Какие формы собственности закреплены в законе. Основные виды собственности в рф. Индивидуальная трудовая собственность

Наличие работы для человека является самым важным фактором личностного развития, реализации себя в той или иной деятельности. Она необходима каждому, у кого имеются стабильные жизненные цели. Рабочая деятельность должна быть качественно организована и соответствовать нормам трудового распорядка, принципам гуманности, дисциплинированности и ответственности. Стимулом к развитию таких значимых в работе качеств является официальное устройство. Оно гарантирует человеку своевременную выплату заработной платы, отчисление налоговых платежей, пенсионных и страховых выплат. Наличие большого трудового стажа можно считать большим преимуществом при достижении гражданином пенсионного возраста, так как в соответствии с ним происходит расчет пенсии по старости. Официальное трудоустройство предполагает заключение трудового договора между сотрудником и работодателем. В нём регулируются следующие пункты:

• предмет и общие положения договора (прописаны основные условия работы, сроки действия);
• права и обязанности специалиста (отмечаются моменты, отражающие, на что имеет право работник и какие на него возлагаются обязанности);
• права и обязанности работодателя, который обеспечивает работой сотрудника (зафиксированы права организации и обязанности, которые несет перед сотрудником учреждение);
• режим выполнения работ и отдыха;
• условия, при которых выдается заработная плата;
• характерные особенности работы, условия труда;
• иные условия.

У каждого учреждения своя специфика работы и особенности, поэтому пункты договора могут быть изменены, добавлены новые, согласно нюансам направлений работы.

Процесс и сроки заключения трудового договора

Многих граждан, имеющих официальное место работы, интересует: в каких случаях трудовой договор считается правильно оформленным и имеющим юридическую силу? Большую роль в договоре играют сроки его заключения. Они могут быть следующими:

• срочного действия (на время сезонных или временных работ, а также связанных с практикой или временным обучением);
• на срок не больше 5 лет;
• неопределённый срок.

Трудовой договор, который заключен на 5 лет, необходимо продлить после истечения этого периода времени. Если это действие не произведено вовремя, а работник продолжает выполнять работу, то такой договор не имеет юридической силы.

Трудовой договор на неопределённый срок не может быть заключен с лицом младше 16 лет, если он не обоснован согласием родителя или попечителя. Основанием для установления такого вида отношений между сотрудником и работодателем может являться желание обеих сторон. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то его можно считать установленным между сторонами на неопределённый срок, длительность его закончится после увольнения работника. Трудовые отношения подлежат оформлению обязательно в письменной форме, где ставится роспись обеих сторон и печать организации. Один экземпляр договора остаётся в отделе кадров учреждения, второй экземпляр вручается сотруднику. Он начинает действовать не с момента его подписания, а с того дня, когда человек приступил к исполнению своих должностных обязанностей.

Трудовой договор считается заключённым на неопределённый срок, если присутствует постоянная потребность организации в этом работнике.

Трудовой договор или контракт не считается заключенным, если не оговорены условия для выполнения работ с обеих сторон, а также последствия и ответственность за их неисполнение. В случае возникновения каких-либо изменений или дополнений к трудовому договору, он не переоформляется. Для этого создается дополнительное соглашение, в котором фиксируются все дополнения.

В трудовом договоре обязательно должен быть пункт, где прописано, что работник не возражает об обработке его личных данных, что он подтвердит своей росписью. Если какие-либо обязанности или права работника не прописаны в трудовом договоре, то это не является основанием к их невыполнению.

Оформление трудового договора обладает несомненными преимуществами, дает гарантию правовой защищенности и соблюдения прав и обязанностей с обеих сторон.

Чем поможет эта статья: Вы правильно обозначите условия об оплате труда в договоре с сотрудником. В статье мы дали наглядные формулировки.

От чего убережет: У вас не будет повода для беспокойства, что вы нарушили требования к трудовым договорам.

Если ваша компания на упрощенке

Трудовые договоры с сотрудниками должны быть у каждой компании, поэтому статья будет полезна и для тех, кто применяет упрощенку.

В любом трудовом договоре обязательно надо прописывать, сколько будет получать работник и на каких условиях. Этого требует статья 57 Трудового кодекса РФ. Если этим правилом пренебречь, у вас и у вашего руководства могут быть неприятности. Претензии не исключены как со стороны проверяющих, так и со стороны работников.

Мы подскажем, каких ошибок избегать, формулируя условия об оплате труда. Проверьте, все ли так в ваших договорах с сотрудниками. И если вдруг увидите, что какой-то пункт надо исправить, изменение закрепите в дополнительном соглашении с работником.

Ошибка 1. Не пишут в договоре конкретный размер оклада

Некоторые работодатели считают, что в трудовом договоре вовсе не обязательно указывать оклад в цифрах. И делают ссылку на другой документ, где эта сумма обозначена. Чаще всего - на штатное расписание.

Так делать нельзя. Ведь в статье 57 кодекса прямо прописано, что в договоре обязательно надо обозначить размер оклада или тарифной ставки. А это всегда фиксированная величина, выраженная в рублях. Вот и представители Роструда так считают, о чем сказали еще в письме от 24 декабря 2007 г. № 5275-61.

Пример 1: Как верно прописать размер оклада в трудовом договоре

С. П. Васильков принят на должность водителя в ООО «Букет». Согласно штатному расписанию, ему установили оклад в размере 30 000 руб.

Как правильно указать оклад работника в трудовом договоре, мы наглядно показали ниже. А вот как лучше не делать, вы увидите рядом. И сможете сравнить между собой оба варианта.

Правильно

В контракте надо прописать сумму оклада в рублях.

Кстати, конкретную сумму в рублях надо писать и в дополнительном соглашении, которым вы устанавливаете новый размер оклада.

Плюс ко всему не забывайте, что зарплата работника не должна быть ниже федерального МРОТ. Ни при каких обстоятельствах. Об этом прямо сказано в статье 133 Трудового кодекса РФ.

Напомним, что с 1 января 2013 года минимальный размер оплаты труда равен 5205 руб. Причем здесь учитывается суммарный доход работника за месяц. То есть и оклад, и различные доплаты.

А вот конкретные размеры надбавок и доплат в трудовом договоре фиксировать не обязательно. При желании вы можете предусмотреть их в каком-то отдельном локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда. В самом же контракте достаточно дать ссылку на этот документ (подробнее об этом читайте далее).

Ошибка 2. Разбив зарплату на основной оклад и бонусы, забывают прописать условия для подобных надбавок

Как известно, руководитель может назначить сотрудникам различные надбавки и премии к окладу. Одним словом, выплаты стимулирующего характера. И зачастую подобные бонусы становятся составляющей ежемесячной зарплаты. Директор рассуждает так: если что, в любой момент можно будет выдать работнику только оклад. А про доплату забыть.

Да, бонусы и правда можно не выплачивать. Но это лишь в том случае, когда в самом трудовом договоре или в каком-то отдельном локальном документе (например, в положении о премировании) вы закрепили четкие условия, выполнив которые можно рассчитывать на доплату. И вот как раз про эти условия нередко забывают сказать.

В трудовом договоре просто написано, что работник получает оклад и премию в таком-то размере? И никаких оговорок нет, так- же как и нет ссылки на документ, где были бы условия выдачи бонуса? Тогда по умолчанию вы обязаны выплачивать все указанные суммы ежемесячно при любых обстоятельствах.

Не выдать премию по причинам, прямо не предусмотренным контрактом - мол, руководитель так решил, - значит нарушить права своего сотрудника. Ведь о том, что размер зарплаты меняется, нужно его письменно уведомить за два месяца под роспись. Это правила статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Поэтому, если стимулирующие выплаты у вас в компании нерегулярные, скажем по итогам года или полугодия, то безопаснее указать в договоре минимальную зарплату. То есть только оклад. А разовые бонусы назначать приказом о премировании непосредственно перед тем, как их выдать.

Руководство хочет поощрять своих сотрудников на более регулярной основе, в том числе с целью разбить ежемесячную зарплату на постоянную и переменную части? Тогда обязательно пропишите условия для премии. Как мы сказали выше, их можно закрепить во внутреннем акте компании или в коллективном договоре. Тогда в трудовом контракте сделайте лишь ссылку на него. А можно сразу обозначить ограничения в трудовом договоре.

Пример 2: Как безопасно указать в трудовом договоре стимулирующие выплаты

В ООО «Букет» принята на работу О. К. Ландышева на должность продавца-флориста. Согласно штатному расписанию, ей установили оклад в размере 20 000 руб. Кроме того, руководитель пообещал новой сотруднице ежемесячно выплачивать премию в размере 10 000 руб. При условии, что выручка торговой точки по итогам месяца составит не менее 100 000 руб.

Фрагмент трудового договора, в котором верно указаны стимулирующие выплаты и условия для них, мы привели ниже. А вариант с ошибками для сравнения показан рядом.

Не прописаны конкретные условия премирования.

Правильно

В трудовом контракте надо указать, за какие именно достижения работнику начислят премию (если она предусмотрена).

Ошибка 3. Игнорируют требование о выплате авансов

Иногда бывает так, что сам сотрудник просит выдавать ему зарплату только раз в месяц. Допустим, речь идет о внешнем совместителе, который время от времени появляется в офисе. А зарплату ему приходится получать наличными в кассе компании. Вот и не хочется такому сотруднику лишний раз ездить за деньгами. Тогда он пишет заявление или расписку руководителю компании о том, что по собственному желанию просит выдавать ему заработную плату раз в месяц. А ответственность за это берет на себя.

Однако ответить придется все же работодателю. И никакие расписки от сотрудника, увы, тут не помогут. Дело в том, что в статье 136 Трудового кодекса РФ строго написано: зарплату надо выплачивать не реже чем каждые полмесяца. Вот именно это условие и зафиксируйте в договоре с сотрудником. Конкретные сроки можно закрепить здесь же или, к примеру, в правилах внутреннего трудового распорядка.

И заметьте: между выдачей аванса и зарплаты должно пройти не больше чем полмесяца, то есть 15 календарных дней. Если, допустим, компания окончательно рассчитывается с работниками через 20 дней после аванса, то проверяющие расценивают это как ухудшение прав работника. Основание - статья 9 Трудового кодекса РФ. А такие условия неприменимы. И в случае конфликта с тем же работником в будущем ревизоры вас не поддержат.

Покажем на примере, как лучше всего прописать в договоре с сотрудником сроки выдачи зарплаты.

Пример 3: Как правильно обозначить в контракте сроки выдачи зарплаты

На должность мерчандайзера в ООО «Букет» принята Е. В. Ромашкина Поскольку у новой сотрудницы уже есть основное место работы в другой компании, ее оформили как совместителя. Кроме того, обязанности мерчандайзера не требуют ежедневного присутствия на работе.

Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Букет» предусмотрена выплата зарплаты дважды в месяц: 5-го и 20-го числа. Е. В. Ромашкина попросила бухгалтера выдавать ей доходы один раз в месяц. И написала об этом заявление на имя руководителя.

Верный вариант того, как можно отразить в трудовом договоре периодичность выплат сотруднику, мы показали ниже. И для сравнения там же привели ошибочный вариант.

Неправильно прописан порядок выплаты зарплаты в договоре.

Правильно

Зарплату надо выдавать каждые полмесяца. Об этом нужно сказать в трудовом договоре.

Ошибка 4. Неправильно обозначают форму оплаты труда

Еще допускают ошибку, когда часть зарплаты выдают в натуральной форме - скажем, продукцией компании. Об этом или вообще забывают сказать в трудовом договоре, или же долю для такой натуральной выплаты никак не ограничивают. А она не может быть больше 20 процентов от месячного заработка.

Более того, натуральные выплаты допустимы только по письменному заявлению сотрудника. Такое строгое правило прописано в статье 131 Трудового кодекса РФ. Его продублируйте и в трудовом договоре. Так у проверяющих точно не возникнет сомнений в том, что вы исправно выполняете требования закона.

В той же статье 131 кодекса есть еще одно немаловажное ограничение. В трудовом договоре надо определить и зафиксировать сумму именно в рублях РФ. И только. Ведь нередко в объявлениях о вакансиях размер зарплаты указывают в иностранной валюте. Однако в документах такой способ отражения зарплаты недопустим.

Пример 4: Как прописать в договоре форму оплаты труда

Л. Ю. Гвоздикина принята на работу в ООО «Букет» коммерческим директором. Руководитель установил ей оклад в размере 1500 евро.

Новая сотрудница попросила в счет зарплаты выдать ей несколько букетов. Так как у нее намечалось семейное торжество. Гвоздикина Л. Ю. написала заявление на имя руководителя.

Правильный вариант условий трудового договора о форме зарплаты мы разместили ниже. А рядом поместили ошибочный.

Оклад не может быть выражен в инвалюте. А выплаты в неденежной форме по ини циативе работодателя недопустимы.

Правильно

Зарплату надо выдавать строго в рублях, а в натуральной форме - только по заявлению работника.

Ошибка 5. Прописывают незаконные штрафные санкции

Осмотрительные руководители нередко стремятся включить в трудовой договор всевозможные денежные штрафы и удержания из зарплаты. Например, за опоздания или невыполнение плана. И как это обычно бывает, переходят границы закона.

Осторожно!

Урезать зарплату работника за то, что он регулярно опаздывает или не выполнил план, нельзя.

Вычитать суммы из зарплаты сотрудников можно лишь в строго определенных случаях. Они перечислены в статье 137 Трудового кодекса РФ и в отдельных федеральных законах. Скажем, работник возмещает компании не отработанный им аванс. Или же с него вычитают долг по командировочным. Также удерживать какие-то суммы из доходов работника можно, если вы переплатили ему по причине счетной ошибки - то есть арифметической (см. таблицу ниже).

Когда и насколько можно урезать зарплату сотрудникам

Вид удержания	Максимальный размер удержаний	Основание
Погашение задолженности в виде: - аванса, выданного в счет зарплаты; - неизрасходованных командировочных; - переплаты из-за счетной ошибки или простоя по вине работника*; - отпускных, если сотрудник уволен до окончания рабочего года	20 процентов при каждой выплате зарплаты	Статья 138 Трудового кодекса РФ
Взыскание по требованиям, содержащимся в исполнительном листе (кроме алиментов, возмещения вреда, причиненного преступлением)	50 процентов при каждой выплате зарплаты
Алименты, возмещение вреда, причиненного преступлением	70 процентов при каждой выплате зарплаты

* Вину работника устанавливают контролеры, например трудовые инспекторы.

Так что в трудовом договоре вы можете лишь продублировать нормы статьи 137 Трудового кодекса РФ. Дополнительные основания для удержаний устанавливать нельзя.

Рассмотрим на примере, как грамотно предусмотреть в трудовом контракте возможные взыскания.

Пример 5: Как правильно отразить в договоре условия об удержаниях

В ООО «Букет» принята на работу С. И. Незабудкина на должность менеджера. Руководитель решил предусмотреть не только способы поощрения для новой сотрудницы, но еще и воспитательные меры. А именно удержания из зарплаты в размере 1 процента от оклада за невыполнение плана продаж в течение трех месяцев подряд.

Фрагмент трудового договора, в котором верно сформулированы условия об удержаниях, мы привели ниже. А рядом - ошибочный вариант, чтобы вы смогли их сравнить.

Трудовое законодательство определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель должен предоставить работнику соответствующую работу, обеспечить необходимые условия труда, в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется выполнять трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Поэтому любое упущение в трудовом договоре, намеренное или случайное, может повлечь неприятности как для работодателя, так и для работника.

Какие ошибки чаще всего допускают предприниматели?

Ошибка 1. Работодатель вообще не заключает трудовой договор с работником.

Пожалуй, это самая распространенная ошибка, которую допускают предприниматели. Желая сэкономить на налоговых расходах, они принимают нового сотрудника по гражданско-правовому договору. Такой договор позволяет уклониться от различных обязанностей, которые предполагает трудовой договор: оплата больничных, времени простоя, предоставление оплачиваемого отпуска, выплата компенсаций при увольнении, регулярная выплата зарплаты и др.

Договоры гражданско-правового характера стоит заключать с физическими лицами только в случае необходимости выполнения разовой временной работы или оказания каких-то эпизодических услуг. Подмена трудового договора гражданско-правовым может быть выявлена в процессе проверки организации сотрудниками ФСС РФ и налоговиками. Запрет на подмену устанавливает гл.2 ст. 15 ТК РФ: «Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается».

С прошлого года ужесточились последствия за подмену трудовых договоров гражданско-правовыми. В соответствии с ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ с 1 января 2015 года заключение гражданско-правового договора, который на самом деле регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, грозит штрафом для должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а для организации — от 50 000 до 100 000 руб.

Ошибка 2. Не указывается дата начала работы и срок действия срочного трудового договора.

При оформлении срочного договора, как правило, точно известно, что человек работает до определенного числа. Однако в трудовом договоре это часто забывают указывать. Какие риски это влечет? Работник имеет право отказаться от увольнения, а у работодателя не будет оснований его уволить.

Ошибка 3. Не указывается место работы.

Место работы является условием, которое обязательно включается в трудовой договор. В ст.57 ТК РФ уточняется: если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, указывается место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Если в трудовом договоре отсутствует конкретная информация о месте работы, работник может не выйти на работу в первый же день. При этом работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, так как даже в суде свой прогул человек может объяснить отсутствием в договоре важной информации.

В трудовом договоре, помимо всего перечисленного выше, обязательно должен указываться идентификационный номер налогоплательщика, если работодатель не является индивидуальным предпринимателем.

Ошибка 4. Не указывается режим рабочего времени и количество отпусков.

Режим работы и отпуск — это права работника на отдых. Если заранее не оговорить этот вопрос, то по сути человек не обязан находиться на рабочем месте с 9:00 до 18:00. К элементам режима рабочего времени относятся: продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, графики сменности, чередование рабочих и нерабочих дней.

Если человеку положен отпуск 31 день (инвалид), то это обязательно необходимо прописывать в договоре.

Относительно пункта, связанного с режимом рабочего времени, маленькие работодатели часто отделываются общими фразами, например, «работает по установленному режиму» и пр. Но в процессе проверки инспекторы ГИТ обращают внимание на этот пункт и просят исправить договор, если в нем содержатся неточные формулировки.

Ошибка 5. Отсутствие сведений о месте и сроках выплаты заработной платы.

Согласно требованиям ТК РФ, заработная плата выплачивается каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором.

Стоит добавить, что все предыдущие пункты также могут описываться в коллективном договоре. Однако часто малые предприятия его не ведут.

• ФИО работника и наименование работодателя (ФИО работодателя — физического лица);
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
• ИНН (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся ИП);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия трудового договора:

• место работы, в том числе адрес и наименование обособленного структурного подразделения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условия труда на рабочем месте;
• условие об обязательном социальном страховании работника;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Отсутствие каких-либо сведений или условий в трудовом договоре не является основанием для его расторжения или признания незаключенным. В этом случае договор достаточно дополнить недостающими пунктами. Сделать это можно, составив письменное приложение или дополнительное соглашение, в двух экземплярах, подписанных работником и работодателем.

Алина Галиулина , менеджер по проектной работе «СКБ Контур»

Когда наступит время устраиваться на работу и дело дойдёт до официального оформления, вспомни о правиле «всегда проверяй, какие документы подписываешь». Разберись заранее, чем отличается трудовой договор от трудового контракта, чтобы избежать неловкости. Тем более, изучил вопрос, осталось прочесть и запомнить.

Трудовой контракт

Изучив трудовой кодекс РБ, ты увидишь, что понятие «контракт» не закреплено в его нормах, а лишь упоминается как разновидность срочного трудового договора. Разница в том, что трудовой договор заключается на неопределённый срок, а контракт — на срок от 1 до 5 лет. Также контракт устанавливает дополнительные гарантии работникам в виде минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника (к примеру, если контракт расторгается досрочно по вине нанимателя).

В период действия контракта работник не может уволиться по собственному желанию, только по соглашению сторон. Поэтому наниматель имеет право не давать согласия и удерживать работника на рабочем месте до окончания срока контракта.

За 2 недели до истечения срока трудового контракта стороны (наниматель и работник) должны уведомить друг друга о желании или нежелании продлить срок действия трудового контракта. Сам по себе контракт не истекает, т. е. если уведомления не произошло, он преобразуется в бессрочный трудовой договор.

Трудовой контракт можно разорвать досрочно не только по требованию работника, но и по инициативе нанимателя или в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон

Чтобы компенсировать негативные последствия вышеперечисленных особенностей трудового контракта, предусмотрены некоторые условия, как, к примеру, повышение тарифной ставки до 50% и дополнительный поощрительный оплачиваемый отпуск до 5 дней.

Трудовой договор

Все трудовые договоры делятся на срочные и бессрочные. Если в трудовом договоре не оговорён срок его действия, он считается заключённым на неопределённый срок, т. е. бессрочным. К срочным трудовым договорам относится не только контракт, они могут быть сезонными, заключаться и на время выполнения определённой работы (договор подряда) или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (к примеру, по причине декрета), за которым сохраняется место. Если ты студент-бюджетник, который оканчивает вуз или колледж, то помни, что на место временно отсутствующего человека (болезнь, декрет) тебя не возьмут отрабатывать.

Прежде чем подписывать бумаги на трудоустройство, задумайся, устраивают ли тебя условия нанимателя. Никогда не спеши заключать долгосрочные контракты.

Хочешь узнать больше о вопросах трудоустройства? Загляни в Трудовой кодекс Республики Беларусь , там ты найдёшь все ответы.

Если материал был для тебя полезен, не забудь поставить «мне нравится» в наших соцсетях

Новая редакция Ст. 61 ТК РФ

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Комментарий к Статье 61 ТК РФ

Как свидетельствует практика заключения трудовых договоров, наиболее часто имеют место две нижеследующие ситуации.

Согласно первой из них, трудовой договор вступает в силу со дня подписания документа и работником, и работодателем, если, как зафиксировано в статье 61 Трудового кодекса РФ, иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или этим же трудовым договором. Необходимо уточнить, что продолжительность временного интервала, отделяющего дату подписания трудового договора работником от даты подписания работодателем, конкретно не определена, однако это вовсе не означает, что работодатель может по своему усмотрению сколь угодно долго откладывать момент удостоверения документа своей подписью.

В общем случае работодатель имеет в своем распоряжении не более 30 дней, исчисляемых с даты подписания трудового договора работником. Подобную "неторопливость" работодатель вправе проявить в том случае, если в трудовом договоре не указана дата начала исполнения работником порученной ему работы (трудовой функции).

Дело в том, что упомянутая статья Трудового кодекса РФ предписывает работнику приступить к исполнению своих трудовых обязанностей на следующий день после вступления трудового договора в силу. При этом, как мы помним, дата начала действия данного документа определяется датой подписания его обеими сторонами трудовых отношений.

Гражданин Петров П.П. обратился с заявлением о приеме на работу к руководителю ООО "Глобус". Получив согласие последнего, Петров П.П. подписал трудовой договор 20 июня 2007 г., в котором - по соглашению сторон - не была указана дата начала работы, что было обусловлено личными обстоятельствами работника.

Руководствуясь предоставленными ему полномочиями и принимая во внимание интересы работника, руководитель ООО "Глобус", со своей стороны, подписал трудовой договор с Петровым П.П. 19 июля 2007 г., после чего был издан соответствующий приказ о приеме на работу. На следующий день данный приказ был объявлен Петрову П.П. под роспись, после чего он приступил к выполнению работы, порученной ему в соответствии с трудовым договором. При этом в качестве даты начала работы Петрова П.П. в ООО "Глобус" в его трудовой книжке и иной учетной документации по труду было указано 20 июля 2007 г.

Описанная в примере ситуация могла развиваться несколько иным образом, если бы в трудовом договоре была определена дата начала работы. В этом случае работник, как следует из статьи 61 Трудового кодекса РФ, обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей, что называется, "день в день".

Разумеется, включение в трудовой договор условия о дате начала работы вносит коррективы в сроки подписания работником и работодателем трудового договора. В идеале (для рассматриваемой ситуации) трудовой договор должен быть подписан работником и работодателем накануне даты начала работы, зафиксированной в документе.

Руководствуясь предоставленными ему полномочиями и принимая во внимание интересы своего предприятия, руководитель ООО "Глобус", со своей стороны, также подписал трудовой договор с Петровым П.П. 20 июня 2007 г., после чего был издан соответствующий приказ о приеме на работу. На следующий день данный приказ был объявлен Петрову П.П. под роспись, после чего он приступил к выполнению работы, порученной ему в соответствии с трудовым договором. При этом в качестве даты начала работы Петрова П.П. в ООО "Глобус" в его трудовой книжке и иной учетной документации по труду было указано 21 июня 2007 г.

Предположим, однако, что по тем или иным причинам трудовой договор с зафиксированной датой начала работы не был своевременно (т.е. накануне) подписан его сторонами (одной из сторон). В этой ситуации работник и работодатель могут действовать в соответствии с одним из двух возможных (соответствующих Трудовому кодексу) сценариев:

1. Работник с ведома или по поручению работодателя (его полномочного представителя, допустим, руководителя структурного подразделения, в которое назначен работник) приступает к исполнению порученной ему в соответствии с еще не вступившим в законную силу трудовым договором работы (трудовой функции). В течение следующих трех дней (см. ранее) работник и работодатель должны подписать трудовой договор, с тем чтобы обеспечить его вступление в законную силу.

2. Работник и работодатель по договоренности между собой вносят изменения в трудовой договор, с тем чтобы отсрочить дату начала работы. С этой целью первоначально зафиксированная в трудовом договоре дата начала работы может быть, во-первых, изменена на желаемую (более подходящую для обеих сторон трудовых отношений).

Во-вторых, сведения о конкретной дате начала работы могут быть исключены из трудового договора. В этом случае работник и работодатель вправе действовать так, как это было описано в первом примере.

Наконец, в-третьих, в трудовом договоре может быть дополнительно оговорена конкретная дата вступления его в силу, в том числе отстоящая от даты подписания документа на месяц и даже более (если о том имеется согласие сторон трудовых отношений). В этом случае работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу.

Гражданин Петров П.П. обратился с заявлением о приеме на работу к руководителю ООО "Глобус". Получив согласие последнего, Петров П.П. подписал трудовой договор.

20 июня 2007 г., в котором - по соглашению сторон - в качестве даты начала работы определено 21 июня 2007 г., что было обусловлено особенностями организации производственного процесса на данном предприятии и острой нехваткой персонала соответствующей квалификации.

На следующий день, 21 июня 2007 г., Петров П.П. вышел на работу и был допущен к ее выполнению начальником структурного подразделения, в которое он был назначен. Последний проинформировал работника, что трудовой договор с ним пока еще не подписан руководителем предприятия в связи с его внезапным убытием в служебную командировку по 22 июня 2007 г. (На случай более продолжительной командировки руководитель ООО "Глобус" должен был бы временно передать полномочия по заключению трудовых договоров одному из своих подчиненных).

Возвратившись из служебной командировки, руководитель ООО "Глобус" подписал трудовой договор с Петровым П.П. 23 июня 2007 г. и издал соответствующий приказ о приеме на работу, который 24 июня 2007 г. был объявлен Петрову П.П. под роспись. При этом в качестве даты начала работы Петрова П.П. в ООО "Глобус" в его трудовой книжке и иной учетной документации по труду было указано 21 июня 2005 г.

Дополним перечисленные ситуации рассмотрением еще одной, в соответствии с которой работник, несмотря на вступление в законную силу трудового договора, по собственной инициативе "отложил" начало выполнения работы. С тем чтобы дать адекватную правовую оценку подобным действиям работника, вновь обратимся к соответствующим положениям Трудового кодекса РФ.

Особо подчеркнем, что в соответствии с нынешней редакцией статьи 61 Трудового кодекса РФ работник отныне не вправе "откладывать" начало выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) без документально подтвержденных уважительных причин, поскольку в противном случае трудовой договор аннулируется, т.е. признается недействительным уже на следующий день после невыхода работника. Начиная с даты аннулирования трудового договора стороны вправе считать себя свободными от принятых на себя в соответствии с этим документом обязательств.

По результатам рассмотрения соответствующих документов - если таковые своевременно и в надлежащем виде представлены работником - работодатель вправе либо допустить работника к выполнению порученной ему работы (трудовой функции) (возможно, подвергнув последнего дисциплинарному наказанию), либо досрочно расторгнуть с работником трудовой договор в порядке и по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ. Со своей стороны, работник, которому работодателем предоставлена возможность для продолжения работы, должен проявить благоразумие и в дальнейшем не допускать возникновения подобных ситуаций, хотя бы и для этого существовали веские причины.

В том случае, когда работнику, несмотря на представленные документы, указывающие на уважительный характер его невыхода на работу, все же отказано в сохранении трудовых отношений, он вправе обжаловать решение работодателя о досрочном расторжении трудового договора в суде как немотивированное (недостаточно мотивированное). Заметим в заключение, что Трудовой кодекс РФ не содержит какой-либо трактовки понятия "уважительная причина". Право определить это (применительно к описываемой ситуации) предоставлено работодателю. Однако при этом работодателю следует проявлять объективность и здравомыслие.

Если же и то и другое будет по тем или иным причинам поставлено под сомнение работником, с которым работодатель решит досрочно расторгнуть трудовой договор, то уволенному не останется ничего иного, кроме как обратиться в суд.

Необходимо вновь обратить внимание уважаемых читателей на то, что в соответствии с нынешней редакцией статьи 68 Трудового кодекса РФ подписанию трудового договора должно отныне предшествовать ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с предстоящей трудовой деятельностью работника, а также с коллективным договором.

Выполнение указанных действий является обязанностью работодателя (невыполнение (ненадлежащее выполнение) этой обязанности ставит под вопрос легитимность трудового договора, заключенного с работником, не ознакомленным с вышеперечисленными документами до подписания трудового договора).

Гражданин Петров П.П. обратился с заявлением о приеме на работу к руководителю ООО "Глобус". Получив согласие последнего, Петров П.П. подписал трудовой договор 20 июня 2007 г., в котором - по соглашению сторон - в качестве даты начала работы определено 21 июня 2007 г., что было обусловлено особенностями организации производственного процесса на данном предприятии и острой нехваткой персонала соответствующей квалификации.

Руководствуясь предоставленными ему полномочиями и принимая во внимание интересы своего предприятия, руководитель ООО "Глобус", со своей стороны, также подписал трудовой договор с Петровым П.П. 20 июня 2007 г., после чего был издан соответствующий приказ о приеме на работу. Однако Петров П.П. в установленный трудовым договором срок на работу не вышел, что дало руководителю ООО "Глобус" право рассматривать, начиная с 22 июня 2007 г., трудовой договор как недействительный. В связи с изложенным приказ о приеме Петрова П.П. на работу был отменен 22 июня 2007 г., а трудовая книжка была возвращена работнику без совершения в ней каких-либо записей.

Гражданин Петров П.П. обратился с заявлением о приеме на работу к руководителю ООО "Глобус". Получив согласие последнего, Петров П.П. подписал трудовой договор 20 июня 2007 г., в котором - по соглашению сторон - в качестве даты начала работы определено 21 июня 2007 г., что было обусловлено особенностями организации производственного процесса на данном предприятии и острой нехваткой персонала соответствующей квалификации.

Руководствуясь предоставленными ему полномочиями и принимая во внимание интересы своего предприятия, руководитель ООО "Глобус", со своей стороны, также подписал трудовой договор с Петровым П.П. 20 июня 2007 г., после чего был издан соответствующий приказ о приеме на работу. На следующий день Петров П.П. на работу не вышел, однако 22 июня 2007 г. представил руководителю ООО "Глобус" нотариально удостоверенную копию свидетельства о смерти своего отца, а также документы, подтверждающие близкое родство Петрова П.П. с умершим.

Принимая во внимание представленные работником документы, руководитель ООО "Глобус", руководствуясь предоставленными полномочиями, разрешил допустить Петрова П.П. к выполнению порученной ему в соответствии с трудовым договором работы начиная с 24 июня 2007 г., предварительно заручившись согласием начальника структурного подразделения, в которое был назначен работник. Приказ о приеме на работу был объявлен Петрову П.П. под роспись 26 июня 2007 г. с примечанием, указывающим на обстоятельства дела.

Другой комментарий к Ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 61, трактующая момент вступления в силу трудового договора, является новой в законодательстве о труде. Возникают вопросы: что представляет собой факт вступления трудового договора в силу, каково соотношение момента вступления трудового договора в силу с наступлением других обстоятельств, также имеющих юридическое значение. В числе таких обстоятельств следует назвать: а) день подписания договора; б) день начала работы (ст. 57 ТК РФ); в) день фактического допуска работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

2. В силу трудового договора работник обязан работать по определенной трудовой функции, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель - выплачивать ему обусловленную заработную плату и обеспечивать выполнение иных условий, вытекающих из законодательства о труде, коллективного договора (соглашения) и соглашения сторон (см. ст. 56 ТК РФ и комментарий к ней). Основываясь на данном определении, следует признать, что вступление в силу трудового договора означает прежде всего возникновение указанных выше обязанностей у его сторон, т.е. возникновение трудового правоотношения. Данное обстоятельство, в частности, означает следующее:

с момента вступления договора в силу возникшая трудоправовая связь между работником и работодателем может быть прервана только на основаниях и в порядке, установленных законодательством о труде (см. статьи гл. 13 ТК РФ и комментарий к ним);

должность, для исполнения обязанностей по которой был заключен договор, уже не может считаться вакантной - со всеми вытекающими из данного факта организационно-правовыми последствиями;

работник как сторона трудового правоотношения может быть направлен на обучение, переквалификацию и т.п.;

время с момента вступления договора в силу должно засчитываться в трудовой стаж, необходимый для ухода в ежегодный отпуск (см. ст. 114 ТК РФ и комментарий к ней); и т.д.

Вместе с тем вступление договора в силу может быть разнесено по времени с моментом начала работы. В этом случае ряд прав и обязанностей сторон, возникновение которых связано с фактом начала реальной трудовой деятельности работника, на момент вступления трудового договора в силу остается недействующим (см. п. 7 комментария к настоящей статье).

Наряду с возникновением трудового правоотношения между работником и работодателем факт вступления трудового договора в силу порождает и иные правовые последствия, касающиеся других субъектов. С момента вступления трудового договора в силу начинается исчисление трудового стажа, производятся отчисления работодателем в соответствующие государственные фонды и т.п.

3. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Таким образом, если по общему правилу день подписания договора является одновременно и днем вступления его в силу, то из этого правила устанавливаются два исключения: дата подписания и момент вступления договора в силу могут не совпадать вследствие, во-первых, прямого предписания федерального закона или иного нормативного правового акта, во-вторых, заключенного трудового договора.

4. В настоящее время нормативные акты определяют разрыв во времени между подписанием трудового договора и вступлением его в силу главным образом в случаях, когда такие договоры заключаются в сфере государственной собственности (государственного управления). Разнесение во времени заключения трудового договора и вступления его в силу объясняется необходимостью согласования договора с соответствующим органом управления.

Как следует из ч. 1 ст. 61 ТК РФ в действующей ныне редакции, подобного рода правила могут устанавливаться исключительно федеральными законами или иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

5. Условие о вступлении трудового договора в силу не со дня его подписания, а позднее может быть установлено в самом договоре. Данное новшество ТК РФ предоставляет сторонам новые возможности в правовом регулировании своих взаимоотношений.

В частности, заключение трудового договора под указанным условием возможно в случае, когда работа, для выполнения которой принимается работник, не имеет длящегося характера, но обладает известной заранее периодичностью, причем стороны заинтересованы в продолжении сотрудничества. В этом случае возможно единовременное заключение серии трудовых договоров с определением момента вступления в силу каждого из них. Другой случай - заключение трудового договора в ситуации, когда на данный момент времени у работодателя отсутствует вакансия, однако достоверно известно, что эта вакансия появится в будущем.

Возможны два варианта установления момента вступления в силу трудового договора. В первом (наиболее очевидном) случае этот момент связывается с наступлением определенной даты. Однако в жизни точно установить такую дату можно не всегда. Например, нельзя точно установить день, когда уйдет в дородовой отпуск беременная работница. В этой и иных аналогичных ситуациях момент вступления трудового договора в силу целесообразно связывать не с точной датой, а с наступлением определенного события, каковым в нашем примере будет факт ухода работницы в отпуск по беременности и родам.

6. Устанавливая возможность определения в трудовом договоре условия о вступлении его в силу через определенный период после подписания договора, законодатель, к сожалению, никак не урегулировал вопрос о характере правовой связи между работодателем и работником, заключившими трудовой договор в тот промежуток времени, когда он еще не вступил в силу.

Ответ на этот вопрос может заключаться в следующем.

Прежде всего, с момента подписания договора работник имеет право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая (ч. 4 ст. 61; см. также п. 8 комментария к настоящей статье).

Что касается отказа от договора в одностороннем порядке, то возникают три вопроса: а) возможен ли такой односторонний отказ в принципе; б) если возможен, то какова должна быть его процедура; в) каковы правовые последствия одностороннего отказа от договора. Односторонний отказ от договора, даже не вступившего в силу, противоречит основному принципу договорного права "договоры должны исполняться", нарушает интересы противоположной стороны.

Работник может отказаться от договора в любое время до вступления его в силу - другое решение этого вопроса грозило бы возникновением феномена принудительного труда, что совершенно исключается. Вопрос о порядке отказа работника от договора, не вступившего в силу, законодательно не решен, поэтому можно рекомендовать определять соответствующую процедуру при заключении договора. Возможность возложения на работника при неосновательном отказе от договора любого вида юридической ответственности, включая дисциплинарную и имущественную (в виде, например, неустойки), представляется сомнительной. Исключение составляет случай, когда договор заключается под условием обязанности работника трудом компенсировать затраты работодателя, понесенные последним в связи с обучением работника (см. ст. 207 ТК, а также ст. 249 ТК РФ и комментарий к ним).

Работодатель вправе отказаться от заключенного договора в любое время до вступления его в силу, однако в отношении его в договоре может быть установлена ответственность имущественного характера за необоснованный отказ от договора.

Наконец, вступление трудового договора в силу исключается в силу обстоятельств экстраординарного характера, например, отсутствие события, с наступлением которого связывалось вступление трудового договора в силу (женщина-работник не уходит в отпуск по беременности в связи с прерыванием беременности). Последствия такого рода обстоятельств также должны оговариваться при заключении трудового договора.

7. Как уже отмечалось, вступление трудового договора в силу означает возникновение у его сторон прав и обязанностей, обусловленных договором, т.е. возникновение трудового правоотношения. Вместе с тем необходимо различать момент возникновения обязанностей (и прав) сторон трудового договора, т.е. вступление трудового договора в силу и момент, когда работник начинает реально исполнять эти обязанности. Например, стороны могут дополнительно оговорить при заключении договора день начала работы, и на работника возлагается обязанность приступить к исполнению трудовых обязанностей с этого дня (ч. 3 ст. 61 ТК РФ). Несмотря на то что в соответствии со ст. 57 ТК РФ дата начала работы является условием, "обязательным для включения" в трудовой договор, в силу ч. 3 ст. 61 данное условие может сторонами и не определяться. В этом случае обязанность работника приступить к работе возникает на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Следовательно, наряду с фактом вступления трудового договора в силу юридическое значение имеет и факт начала работы.

Так же как и при вступлении трудового договора в силу (см. п. 2 комментария к данной статье), факт начала выполнения обусловленной договором работы порождает ряд прав и обязанностей как для сторон трудового правоотношения, так и для третьих лиц. Например, с этого момента работнику начисляется заработная плата, работодатель обязан обеспечить работнику надлежащие условия труда, в свою очередь работник реально подпадает под хозяйскую (нормативную, директивную и дисциплинарную) власть работодателя и т.п.

8. Если работник не приступил к работе в обусловленный законом или договором срок по вине работодателя, время, в течение которого работник не смог приступить к работе, должно расцениваться как простой не по вине работника. В этом случае работник должен письменно поставить работодателя в известность о том, что он готов приступить к работе, но не получил ее (см. ст. 157 ТК РФ и комментарий к ней).

Работник может не приступить к работе в обусловленное время по причинам, не связанным с виновными действиями (бездействием) работодателя. В этом случае, в отличие от ранее действовавшего порядка, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор независимо от наличия вины работника, причем вправе это сделать со дня вступления договора в силу, определенного по правилам, установленным ч. ч. 2 или 3 комментируемой статьи. Аннулированный трудовой договор в этом случае считается незаключенным.

Если работник не приступил к работе в связи с временной нетрудоспособностью, он в силу ч. 3 комментируемой статьи имеет право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до его аннулирования.

9. Согласно правилам, установленным ст. 61 в действующей редакции, аннулирование договора составляет право, но не обязанность работодателя. Если, например, работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин, работодатель имеет право либо аннулировать трудовой договор (не выясняя наличия и содержания этих причин), либо, считая трудовой договор вступившим в силу, привлечь виновного работника к дисциплинарной ответственности, в том числе осуществить увольнение его за прогул по правилам, установленным настоящим Кодексом (см. ст. ст. 81, 193 ТК РФ и комментарий к ним). В этом последнем случае увольнение осуществляется либо со дня, когда работник был обязан приступить к работе, либо, если работник явился на работу и был к ней допущен, с последнего дня работы.

10. Аннулирование трудового договора осуществляется приказом работодателя. В трудовой книжке делается соответствующая запись со ссылкой на ч. 4 ст. 61 и на соответствующий приказ. Следует отметить, что такого рода запись имеет смысл делать, если в трудовую книжку работника уже была внесена запись о заключении трудового договора: в противном случае записи не требуется, ибо аннулирование трудового договора означает его отсутствие когда бы то ни было.

Аннулирование трудового договора свидетельствует о том, что трудовое правоотношение фактически не возникло с того дня, когда должно было возникнуть. Таким образом, момент аннулирования трудового договора следует связывать с датой вступления его в силу.

11. Законодатель предусматривает ситуацию, при которой возможно совпадение момента вступления договора в силу и начала исполнения работником трудовых обязанностей. В соответствии с ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (о фактическом допуске к работе см. ст. 67 ТК РФ и комментарий к ней). Таким образом, в данном случае факт вступления трудового договора в силу и возникновения трудового правоотношения определяется не датой, формулируемой в договоре, а конклюдентного характера действиями его сторон.

• Вверх