивидуальных начал при сохранении социального
мира в обществе. В этой связи в юридической науке все большее значение
приобретают проблемы исследования человеческого фактора, мотивации
поведения конкретного индивида, что позволяет называть их

антропоцентричными. Более того, многие исследователи характеризуют современное право именно как право человека (С.С. Алексеев). В ежегодных докладах ООН впервые введен термин «человеческое развитие», под которым понимается приумножение не только дохода людей, но и их здоровья, образования, сохранение окружающей природной среды, обеспечение свободы действий и слова, формирование иных условий социально-экономического развития. В рамках данного подхода предложен измеритель «индекс человеческого развития» (ИЧР) и уточнен механизм исчисления «индекса развития человеческого потенциала» (ИРЧП).

В жизни людей трудовая деятельность занимает важное место, являясь одной из высших человеческих ценностей. Отношения, возникающие в этой сфере, нуждаются в адекватных способах их регламентации, в том числе посредством трудового права. Труд как благо, неотделимое от личности, с одной стороны, в большой степени позволяет раскрыть человеческий потенциал, личностные качества индивида. С другой стороны, в связи с тем, что предметом трудового отношения является «возмездное потребление чужого труда», личность носителя такой способности к труду в определенной степени попадает в орбиту социального регулирования. В этой связи трудовое право, формализуя поведение конкретного человека в указанной сфере, должно находить и использовать эффективные способы ее регламентации, позволяющие в полной мере сбалансировать противоречивые интересы основных субъектов трудового права - работника и работодателя, а, кроме того, обеспечить реализацию неотъемлемых прав личности. На сегодняшний день возможность учета индивидуальных особенностей участников труда приобретает решающее значение, влияя на возникновение, содержание, динамику и качество трудового правоотношения. При этом изменяется роль и значение различных.средств правового регулирования. Речь идет не только об усилении значимости индивидуальных средств регулирования и саморегулирования трудовых отношений. И государственно-нормативный, и коллективно-договорный уровни регламентации общественных отношений в сфере труда в свою очередь должны иметь действенный правовой потенциал, обеспечивающий возможности индивидуального регулирования трудовых отношений, защиту трудовых прав и свобод.

Все изложенное подчеркивает актуальность и важность научных исследований проблем индивидуального правового регулирования трудовых отношений, предопределяя выбор темы диссертации, а также ее структуру.

Состояние научной разработанности темы. Проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений

7

Предмет исследования

задачи для исследования:

7 рассматривалась советскими (российскими) учеными не исчерпывающе, а, скорее, фрагментарно и односторонне: либо с точки зрения индивидуального договорного регулирования трудовых отношений (Е.М. Акопова, А.К. Безина, А.А. Бикеев, Л.Ю. Бугров, К.Н. Гусов, В.М. Лебедев, Д.А. Сафина), либо с позиций индивидуальных актов применения норм трудового права (Л.Г. Большакова, СП. Маврин, Э.Р. Мартиросян, А.Ф. Нуртдинова, В.И. Попов, Л.А. Чиканова), либо в ракурсе индивидуальных трудовых споров (A.M. Куренной, М.В. Лушникова, В.И. Смолярчук, В.Н. Толкунова). В связи с указанными тенденциями в российской юридической науке не существует целостного исследования проблематики индивидуального правового регулирования трудовых отношений, его видов, функционального аспекта, механизма осуществления, правовых средств реализации. Положение усугубляется тем, что в рамках теории права концептуально данному способу регламентации общественных отношений не уделяется достаточного внимания, хотя признается его важность и значимость для содействия социальным изменениям, происходящим в обществе.

Объектом диссертационного исследования является механизм правового регулирования трудовых отношений, формирующийся в России в условиях рыночной экономики, на фоне изменения самого назначения трудового права как инструмента воздействия на социально-экономические процессы, имеющие место в нашем обществе.

Предмет исследования составляют индивидуальные трудовые отношения, складывающиеся в процессе регулирования наемного труда в условиях рыночной экономики.

Цель и задачи исследования. Целью настоящей диссертации является всесторонний анализ теоретических проблем индивидуального правового регулирования трудовых отношений и в этой связи обоснование тенденций изменения механизма правового регулирования труда в России. Названная цель позволяет сформулировать следующие задачи для исследования:

Рассмотреть теорию индивидуализма в философском и правовом аспекте для выявления ее исторической обусловленности, обнаружения форм взаимодействия индивидуального и коллективного (социума), направлений ее развития в рамках антропоцентристского понимания процесса развития общества.

Охарактеризовать трудовое правоотношение, делая упор на усилении его лично-правового элемента, обусловленного самим характером несамостоятельного труда, изменением его содержания, необходимостью защиты личных прав работника средствами трудового права.

3. Определить понятие индивидуального правового регулирования
трудовых отношений, его виды, функции, отграничив данное явление от
государственно-нормативного и коллективно-договорного регулирования в
соответствующей сфере.

4. Выявить узловые элементы механизма индивидуального правового
регулирования трудовых отношений, связанные со способами нормирования
трудовых отношений, правовыми ограничениями для субъектов в их
индивидуальной регламентации, соотношением объективного и
субъективного трудового права.

5. Проанализировать правовые средства, обеспечивающие
индивидуальное регулирование, с целью выявления функционального аспекта
каждого из них для наиболее полной реализации прав и интересов основных
субъектов трудового права - работника и работодателя. В этой связи показать
роль и значение договора как общеправового способа регулирования
общественных отношений, обнаружив его особенности и специфику
применительно к регламентации трудовых отношений, в том числе на
индивидуальном уровне.

Методологическую основу исследования составляют общенаучные и специальные методы. Проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений рассматриваются с позиций подхода к трудовому праву как средству обеспечения динамизма социально-экономической жизни. В работе в качестве основных используются следующие научно-философские подходы: системный, исторический, структурно-функциональный, формальнологический. Для решения конкретных исследовательских задач применяются специальные методы: формально-юридический, сравнительного правоведения и другие.

Теоретическую основу исследования образуют научные труды российских и зарубежных специалистов в области юриспруденции, философии, экономики, политологии, социологии.

При рассмотрении многих вопросов базисом служат труды российских юристов дореволюцинного периода: Е.В. Васьковского, М.В. Вишняка, И.С. Войтинского, Ю.С. Гамбарова, Н.М. Коркунова, В.П. Литвинова-Фалинского, Д.И. Мейера, В.М. Нечаева, И.Х. Озерова, Л.И. Петражицкого, К.П. Победоносцева, Е.А. Преображенского, Л.С. Таля, Ф.В. Тарановского, Е.Н. Трубецкого, М.И. Туган-Барановского, В.А. Удинцева, Г.Ф. Шершеневича и других.

Определяющими в теоретическом плане являются исследования российских (советских) ученых в области теории права и трудового права: М.М. Агаркова, Е.М. Акоповой, Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, Б.Т. Базылева, М.И. Бару, А.К. Безиной, Л.Ю. Бугрова, С.Н. Братуся, Л.Я. Гинцбурга, СЮ. Головиной, В.М. Горшенева, К.Н. Гусова, В.М. Догадова, С.А. Иванова, Т.В. Иванкиной, О.С. Иоффе, Д.А. Керимова, В.Н. Кудрявцева, A.M. Куренного, В.И. Курилова, В.М. Лебедева, О.Э. Лейста, Ф.М. Левиант, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, СП. Маврина, А.В. Малько, Э.Р. Мартиросян, Н.И. Матузова, М.В. Молодцова, B.C. Нерсесянца, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С Пашкова, В.И.

10 Попова, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, В.Д. Сорокина, А.И. Ставцевой, Л.А. Сыроватской, Ю.А. Тихомирова, Ю.К. Толстого, М.Ю. Федоровой, P.O. Халфиной, Е.Б. Хохлова, В.Д. Шахова, Л.С. Явича и других.

В работе используются труды исследователей зарубежного социального законодательства: М.В. Баглая, Э.И. Доморацкой, Б.Н. Жаркова, В.Г. Каленского, И.Я. Киселева, В.И. Усенина, а также представителей науки зарубежных стран: Ж.-Л. Бержеля, В. Дойблера, Е. Фарнсфорта, М. Преслера, Р. Саватье, С. Фишера, К. Накаяма, Р. Шнейдера и других.

В основу некоторых выводов автора положены работы российских и зарубежных философов, занимавшихся проблемами антропологии: И.И-Антоновича, B.C. Барулина, Н.А. Бердяева, С.Н. Булгакова, К. Вальверде, А. Гелена, Б.Т. Григорьянца, В.Е. Кемерова, П.И. Новгородцева, Е.В. Петровой, Г. Плеснера, B.C. Соловьева, М. Шелера.

Поскольку экономическая наука в рамках кадрового менеджмента в последнее время уделяет достаточное внимание человеческому фактору, мотивации труда, обеспечению качества рабочей силы, постольку очевидна связь рассматриваемых в диссертации вопросов с экономикой и социологии труда. В рамках, определенных исследованием, изучены работы ученых-экономистов: А.И. Вишняка, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, В.А. Иглина, А.И. Ильина, В.И. Марцинкевича, В.Н. Мининой, Е.Д. Цыреновой.

Научная новизна диссертации заключается в том, что она представляет собой системный анализ теоретических вопросов индивидуального правового регулирования трудовых отношений, которые ранее в комплексе не нашли отражения в научных исследованиях по праву.

В диссертации обосновываются и выносятся на защиту следующие теоретические положения, направленные на совершенствование механизма правового регулирования трудовых отношений в России:

1. Теория индивидуализма определяется как теория личности и личнъгх прав. При этом в праве начало индивидуальности проявляется как личная

свобода (которая является основным

общественное же начя * неот ьемлемым правом человека),

же начало обеспечивается равенством *
свободы, единством правовог Р а ^нством в ограничении такой

индивида и взаимип ^^ РЄГУЛИР ВаНИЯ " га Рантиру ЮЩИМ п го

ценно:: ~гіТо щим эти права ~ ^

Язям, к социально-типичному Гк IT" 0 "" К Н РМаТИВНО - со « й -ьным

частичек общества „ " ВДИВИД ~ ЛИШЬ ^ a из Р^гх

"ищества, коллектива) R чтп й „

*« праее на
Соответственно и СІУПЄНИ -млемых нрав человека.

взывать с приведе^^^^ общественных отношений нельзя

L приведением к однообоазит г
инициативы Осново" принудительным сдерживанием

. р- мезвду людь ;;7;г индаввд ~ «*» ф-и Ч еокие

неравноценность,), " базируйся ^ "^ " ИХ

Пропущенные сквозь пт, На ЛИЧНОЙ СВОбОДЄ индивидов.

Фактические раз ЛИ ч ияли Г ^^ "*" (Є ~ ^), такие

-о; e :;~ "::: - тем - --

«^_ cy6beKmu J ~Г в виде - е

правового регулирования. " РаН Руя индивидуальность

су б ьекГньЛрГв ОМ; л Г ОРИЯ ИНДИВИДУ - а именно с категорией

средней, типично а 1 ЦЄТВОРЯЮЩИХ СВОб ДУ й - ~ти (не кате пичнои, а конкретной, самобытной)

Ом" Ttzzzt: трактуется ~-~ - лько

субъектами - работником^ ТН СИТЄЛЬНЬІМ с кс Ретно обозначенными
составляющая такого „ "" подателем. Ярко выраженная личная

" такого правоотношения обусловлена „
экономической характеристикой ДЄ ВСЄГ " СаМ Й

личности его носителя) а „ МН0Г ТРУДа (7РУД Не от да м от

постиндустриаль„у ю JL Г" ^ Ч "«*^^- - -ной сфере з

-ни ^ „редусмС:::::;;;; -- ~ - -

вают активизацию человеческого ресурса, при

12 которой естественная неравноценность работников, их личностные качества начинают существенно (прямо или косвенно) влиять на качество и динамику самого трудового отношения, механизм его правового регулирования. А, кроме того, одним из направлений содержания регулятивной функции права становится целостный подход к человеческой личности. Применительно к трудовому праву это способствует расширению его предмета и социальной функции - правовому регулированию и защите подлежит не только приведение в действие способности к труду работника, но и его неотъемлемые личные права.

Таким образом, трудовое правоотношение вместе с обязательственной производственно-квалификационной характеристикой отличается ярко выраженной лично-правовой составляющей, требующей адекватного правового механизма учета индивидуальных (личных) качеств субъектов такого правоотношения.

3. Характеристика индивидуального правового регулирования трудовых отношений проводится через уточнение его признаков в части правовой природы, целей, нормативности, субъектного состава, сферы действия (в сравнении с государственно-нормативным регулированием). На этой основе индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений определяется как формализованная в индивидуальных правовых актах правомерная деятельность работника и работодателя (иногда при посредстве юрисдикционных и контрольно-надзорных органов) по нормированию субъективных трудовых прав и обязанностей на основе свободного усмотрения субъектов такой деятельности в границах существующего правопорядка.

Выявленные признаки позволяют разграничить индивидуальное правовое и коллективное договорное регулирование трудовых отношений. Констатируется, что итогом индивидуализации является частноправовое обязательственное правоотношение. В свою очередь коллективный договор

13 рассматривается как нормативное соглашение локального характера, имеющее публично-правовую природу (что последовательно подтверждает Трудовой кодекс РФ). Названный вывод дает основания для критики позиции отдельных ученых, утверждающих, что формой коллективно-договорных трудовых отношений является частноправовое обязательственное правоотношение.

4. Предлагается выделить два вида индивидуального правового регулирования трудовых отношений: автономное (договорное) и правоприменительное. (1) Автономное (договорное) индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений базируется на независимости, формальном равенстве субъектов, их способности к саморегуляции общественных отношений без употребления властных элементов и обращения в юрисдикционные органы. Индивидуальными средствами автономного правового регулирования трудовых отношений признаются трудовые сделки как правомерные юридические действия субъектов трудового права, направленные на возникновение, изменение или прекращение прав и обязанностей в сфере социально-трудовых отношений. Трудовые сделки, выполняя роль юридических фактов, делятся на односторонние и двухсторонние (договоры). Дается расширенная классификация договоров в трудовом праве. (2) Правоприменительное индивидуальное правовое регулирование основывается на отношениях субординации и не связывается в трудовом праве только с деятельностью государственных органов. Такое регулирование индивидуальных трудовых отношений осуществляется, во-первых, в форме директивной власти работодателя (в качестве составляющей его хозяйской власти) по установлению индивидуальных условий труда; во-вторых, в форме юрисдикционной деятельности органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в целом и, особенно, по установлению и изменению условий труда в порядке ст. 382 ТК РФ; в-третьих, в форме

14 надзорной деятельности государственных органов за соблюдением трудового законодательства.

При этом механизм автономного (договорного) и

правоприменительного индивидуального правового регулирования трудовых отношений не связывается исключительно с действием только диспозитивных либо только императивных норм (как это чаще всего принято в юридической науке).

5. Обосновывается выделение двух функций индивидуального правового регулирования трудовых" отношений - нормирующей и оценочной. При этом аргументируется нецелесообразность противопоставления функций права и функций правового регулирования как теоретических конструкций. Единый подход к данным явлениям позволяет тандем «норма права - реализация права» переместить в единую плоскость, что дает возможность судить об эффективности правового регулирования.

Нормирующая функция индивидуального правового регулирования придает запрограммированность, цикличность конкретной правовой ситуации и связывается с фиксацией правопорядка, обязательного для субъектов правоотношения. Такое нормирование может осуществляться в двух формах. Первая из них - правоконкретизация, с помощью которой констатируется, что данные факты реальной действительности подпадают под действие соответствующей нормы права, а определённые субъекты выступают носителями зафиксированных в ней прав и обязанностей. Правоконкретизация как форма нормирования приводит к статутному (равному) регулированию, гарантированному публичной властью. Вторая форма нормирования - правовосполнение. Оно связано с автономной активной деятельностью субъектов труда, устанавливающих для себя новые (особые, дополнительные) правомочия. Тем самым обеспечивается уникальность индивидуального правового регулирования, происходит расширение содержания правоотношения по сравнению с «базовой» моделью, определенной

15 законодателем. Итогом правовосполнения становится индивидуальная

правовая норма, которая не «творится», но защищается государством.

Оценочная функция индивидуального правового регулирования

трудовых отношений предполагает правовую самоиндентификацию

субъектов, т.е. формулирование мнения о ценности, значении трудового

правоотношения, об оценке поведения его участников как правомерного или

неправомерного. В рамках указанной функции выделяются информационная и

воспитательная подфункции.

6. Метод правового регулирования трудовых отношений (как составная
часть механизма правового регулирования) определяется через категорию
«правовые средства», совокупность которых показывает определенный
потенциал регламентации общественных отношений в сфере труда.
Взаимосвязь правовых средств в праве в целом и в отдельных его отраслях
прослеживается через рассмотрение функций таких средств на разных стадиях
механизма правового регулирования общественных отношений. Подобный
подход позволяет ставить вопрос об ограниченности и, соответственно, об
общеправовой значимости имеющихся правовых средств. На уровне
отдельных отраслей права проявляется лишь особенное сочетание таких
средств, которое не является застывшим, а, будучи тесно связанным с
предметом правового регулирования, с деятельностью субъектов права,
модифицируется сообразно переменам экономического, социального,
политического и правового характера. Предложенное видение проблемы
отрицает экспансию одной отрасли права в другую (например, гражданского
права в трудовое). На данной методологической базе строится
общетеоретическая концепция договора, которая помогает определить его
роль и значение в праве в целом, в трудовом праве, а также в достижении
целей индивидуального правового регулирования трудовых отношений.

7. Констатируется узость подхода к механизму индивидуального
правового регулирования трудовых отношений, делающему упор

исключительно на характеристике индивидуальных правовых средств (договоров, правоприменительных актов и пр.). Подобные воззрения раскрывают ограниченный подход к такому механизму, связывая его только с этапом реализации правовых норм, как конечным итогом. Эффективность же индивидуального правового регулирования зависит от наличия необходимого правового потенциала на всех уровнях правового регулирования трудовых отношений (государственном, коллективном и индивидуальном), на всех стадиях процесса правового регулирования в сфере труда. В этой связи в целом требуется иная логика построения содержания права, что подразумевает переход к дозволительному праву, которое опирается не на принуждение, а гарантирует свободу и юридическую активность индивидов.

Подобный (дозволительный) тип регулирования: во-первых, имеет в основе построения правовой материи дозволения и запреты, в том числе общие; во-вторых, называет творцом правовых норм не только государство, но и общество, осуществляющее определенную правовую саморегуляцию", в-третьих, предполагает, что двигателем механизма правового регулирования являются отдельные свободно действующие индивиды (их группы); в-четвертых, определяет в качестве основы правового регулирования не только традиционно понимаемую норму права, но и субъективное право именно как активную творческую составляющую, реализуемую субъектами права.

При этом характеристика дозволительного типа правового регулирования трудовых отношений, как основа индивидуального правового регулирования, не означает, что дозволение вытесняет иные компоненты юридической материи - принуждение, запрет, предписание. Присутствие в нормах права большого количества дозволений не свидетельствует само по себе о наличии в обществе широкого объема свободы. Большое значение имеет «качество» таких дозволений и запретов, которое в трудовом праве определяется, во-первых, тем, насколько в нем присутствуют институты, обеспечивающие его всеобщность, т.е. возможность применения к различным

17 субъектам в разнообразных ситуациях; во-вторых, тем, как субъекты могут осуществлять правовую саморегуляцию, становясь творцами правовых норм; в-третьих, теми ограничениями, которые определяют меру свободы индивидов.

8. Расширение возможностей индивидуального правового регулирования
трудовых отношений требует ухода от сугубо казуального регулирования к
большему использованию укрупненных законодательных форм нормирования
общественных отношений, их абстрактному способу изложения (в виде общих
запретов и дозволений, норм-принципов, оценочных понятий и др.). При этом
такие общие нормативные регуляторы выходят на первый план, определяя
основу регламентации трудовых отношений, в ткань которых
«вплетаются» типичные правовые нормы, осуществляющие казуальное
регулирование.

Подобный подход позволяет, с одной стороны, достаточным образом «насытить» правовой регламентацией трудовые отношения, обеспечить разумную всеобщность права. С другой стороны, у субъектов права появляется возможность проявления инициативы и активности как в возникновении, изменении и прекращении правоотношений, так и в обеспечении качества их реализации, в том числе через индивидуализацию субъективных прав и обязанностей.

9. Определяется, что установление особенностей (различий) правового
регулирования труда работников и работодателей осуществляется не только с
помощью индивидуализации правового регулирования трудовых отношений.
Оно обеспечивается и иными способами, к числу которых можно отнести
дифференциацию трудового права. И дифференциация, и индивидуализация
направлены фактически на достижение одного и того же: возможности
трудового права приспособиться к интересам отдельных субъектов. Однако
видимое сходство целей не позволяет отождествлять данные понятия и
отводить им одинаковую роль в механизме правового регулирования трудовых

18 отношений. Индивидуализация правового регулирования трудовых отношений и дифференциация трудового права в диссертации разграничиваются по: способу их закрепления в правовых актах, функциям, основаниям, содержанию прав и обязанностей, целям. Однако при этом констатируется деструктивность противопоставления указанных понятий. Дифференциация правового регулирования труда в рыночных отношениях должна способствовать индивидуализации трудовых отношений. В этой связи обосновывается необходимость закрепления в трудовом законодательстве РФ дифференциации правового регулирования труда в сторону большей договорной свободы для субъектов малого предпринимательства, «заемных» работников, электронных надомников и других работников, так называемых, «нетипичных» форм занятости. Думается, что и здесь кроются перспективы гибкости форм найма и увольнения определенных категорий работников, что, безусловно, способствует индивидуализации трудовых отношений.

10. Дозволительное регулирование предполагает, что в центре правового регулирования находится свободно действующий субъект, поэтому своей основой определяет именно субъективное право, которое «привязано» к субъекту, зависит от его воли и усмотрения. Соответственно для каждого участника процесса общественного труда установление и наполнение содержанием его персональных субъективных трудовых прав обеспечивается довольно широким кругом правовых источников, что позволяет вести речь о структуре отраслевых (трудовых) субъективных прав.

В этой структуре особое место занимают субъективные статутные трудовые права. Это тот минимальный набор прав, те «общие рамки», которые гарантируются государством и обеспечивают изначально одинаковое, равное регулирование. С другой стороны основной задачей статутного трудового права является содействие самоорганизагрш участников соответствующих общественных отношений, установление адекватных механизмов проявления их правовой активности. Поэтому можно выделить и иные источники

19 субъективных трудовых прав, которые фактически обеспечивают правовую саморегуляцию в сфере труда, это: прецедентное трудовое право, локальные нормативные акты, договорное (коллективное и индивидуальное) трудовое право, односторонние сделки субъектов права, правоприменительные акты, обычное трудовое право.

Соответственно объем и качество субъективных прав и обязанностей участников индивидуальных трудовых правоотношений, зависит, во-первых, от присутствия подобных регуляторов в правовом поле, опосредующем конкретное трудовое отношение, и, во-вторых, от их содержательной наполняемости. В этом и проявляется преломленная через волеизъявления частных лиц «действительность» (субъективность) права, внешне ограниченная общими рамками законодательства (статутным правом).

11. Индивидуальное договорное регулирование в трудовом праве понимается как объективированная в договорах согласованная правомерная деятельность работника и работодателя, представляющая их взаимный интерес, по нормированию индивидуальных условий труда на основе свободного усмотрения сторон. Определяется, что оно осуществляется не только с помощью трудового договора, но и иных индивидуальных договоров. Такие договоры взаимосвязаны с трудовым (как основным). Опосредуя различные стороны трудовых отношений, они обладают подвижностью, обеспечивают оперативное регулирование изменяющихся условий труда, учет потребностей и интересов работодателя и каждого отдельного работника, т.е. индивидуализируют условия труда.

Индивидуальное договорное регулирование проявляет себя

достаточным образом не только при реализации регулятивной функции трудового права, но и в сфере охранительной. Ответственность работника и работодателя по нормам трудового права все больше приобретает частноправовой характер. В этой связи уточняется идея о договорном характере индивидуальной юридической ответственности в трудовом праве,

20 которая представляется более адекватной сложившейся экономической и социальной ситуации, нежели теория государственного принуждения.

Практическое значение и апробация результатов исследования.

Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета.

Основные научные выводы и положения диссертации представлены в
опубликованных автором работах, а также докладах и сообщениях на научных
(научно-практических) конференциях и семинарах в период с 1995 года в
Алтайском государственном университете, Санкт-Петербургском

государственном университете, Юридическом институте Томского
государственного университета, Московской государственной юридической
академии, Омском государственном университете, Красноярском

государственном университете, Кемеровском государственном университете, Пермском государственном университете, Уральской государственной юридической академии, Джоржтаунском университете (США, г. Вашингтон), Фонде Фридриха Науманна (ФРГ, г. Гуммерсбах).

Выводы и предложения, содержащиеся в диссертации, возможно использовать в правотворческой деятельности в процессе совершенствования трудового законодательства, в правоприменительной и образовательной деятельности. Разделы работы, касающиеся заключения и реализации трудовых и коллективных договоров, могут стать для отдельных работодателей методологической основой регулирования социально-трудовых отношений на локальном уровне.

Материалы проведенного диссертационного исследования используются в учебном процессе при проведении занятий по трудовому праву в различных высших учебных заведениях, при подготовке учебных программ и учебных пособий для студентов юридических факультетов, в выступлениях перед руководителями профсоюзных организаций, начальниками кадровых служб,

21 предпринимателями Алтайского края. Результаты исследования отражены в разработанном автором специальном курсе «Договоры в трудовом праве», который преподается на юридическом факультете Алтайского государственного университета.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, четырех
глав, объединяющих пятнадцать параграфов, заключения,

библиографического списка.

Личный элемент трудового правоотношения: значение и тенденции развития

Представители юридической науки практически едины во мнении, что отрасли права имеют дело с тремя группами отношений - имущественными, личными и организационными, которые являются общими и сквозными для предмета всех отраслей права2. Соответственно в теории правоотношения принято выделять аналогичные элементы, характеризующие его содержание -личный, организационный, имущественный3. Не является исключением в этом смысле и трудовое правоотношение. Более того, как самостоятельное, оно и существует только в единстве всех этих элементов, в их взаимосвязи и взаимодействии. Именно данная совокупность делает трудовое правоотношение особенным, не позволяющим ему слиться с иными правоотношениями, связанными с трудом.

Сразу необходимо подчеркнуть важное обстоятельство. В связи с тем, что трудовое правоотношение является относительным, возникая между двумя определенными сторонами (работником и работодателем), оно всегда носат личный характер в силу наличия четко обозначенных субъектов -конкретного физического лица как работника и конкретного работодателя (физического или юридического лица). Однако этим отнюдь не исчерпывается личный аспект трудового правоотношения, во-первых, исходя из особенностей, специфических черт последнего, во-вторых, в связи с происходящими в конце XX - начале XXI века социально-экономическими процессами как в России, так и во всем мире.

Основываясь на этом, и Трудовой Кодекс РФ отражает тенденции, связанные с усилением личного (личностного, индивидуального) элемента в рамках трудового правоотношения, который обеспечивает автономию личности, индивидуальные качества ее самоопределения. Так, статьи 15 и 56 ТК РФ делают теперь акцент на личном выполнении работником своих трудовых обязанностей. Ст. 2 ТК РФ среди принципов правового регулирования трудовых отношений называет обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, усиление возможностей договорного регулирования трудовых отношений. Ст. 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, расценивая это в качестве нарушения равенства возможностей. Ст. 4 ТК РФ дает характеристику принудительного труда как выполнение работы под угрозой насильственного воздействия. Ст. 21 ТК РФ определяет право работника на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми, не запрещенными законом способами, а ст. ст. 142, 379 конкретизируют его путем указания на возможность самозащиты нарушенных прав. Моральный вред, причиненный работнику (как личности), может быть возмещен во всех случаях неправомерного действия работодателя (ст.237 ТК РФ). Появилась новая глава ТК РФ, предусматривающая защиту персональных данных работника. И это, конечно, не все примеры.

Чем обусловливаются эти нововведения? В ряде научных исследований последнего времени подчеркивается важность личностного элемента трудового правоотношения. Так, А.Т. Барабаш обосновывает это тем, что «... для всё большего количества работников труд становится первой жизненной потребностью, а не только средством получения заработной платы...», «... свободный труд становится подлинным личным достоянием человека»1. Представляется, что в обоснование в принципе правильной посылки кладется не совсем верная причина (вернее, одна из многих). А что, если труд не доставляет радость и удовольствие, то личностный элемент в трудовом правоотношении отсутствует? Далее. Личностный характер прав и обязанностей А.Т. Барабаш связывает с конструкцией трудового правоотношения как обязательства, подчеркивая, что он сводится к личному заключению трудового договора, личной обусловленности условий труда, личному выполнению принятой на себя трудовой функцией, личной ответственностью за неисполнение обязанностей по договору2.

В целом, соглашаясь с таким подходом, необходимо констатировать надобность более глубокого изучения личностного элемента в трудовом правоотношении. В чем его корни, значение, тенденции развития, влияние на правовое положение основных субъектов трудового права - работника и работодателя? В этой связи В.И. Курилов обосновано подчеркивает, что необходимо «должным образом учесть социальную ценность личности наемного работника, защитить ее, а также обеспечить ее наиболее полную и эффективную саморегуляцию в интересах как самой личности, так и общества в целом» .

Исходя из общетеоретических подходов к понятию правоотношения, анализ личностного элемента трудового правоотношения предполагает определенность по следующим позициям. Во-первых, насколько личный (индивидуальный) элемент присущ самому трудовому общественному отношению как некоей объективной реальности, нуждающейся в определенной упорядоченности с помощью правовых норм. И, во-вторых, есть ли реальная потребность и возможность опосредования этого элемента с помощью трудоправовых норм (коль скоро речь идет о правоотношении).

Функции индивидуального правового регулирования трудовых отношений

Уяснение понятия, видов, значения индивидуального правового регулирования позволяет перейти к вопросу о выполнении им определенных функций в сфере правового регулирования труда. Ведь абсолютно очевидно, что как раз сущность явления и служит отправной точкой, определяющей основные направления его воздействия на общественные отношения. С другой стороны, рассмотрение функционального аспекта индивидуального правового регулирования трудовых отношений позволяет глубже понять саму его природу и в зависимости от разновидностей и содержания отдельных функций судить о существе рассматриваемого правового феномена. Таким образом, связь индивидуального правового регулирования и его функций нельзя понимать как одностороннюю, она является взаимообусловленной.

В юридической литературе довольно подробно рассмотрен вопрос о функциях права. Общепризнано, что это основные направления правового воздействия на общественные отношения для осуществления определенных задач и целей. На этом фоне в юриспруденции функции правового регулирования не выглядят столь же детально разработанными и однозначно истолкованными, особенно в контексте соотношения с функциями права.

По мнению В.П: Реутова, функции правового регулирования можно понимать как «определяемые социальным назначением и теми объектами, на которые они нацелены, направления воздействия права и совокупности правовых средств на общественную жизнь»1. И далее он подчеркивает, что необходимо разграничивать функции права и функции правового регулирования, поскольку данные явления различны по степени своей общности (общее - конкретное) . Другие авторы, напротив, фактически ставят знак равенства между этими понятиями, доказывая, что ценность функций права «заключается как в описании реальных действий субъектов по осуществлению целей правового регулирования, так и выявлении зависимостей между нормами права, правовыми отношениями, юридическими актами и иным социальным контекстом»3.

Стоит обратить внимание на то, что перечисленные правовые категории являются не чем иным, как элементами механизма правового регулирования. Таким образом, рассмотрение динамического аспекта функций права позволяет ставить вопрос не о воздействии права «вообще», в целом, а о его влиянии на общественные отношения через призму совокупности правовых средств. И если вернуться к анализу определений функций права и функций правового регулирования, то необходимо констатировать их различия только в прикладном аспекте, в средствах воздействия. Однако, как верно подчеркивает С.С. Алексеев, не стоит забывать, что правовые средства не являются какими-то особыми фрагментами правовой действительности. «Эта категория позволяет видеть правовые явления в строго определенном ракурсе функционального предназначения, роли инструментов оптимального решения социальных задач»1.

Функции права не могут проявить себя иначе, как через правовое регулирование. Очевидно, что,если право не представлять лишь как сугубо нормативный феномен, абстрактно регламентирующий общественные отношения, но понимать за этим явлением и реализацию права (решение правовых ситуаций) при помощи совокупности правовых средств, то становится ясным, что противопоставление функций права и функций правового регулирования страдает определенной теоретизированностью и умозрительностью. Право не воздействует само по себе на общественные отношения2. Во-первых, необходим «двигатель» такого воздействия -определенный субъект. Во-вторых, в любом случае, реализация права подразумевает некий механизм, состоящий из соответствующих «агрегатов», «узлов» к коим необходимо относить правовые средства.

Думается, что изложенные соображения не позволяют теоретически строго разграничивать функции права и функции правового регулирования. Данный вывод представляется особенно важным в свете рассмотрения функций индивидуального правового регулирования. При таком подходе тандем «норма права - реализация права» перемещается в единую плоскость, позволяя судить об эффективности правового регулирования, то есть о его способности приводить к нужному результату (воплощать соответствующие ценности).

В основном в юридической литературе, в том числе по трудовому праву, функции индивидуального правового регулирования рассматриваются разрозненно. Их анализ теоретически «разрывается» на видовые функциональные аспекты в рамках либо договорной, либо правоприменительной индивидуальной регламентации общественных отношений. Так, С.С. Алексеев и И.Я. Дюрягин среди функций применения права называют индивидуально-регулятивную и правообеспечительную. Данную точку зрения поддерживают, проецируя на трудовое право, А.Ф. Нуртдинова и Л.А. Чиканова, Э.Р. Мартиросян и Л.Г. Большакова. СП. Маврин, характеризуя акты применения в трудовом праве, фактически выделяет две их основные функции - регулятивную и воспитательную4.

Правовые средства индивидуального регулирования трудовых отношений (методологический подход)

Стоит особо подчеркнуть, что категория правовых средств, обеспечивающих индивидуальное правовое регулирование, освещается юридической наукой недостаточным образом. Встречаются отдельные суждения, не проливающие, однако, в целом свет на все составляющие механизма такого регулирования. Вопрос же представляется значительным, поскольку от ответа на него зависят возможности права достигать целей правового регулирования, т.е. преобразовываться в определенный правовой порядок.

Даже на первый взгляд можно сказать, что эффективность индивидуального правового регулирования зависит от того, насколько свободны субъекты права, адекватно сформулированы правовые нормы, определены юридические факты, установлен порядок реализации норм права, выражены элементы позитивного и негативного стимулирования. Однако в юридической литературе при анализе правовых средств, обеспечивающих механизм индивидуального правового регулирования трудовых отношений, встречаются суждения, значительно сужающие существо проблемы. По мнению А.К. Безиной, А.А. Бикеева, Д.А. Сафиной сущность индивидуального правового регулирования заключается в том, что воздействие на поведение конкретной личности, на конкретные общественные отношения осуществляется индивидуальными средствами, предусмотренными нормами права. Такого же мнения придерживается С.Г. Краснояружский. Он констатирует, что индивидуальное регулирование осуществляется с помощью правовых средств, не обладающих качествами юридической общеобязательности, а метод индивидуального правового регулирования является двуединым, сочетающим в себе индивидуально-императивные и автономно-индивидуальные волеизъявления2.

Без сомнения, совокупность индивидуальных правовых средств воздействия представляет собой важнейший элемент соответствующего механизма, который будет рассмотрен и охарактеризован в настоящей работе в последующих разделах. Однако анализ механизма индивидуального правового регулирования трудовых отношений требует, как представляется, иной методологии.

власти, имеющем запретительно-ограничительное содержание, ориентированном на принуждение: содержание поведения заранее и четко определено в правовых нормах, а субъектам для реализации прав предлагается строго фиксированный набор юридически значимых деяний. Подобные 173 воззрения раскрывают ограниченный подход к механизму индивидуального правового регулирования трудовых отношений, связывая его только с этапом реализации правовых норм как конечным итогом. Однако, как представляется, вопрос гораздо сложней и требует комплексного подхода. Как минимум, методологически неверно оставлять в стороне от юридической догматики первые этапы механизма правового регулирования на предмет анализа возможностей индивидуальной регламентации общественных отношений. Ведь до последней стадии (реализации) дело может не дойти из-за отсутствия необходимого правового потенциала первых этапов. Так, если правовой статус субъектов права лишает их определенной самостоятельности, свободы, то индивидуальное правовое регулирование не проявится вообще, либо не в полном объеме, либо не реализует заложенные в нем возможности. Поэтому при исследовании данного вопроса необходима иная логика, права, методология построения юридической материи. К праву в целом, а тем более, к такой его части, как индивидуальное регулирование, необходим новый подход. Речь идет о переходе от императивного (запретительно-предписывающего) к дозволительному праву. При всем том такое движение юридической материи нельзя трактовать упрощенно. Дозволительное право призвано, прежде всего, гарантировать свободу и юридическую активность индивидов, что предполагает определённую корректировку способов регламентации общественных отношений. В этой связи в механизме правового регулирования акценты в выборе правовых средств должны расставляться по-иному, нежели при императивном регулировании.

Императивное регулирование основывается на обязывающих юридических нормах и активной, всеобъемлющей деятельности государственной власти, обеспечивающей движение (реализацию) правовых

1 Термин «дозволительное право» страдает определенной условностью (в данном исследовании он не связывается с дарованностью прав со стороны государства) и избран только для противопоставления императивному правовому, регулированию норм. Не случайно сложившимся в годы существования СССР и общепринятым в юридической науке является взгляд на механизм правового регулирования как воздействие права на общественные отношения при помощи специальных юридических средств (норм права, правоотношений, актов реализации права). Из этого определения, думается, вытекает несколько положений, являющихся несомненной основой императивного регулирования. Во-первых, государство, являясь основным творцом правовых норм, реализует этот механизм. Во-вторых, право, как внешняя форма, воздействует на некие отношения само собой. В-третьих, абстрактные правовые предписания, накладываясь на определённые общественные отношения, дают точную копию закреплённого в правовой норме правила.

Соотношение индивидуального правового регулирования трудовых отношений и дифференциации правового регулирования труда

Гибкость правовой регламентации труда обеспечивается не только с помощью индивидуализации правового регулирования трудовых отношений. Она проявляется и в иных формах, к числу которых можно отнести дифференциацию трудового права. Возникает вопрос о соотношении этих понятий, поскольку каждое из них обнаруживает себя как самостоятельное юридическое явление, которое несет определенную смысловую нагрузку и должно способствовать реализации соответствующих функций в механизме правового регулирования трудовых отношений, содействовать его эффективности.

Дифференциация трудового законодательства учеными определяется как особенность метода трудового права1, либо как отраслевой принцип2. Представляется, что и дифференциация, и индивидуализация направлены фактически на достижение одной и той же цели: установление особенностей (различий) правового регулирования труда работников. То есть и дифференциация, и индивидуализация способствуют гибкости правовой регламентации трудовых отношений, возможности приспособиться трудовому праву в целом к интересам отдельных субъектов.

Подобное довольно близкое целеполагание, указанных правовых категорий способствует их смешению. В науке встречаются взгляды, согласно которым индивидуализация правового регулирования понимается как высшая степень проявления дифференциации3: В исследованиях в области социального обеспечения данная мысль находит своё законченное подтверждение. Так,обобщив взгляды ученых на указанную проблему, Ю.В. Васильева делает вывод о. двухступенчатом характере дифференциации, охватывающей различия не индивидуализированных правил и индивидуализированных правил в конкретных правоотношениях4.

Однако представляется, что единство целей не позволяет отождествлять данные понятия и отводить им одинаковую роль в механизме правового регулирования трудовых отношений.

При всем многообразии подходов к определению дифференциации в трудовом праве общим остается то, что это различия в правовом регулировании трудовых отношений, обусловленные объективно устойчивыми факторами. Индивидуализация же представляет собой регулирование социально значимых связей на уровне конкретного трудового правоотношения между определенными субъектами. Указанные посылки дают возможность провести отграничения данных понятий по нескольким параметрам.

(1) Условия о дифференциации содержатся в правовых нормах (нормах права), рассчитанных на неопределенный круг лиц и случаев. Индивидуализация осуществляется в индивидуальных правовых актах.

Данное положение не опровергается учеными по отношению к так называемым объективным факторам дифференциации (условия труда, местность, отрасль производства и т.д.). Как только речь заходит о субъектных критериях (физиологические особенности, состояние здоровья, возраст и пр.), то позиции в науке не столь однозначны.

Ю.В. Васильева высказывает тезис (уже упоминавшийся в настоящей работе) о наличии двух видов дифференциации: не индивидуализированной и индивидуализированной1. Базой для таких выводов послужило, в том числе, суждение А.Д. Зайкина о том, что типичной чертой пенсионных отношений является применение к ним принципа «фамильяризации», т.е. дифференциации размеров пенсий в зависимости от семейно-имущественного положения пенсионера2.

В науке трудового права (встречается аналогичная точка зрения. Е.Н. Давыдова определяет субъектную дифференциацию как различия, присущие каждому конкретному правоотношению3. М.А. Покровская связывает субъектные критерии с индивидуальной особенностью личности, называя всё другое социальной дифференциацией1. Таким образом, не говоря об этом прямо, указанные авторы также склоняются к двум видам дифференциации. Применительно к объективным критериям она подразумевается как не индивидуализированные правила (норма права), в отношении субъектных факторов как индивидуализированные правила.

Представляется, что такие суждения далеко не безупречны. В этом случае индивидуализация понимается как учет факторов, присущих определенной группе субъектов (женщинам с детьми, пенсионерам, лицам, имеющим иждивенцев, несовершеннолетним). Но возможность реализации, пусть и предоставленная не всем субъектам, а только определенной категории (например, получение льготы несовершеннолетним), не есть еще сама реализация (ее действительное получение). Веление в этом случае остается в сфере долженствования (применительно к определенной группе). Персонификация же происходит на уровне конкретного правоотношения, где и делается вывод о том, отвечает ли субъект указанным в законе критериям, желает ли он воспользоваться предоставленным ему правом (например, использовать ежегодный отпуск в летнее время).

Рассматриваемая проблема выводит нас на философские вопросы соотношения отдельного, особенного и общего применительно к праву. Констатируя всю сложность и значимость вопроса, не претендуя на всестороннее рассмотрение, ограничимся лишь общими замечаниями применительно к поставленной проблеме.

Под отдельным в праве следует понимать единичное правовое явление, совокупность свойств которого определяет его специфику и тем самым отличает от всех других явлений. Общее представляет собой единство правовых явлений, выраженное в сходстве или общности их свойств, связей и отношений. Однако, как утверждал еще Г. Гегель в соответствующих границах количество единичного превращается в определенное качество, и, соотносясь с другим количеством, выявляет свое качество. За этими изменениями скрывается нечто устойчивое - субстанция, сущность, от которой через ряд категорий осуществляется переход к понятию, в котором все предшествующие категории «затонули и содержатся»2. Речь идет об особенном. Д.А. Керимов определяет особенное в праве как качественно определенное, конкретное бытие системно объединенных общих и отдельных свойств, черт, «параметров» правовых явлений3.

Права ребенка

Труд. Трудовые отношения и их правовое регулирование

План ответа:

1. Труд - основа материальной жизни человека.

2. Трудовые отношения.

3. Способы правового регулирования трудовых отношений.

Труд - это целенаправленный процесс по созданию материаль­ных и духовных ценностей в обществе. Занимаясь трудовой деятель­ностью, получая за нее часть общественного продукта в виде прибы­ли, зарплаты, человек создает условия для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей (одежда, обувь, продукты питания, квартира, дом, отдых, услуги и т.д.). Право на труд относит­ся к основным правам и свободам человека и закреплено в Конститу­ции РФ в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах - право каждого человека на получение возмож­ности зарабатывать на жизнь своим трудом, право на вознаграждение, обеспечивающее справедливую зарплату и т.д.

Основная трудовая деятельность большинства людей - это ра­бота на предприятиях, которые могут быть основаны на частной, государственной, муниципальной и других формах собственности. Трудовые отношения работника с предприятием регулируются за­конодательством о труде. Согласно закону гражданин в 16 лет мо­жет поступать на работу, для этого необходимо обратиться в отдел кадров избранного предприятия или учреждения. Если обративший­ся подходит предприятию, то между ними заключается трудовой договор (контракт). В нем определяются взаимные права и обязан­ности. Поступающий на предприятие обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, подчиняться внутреннему трудовому распорядку. Предприятие обя­зуется выплачивать трудящемуся зарплату, обеспечивать необходи­мые условия труда.

Трудовой договор - это добровольное соглашение, означаю­щее, что обе стороны сделали свой выбор, что предприятию под­ходит квалификация работника, а работнику условия, которые предложило предприятие. При первом поступлении на постоян­ную работу на работника будет заведена трудовая книжка - документ, подтверждающий трудовую деятельность. В дальнейшем, устраиваясь на другую работу, нужно будет представить трудовую книжку, в которой зафиксируют переход с одного предприятия на другое. Работник имеет право поменять место работы, для этого необходимо в письменной форме за две недели предупредить ад­министрацию предприятия. После этого трудовой договор растор­гается. Администрация предприятия может досрочно прекратить действия трудового договора, если выяснилось, что работник не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, это может быть основанием для увольнения. Осно­ванием для увольнения работника (согласно действующему зако­ну) могут быть: нарушение правил внутреннего "распорядка, про­гулы без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, совершение хищения. Законодательство о труде преду­сматривает льготы для тех, кто совмещает работу с учебой (со­кращение продолжительности рабочего дня, дополнительный от­пуск). Работник вместе с другими работниками может участвовать в заключении с администрацией предприятия коллективного дого­вора, который регулирует социально-экономические, профессио­нальные отношения, вопросы охраны труда, здоровья, социального развития коллектива.

Права ребенка

План ответа:

1. Понятие права.

2. Механизмы возникновения прав ребенка.

3. Основные права ребенка.

4. Защита прав ребенка.

Право - исторически сложившаяся система ценностей, закреп­ленная в юридическом документе, направленная на защиту жизни, прав и свобод, а также собственности человека.

В основе возникновения прав ребенка лежит удостоверенное в установленном порядке происхождение ребенка от родителей, со­стоящих между собой в браке. Свидетельство о рождении ребенка, выдаваемое ЗАГСом, является доказательством происхождения ре­бенка от указанных в нем родителей. Свидетельство о рождении (до получения паспорта) является для ребенка главным документом, удостоверяющим его личность и регулирующим его личные и иму­щественные правоотношения. К личным правоотношениям относят­ся: право ребенка на имя, отчество и фамилию, право на получение воспитания от родителей, право детей на защиту своих прав. К имущественным правоотношениям относятся: право ребенка на приобретаемую родителями одежду, обувь, книги, другие вещи. Ре­бенок имеет право быть участником общей долевой собственности (квартиры, дома, дачи и т.д.). Ребенок имеет право на обеспечение всем необходимым для жизни, учебы, развития интересов. Ребенок имеет право на получение алиментов па свое содержание, если ро­дители уклоняются от его воспитания (через органы опеки). Ребенок имеет право на посещение дошкольных учебных учреждений (под­готовительный класс, художественная школа, спортивные секции и т.д.). По достижении шести-семи лет ребенок имеет право на полу­чение бесплатного основного образования и полного среднего. Суд обеспечивает защиту прав и интересов ребенка, в случае их нару­шения - право ребенка на защиту своих прав и свобод. До 14 лет ребенок не может быть привлечен к уголовной ответственности (ис­ключение составляют особо тяжкие преступления). Ребенок облада­ет правом на половую неприкосновенность. Ребенок не может со­держаться в рабстве или подневольном состоянии. Ребенок имеет право на защиту чести и достоинства и т.д. Закон стоит на страже защиты прав, свобод, жизни и здоровья ребенка.

Билет 19

Федерация, ее субъекты

Федерация, ее субъекты

План ответа:

1. Значение понятия федерации.

2. Основы федеративного устройства.

3. Виды субъектов.

4. Предметы ведения РФ и субъектов федерации.

Федерация - это форма государственного устройства, при кото­рой входящие в ее состав единицы (области, края, республики и т.д.) имеют собственные конституции или уставы, законодательные, ис­полнительные, судебные органы, при этом образуются единые для всех субъектов федерации органы государственной власти, устанав­ливается единое гражданство, денежная единица и т.д.

Основы федеративного устройства:

1 государственная целостность

2 единство системы государственной власти

3 разграничение предметов ведение и полномочий между орга­нами государственной власти РФ и органами государственной вла­сти субъектов РФ

4 равноправие и самоопределение народов РФ.

В составе РФ находятся субъекты РФ: республики - 21, края - 6, области - 49, города федерального значения: Москва, Санкт-Петербург - 2, автономная область - 1, автономные округа - 10; всего 89 субъектов. Принятие в РФ и образование в ее составе ново­го субъекта осуществляется в порядке, установленном Федераль­ным конституционным законом.

Статус субъекта РФ может быть изменен по взаимному согла­сию РФ и субъекта в соответствии с Федеральным конституцион­ным законом. Российская Федерация гарантирует права коренных малочисленных пародов в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права. Республики впра­ве устанавливать свои государственные языки, но в органах госу­дарственной власти, местного самоуправления, государственных учреждениях республик они пользуются государственным языком РФ - русским. Конституция устанавливает разграничение полно­мочий между Федеральным центром и субъектами (перечень определен статьей 72 Конституции РФ). Законы и иные нормативные акты субъектов РФ не могут противоречить федеральным законам. Статья 71 Конституции РФ определяет перечень положений, кото­рые находятся в исключительном ведении федерального центра. Основным принципом является равноправие всех субъектов РФ во взаимоотношениях с федеральными органами государственной власти.

2. Право на образование: содержание и гарантии

План ответа:

1. Право на образование одно из основных прав гражданина.

3. Гарантии государства.

В процессе образования человек не только овладевает знаниями, умениями, началами творческой деятельности, он тем самым созда­ет себя, делает из себя гражданина. В этом заинтересовано и обще­ство, так как через образование у человека формируются мораль, нравственные качества, профессионализм и т.д.

Право на образование - одно из основных конституционных прав, закрепленное как в международных документах, так и в за­конодательствах многих стран, в которых гарантируется общедос­тупность образования. Приоритетность образования определяется сущностью образования, его направленностью на воспитание са­мостоятельного, критически мыслящего гражданина, стремящего­ся к совершенствованию общества, в котором он живет. Гуманиза­ция образования означает поворот к потребностям, интересам и склонностям личности, это знание и осознание человеком насле­дия отечественной и мировой культуры, формирование поколения в соответствии с общественными потребностями. Образование достигается различными путями. Начальный этап происходит в семье - первые знания о добре и зле, об обязанностях и правах, обучение началам грамоты, приобщение к ценностям жизни и культуры. Осознание ответственности за ребенка - один из при­знаков гражданской зрелости. Важнейшим этапом образования является школа., где дается начальное, основное и полное общее образование. Гимназии, лицеи, колледжи, частные учебные заве­дения - это альтернативное образование - один из признаков гуманизации. Если человек в силу каких-либо обстоятельств (бо­лезни и т.д.) не может овладеть общим образованием, то возможно заочное приобретение образования, основанное на самообразовании, на самостоятельной работе над учебными предметами. После окончания основной школы молодой человек может поступить в училище, где ведется подготовка квалифицированных работников по разным специальностям; можно получить среднее профессио­нальное образование.

Гражданам России гарантируется общедоступность и бесплат­ность получения образования независимо от расы, национальности, языка, пола, возраста, состояния здоровья, социального, имущест­венного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, наличия судимости и т.д. В целях реализации права на об­разование тех граждан, которые нуждаются в социальной помощи, государство материально помогает инвалидам, предоставляет уча­щимся, проявившим выдающиеся способности, специальные госу­дарственные стипендии. За последние два года правительство РФ увеличивает ежегодно выделяемые средства на нужды образования, но финансовое и техническое обеспечение наших школ существен­но отстает от школ развитых стран, где большую заботу об образо­вании проявляют не только государственные органы, но и крупные компании - спонсоры учебных заведении.

Право граждан па образование гарантировано государством и признано обществом. Если у человека нет внутренней потребности в образовании, ему не помогут ни наличие у него права на образо­вание, ни гарантии со стороны государства.

Билет 20

Похожая информация.

План

Введение

Правовое регулирование отношений найма труда в России.

Введение

В науке трудового права одним из основных регуляторов отношений найма труда является трудовой договор. Трудовой договор рассматривается как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, тесно связанных с трудовым, примыкающих к нему.

Ст.15 КЗоТ дает понятие трудового договора как индивидуального соглашения и регулятора отношений между работником и работодателем: « соглашение между работником и работодателем (юридическим или физическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а работодатель (юридическое или физическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон» Регулятивная функция трудового договора проявляется в том, что он является основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны. Правовое значение трудового договора в том, что он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника.

Субъекты, стороны трудового договора (контракта).

Субъектами трудового договора (контракта) являются работник и работодатель.

Работник – физическое лицо. Для вступления в трудовые отношения он должен обладать правосубъектностью, то есть способностью иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности, а также нести юридическую правовую ответственность -–быть деликтоспособным.

Вступление лица в трудовое правоотношение допускается по достижении им 15 лет.

Несовершеннолетние лица (лица, не достигшие 18 лет) в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним (ст.174 КЗоТ).

Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работе с вредными или опасными условиями труда и т.п.

Граждане имеют право на выбор работы путем прямого обращения к работодателю, либо через бесплатное посредничество службы занятости. Лица, обращающиеся в службу занятости, вправе претендовать на подходящую работу.

Работодателем в трудовом договоре является юридическое или физическое лицо, обладающее работодательской правосубъектностью. Работодателем может быть коммерческая или некоммерческая организация, а также физическое лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, либо физическое лицо, принимающее работника для бытового обслуживания.

Работодатель принимает окончательное решение при подборе персонала, он же заключает трудовые договоры. Но руководитель вправе передоверить эти функции другим должностным лицам.

Работодатель вправе отказать в приеме на работу гражданину, направленному службой занятости.

Работодатель имеет право принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление службы занятости.

Срок трудового договора.

Трудовые договоры (контракты) заключаются:

1. на неопределенный срок;
2. 2.на определенный срок не более 5 лет;
3. 3.на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее исполнение, или интересов работника, а также в случаях непосредственно предусмотренных законом (ст.17 КЗоТ).

Срочный трудовой договор может быть расторгнут работодателем по истечении срока без объяснения причин.

Также, если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то договор (контракт) считается продленным на неопределенный срок. 2

Действие срочного трудового договора также считается продленным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период замещения временно отсутствующего работника перевели с его согласия на другую должность на том же предприятии без указания срока.

Фактическим допуском к работе считается заключение трудового договора, независимо от того, оформлен ли прием на работу надлежащим образом.

Обязательная письменная форма контракта способствует расширению возможностей индивидуального регулирования. Так, помимо необходимых условий (наименования сторон договора, определения трудовой функции работника, времени и места заключения договора, обязанностей работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии) в трудовой договор (контракт) может быть внесено множество условий персонифицирующих труд данного лица. Это могут быть условия, уточняющие оплату труда, договоренность о работе с неполным рабочим днем (неделей), о совмещении профессий, совместительстве, особом режиме рабочего времени, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и другие условия. Условия трудового договора (контракта) должны соответствовать основным требованиям законодательных и иных нормативных актов об охране труда. В трудовом договоре указываются достоверные характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за тяжелые работы, работы с вредными условиями труда.

Гарантии при приеме на работу.

Вступая в трудовые отношения, работник приобретает комплекс прав: право на признание и обеспечение приоритета его жизни и здоровья, по отношению к производственной деятельности предприятия; на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; право на защиту от безработицы; право на отдых, обеспечиваемый ограниченной федеральным законом продолжительностью рабочего времени, выходными и праздничными днями, с оплачиваемым ежегодным отпуском.

Государство признает право работника на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Закон запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованными признаются все обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника, в том числе пол, раса, национальность, язык, социальное происхождение, имущественное положение, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям.

В соответствии с основами законодательства РФ об охране труда, работодатель обязан обеспечить поступающим на работу безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, безопасность технологических процессов и применяемых в производстве сырья и материалов, а также эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты, соответствующие требованиям об охране труда; надлежащие условия труда на каждом рабочем месте; организацию санитарно- бытового и лечебно- профилактического обслуживания работников; выдачу спец. одежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты. При заключении трудового договора работодатель обязан информировать будущего работника о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся средствах индивидуальной зашиты, компенсациях и льготах. При этом он должен инструктировать работника по применению норм, правил и инструкций по охране труда.

Порядок заключения трудового договора.

Порядок заключения трудового договора установлен трудовым законодательством, предусматривающим правила приема граждан на работу. Под заключением трудового договора одновременно понимается – прием работника, изменение трудового договора – это перевод работника на другую работу, прекращение трудового договора – это одновременно увольнение работника.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Ст. 16 КЗоТ устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям и месту жительства и другим не деловым обстоятельствам.

Дискриминацию надо отличать от дифференциации трудового законодательства, устанавливающей трудовые льготы или изъятия для определенных категорий, групп работников или работающих в определенных условиях труда (ст. 170 КЗоТ). Так, при отказе в приеме на работу беременной или женщине, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, а одинокой матери – ребенка до 14 лет (ребенка- инвалида до 16 лет), администрация обязана сообщать ей причины отказа в письменной форме. Отказ на работу этих женщин может быть обжалован в суде.

Трудовое законодательство запрещает принимать женщин и несовершеннолетних (до 18 лет) , в интересах их здоровья, на работы с вредными и тяжелыми условиями, включенными в специальный перечень. Подростка нельзя также принимать на материально-ответственные должности и заключать с ним письменный договор о полной материальной ответственности за вверенные ему ценности. Инвалид принимается с учетом медицинского предписания о его работе.

Ст.20 КЗоТ установила ограничения совместной службы родственников (родители, дети, супруги, сестры и братья), свойственников (братья, сестры, родители и дети супругов) на одном и том же государственном или муниципальном производстве, если эта служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, а также специальным перечнем ряд исключений (служащим по выборам, преподавательскому составу, отдельным работникам связи, гидрометеослужбы, артистам и музыкантам, врачам, агрономам и др.) . Ограничения совместной службы родственникам не распространяются на всех рабочих и младший обслуживающий персонал (уборщицы, сторожа, гардеробщики и др.).

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах по одному на каждой стороне) трудового договора. Типовой образец письменной формы трудового договора (контракта) утвержден постановлением Минтруда РФ от 14.07.93 г., а рекомендации по его заключению соответствует ст.18 КЗоТ. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации, который объявляется под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, то это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. (ч.III ст.18 КЗоТ). И эта формулировка без ее подкрепления об ответственности за не оформление надлежащим образом приема на работу нередко используется работодателями для не заключения письменного трудового договора.

Работнику, приглашенному с другого производства по согласованию между руководителями старого и нового места работы, не может быть отказано в заключении трудового договора. Отказ может быть оспорен в суде как необоснованный. В некоторых случаях заключению трудового договора должен предшествовать еще какой-то акт. Так, инвалид, принимаемый по квоте, должен иметь от службы занятости направление по квоте и медицинскую справку о его трудовой рекомендации. Лица, принимаемые по конкурсу или на выборные должности, должны быть избраны по конкурсу или выборам. Для определенных видов труда и категорий трудящихся до заключения трудового договора надо пройти медицинский осмотр (например, подростки до 18 лет и лица принимаемые на работу с вредными и тяжелыми условиями труда), в детские учреждения, больницы, учреждения общественного питания (повара), пищевые торговые учреждения. Некоторые лица после заключения трудового договора должны быть утверждены в данной должности.(распорядители кредитов). Руководители государственных предприятий принимаются по контракту сроком на 5 лет, и условия контракта должны быть согласованы с соответствующим трудовым коллективом.

Трудовое законодательство устанавливает ряд случаев, когда работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения с работником:

По просьбе работника в районах Крайнего Севера и приравненных к ним мест по истечении срока договора, если нет сокращения штата или численности работников, новый договор может быть заключен на новый срок, так и на неопределенный (ст.250 КЗоТ).

Предоставление работникам, избранным на выборные должности в профсоюзных органах, после окончания их выборной работы прежней работы (должности) с согласия работника (ст.235 КЗоТ)

То же и для депутата (ФЗ РФ « О статусе депутата Государственной Думы Федерального собрания РФ» от 08.05.94 г.)

Бывшему работнику, незаконно осужденному, а также работнику ликвидированного федерального государственного предприятия, если на его базе создан казенный завод

При приеме на работу гражданин должен предъявить паспорт и трудовую книжку, а демобилизованные – военный билет. При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образовании, при приеме водителя транспортного средства еще и права на вождение определенного типа машины. Инвалид еще представляет трудовую рекомендацию МСЭК, Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости.

Ст.19 КЗоТ запрещает требовать при приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством.

Трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности гражданина, содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении, саж работы, как общий и специальный так и непрерывный.

Если работник поступил впервые и не имеет трудовой книжки, то она должна быть выдана работнику в течении первой недели работы. При потере трудовой книжки она может быть восстановлена по последнему месту работы. Все записи о причинах увольнения в трудовой книжке должны соответствовать формулировке законодательства, указывается пункт и статья КЗоТ, а также приказ об этом, заверяются печатью организации.

При приеме на работу администрация обязана ознакомить принятого с Правилами внутреннего трудового распорядка, с порученной ему работой, условиями труда, с правилами техники безопасности и производственной санитарии, коллективным договором, разъяснить его права и обязанности.

При приеме на работу стороны трудового договора могут оговорить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на должности государственных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом. При отрицательных результатах испытания администрация имеет право согласно ст. 23 КЗоТ уволить работника. Оговоренное условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Если же оно не указано в приказе, то работник считается принятым без испытания. Уволенный по результатам испытания может оспорить это увольнение в суде.

Администрация даже по согласованию с работником не может продлевать испытательный срок, обусловленный при приеме.

Испытания не устанавливаются несовершеннолетним (до 18 лет) , молодым рабочим по окончании профтехучилищ, молодым специалистам по окончании высших и средних специальных образовательных заведений, инвалидам Отечественной войны, направленных в счет квоты, а также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу в другое предприятие, учреждение, организацию (ст. 21 КЗоТ) при приеме временных и сезонных рабочих, по выборам и по ученическому договору для обучения специальности непосредственно на производстве.

Привлечение и использование в России иностранной рабочей силы.

Правовое регулирование привлечения и использования иностранной рабочей силы в РФ определяется государственной политикой РФ, направленной на обеспечение приоритетного права граждан РФ на занятие вакантных рабочих мест.

Выдача разрешений на привлечение иностранных работников и контроль за их использованием осуществляются Федеральной миграционной службой России по предложению органов исполнительной власти субъектов РФ. Разрешениями устанавливаются квоты на привлечение определенного числа иностранных граждан в целом по группам профессий, нанимаемых работодателями для работы на территории субъектов РФ. Разрешения могут выдаваться работодателям, российским юридическим лицам, предприятиям с иностранными инвестициями, действующим на территории РФ, а также отдельным российским и иностранным физическим лицам и лицам без гражданства, проживающим на территории РФ, использующим труд наемных работников в личном хозяйстве.

Федеральная миграционная служба принимает решение о выдаче разрешений в течение 30 дней со дня подачи работодателем документов.

В случае, если для принятия решения необходимо проведение экспертизы, то решение должно быть принято в течение 15 дней после получения экспертного заключения, но не позднее 45 дней со дня подачи документов.

Мотивированный отказ в выдаче разрешения направляется работодателю в письменном виде в течение 5 дней после принятия решения об отказе в выдаче разрешения.

Как правило, разрешения выдаются на срок до одного года, но по мотивированной просьбе работодателя его действие после окончания срока может быть продлено, но не более, чем на один год.

Разрешение не подлежит передаче другим работодателям.

Работодатели, получившие разрешение на привлечение иностранной рабочей силы, обязаны в месячный срок направить сведения о заключении на основании разрешения трудовых контрактов с иностранными работниками.

В случае прекращения работодателем своей хозяйственной деятельности или осуществления мероприятий по сокращению численности или штатов работников выданное разрешение теряет силу независимо от окончания срока, на который оно было выдано.

Граждане государства- выезда, осуществляющие трудовую деятельность на территории государства- трудоустройства имеют равные права с гражданами государства- трудоустройства в оплате труда, режиме рабочего времени и времени отдыха, охране и условиях труда и других вопросах трудовых отношений.

Перевод на другую работу

Трудовой договор гарантирует каждому работнику право на работу по специальности, квалификации или должности, обусловленной соглашением сторон. Поэтому перевод на другую работу допускается только с согласия работника, кроме случаев временного перевода. Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора.

Статья 25 КЗоТ РФ предусматривает три вида перевода на другую работу:

– перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации;

– перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию;

– перевод в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией.

Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, должно быть получено работодателем в письменной форме. В постановлении пленума Верховного суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. указано, что если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.

Следует различать понятия перевода на другую работу и перемещения. Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если в результате перемещения работника заработок его по не зависящим от него причинам уменьшается, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (ч. 2 ст. 95 КЗоТ).

Если при заключении трудового договора было обусловлено, что работник будет работать в определенном структурном подразделении или на определенном агрегате, то его перемещение в другое структурное подразделение или на другой агрегат будет считаться переводом, требующим согласия работника, поскольку меняются обусловленные трудовым договором условия труда. Если же при заключении трудового договора такой оговорки не было, то администрация вправе переместить работника без его согласия в соответствии с частью 2 ст. 25 КЗоТ РФ.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда – систем и размеров заработной платы, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других – работник должен быть поставлен в известность за два месяца до вступления в силу соответствующих изменений. Приведенный в ст. 25 КЗоТ РФ перечень существенных условий труда не является исчерпывающим. Все должно решаться применительно к каждому конкретному случаю.

Кодексом законов о труде РФ предусматривается возможность временного перевода на другую работу по инициативе администрации без согласия работника. Право на такой перевод администрация имеет в случае производственной необходимости или простое.

Под производственной необходимостью понимается необходимость выполнения срочных, непредвиденных работ. Перевод по производственной необходимости допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного либо общественного имущества и в других исключительных случаях, также для замещения отсутствующего работника. Перевод по производственной необходимости допускается на не обусловленную трудовым договором работу не только на том же предприятии, в учреждении, организации, но и на другое предприятие, в учреждение, организацию, только в той же местности. Такой перевод возможен без учета специальности и квалификации работника.

Оплата труда работника, переведенного по производственной необходимости, производится с первого дня перевода по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе.

Количество переводов по производственной необходимости законом не ограничено, но ограничена продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника, которая не может превышать одного месяца в течение календарного года.

Назначение и перевод работника на вакантную должность не является временным заместительством и может производиться лишь с согласия работника.

Перевод на неквалифицированные работы вследствие простоя или в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается.

Работа, на которую переводится работник, во всех случаях не должна быть ему противопоказана по состоянию здоровья. В случае истечения срока временного перевода работник возвращается на прежнее место работы.

Основания прекращения трудового договора

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным законодательством. Прекращение трудового договора одновременно означает увольнение работника. Трудовым законодательством предусматриваются общие (ст. 29 КЗоТ РФ) и дополнительные основания прекращения трудового договора (ст. 254 КЗоТ РФ и некоторые специальные нормативные акты). Статьей 29 КЗоТ РФ предусмотрены следующие основания прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) призыв или поступление работника на военную службу;

4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст. 31 и 32 КЗоТ РФ), по инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ РФ) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37 КЗоТ РФ);

5) перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ). Для увольнения по данному основанию необходимо совместное волеизъявление сторон, направленное на окончание трудовых отношений, в то время как при расторжении трудового договора по инициативе администрации или по инициативе работника требуется волеизъявление одной из сторон.

Пунктом 2 ст. 29 КЗоТ РФ предусмотрено, что срочный трудовой договор (контракт) прекращается с истечением его срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. При этом не имеют юридического значения причины, по которым администрация не перезаключила трудовой договор на новый срок. Исключение – трудовые договоры о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

В соответствии со ст. 250 КЗоТ РФ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях администрация предприятия, учреждения, организации не вправе без согласия соответствующего профсоюзного органа отказать работнику по истечении срока трудового договора в заключении договора на новый или неопределенный срок, при условии, если численность или штат работников не сокращается. При прекращении трудового договора по данному основанию не учитываются гарантии, предоставленные законодательством для некоторых категорий работников при увольнении их по инициативе администрации.

Например, запрещение увольнения: беременных женщин; кормящих матерей; женщин, имеющих детей определенного законом возраста (кроме случаев полной ликвидации предприятия – статья 170 КЗоТ РФ); членов выборного профсоюзного органа предприятия без согласия вышестоящего комитета профсоюза – статья 235 КЗоТ РФ и т.д. Следует учитывать, что при увольнении беременных женщин ввиду окончания срочного трудового договора их трудоустройство является обязательным.

Часть 2 ст. 29 КЗоТ РФ содержит гарантии для работников при изменении подчиненности предприятия или смене собственника, или реорганизации предприятия. В этих случаях трудовые отношения работника продолжаются. Увольнение по инициативе администрации возможно, если происходит одновременно и сокращение численности или штата работников.

При смене собственника или переподчинении производства в трудовые книжки работников вносится новое наименование предприятия, учреждения, организации.

Перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность в соответствии с пунктом 5 статьи 29 КЗоТ следующее основание для прекращения трудового договора. Перевод работника с его согласия на другое предприятие возможен, если имеется письменная договоренность между руководителями нового и прежнего места работы. Не следует путать с переводом на другую работу на том же предприятии (ст. 25 КЗоТ РФ).

Перевод на том же предприятии не прекращает действия трудового договора, а лишь изменяет его содержание. Перевод же работника на другое предприятие связан с изменением одной из сторон трудового договора. Поэтому трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Переход работника на выборную должность прекращает действие прежнего трудового договора.

Увольнение по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ допускается в двух случаях: в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией и в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. При переезде предприятия, учреждения, организации в другую местность (то есть другой населенный пункт) перевод работника может осуществляться только с его согласия. Если работник отказался от приглашения администрации переехать вместе с предприятием, учреждением, организацией, он увольняется по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ. Но не является основанием прекращения трудового договора отказ работника от перевода на работу в другую местность, если предприятие не переезжает в эту местность.

К изменениям организации производства и труда, которые могут повлечь за собой изменение существенных условий труда, относятся: изменения в технике и технологии производства (внедрение нового оборудования и пр.); совершенствование структуры управления, а также рабочих мест на основе данных аттестации. Изменения существенных условий труда могут касаться систем и размеров заработной платы, льгот, режима работы, совмещения профессий и т.п. Об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность за два месяца до начала изменений.

ВВЕДЕНИЕ

Трудовое право - совокупность правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и некоторые другие, тесно с ними связанные, при равенстве сторон и наличии властных полномочий администрации, установленных правилами внутреннего трудового распорядка.

Предметом трудового права являются отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда.

Однако не всякий труд порождает общественные отношения, составляющие предмет трудового права. Самостоятельный труд предпринимателя -- владельца средств производства вообще не нуждается в правовом регулировании, правоотношения здесь могут возникать лишь по поводу результатов труда. Иное дело несамостоятельный наемный труд. Кратко можно сказать, что в отношениях, возникающих в связи с таким трудом (их именуют трудовыми отношениями), одна сторона, именуемая работником, передает другой стороне, именуемой работодателем, за обусловленное вознаграждение свою способность к труду. В результате возникновения этого отношения, работодатель, владеющий средствами производства, получает возможность распоряжаться рабочей силой, которой обладают работники. Иначе говоря, происходит соединение рабочей силы и средств производства, что необходимо для процесса производства. Таким образом, объектом трудовых отношений является живой труд, а не его результат.

Помимо полностью самостоятельного предпринимательского труда, есть еще ряд видов деятельности, которые Трудовой кодекс не относит к сфере действия трудового права. Это деятельность следующих лиц:

военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

работающих по договорам гражданско-правового характера.

В современных условиях правильное определение отраслевой принадлежности реальных отношений, возникающих в связи с трудом, имеет важное значение, поскольку работодателям зачастую выгодно маскировать трудовые по своей сути отношения гражданско-правовыми договорами -- это позволяет уйти от предусмотренных трудовым правом гарантий для работников (ежегодный отпуск, ограниченная ответственность за причиненный ущерб и так далее). Трудовым кодексом предусмотрено (ст. 11 ТК РФ), что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Признаки трудового отношения:

1) работник по указанию работодателя обязан выполнять любую работу, относящуюся к его специальности, квалификации или должности;

2) работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, то есть соблюдать режим рабочего времени, выполнять определенную меру труда в определенный промежуток времени, следовать технологическим указаниям работодателя;

3) в подавляющем большинстве случаев, трудовые отношения возникают в коллективе.

Метод правового регулирования характеризуется, следующими основными признаками:

1) порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;

2) общим юридическим положением участников правоотношений;

3) характером установления прав и обязанностей;

4) способами защиты прав и средствами обеспечения обязанностей.

Исходя из этой классификации, метод трудового права можно охарактеризовать следующим образом.

1. Решающую роль в установлении трудовых отношений играет двусторонний юридический акт -- трудовой договор. Хотя иногда для этого требуются, помимо трудового договора, и иные юридические факты (избрание на должность; избрание по конкурсу на замещение; соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности и так далее).

2. Общее юридическое положение сторон трудового правоотношения характеризуется сочетанием их равенства при заключении трудового договора с отношениями власти-подчинения, возникающими после его заключения.

На рынке труда выступают свободные юридически равные субъекты работодатель и работник, только при их взаимном волеизъявлении возможно возникновение трудовых отношений.

Однако после заключения трудового договора равенство нарушается и возникают отношения власти-подчинения. Наделение работодателя властными полномочиями необходимо, поскольку коллективный труд, требующий тесного взаимодействия работников, невозможен вне организующей единой воли, властного начала.

3. Для трудового права характерно сочетание централизованного, локального и договорного способов установления прав и обязанностей.

Законодательное регулирование трудовых отношений предусматривает минимальный уровень гарантий работникам. Характерной особенностью трудового законодательства является сочетание императивных и диспозитивных норм с преобладанием последних.

Локальное регулирование осуществляется в рамках отдельной организации путем издания работодателем (единолично или совместно с представительным органом работников) правовых актов, действующих внутри организации. Эти акты конкретизируют нормы трудового законодательства применительно к особенностям данной организации. Причем локальные нормативные акты не могут противоречить законодательству.

Договорное регулирование трудовых отношений осуществляется на основе коллективных договоров, соглашений, а также трудовых договоров. Коллективный договор заключается в организации и играет роль локального правового акта, соглашения имеют более широкую сферу действия (всю Россию, регион, отрасль и другие). Трудовые договоры заключаются со всеми работниками, на их основе осуществляется индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений.

4. Трудовой кодекс предусматривает следующие способы защиты трудовых прав и законных интересов работников:

· государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

· защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

· самозащита работниками трудовых прав.

Причем, если государственный надзор и контроль, а также самозащита прав характерны для многих отраслей, то защита прав профсоюзами -- особенность трудового права.

Разрешение разногласий между сторонами трудового отношения (их называют трудовыми спорами) также имеет особенности: помимо общего для всех отраслей права судебного порядка их разрешения, предусмотрено их рассмотрение специальными органами, создаваемыми в организации, -- комиссиями по трудовым спорам.

Наконец, работодатель наделен правом защищать, свои интересы путем привлечения работников к особым, характерным только для трудового права, видам ответственности: дисциплинарной и материальной.

При определении понятия трудового правоотношения необходимо иметь в виду три его компонента: характер прав и обязанностей его участников, их правовое положение и основание возникновения - договор. Следовательно, трудовое правоотношение можно определить как общественное отношение, урегулированное нормами трудового права, складывающееся между работником и работодателем, в силу которого одна сторона (работник) обязана выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.

По общему правилу в качестве субъектов трудового правоотношения выступают с одной стороны работники, с другой - предприятия и организации, предприниматели. Трудовые правоотношения могут возникать непосредственно между физическими лицами.

Трудовая дееспособность граждан возникает с 15 лет (как исключение с 14 лет). С этого момента они могут самостоятельно вступать в трудовые правоотношения. В качестве работодателей могут выступать различные субъекты права.

Объектом трудового правоотношения является выполнение работ определенной специальности либо квалификации.

Содержание трудового правоотношения составляет совокупность прав и обязанностей его участников. Так, каждый работник имеет право: на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера вознаграждения; на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, и оплачиваемые ежегодные отпуска; на социальное обеспечение по возрасту при утрате трудоспособности и в иных, установленных законом случаях на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой; на судебную защиту своих трудовых прав и др.

К обязанностям работника относятся: добросовестное выполнение трудовых обязанностей; соблюдение трудовой дисциплины; бережное отношение к имуществу предприятия, учреждения, организации; выполнение установленных норм труда и пр.

Основанием возникновения трудовых правоотношений являются трудовые договоры (контракты).

Общественные отношения, регулируемые трудовым правом, в некоторых случаях сходны с общественными отношениями, регулируемыми другими отраслями права, в частности гражданским. Несмотря на это, они существенно отличаются от отношений, регулируемых указанными отраслями права. Так, предмет гражданского права составляют имущественные отношения в их стоимостной форме, например договор аренды; в трудовом праве предметом являются общественные отношения, составляющие сам процесс труда.

Ответственность в гражданско-правовых договорах носит имущественный характер, в трудовых, как правило, наступает дисциплинарная ответственность.

Защита гражданских прав осуществляется в исковом порядке судом, арбитражным или третейским судом; защиту трудовых прав работников осуществляют комиссии по трудовым спорам, а в отдельных случаях - суды.

Рабочее время

Рабочим временем - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды время, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 ч в неделю. Эта норма распространяется на работников всех предприятий независимо от формы собственности, кроме тех, для которых в целях охраны их здоровья предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Для работников установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Продолжительность ежедневной работы определяется Правилами внутреннего распорядка или графиками сменности предприятия. Однако если по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Накануне праздничных дней продолжительность работы работников, кроме тех, для которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, сокращается на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 6 ч.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для некоторых категорий работников и обусловлена, как правило, условиями труда, возрастом, физиологическими особенностями и рядом других факторов. Так, для работников в возрасте от 16 до 18 лет продолжительность рабочего времени установлена не более 36 ч в неделю; в возрасте от 15 до 16 лет - не более 24 ч в неделю; для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, - не более 24 ч в неделю; для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, - не более 36 ч в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени (не более 36 ч в неделю) устанавливается также для ряда категорий работников, предусмотренных в списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, например для поваров, работающих у плиты, кондитеров, непосредственно занятых у кондитерских печей; для лиц, совмещающих работу с обучением в учебных заведениях, и некоторых других.

Кроме того, сокращенное рабочее время установлено для отдельных категорий работников, работа которых связана с повышенным интеллектуальным и нервным напряженней (учителя, преподаватели, воспитатели и иные педагогические работники - 18-36 ч в неделю); для женщин, работающих в сельской местности (36-часовая неделя); для инвалидов I и II групп независимо от того, на каких предприятиях они работают, установлена 36-часовая рабочая неделя. ;

Под неполным рабочим днем понимается рабочее время, которое не менее чем на 1 ч короче установленной продолжительности смены, а под неполной рабочей неделей - рабочее время, которое не менее чем на 1 день короче установление продолжительности рабочей недели. Как неполный рабочий день, так и неполная рабочая неделя устанавливаются соглашением между работниками и администрацией при приеме на работу, а также во время работы.

Оплата производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (выручки).

Однако если инициатива об установлении неполного рабочего времени либо его отмены исходит от работодателя, он обязан предупредить об этом работника за два месяца, поскольку существенно изменяются условия труда.

Следует иметь в виду, что неполное рабочее время отличается от сокращенного. Основное отличие заключается в оплате труда. Так, если при неполном рабочем времени труд оплачивается, как было уже сказано, пропорционально отработанному времени или при сдельной оплате труда в зависимости от выработки, то при сокращенном рабочем времени оплата труда производится в полной мере, установленной законом для определенных условий работы или категорий работников.

Для руководящего, управленческого, хозяйственного персонала, а также для лиц, рабочее время которых в связи с особенностями условий труда не поддается точному учету, может устанавливаться ненормированный рабочий день. К их числу относятся предприниматели, руководители предприятий, их заместители и так далее.

Ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

На работников с ненормированным рабочим днем распространяются основные положения нормального режима рабочего времени. Они могут привлекаться к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени только в отдельных случаях, когда этого требует выполняемая работа, без дополнительной оплаты.

Сверхурочная работа - это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени, и они, как правило, не допускаются, кроме исключительных случаев, предусмотренных законодательством (ст. 99 ТК РФ). Работа признается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг обычных обязанностей работника или работник выполнял другое, порученное ему работодателем задание.

Сверхурочные работы могут применяться лишь с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия и не должны превышать для каждого работника 4 ч. в течение двух дней подряд и 120 ч. в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполняемых каждым работником. Отказ от сверхурочной работы является нарушением трудовой дисциплины, и работники в этих случаях могут привлекаться к дисциплинарной ответственности.

При работе в ночное время (с 10 ч вечера до 6 ч утра) установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. У работников с сокращенным рабочим днем при работе в ночное время дальнейшее сокращение рабочего времени не производится.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; рабочие и служащие моложе 18 лет и некоторые другие категории работников (ст. 96 ТК РФ).

Время отдыха

Время отдыха -- время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Виды времени отдыха:

1. перерывы в течение рабочего дня (смены);

2. ежедневный (междусменный) отдых;

3. выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

4. нерабочие праздничные дни;

5. отпуска.

Перерыв для отдыха и питания (обеденный) продолжительностью не более 2 ч и не менее 30 мин предоставляется всем работникам. Он не включается в рабочее время и оплате не подлежит. Работники используют перерыв по своему усмотрению и имеют право отлучаться с места выполнения работы. Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через 4 ч после начала работы. Конкретное время начала и окончания перерыва устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка и графиком работы.

На работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работникам должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Например, на предприятиях торговли и общественного питания, работающих без закрытия на перерыв, работникам предоставляются перерывы для отдыха и приема пищи по графику.

Наряду с этим существуют перерывы, которые включаются в рабочее время и подлежат оплате. Так, матерям, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются (помимо перерыва для отдыха и питания) дополнительные перерывы для кормления ребенка продолжительностью не менее 30 мин каждый, а если у женщины двое и более детей в возрасте до полутора лет, перерыв должен быть не менее 1 ч.

Предоставляется оплачиваемый перерыв (не более 10 мин) на производственную гимнастику.

Работникам предприятий, учреждений и организаций, работающим в холодное время на открытом воздухе или в закрытых не обогреваемых помещениях, грузчикам, занятым на загрузочно-разгрузочных работах, а также другим категориям работников в случаях, предусмотренных законодательством предоставляются специальные перерывы для обогрева и отдыха, которые включаются в рабочее время.

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной - один выходной день. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 ч.

Выходные дни на предприятиях и в организациях, связанных с необходимостью обслуживания населения (магазины рестораны, кафе; предприятия бытового обслуживания и др.) устанавливаются местной администрацией и предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графикам сменности, утвержденным администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом.

Привлечение работников к работе в выходные дни производится по письменному приказу (распоряжению) руководства предприятия с соблюдением ограничений (ст. 113 ТК РФ). Работа в выходной день может компенсироваться по согласованию сторон предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме, но не менее чем в двойном размере.

К работе в выходные дни не привлекаются работники моложе 18 лет, беременные женщины, а также женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. Привлечение инвалидов к работе в выходные дни допускается только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями. Не привлекаются к работе в выходные дни лица, которые по рекомендации врачебно-консультативной комиссии не должны к ней допускаться.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день устанавливается графиком работы.

Работы в праздничные дни, как правило, не производятся. В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна (производственно-технические условия, обслуживание населения и тому подобное).

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного день.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работам производится работодателем с письменного согласия работника.

Кроме того, в нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. Не допускается привлечение к работе а выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин, работников в возрасте до во семнадцати лет, некоторых других категорий работников.

Всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка, в том числе и работающим по совместительству. Действующее трудовое законодательство предусматривает ежегодные (основные) и дополнительные отпуска. Дополнительные могут быть оплачиваемыми и без сохранения заработной платы. Ежегодный основной отпуск составляет не менее 24 рабочих дней (из расчета на шестидневную рабочую неделю). Продолжительность отпуска в отдельных отраслях зависит от длительности общего трудового стажа. Так, при стаже свыше 5 лет отпуск увеличивается на 3 календарных дня, а 10 и более лет - на 7 календарных дней. Некоторым категориям работников предоставляется отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск). Так продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет составляет 31 календарный день, у преподавателей вузов -- 55 календарных дней. Все это подробно регламентировано в Трудовом кодексе РФ.

Ежегодный основной отпуск за первый рабочий год может быть предоставлен по истечении 11 месяцев со дня заключения трудового договора с предприятием либо организацией.

Право работника на ежегодный отпуск возникает только при наличии стажа работы на предприятии или в организации любой организационно-правовой формы. В соответствии со ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на отпуск, включается:

1) фактически проработанное время;

2) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранилось место работы, должность и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула при неправильном увольнении или переводе на другую работу с последующим восстановлением на работе);

3) время, когда работник фактически не работал, но сохранял за собой место работы и получал пособие по государственному социальному страхованию, за исключением частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

Наряду с этим в стаж работы могут быть включены и другие периоды времени, дающие право на отпуск, в частности время работы на другом предприятии изобретателей, рационализаторов; время производственной практики на оплачиваемых должностях студентов и учащихся высших и средних специальных учебных заведений; время отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью до двух недель и тому подобное. Эти периоды времени предусмотрены отдельными нормативными актами.

Запрещается непредставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредставление отпуска работникам моложе 18 лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск.

Отзыв из отпуска возможен только с согласия работника. Работникам моложе 18 лет ежегодно отпуск предоставляется продолжительностью не менее 31 дня. В случаях заболевания во время отпуска (в том числе и бытовые травмы) администрация обязана продлить отпуск на неиспользованное по этой причине число дней или перенести неиспользованную часть отпуска на другой срок.

Работающие женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до 12 лет, имеют преимущественное право на получение очередного отпуска в летнее или другое удобное для них время.

Учащимся всех видов обучения, студентам и учащимся заочно, на вечерних отделениях отпуск в период летних каникул может предоставляться в случаях, если это предусмотрено в коллективных договорах предприятий и не ущемляет интересов других работников.

Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.

Дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляю работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего вера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, запятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Перечни производств, работ, профессий и должностей даст право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредным (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительное этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Дополнительный отпуск за работу во вредных условиях, предоставляется одновременно с ежегодным отпуском.

Дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется в качестве компенсации за специфические условия работы. Продолжительность его составляет от 6 до 12 дней и устанавливается работодателем по согласованию с профсоюзным органом в соответствии с перечнем должностей с ненормированным рабочим днем для работников предприятий, учреждений и организаций.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день женщинам, имеющим детей и работающим неполное рабочее время, может быть предоставлен, если трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем.

Кроме того, женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, предоставляется дополнительный трехдневный оплачиваемый отпуск при условии, если общая продолжительность отпуска не превышает 28 календарных дней, включая выходные дни, приходящиеся на период отпуска.

При увольнении работнику, не использовавшему ежегодный отпуск, по его желанию предоставляется отпуск с последующим увольнением, за исключением случаев расторжения трудового договора (контракта) в связи с совершением виновных действий.

По согласованию с выборным профсоюзным органом администрация вправе изменить время предоставления отпуска работникам, нарушающим трудовую дисциплину. Перенос отпуска допускается в пределах одного рабочего года. Как исключение эта мера не применяется к участникам Великой Отечественной войны, подросткам, работающим женщинам и одиноким мужчинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет.

Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы предоставляются по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его заявлению с разрешения руководителя предприятия, учреждения, организации либо руководителя производственной единицы. Такой отпуск оформляется приказом (распоряжением). В некоторых случая; по соглашению сторон этот отпуск может быть отработан последующий период исходя из условий и возможностей производства (ст. 128 ТК РФ).

Трудности финансово-экономического положения предприятии, развал экономики и иные факторы вызвали к жизни такое оригинальное явление, как предоставление вынужденного отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя. Однако ни продолжительность этого отпуска, ни порядок его оформления действующим трудовым законодательством не предусмотрены. Перед работником стоит дилемма: либо увольняться по ст. 80 ТК РФ, либо уходить в неоплачиваемый отпуск.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по заявлению работника. Следовательно, необходимо согласие работника. Поэтому предоставляется целесообразным, прежде чем отправить работников в неоплачиваемые отпуска, получить от них заявления с просьбой о предоставлении такого отпуска.

Компенсации выплачиваются работникам, состоящим в штате предприятия и не получающим пенсию по старости (возрасту), включая льготные пенсии, установленные законодательством. Компенсационные выплаты могут предоставляться с первого дня нахождения работника в вынужденном отпуске без сохранения заработной платы. Период выплаты компенсаций каждому работнику определяется администрацией в зависимости от суммы выделенных из Фонда занятости средств, но этот период не должен превышать 4 месяцев (подряд либо в сумме календарных месяцев) в течение календарного года.

На дополнительный отпуск без сохранения заработной платы сроком до двух недель имеют право участники Великой Отечественной войны. По желанию работника этот отпуск может присоединяться к основному отпуску либо предоставляться в другое время года независимо от стажа.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы работникам, допущенным к экзаменам в высшие учебные заведения. Сроки этих отпусков зависят от вида учебного заведения: в высшие учебные заведения - 15 календарных дней, в средние специальные учебные заведения - 10 календарных дней, не считая времени проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется также работнику, направленному на санаторно-курортное лечение, если ему выдана путевка за счет средств социального страхования с оплатой определенных процентов ее стоимости, а полагающийся работнику отпуск уже использован.

Работодатель может предоставлять отдельным категориям работников по их просьбе отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до трех месяцев, например работнику вагона-ресторана, купе-буфета, судового ресторана, буфета, бара на судах морского и речного флота и др. Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется и в ряде других случаев, предусмотренных законодательством.

Работодатель вправе уменьшить ежегодно оплачиваемый отпуск за нарушение трудовой дисциплины. Так, в разъяснении Министерства труда РФ «О порядке уменьшения ежегодно оплачиваемого отпуска за прогул» указывается, что работникам, совершившим прогул без уважительных причин (в том числе отсутствие на работе без уважительной причины более трех часов в течение рабочего Дня непрерывно или суммарно), ежегодный оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула. Продолжительность отпуска не может быть менее 24 рабочих дней.

Отпуск уменьшается за тот рабочий год, в котором допущен прогул, независимо от времени использования отпуска.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

трудовое право рабочее время договорное

1. Крылова З.Г., Гаврилов Э.П., Гуреев В.И. Основы права: Учебник. - М.: Высш. шк., 2000. - 400 с.

2. Прутков М.И. Правоведение для студентов вузов. Серия «Шпаргалки». Растов н/Д: Феникс, 2004. - 160 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197 ФЗ. - Владивосток.: Издательство «Интертех», 2002. - 192 с.

Ни одно предприятие не может полноценно развиваться без трудовых отношений. Уровень их соответствия действующему в РФ законодательству, степень отражения социально-экономических интересов нанимателя и подчиненного говорит о том, насколько успешна в данный момент политика государства в сфере политического управления и развития национального хозяйства. В связи с этим законодательное регулирование трудовых отношений в России сегодня довольно строгое. Как осуществляется регулирование трудовых отношений? Какая нормативно-правовая документация напрямую связана с этим вопросом?

Особенности регулирования трудовых отношений

Отношения социально-трудового характера - это то, как связаны между собой индивидуумы и группы людей в трудовой сфере, их отношения друг с другом. Социально-трудовые отношения характеризуют аспекты этих связей с социально-экономической и психологической стороны. Правоотношения же отражают проекцию фактических отношений социально-трудового характера на институциональный, нормотворческий и законодательный уровни.

Существует понятие СТО, или системы трудовых отношений . У СТО весьма сложная структура.

Субъект отношений социально-трудового характера - сотрудник, работающий по найму. Это лицо, заключающее с нанимателем, руководством компании или отдельным гражданином трудовой договор на выполнение определенных работ или оказание услуг с учетом своих знаний, способностей, квалификации. В качестве субъекта в данном случае может выступать как отдельный гражданин, так и группа специалистов (рабочих), которые отличаются социальным, профессиональным, территориальным и иным положением, интересами, мотивацией трудовой деятельности и другими показателями.

Стоит упомянуть о профсоюзах, главная цель которых - защита социально-трудовых интересов специалистов, работающих по найму. Профсоюзы являются массовыми организациями, куда входят работники. При этом могут существовать и другие организационные формы, задача которых - объединять специалистов, работающих по найму, и помогать им в решении возникающих проблем.

Работодатель - это самостоятельно работающее лицо, на регулярной основе нанимающее одного человека или множество граждан для трудовой деятельности. Работодатели могут представлять производство, компанию или предприятие, а также владеть им. Бывает так, что человек является работодателем, поскольку руководит фирмой. При этом фирма ему не принадлежит.

На государство в СТО возложены определенные функции. Оно выступает в роли законодателя, координатора, организатора регулирования отношений, а также работодателя, посредника и арбитра при возникновении трудовых споров и конфликтов.

Уровень социально-трудовых отношений зависит от того, какова социальная среда, в которой участники ведут трудовую деятельность. Уровень может быть индивидуальным и коллективным. Выделяют также уровни рабочего места, отрасли, организации и т. д.

Предметы социально-трудовых отношений на индивидуальном уровне - это разные стороны трудовой деятельности индивидуума в процессе его жизнедеятельности. Речь идет о трудовом самоопределении, профессиональной ориентации, найме-увольнении, оценке трудовой деятельности, условиях работы и заработной платы, вопросах, связанных с оформлением пенсии и соответствующими выплатами, и т. д. Предмет социально-трудовых отношений на коллективном уровне - вопросы кадровой политики, куда входит вся деятельность предприятия по управлению персоналом в разных ее проявлениях.

Типы социально-трудовых отношений определяют социально-психологические, правовые и этические формы отношений субъектов в рабочей среде. Типы отношений формируются, прежде всего, с учетом принципа, по которому все субъекты должны быть наделены равными правами и возможностями. Данный принцип, а также солидарность и партнерство на равных условиях или же принцип, в соответствии с которым одна сторона руководит, а другая подчиняется, являются базой для разных типов социально-трудовых отношений.

Чтобы система социально-трудовых отношений нормально функционировала, ее нужно регулировать, управлять ей на уровне государства, региона, отдельно взятого предприятия. Руководствоваться при регулировании и управлении необходимо программно-нормативной регламентацией, затрагивающей все аспекты социально-трудовой сферы. Речь идет о занятости, условиях трудовой деятельности, заработной плате, демографической и миграционной политике и других аспектах.

Непосредственно регулирование трудовых отношений и социального взаимодействия в компании производится на основе внутриорганизационных документов. Существует система коллективных договоров, где прописывают условия выполнения работниками трудовых обязанностей, отражается согласованная позиция сторон в отношении условий труда и заработной платы, социальных выплат, компенсаций, соцобеспечения, страховок и т. д.

Принципы регулирования трудовых отношений согласно Конституции РФ

Правовое регулирование трудовых отношений - актуальная сегодня тема. В рамках правового регулирования в данный момент создают все необходимые правовые условия для того, чтобы позиции участников трудовых отношений и государственные интересы были согласованы.

Международное право и Конституция РФ в ст. 2 ТК РФ являются основой для выделения главных принципов, которыми обладает регулирование трудовых и связанных с ними отношений:

• каждый гражданин свободен в своем выборе относительно трудовой деятельности; человек вправе в свободном порядке давать согласие на выполнение той или иной работы, распоряжаться своими способностями; гражданин РФ свободен в выборе профессии и рода занятий (свобода труда);
• в сфере труда запрещен принудительный труд и дискриминация;
• человек должен быть защищен от безработицы и получать помощь в устройстве на работу;
• каждый гражданин наделен правом на работу в справедливых трудовых условиях, в том числе, в безопасных условиях, отвечающих требованиям гигиены;
• человек имеет право работать по нормированному графику, ежедневно отдыхать, а также отдыхать в нерабочие и выходные дни, раз в год уходить в оплачиваемый отпуск;
• все работники должны быть наделены равными правами и возможностями;
• каждый трудящийся имеет право на своевременное получение заработной платы в полном объеме; размер оплаты труда не должен быть ниже, чем минимальный размер заработной платы, установленный ФЗ;
• договорное и государственное регулирование социально-трудовых отношений должны сочетаться;
• должно быть обеспечено право на обязательное соцстрахование;
• вред, который получил работник из-за выполнения трудовых обязательств, подлежит компенсации;
• трудовые права и свобода гражданина должны быть защищены на государственном уровне; судебная защита - это также одно из прав человека;
• сотрудники различных предприятий могут рассчитывать на регулирование коллективных трудовых отношений и индивидуальных, разрешение трудовых споров, организацию забастовок;
• стороны трудового договора обязаны четко следовать условиям, прописанным в документе;
• каждый работник имеет право на защиту своего достоинства при выполнении трудовых обязанностей.

Применяемые методы регулирования трудовых отношений

Следует выделить основные методы, в соответствии с которыми происходит регулирование трудовых отношений. Речь идет об административном, законодательном и программно-нормативном методах.

Метод 1. Законодательный

Законодательный метод предполагает регулирование трудовых отношений на основе нормативных документов, среди которых законы, постановления, указы. В нормативных актах содержится информация о границах деятельности сторон в рамках этих отношений.

В первую очередь регулирование трудовых отношений, как и прежде, осуществляется на основании законодательства о трудовой деятельности. В последнее время в РФ ведут интенсивную работу, связанную с изменением законов о труде. Это делают, чтобы приспособить их к новым условиям социально-экономического характера, претерпевшим достаточно сильные изменения.

Что касается регулирования других сфер трудовых отношений, здесь применяют пенсионное законодательство, закон о занятости, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных групп населения (граждан с ограниченными возможностями здоровья, лиц молодого возраста и т. д.). Коллективные трудовые конфликты разрешают, руководствуясь законами о порядке регулирования таких споров, о трудовом арбитраже, о трехсторонней комиссии по регулированию трудовых отношений.

Отметим, в России есть особые службы, задача которых - регулирование трудовых конфликтов. Однако эти службы пока не обладают достаточными полномочиями и авторитетом для разрешения споров, и регулирование коллективных трудовых отношений им еще не под силу.

Метод 2. Административный

В рамках административного метода, по которому осуществляется регулирование трудовых отношений, управляющее лицо действует в соответствии со своими властными полномочиями на определенном уровне (отраслевом, региональном, федеральном). Административный метод силен, в большей степени, со стороны представителей правительственных органов страны и регионов. Так, либерализацию цен в России применили как административную меру, а не потому, что этого требовала экономика страны. Примерно так же дело обстояло с приватизацией. Экономическим назвать данный процесс было трудно. Ликвидация общенародной собственности явилась, скорее, экспроприацией.

Как правило, решение кризисных ситуаций на региональном уровне осуществляется с применением административных мер при участии правительственных и местных властных органов. Нередко административные меры не соответствуют действующим в РФ законам, однако их принятие позволяет конкретному региону решить свои проблемы (к примеру, администрации регионов принимают меры по предотвращению повышения стоимости товаров первой необходимости или их вывоза из региона).

Метод 3. Программно-нормативный

Регулирование правом трудовых отношений также может осуществляться с применением программно-нормативного метода на основе нормативной документации. Трудовые отношения регулируются в данном случае с использованием определенных программ, касающихся условий трудовой деятельности, соцполитики, занятности, демографической ситуации и осуществляющихся на различных уровнях.

Что представляет собой государственное регулирование трудовых отношений

Функции регулирования трудовых отношений на уровне государства в России осуществляют исполнительные, законодательные и судебные органы власти. Эти органы в совокупности - система регулирования трудовых отношений на государственном уровне. Перед системой стоят определенные задачи . Она должна:

• разрабатывать законы и акты в трудовой сфере и смежных с ней областях;
• контролировать, как выполняются законы;
• создавать и реализовывать политику и рекомендации в сфере трудовых отношений в России, в том числе, вопросы, связанные с оплатой и мотивацией трудовой деятельности, регулированием занятости и миграцией граждан, уровнем жизни, условиями трудовой деятельности, конфликтными ситуациями и иными аспектами.

Отметим, в условиях рыночной экономики государственное регулирование трудовых отношений осуществляется достаточно ограничено. Цель регулирования - предоставлять населению социальные гарантии. Это выражено, главным образом, в обозначении на основе нормативно-правовой документации ограничений, которые должны существовать для участников трудовых отношений. В эту нормативно-правовую документацию входит трудовой и пенсионный законы, нормативные акты по защите трудовых и социальных прав определенных групп населения и т. д.

Трудовое законодательство имеет и определенные цели :

• предоставлять государственные гарантии трудовых прав и свободы человека;
• создавать благоприятные условия труда;
• защищать права и интересы подчиненных и работодателей.

Законы, по которым осуществляется регулирование трудовых отношений, разрабатывают власти страны и регионов.

Помимо этого, государство РФ создает и реализует краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные программы, чтобы решать отдельные вопросы социально-экономического характера. Программы бывают федеральными, способствующими решению общенациональных проблем, региональными, связанными с особенностями определенных регионов, и отраслевыми, призванными решать проблемы в определенных отраслях.

В России регулирование трудовых отношений осуществляется тремя ветвями власти : законодательной, судебной и исполнительной. Государство выпускает определенные нормативно-правовые акты, на основе которых производится регулирование трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть выступает в роли Федерального собрания, куда входят две палаты: Совет Федерации (верхняя) и Госдума (нижняя).

Задача исполнительной власти - обеспечивать исполнение законов. На федеральном уровне ее орган - Правительство РФ, которое формирует Президент. Правительство регулирует и следит за всеми областями жизни общества, а деятельность его регулируют соответствующие федеральные и отраслевые министерства. До того как в 2004 году была проведена административная реформа, Министерство труда социальных отношений осуществляло регулирование трудовых отношений.

Что касается последней ветви власти - судебной, то она производит регулирование трудовых отношений методом правосудия. Задачи судебной власти - обеспечивать наказание правонарушителей, разрешать конфликты и проблемы, связанные с неправомерным применением трудового законодательства. В судебной системе есть суды разного уровня и Министерство юстиции, участвующее в формировании и реализации политики государства, включая сферу отношений социально-трудового характера.

Следует упомянуть о двух главных моделях , по которым осуществляется государственное регулирование трудовых отношений:

• англо-саксонская;
• европейская (рейнская).

Первую модель применяют в таких государствах, как Великобритания, США, Тайвань. Модель предполагает рассмотрение государством работодателей и подчиненных как равных участников рынка и выполнение ими функций поддержания нужных рынку показателей: конкуренции, ограничений монополизма, создания нормативно-правовых документов как основы регулирования трудовых отношений.

В соответствии с европейской моделью подчиненные зависят от работодателей, а потому им необходима государственная защита и поддержка. В чем она может проявляться? Это, прежде всего, довольно высокий размер минимальной заработной платы, обязательное медицинское и соцстрахование, наличие госорганов по защите интересов трудящихся.

Какими документами обеспечивается договорное регулирование трудовых отношений

Коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры обеспечивают регулирование трудовых и связанных с ними отношений. Документы могут меняться, дополняться и корректироваться (ст. 9 ТК РФ).

Трудовые договоры бывают двух видов: индивидуальные и коллективные.

• Индивидуальный трудовой договор

Трудовой договор отличается от других документов тем, что в нем прописывают, какими правами и обязанностями наделены две стороны - работодатель и работник. На первый взгляд, признаки нормативности в трудовом договоре отсутствуют. Но по трудовому законодательству РФ в нем могут прописываться положения, расширяющие границы действующих норм (к примеру, работник может наделяться дополнительными правами и обязанностями). В силу этих факторов положения становятся нормативными.

Необходимо помнить, что не все положения ТД регулятивные. К таковым относятся лишь те, что интерпретируют основы трудового права и дополняют правовые нормы в той или иной стороне договора. Нормами права не являются положения в договорах, содержащие информацию об участниках, времени и месте заключения документа и т. д., а также те, что повторяют общеизвестные правовые нормы трудового законодательства и действуют в отношении индивидуального трудового соглашения, вне зависимости от того, о чем говорится в конкретном ТД.

• Коллективное регулирование

Когда заключают коллективные договоры и соглашения, осуществляется регулирование коллективных трудовых отношений.

Коллективный договор является правовым актом, осуществляющим регулирование трудовых отношений в организации или у ИП. Коллективный договор заключают между собой работники и работодатель через своих представителей. Коллективный договор наделен следующими отличительными чертами:

• это правовой акт, однако нормы в нем устанавливает не законодательство, а стороны соглашения, с целью решать профессиональные, социальные, трудовые и производственные вопросы;
• коллективный договор действует в отношении всех работодателей (их организационно-правовые формы и формы собственности не имеют значения), сотрудников организаций и представителей трудящихся, а также государственных органов власти и органов местного самоуправления (ст. 11 ТК РФ). Коллективный договор действует в отношении всех сотрудников отдельно взятой компании, ИП; если коллективный договор заключен в каком-либо обособленном структурном подразделении, будь то филиал, представительство и т. п., нормы и правила, прописанные в нем, действуют только применительно к сотрудникам данного подразделения.

Все работники обязаны следовать условиям и нормам заключенного в организации коллективного договора. При этом, если нормы договора способствуют ухудшению положения сотрудников предприятия в сравнении с правилами законодательства РФ, их признают недействительными, и применять их неправомерно (ст. 50 ТК РФ). В такой ситуации руководствуются правовыми нормами, прописанными в нормативной правовой документации, более сильными с юридической точки зрения.

• в коллективном договоре содержатся, помимо трудовых вопросов по заработной плате, графику работы, предоставлению льгот, и аспекты, прямо не относящиеся к трудовой деятельности работников. Речь может идти, к примеру, о вопросах социально-бытового характера - покупке транспорта, недвижимости, мероприятиях по профилактике и оздоровлению. Данные вопросы также регулирует коллективный трудовой договор, и положения, относящиеся к ним, могут касаться как сотрудников организации, так и их родственников и даже бывших работников (граждан, вышедших на пенсию, лиц с инвалидностью, граждан, которые были уволены по уважительным обстоятельствам);
• коллективный договор обладает своей спецификой. В частности, орган, который его заключил от лица всего коллектива (профессиональный союз, совет коллектива, орган самоуправления организации и т. д.), не наделен свойствами публичной власти над теми, кому он адресован. У работодателя (собственника, предпринимателя) также в равной мере нет власти над трудовым коллективом. Сотрудники организации - это сторона договора. Когда заключается соглашение по регулированию социально-трудовых отношений, коллектив выступает как единое целое, а не каждый работник от себя лично. Однако сегодня у коллектива трудящихся отсутствует особый, закрепленный на законодательном уровне, статус, который был во времена СССР (тогда коллективы работников являлись самостоятельным объектом в трудовом праве). При заключении договора не требуется участие всего трудового коллектива. Обязательно присутствие лишь его представителей, которыми, по ТК РФ, могут быть профсоюзы и их объединения или лица, избранные непосредственно сотрудниками организации (ст. 29). Если коллектив конкретного нанимателя не состоит в первичных профсоюзах или в существующих профсоюзах числится менее 50% всего коллектива компании, в заключении коллективного договора участвуют другие представительные органы или представители, к примеру, советы трудовых коллективов, другие объединения, сформированные посредством тайного голосования в ходе конференции (общего собрания) сотрудников предприятия и имеющие соответствующие полномочия;
• документ должен пройти уведомительную регистрацию. Отвечает за это соответствующий орган по труду, а именно Федеральная служба по труду и занятости (п. 5.3 Положения о Федеральной службе по труду и занятости). Регистрировать коллективный договор необходимо, чтобы выявлять условия, которые могут ухудшить положение трудящихся в сравнении с законом РФ и другой нормативно-правовой документацией, содержащей положения трудового права. Закон отводит на регистрацию 7 дней со дня подписания договора.

То есть в коллективном договоре, как в источнике права, содержатся нормы, которым обязаны следовать исключительно подчиненные отдельно взятого руководителя. Сфера действия положений договора ограничена, как и количество участников. При этом коллективный договор содержит в себе правовые нормы, у которых есть все свойства, которыми обладают правовые нормы. В частности, положения договора обязательны к выполнению, и выработаны они для неоднократного применения.

Определение

Коллективное соглашение является правовым актом, цель которого - регулирование трудовых отношений. Коллективное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений. Его между собой заключают полномочные представители трудового коллектива и работодатель. Уровень заключения может быть территориальным, федеральным, межрегиональным, региональным, отраслевым (межотраслевым).

В законодательстве РФ не сказано, как именно и по какой схеме нужно составлять данный акт. Содержание и структуру документа определяют представители сторон, наделенные правом свободно выбирать вопросы для обсуждения и их включения в соглашение. Как показывает практика, обычно в актах такого рода прописывают обязанности участников по вопросам заработной платы, условий и охраны трудовой деятельности, графике работы, выходных днях и отпусках, развитии социального партнерства.

Существует специальная процедура - коллективные переговоры. В ходе них создают и рассматривают проекты коллективных соглашений. Из ст. 6 ТК РФ можно узнать, как необходимо выстраивать коллективные переговоры, регулировать разногласия, на какие гарантии и компенсации могут рассчитывать участники.

На переговорах обсуждают, как лучше разрабатывать и в каком порядке заключать проект документа. Есть одно требование к процессу достижения соглашений, и распространяется оно на соглашения, для которых необходимо бюджетное финансирование. В частности, речь идет об условии создания и заключения (корректировки) данных соглашений до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, который относится к периоду действия документа.

Считается, что коллективное соглашение вступило в силу, когда его подписали стороны или с момента, о котором в нем сказано. Стороны сами определяют, в течение какого времени будет действовать акт, однако этот срок не должен превышать 3 года. Участники соглашения вправе продлить его действие один раз на срок не более 3 лет.

Нормам коллективного соглашения обязаны следовать:

• все работодатели, входящие в состав объединения работодателей, разработавшего документ . Если работодатель выходит из объединения, он все равно обязан выполнять условия соглашения, поскольку оно было заключено тогда, когда он находился в его составе;
• работодатели, не входящие в состав объединения работодателей, заключившего соглашение, однако по указанию которых данное объединение участвовало в коллективных переговорах и заключило договоренность; работодатели, присоединившиеся к соглашению уже после того, как его заключили;
• органы госвласти и органы местного самоуправления в рамках принятых на себя обязательств.

Работодатели - федеральные госучреждения, госучреждения в субъектах РФ, муниципальные учреждения и иные организации, осуществляющие свою деятельность на бюджетные средства, обязаны следовать условиям соглашения, если данный документ от их лица заключил соответствующий орган госвласти или орган местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

Если применительно к работникам действует сразу несколько соглашений, применяют условия более благоприятных для них.

Руководитель федерального исполнительного властного органа, который осуществлял функции по разработке госполитики и нормативно-правовому урегулированию в трудовой сфере, может предложить работодателям вступить в соглашение, если они не участвовали в его заключении на федеральном уровне. Это возможно по предложению сторон. При этом предложение должно быть официально опубликовано, включать в себя информацию о регистрации документа и источнике публикации.

Как и в случае с коллективным договором, соглашение необходимо отправить для регистрации. На это дается 7 дней с момента подписания. Вступает в силу документ вне зависимости от факта уведомительной регистрации.

Специальные органы по труду, стороны или их представители обязаны контролировать, как выполняются условия соглашения (ст. 51 ТК РФ). В рамках контроля у представителей сторон есть обязанность передачи друг другу и в органы по труду необходимых данных. Делать это нужно не позже, чем через 1 месяц со дня, когда поступил запрос.

Регулирование трудовых отношений между работником и работодателем на уровне организации

Основной документ, который регламентирует трудовой распорядок на предприятии - Трудовой кодекс РФ. Именно работодатель утверждает Правила распорядка трудовой деятельности в компании, опираясь на положения ст. 190 ТК РФ. При этом мнение объединения, представляющего интересы сотрудников компании, учитывается в обязательном порядке. Утвержденные правила в обозначенном порядке сопровождают коллективный договор компании. Допускается один из двух вариантов оформления правил. К примеру, их можно выпустить как локальный нормативный акт предприятия или приложение к коллективному договору.

Так или иначе, с Правилами в обязательном порядке должен ознакомиться представительный орган сотрудников компании (совет коллектива трудящихся, профсоюз, общее собрание работников и т. д.). Для ознакомления работников организации проект Правил внутреннего трудового договора направляют действующему в компании объединению, представляющему интересы коллектива, и только после согласования Правила утверждают.

Не позже, чем через 5 рабочих дней с момента, когда представительный орган коллектива получил проект Правил, требуется оформление и направление письменного мотивированного заключения по проекту Правил работодателю для рассмотрения.

В случае несогласия представительного органа коллектива с проектом Правил или определенными его положениями и частями, у работодателя есть право откорректировать содержание документа, дополнить или изменить его с последующим утверждением. Другой вариант - организация и проведение дополнительных консультаций по вопросу рассмотрения выдвинутых предложений по корректировкам и дополнениям. На эту процедуру отводится 3 дня.

Если между сторонами так и не будет достигнуто соглашение по определенным положениям проекта Правил распорядка трудовой деятельности внутри организации, оформляют протокол разногласий и отражают в нем варианты частей и глав Правил, вызвавших споры. Не имеет значения, согласуют стороны между собой спорные моменты или нет, у работодателя в любом случае есть право утверждения Правил внутреннего трудового распорядка.

Вместе с тем, профсоюз или иное объединение, представляющее интересы сотрудников организации, может не согласиться с текстом Правил распорядка, которые утвердил работодатель. В этом случае представительному органу следует обжаловать его в суде или в госинспекции по труду. Параллельно можно начать коллективный трудовой спор. О порядке проведения данной процедуры сказано в гл. 61 ТК РФ.

На основании ст. 21 ТК РФ, работник обязан следовать Правилам распорядка трудовой деятельности на предприятии. Чтобы с этим вопросом не возникало проблем, при принятии на работу каждого нового работника организация знакомит его с Правилами. После их изучения сотрудник расписывается, тем самым подтверждая ознакомление (для этих целей существует специальный журнал).

У работодателя есть право требования от своих подчиненных точного следования Правилам. В частности, каждый работник обязан качественно выполнять трудовые обязанности, бережно относиться к имуществу нанимателя и своих коллег.

Закон РФ разрешает формирование собственных правил распорядка трудовой деятельности в филиалах, представительствах компаний (то есть в подразделениях, которые отделены от головного офиса). При формировании Правил учитывается специфика работы обособленного подразделения, и за регулирование трудовых отношений отвечает непосредственно данный филиал или представительство.

Об особенностях трудовой деятельности и обучения в подразделении в дополнительном порядке говорится в положении о соответствующем отделе предприятия, в других положениях, должностных инструкциях, графиках, приказах (распоряжениях) руководства головных компаний, изданных в границах их полномочий.

По ст. 189 ТК РФ, Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом компании, в котором прописывают, как необходимо принимать и увольнять сотрудников, обозначают, какими основными правами, обязанностями и ответственностью наделены участники договора, указывают рабочий график, сроки, отведенные на отдых. В Правилах также указывают, каким образом можно поощрять работников и штрафовать их, и обозначают другие вопросы регулирования трудовых отношений в компании. Все вышеперечисленное не должно противоречить нормам действующего трудового законодательства.

На основании положений ТК РФ, Правила трудового распорядка внутри организации обязательно должны содержать в себе информацию о порядке регламентации таких вопросов, как:

1. Общие вопросы
	Трудовой распорядок организации	Ст. 189 ТК РФ
	Основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора	Ст. 189 ТК РФ
	Порядок приема и увольнения работников	Ст. 189 ТК РФ
	Сроки выплаты заработной платы	Ст. 22, 136 ТК РФ
2. Рабочее время
	Общее регулирование вопросов рабочего времени	Ст. 91 ТК РФ
	Определение режимов рабочего времени	Ст. 100, 189 ТК РФ
	Порядок введения суммированного учета рабочего времени	Ст. 104 ТК РФ
	Время предоставления перерывов в работе, их конкретная продолжительность	Ст. 108 ТК РФ
	Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем	Ст. 101 ТК РФ
3. Время отдыха. Ежегодные оплачиваемые отпуска
	Регулирование общих вопросов предоставления работникам времени отдыха	Ст. 189 ТК РФ
	Перечень работ, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно	Ст. 108 ТК РФ
	Случаи, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогревания и отдыха	Ст. 109 ТК РФ
	Второй (кроме воскресенья) выходной день при режиме пятидневной рабочей недели	Ст. 111 ТК РФ
	Выходные дни, предоставляемые в соответствующие дни недели в организациях, приостановка работы которых в общевыходные дни невозможна	Ст. 111 ТК РФ
	Продолжительность предоставляемого работникам ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день	Ст. 119 ТК РФ
4. Дисциплина труда
	Применяемые меры поощрения и взыскания	Ст. 189, 191 ТК РФ

Обычно в Правилах внутреннего распорядка труда в компании содержатся определенные главы. Речь идет об общих положениях, порядке найма и увольнения сотрудников, регламенте рабочего времени, основных обязанностях работников и работодателя, поощрениях сотрудников и ответственности за нарушение трудовой дисциплины. С примерной формой Правил внутреннего трудового распорядка в конкретной компании можно будет ознакомиться, прочитав следующий номер журнала (вкладку «Документы и комментарии).

В Правилах может содержаться и отдельный раздел об обеспечении пропускного режима в компании. В этой главе обычно закрепляют пропуск на предприятие по служебным удостоверениям, оформленным в соответствии с установленным образцом, прописывается время пропуска и пункты (посты) пропуска. Лицам других категорий, приходящим на территорию компании, может быть оформлен допуск на основании заявок с подписью уполномоченных на это должностных лиц администрации и(или) структурных подразделений.

Международное регулирование трудовых отношений в РФ

Понятие международно-правового регулирования труда - это регулирование правом трудовых отношений, основой для которого служат ратифицированные нормы международных организаций и международных договоров. Если говорить о международной нормативной документации, прежде всего следует вспомнить о Всеобщей декларации прав человека, которую приняла Генеральная Ассамблея ООН в 1948 году. Всеобщая декларация заявляет, помимо других прав, о праве человека на трудовую деятельность, свободного выбора работы, труд в справедливых и благоприятных условиях. Кроме того, согласно безработице, человек должен быть защищен от безработицы, получать заработную плату за работу наравне с остальными трудящимися и т. д.

Не менее известными являются правовые акты МОТ (Международной организации труда). МОТ - это специализированная организация ООН. Акты принимают как конвенции или рекомендации, причем последним ратификация не требуется, и внедряются они вместе с тем, как соответствующая страна принимает закон.

Нормативные акты о трудовой деятельности в достаточно большом количестве принял СЕ (Совет Европы).

Международное регулирование трудовой деятельности производится на всех уровнях сотрудничества между государствами. Оно, в свою очередь, может быть общемировым, региональным, двусторонним. ООН и МОТ - основные органы, регулирующие труд в международном формате.

Чтобы правовое регулирование трудовых отношений осуществлялось по стандартам, в стране требуется создание соответствующих правовых условий на национальном уровне. Адаптировать национальное законодательство (имплементировать международные акты) можно, придавая прямое действие актам международного характера, принимая национальный нормативный правовой акт или внося изменения в действующие нормы.

Это важно!

Международные правовые стандарты имеют отличительную особенность. Она заключается в том, что стандарты можно реализовать в условиях социального партнерства. По ст. 10 ТК РФ, признанные в обществе принципы и нормы международного права, а также международные договоры РФ в соответствии с Конституцией РФ - составляющая российской правовой системы. Если в международном договоре РФ сказано об иных правилах, отличных от тех, которые предусматривает трудовое законодательство и иные акты, пользуются правилами международного договора. То есть из ратификации международного договора Россией вытекает включение его норм в систему национального права. Но если страна присоединяется к международным соглашениям, обычно меняют национальные правовые акты, чтобы конкретизировать их содержание, определить механизм реализации и согласование с нормами, которые действуют в данный момент. На сегодняшний день Россия ратифицировала 65 конвенций (55 из которых действуют сейчас). Работа, связанная с присоединением к конвенциям МОТ, продолжается. Учитывая этот факт, вполне рационально, разрабатывая нормативные правовые акты, а также акты социального партнерства, изучать информацию, которая содержится во всех актах МОТ, включая те, которые Россия пока не ратифицировала.

Благодаря особому механизму контроля удается отслеживать, осуществляется ли правовое регулирование трудовых отношений по международным стандартам. Устав МОТ предусматривает, что каждая страна-участник на регулярной основе обязана передавать Международному бюро труда доклады о мерах по исполнению на законодательном уровне и на практике положений конвенций, которые она ратифицировала. В обязанности комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций входит их изучение и подготовка общего доклада для Международной конференции труда. Вместе с тем, комитет имеет право обращаться к соответствующим правительствам, чтобы донести до них информацию, что рационально в том или ином случае принять дополнительные меры по реализации конвенций или запросить необходимые сведения. Трехсторонний комитет по применению норм Международной конференции труда рассматривает доклад Комитета экспертов и делает соответствующий вывод.

В соответствии с Уставом МОТ, объединения работодателей или работников могут направить в Международное бюро труда сведения о том, что государство не соблюдает ратифицированную им конвенцию. В этой ситуации у административного совета есть возможность назначения трехсторонней комиссии. Она тщательно изучит материалы дела, предоставит заключение и даст рекомендации. Положения Устава также дают право государствам-участникам жаловаться в Международное бюро труда на другие страны, которые, на их взгляд, неэффективно реализовали ратифицированную конвенцию. Такие вопросы регулирования трудовых отношений обычно рассматривает Комиссия по расследованию или Международный суд.

Регулирование трудовых отношений и ответственность за нарушение трудового законодательства

В 2015 году трудовое законодательство претерпело некоторые изменения. Эти изменения прямо коснулись управляющих компаний. Так, существенно ужесточили ответственность за неисполнение положений, прописанных в трудовом праве. Кроме того, введена новая система штрафов для юрлиц (работодателей). Эти штрафы довольно высоки.

Это важно!

Измененная статья 5.27 КоАП РФ гласит об ответственности за неисполнение норм, прописанных в трудовом законодательстве. Ранее, напомним, трудовые договоры можно было заменять на гражданско-правовые, которые по факту осуществляли регулирование трудовых отношений в РФ. Сейчас такие договоры могут выявлять судебные органы и работники трудовых инспекций. При выявлении подобных нарушений представители данных органов обязаны выдавать работодателям соответствующие предписания. Ответственность в этом случае может грозить и директору, и непосредственно организации.

Неуполномоченные сотрудники предприятия (к примеру, руководители обособленного отдела) не имеют права брать на работу новых специалистов без оформления в указанном законом порядке.

С 1 января 2014 года оценивать и контролировать трудовые условия на предприятиях начали по-новому. В данный момент проводят не аттестацию, а специальную оценку условий труда, или СОУТ. Специальная оценка должна касаться всех рабочих мест работодателя и проводиться с периодичностью раз в пять лет (не реже). Исчисление указанного периода начинается со дня, когда утверждается отчет о выполнении СОУТ. Что касается мест, в отношении которых составляли декларацию на соответствие трудовых условий госнормативам, при отсутствии в течение срока декларации поводов проводить на них СОУТ во внеплановом режиме, а также несчастных случаев с сотрудниками и заболеваний профессионального характера, декларация продлевается и действует еще 5 лет.

Сотрудникам предприятий, трудовые условия на которых опасные и вредные, гарантии предоставляют по-новому. В соответствии с декларацией СОУТ, вероятность проверок может быть сокращена.

По ст. 104 ТК РФ, учетный период для суммирования рабочего времени сотрудников, для которых нельзя установить ежедневную или еженедельную продолжительность времени работы, составляет не больше года. Срок продолжительностью в три месяца действует для учета рабочего времени сотрудников, работающих на производстве, где вредные и опасные условия.

Мнение эксперта

Ужесточение ответственности за нарушения требований охраны труда

С. П. Дворжецкая-Львова,

юрисконсульт ОАО «АВТОГРУЗСЕРВИС», директор НП «ЮРИСТЪ» (г. Сочи)

В соответствии с новой редакцией статьи 143 УК РФ, меры ответственности для граждан, обязанных соблюдать требования по охране трудовой деятельности, ужесточились. Это позволяет делать вывод, что регулирование трудовых отношений в РФ стало более серьезным.

Отметим, требованиями охраны трудовой деятельности являются госнормативы, о которых сказано в ФЗ и иной нормативно-правовой документации РФ, законах, нормативно-правовых актах российских субъектов.

Если из-за нарушения по неосторожности здоровью работника был нанесен тяжкий вред, размер штрафа для виновных лиц составляет до 400 тыс. руб. (раньше - 200 тыс. руб.), равняется сумме их заработной платы или иному доходу за 18 месяцев. Альтернативами могут стать обязательные работы в течение 180-240 часов, исправительные работы в течение двух лет, принудительные работы до одного года, лишение свободы на этот же период плюс лишение права состоять на определенных должностях или вести определенную деятельность до года или без указания срока. Если в результате несоблюдения требований по охране трудовой деятельности человек умер, для осужденных действует наказание в виде принудительных работ на срок до 4 лет, лишения свободы на этот же период плюс лишения права состоять на определенных должностях или ведения определенной деятельности до 3 лет либо бессрочно.

В случае смерти двух и более лиц, для осужденных действуют принудительные работы до 5 лет (ранее этот срок составлял до 4 лет) или лишение свободы на этот же период плюс лишение права состоять на определенных должностях или вести определенную деятельность в течение до 3 лет либо бессрочно.