Главная Прокуратура Исторические закономерности правового регулирования труда. Правовое регулирование трудовых отношений: исторический аспект. Рабочая программа учебной дисциплины

Исторические закономерности правового регулирования труда. Правовое регулирование трудовых отношений: исторический аспект. Рабочая программа учебной дисциплины

Страница 2 из 3

5.2. Правовые модели регулирования трудовых отношений в ХХ в

XX в., особенно его первая половина, - век противостояния труда и капитала. Это предопределило постановку вопроса о взаимоотношениях государства и человека не только в плоскости формирования правового государства, но и социального государства. В конце XIX - начале XX в. возникает понятие социальной государственности. Вопрос о взаимоотношениях государства и человека в условиях свободной рыночной экономики стал центром противостояния двух подходов к проблеме: приоритета равенства или приоритета свободы. Сторонники первого направления превыше всего ценили экономическую свободу, ратовали за невмешательство государства в индивидуальную экономическую сферу. Однако уже в конце XIX в. стали все более ярко проявляться классовые противоречия, резкая поляризация между богатством и бедностью, которые могли привести к социальному взрыву. Это предопределило поиск новых способов снятия социальной напряженности. Родилось новое, «позитивное» понимание свободы, означающее обязанность государства обеспечить социально ориентированную политику, политику «выравнивания социального неравенства» (приоритет равенства в отношении индивидуальной свободы). Отметим, что большая часть прошлого века была отмечена соперничеством двух политических систем: капиталистической и социалистической, которые имели и во многом противоположные системы регулирования трудовых отношений. В рамках этих систем модели регулирования трудовых отношений также имели некоторые вариации.Начнем с общих тенденций. В XX в. развитие трудовых прав шло в русле двух основных направлений, векторов развития. Во-первых, до середины XX в. в странах Запада возрастала роль государства в обеспечении прав каждого работника на справедливые условия труда, установлении запретов на принудительный труд, защите монопольных прав профсоюзов как единственных представителей работников, а также обогащалось содержание индивидуальных трудовых прав, повышался уровень их юридических гарантий. Дальнейшее развитие промышленного производства повлекло расширение трудовых прав, но в ключе главенствующей роли материальных ценностей (приоритет экономического человека). Со второй половины XX в. роль государства в регулировании трудовых прав получила новое наполнение, новую «окраску», т.е. государство выступило в роли социального партнера. Ориентация государственной политики на методы социального партнерства в регулировании трудовых отношений доказала свою эффективность. Этот механизм социального партнерства не исключает государства из процесса регулирования трудовых отношений, а лишь усложняет его роль: из прямого вмешательства она трансформировалась в партнерские отношения с представителями работников и работодателей. Во-вторых, в XX в. создается усилиями ООН, МОТ, региональных организаций государств, например Совета Европы, СНГ, по сути, модельный Кодекс международных стандартов трудовых прав. Этому способствовало то, что трудовое право имеет сходство в законодательных тенденциях прежде всего европейских государств, совпадает не только в крупных вопросах, но и в юридических частностях. Формирование международного трудового права связано с деятельностью старейшей специализированной организации - МОТ, которая была учреждена в соответствии с Версальским мирным договором в 1919 г. За период 1919-2005 гг. ею было принято 185 конвенций и 195 рекомендаций. Конвенции и рекомендации МОТ регламентируют основные вопросы социально-трудовых отношений. Они содержат нормы, регулирующие основные права человека в сфере труда (запрет принудительного труда, свобода объединения, равенство возможностей). Они также определяют основы содействия занятости и профессиональной подготовки, защиты заработной платы, продолжительность рабочего времени и ежегодных оплачиваемых отпусков, условия труда, технику безопасности и гигиену труда, охрану труда женщин и подростков, деятельность инспекций труда, минимальный возраст приема на работу и др.
И.Я. Киселев на концептуальном уровне определял международные стандарты труда как нормативную субстанцию международного трудового права, одно из достижений современной цивилизации, отразившее результаты деятельности государств по внесению в рыночную экономику социальных ценностей, разработки усилиями мирового сообщества инструментов социальной политики, приемлемой для составляющих его государств. По его мнению, «содержание этих стандартов представляет собой концентрированное выражение опыта многих стран, плод тщательного отбора наиболее ценных и универсально значимых норм и положений национальных систем трудового права, создание оригинальных синтетических правил с участием юристов, представляющих существующие системы правового регулирования труда, итог столкновения различных мнений и подходов, разнородных политических сил и интересов, идеологических концепций, нахождение компромиссных юридических формул, трансформируемых в международные нормы».
Не претендуя на исчерпывающую характеристику современных международно-правовых стандартов трудовых прав, назовем принципиальные положения, которые, на наш взгляд, определяют их основу:
- трудовые права работника как личные блага являются неотъемлемыми и неотчуждаемыми;
- трудовые права основаны на принципе равенства и запрета дискриминации в трудовых отношениях;
- соблюдение и защита трудовых прав человека - это обязанность государства;
- коллективные трудовые права неотделимы от прав индивида, они не должны противоречить индивидуальным правам, ограничивать правовой статус личности;
- осуществление трудовых прав и свобод должно быть основано на социальном партнерстве, сотрудничестве работников, работодателей при участии государства. Таким образом, на Западе шаг за шагом шло становление буржуазно-либеральной доктрины трудовых прав человека. Следует отметить, что если либеральная доктрина на ранних стадиях своего развития основывалась на идеях и принципах естественно-правового учения, то впоследствии она была представлена и в юридико-позитивистских версиях. Либеральная доктрина оказалось достаточно гибкой и динамичной, представители школ нового либерализма вели поиск приспособления его принципов к иным условиям развития общественных отношений.
Различные подходы к взаимодействию права и государства, человека и государства сохранились и в современном мире. Они не замыкаются в сфере научных дискуссий и находят свое отражение в конституциях современных государств. Так, в конституциях США, Франции, Италии, Испании воплощена естественно-правовая доктрина прав человека, в конституциях Австрии, ФРГ - позитивистская. Между тем практика государств, признающих естественно-правовую доктрину происхождения прав человека, отнюдь не отвергает их позитивного оформления. Естественно-правовая доктрина и позитивистский подход в современном мире не выступают как антиподы. Конституционная практика развитых государств в известной мере сняла противостояние естественно-правового и позитивистского подходов к правам человека путем закрепления основных прав и свобод, которое исключает подавление и насилие государства по отношению к личности, отстаивает ее автономию и приоритет прав человека по отношению к государству.
XX в. ознаменовался закреплением в конституциях многих государств права на труд и других социальных прав. Это эпоха так называемых социальных конституций. Открыта она была Конституцией Мексики 1917 г., где появляется специальный раздел «О труде и социальном обеспечении», провозгласивший право на достойный и общественно полезный труд. Два года спустя была принята Веймарская конституция в Германии, которая вошла в историю как первая европейская социальная конституция. Далее этот процесс стал общей тенденцией развития конституционного законодательства большинства стран мира. «Золотым веком» трудового права стала на Западе вторая половина XX в., где было принято множество правовых актов по труду, при этом главным образом в интересах работников и профсоюзов. Таким образом, конституционная и судебная практика зарубежных стран смягчает противостояние естественно-правовых и позитивистских подходов. При этом практика идет по пути позитивного закрепления естественных прав и принципов. Это благоприятная тенденция, снимающая крайность указанных доктрин - незащищенность естественных прав человека вне государственного закрепления и дистанцирование позитивистского учения от нравственных, личностных, социальных ценностей. Государство закрепляет права личности не произвольно, оно юридически оформляет естественные права человека, а также набор прав, который обусловлен уровнем экономического развития общества. Законодатель может закреплять только такие права, для осуществления которых сформировались социально-экономические и политические предпосылки, вытекающие из реальных общественных отношений. Права личности - не «дар» законодателя, а социальные возможности, обеспечивающие человеку определенный стандарт жизни.
В аналогичном ключе формируется и взаимодействие социального права и индивидуального права. Вопрос о необходимости социальной ориентированности государства, постепенном гарантировании прав второго поколения признается международным сообществом. Трудности, стоящие перед социально ориентированным государством, связаны с тем, что оно должно соблюдать баланс между свободной рыночной экономикой и определенными способами воздействия на распределительные процессы в духе справедливости, «выравнивания социальных неравенств». Отказываясь от роли «ночного сторожа» и стремясь обеспечить всем гражданам достойный уровень жизни, государство не должно переступать черту, за которой начинается грубое вмешательство в экономику, подавление инициативы и свободы предпринимательства. Поэтому «правовое и социальное государство - это не антитезы, а диалектика развития государства, признающего приоритет прав человека и определяющего в соответствии с этим формы и методы своей деятельности».
Вместе с тем далеко не во всех случаях социальное государство обеспечивает равновесное состояние реализации гражданами социальных прав: права на труд и права на социальное обеспечение. Примеры подобного рода касаются государственной помощи бедным в США (талоны на продовольствие, пособие на воспитание ребенка в неполных семьях и др.), системы семейных пособий и предоставления социального жилья во Франции и др. Это отмечается и западными учеными, которые предлагают различные пути совершенствования современных систем государственной помощи путем стимулирования перехода «от пособий к трудовой деятельности», объявляют борьбу так называемой культурной бедности, когда бедность становится образом жизни и «передается» из поколения в поколение. Так, во многих западных странах, в частности и во Франции, проводится политика по социальной адаптации граждан путем не только совершенствования системы трудоустройства, но и оказания помощи отдельным гражданам в их интеграции в трудовую деятельность на основании заключенных с ними контрактов социальной адаптации. Понятие «интеграция в активную жизнь», возникшее в Западной Европе, основывается на идее, в соответствии с которой демократическое общество не может допустить необязательности выполнения общей для всех систем правил общежития, превращения трудоспособного члена общества в иждивенца. В данном случае право на существование трудоспособных лиц связывается с обязанностью осуществлять общественно полезную деятельность, прежде всего работать по трудовому договору. На рубеже XX-XXI вв. проблемы соотношения права на труд и права на социальное обеспечение вновь стоят на повестке дня. Все явственнее проявляется тенденция изменения вектора социальной политики развитых государств от «государства всеобщего благоденствия» (welfare state) к «государству, поддерживающему труд» (workfare state).
В контексте рассматриваемых проблем заслуживает внимания доклад Генерального директора МБТ «Достойный труд», в котором выдвинута и обоснована программа достойного труда, которая рассматривает в единстве взаимодействия право на труд и право на социальное обеспечение. Названная программа преследует четыре стратегические цели: претворение в жизнь основополагающих прав в сфере труда; расширение возможностей занятости и получения дохода; совершенствование системы социальной защиты; укрепление социального диалога. Таким образом, как определяет МОТ, стратегия развития трудовых и социально-обеспечительных отношений в XXI в. должна строиться на создании возможностей равного доступа всех граждан к фундаментальным правам и свободам - право на труд и социальное обеспечение, свобода объединений, принципы равенства возможностей каждого, недопустимости дискриминации и принудительности труда. Рассматриваемая программа МОТ «Достойный труд» в качестве своей составляющей включает концепцию «социальной безопасности». Социальная безопасность в измерении МОТ - понятие многогранное, оно охватывает безопасность и гигиену труда, стабильность рабочих мест, гарантии дохода и доступность государственных услуг, надлежащие доходы в старости и в случае болезни, а также защиту против разного рода непредвиденных обстоятельств. В этой связи под достойным трудом понимается работа, обеспечивающая не только приличный доход в настоящее время, но и гарантированный доход в случае экономической неопределенности и рисков, с которыми сталкиваются трудящиеся на производстве и после выхода на пенсию. Для решения этой задачи МОТ особое внимание уделяет проблемам формирования в государствах социальной политики, обеспечивающей социальную защиту населению.
Советская доктрина трудовых прав и модель регулирования трудовых отношений. При разрешении противоречия между трудом и капиталом советская Россия избирает свой путь, основанный на доктрине марксизма-ленинизма. В XIX в. сформировалось марксистское учение, которое стало в значительной части антиподом либеральной доктрины. В основе этого учения лежала теория классовой борьбы, которая должна завершиться установлением диктатуры пролетариата, упразднением частной собственности как источника эксплуатации трудящихся. Марксизм был основан на идеях установления всеобщего равенства и справедливости путем революционного насилия, установления диктатуры пролетариата.
Октябрьская социалистическая революция открыла первую страницу советской истории права. Это было пролетарское (революционное) право, которое носило классовый характер. В «Манифесте коммунистической партии» К. Маркс и Ф. Энгельс определяли право как возведенную в закон волю господствующего класса. Пролетарское право периода первых лет Советской власти и военного коммунизма в соответствии с марксистско-ленинским учением рассматривалось как средство осуществления диктатуры пролетариата. Это право оценивалось категориями не законности и правопорядка, а «революционного классового правосознания», «революционной целесообразности». Так, М.А. Рейснер, стоявший на позиции теории классового права, писал, что в первые годы Советской власти трудовая повинность и трудовое землепользование являлись воплощением социалистического равенства, дополненного распределением продуктов питания и потребления пропорционально трудовой ценности каждого гражданина в стране Советов.
После 1917 г. правовое регулирование трудовых отношений в нашей стране стало развиваться иначе, чем в странах Запада и других странах. Дореволюционное фабричное законодательство было отменено. Первым кодексом Советской власти стал КЗоТ 1918 г. Он объявил для всех трудоспособных граждан РСФСР установление трудовой повинности (ст. 1). Лица, обязанные трудовой повинностью и не занятые общественно полезным трудом, могли принудительно привлекаться местными Советами депутатов к выполнению общественных работ. М.М. Агарков писал, что вопрос о публичном и частном праве оказался ненужным для построения системы советского права, к тому же «для тех, кому свобода кажется чем-то несущественным, для тех, кому нужно слить всех людей в единую массу громадного механизма, частное право не только не представляет ценности, но и является чем-то, что нужно преодолеть». Советское трудовое право формировалось как публичная отрасль права. С первых лет Советской власти трудовое законодательство развивалось как самостоятельная отрасль права с жестким дистанцированием от гражданского права. Трудовое право рассматривалось как одна из главных отраслей в системе советского права. Октябрьская революция изначально отреклась от идеи равенства, свободы, универсальности прав человека, установив в этой сфере жесткий классовый подход. Таким образом, отрицалась теория естественных и прирожденных прав человека. Этой теории не было места в марксистско-ленинском учении. Соответственно, и развитие учения о трудовых правах в советский период было основано на отрицании идей индивидуализма, свободы в трудовых отношениях как приоритетных ценностях. Последующий период сталинизма ознаменовался массовыми репрессиями, лишением граждан таких неотъемлемых прав, как право на жизнь, личную неприкосновенность и др.
Сталинская Конституция 1936 г. провозгласила право на труд и обязанность трудиться, что было подтверждено и в Конституции СССР 1977 г. А.Е. Пашерстник назвал право на труд «одним из замечательных достижений советского общества». Конституционное право на труд предполагало и обязанность трудиться. Названный автор писал, что право на труд и обязанность трудиться - понятия, связанные между собой, но не тождественные. Если правом на труд обладают все без исключения трудоспособные граждане СССР, то юридически обязанными трудиться являются не все граждане. В частности, не обязаны трудиться инвалиды, лица, достигшие пенсионного возраста.
Таким образом, в первые годы Советской власти право на труд было замещено обязанностью трудиться, а позднее в условиях «построенного социализма», «развитого социализма» введена единая государственная система всеобщей трудовой занятости. В нашей стране постулировалось теоретически спорное право на труд, являющееся одновременно и обязанностью. Но при всем при том, как констатировали западные ученые, социалистическое государство обеспечивало всех своих граждан предметами первой жизненной необходимости (питание, жилье, здравоохранение, образование и др.). Система централизованного государственного планирования производства смогла обеспечить высокие темпы роста экономики. С другой стороны, за этот успех было заплачено высокой ценой с точки зрения уровня жизни, который был значительно ниже по сравнению с другими промышленно развитыми странами, европейскими жизненными стандартами.
Доктринальным обоснованием трудовых прав в условиях централизованного государственного регулирования стала юридико-позитивистская теория прав человека. Социалистическое государство гарантирует работникам трудовые права, установленные трудовым законодательством. Развитие трудовых прав работника в советский период предопределяло патерналистское отношение государства к работнику, концентрацию внимания только на формально-юридической стороне объективных и субъективных трудовых прав, право на труд превращалось во всеобщую обязанность трудиться.
Условия договоров о труде устанавливались законодателем. До конца 80-х годов прошлого века, если названные условия противоречили действующему трудовому законодательству, в том числе и в случаях улучшения положения работника по сравнению с законодательством, то они признавались недействительными. Роль коллективных договоров сводилась к формальному закреплению положений законодательства с незначительными вкраплениями локальных норм. Советская правовая модель регулирования трудовых отношений была рассчитана на плановую административную социалистическую экономику, имела в своей основе публичные императивные нормы. В трудовом законодательстве существовал большой массив норм, позволяющий профсоюзам вмешиваться в производственную деятельность организаций. При этом индивидуальные трудовые права могли ограничиваться в угоду коллективным трудовым правам. И это не случайно, так как условием полной «человеческой эмансипации» марксисты считали преодоление индивидуализма и утверждение принципа коллективизма, общности. Главным лозунгом стало полное подчинение личных интересов общественным. Правовая регламентация трудовых прав осуществлялась в централизованном нормативном порядке.
С середины 60-х годов XX в. хозяйственные реформы, направленные на расширение прав предприятий, нашли отражение и в трудовом законодательстве в ключе некоторого расширения сферы локального нормотворчества. Но при этом развитие трудовых прав все равно оставалось в русле централизованного государственного регулирования.
Основу легализации трудовых прав составлял производственный подход (производственная функция трудового права).
В 70-80-е годы XX в. появились работы по общей теории государства и права, посвященные правовому статусу личности. Рассматривались вопросы социальной ценности прав и свобод личности, реализации прав и свобод личности. Не стала исключением и наука трудового права. Обращение к личности работника означало отступление от догматического позитивистского подхода в определении судьбы трудовых прав. Следующим шагом стало возвращение к теории естественных и прирожденных прав. Принципиально важное значение имело теоретическое обоснование и выделение в качестве ведущей социальной функции трудового права относительно производственной. Именно в этот период наметился поворот в научном обосновании трудовых прав к личности работника, к правовой защите его чести и достоинства, когда трудовая деятельность является реализацией не только права на труд, но и свободы труда, творческого потенциала конкретной личности, ее инициативы. В этой связи И.Я. Киселев полагал, что в истории развития советского трудового права два периода, которые сближали его с правовым регулированием труда на Западе. Это период принятия КЗоТ 1922 г. и период трудового законодательства в связи с проведением хозяйственных реформ и либерализацией советской общественной системы.
Советская модель правового регулирования трудовых отношений получила неоднозначную оценку у наших современников. Так, одни отмечают ее жесткий, «заурегулированный» государством и идеологизированный характер. Другие, наоборот, идеализируют эту модель, полагая, что именно она способствовала тому, что «социализм дал трудящимся много того, чего они не могли добиться при капитализме, в том числе в передовых западных странах». На наш взгляд, эта модель была отражением сложившихся экономических и социальнополитических отношений социалистического государства. Ее нельзя однозначно рисовать «черными красками». Это «зеркало» своего времени. Нежизнеспособным оказался строй государственного социализма, а вместе с ним и правовая модель регулирования социалистических трудовых отношений. При этом надо иметь в виду, что положительные черты советской правовой системы были связаны, по мнению большинства ученых, преимущественно с трудовым правом, о чем мы уже упоминали. Нельзя недооценивать и международное значение советского трудового права. Гарантированность трудовых прав работников в СССР являлась существенным раздражителем Запада. Такая ситуация давала дополнительный стимул и пример рабочему движению, одновременно демонстрируя правительствам и предпринимателям возможные последствия революционного взрыва. По сути соперничество капитализма и социализма стало одним из факторов развития трудового права в большинстве стран, а также формирования международноправовых стандартов трудовых прав. Американский писатель Теодор Драйзер имел все основания заявить по поводу появления социального законодательства в США в 30-х годах XX в.: «За это я благодарю Маркса и красную Россию». Можно предположить, что от противостояния советской и западных моделей трудового права существенно больше выиграли страны Запада, проводившие социальные реформы не только в силу внутренних причин, но и под раздражающим влиянием советского опыта. Многие прогрессивные положения в международные акты, конвенции и рекомендации МОТ были включены под мощным давлением СССР и его союзников.
Принятие ТК РФ (2001 г.) ознаменовало изменение вектора правового регулирования трудовых отношений в русле общецивилизационных ценностей. В этой связи вполне закономерным результатом является легализация в ТК РФ в перечне принципов трудового права свободы труда, включая право на труд, запрещение принудительного труда и дискриминации в трудовых отношениях, равенства прав и возможностей работников. Таким образом, Россия начиная с 1917 г. прошла длинный путь по вытеснению частного права и замене его правом публичным, которое стало практически всеобъемлющим. Ограничение сферы частного права означало ограничение прав и свобод граждан. Как писал В.Ф. Яковлев, этот эксперимент над свободой по вытеснению частного права и замещению его публичным потерпел неудачу. В последнее десятилетие на рубеже веков Россия динамично двинулась в обратном направлении к восстановлению частного права. Кардинальные изменения социально-экономических отношений, произошедшие в нашей стране в 90-е годы XX в., повлекли глубокие кардинальные реформы правовой системы, которые сопровождались и негативными социальными последствиями. С.В. Поленина по этому поводу отмечала, что «с распадом Советского Союза, отказом от директивного планирования, приватизацией государственной собственности и иными заимствованиями элементов рыночного механизма западных «цивилизованных» государств в России и бывших социалистических странах наступила эра другой крайности - по существу неограниченного господства частного начала и частного интереса».
Но еще раз подчеркнем, что речь идет об общей направленности, векторе развития российского трудового законодательства, содержание которого носит во многом компромиссный характер. Не случайно ТК РФ 2001 г. вызвал противоположные суждения в среде специалистов. Одни утверждают, что принятие Кодекса не сняло основную проблему - неоправданную жесткость трудового законодательства, которая не соответствует рыночным реалиям, что создает негативные последствия не только для работодателя, но и для работника. Высокий уровень юридических гарантий и льгот отдельным категориям работников (женщины с детьми, несовершеннолетние лица, инвалиды) приводит к тому, что работодатели не заинтересованы в приеме их на работу. По их мнению, в ТК соседствуют нормы, соответствующие рыночным реалиям, с нормами-ограничениями, унаследованными от советского периода. Другие полагают, что ТК защищает прежде всего интересы работодателей, снижает уровень социальной защищенности наемных работников, сводит регулирование трудовых отношений к вещно-обязательственным нормам гражданского права, а раздел «Социальное партнерство» в ТК РФ «представляет лишь идеологическое прикрытие модернизированной формы эксплуатации наемного труда и не затрагивает ее основ». При этом новации ТК РФ оцениваются с различных позиций. Например, первая группа специалистов положительно отзывается о расширении сферы применения срочного трудового договора, об ограничении полномочий профсоюзов только защитной функцией и учетом мнения при принятии решения работодателем. Другие же, наоборот, считают, что эти новации означают, что таким образом «растоптано право работника на труд». Первые утверждают, что сохранение закрытого перечня оснований увольнения по инициативе работодателя, длительные сроки предупреждения об увольнении по экономическим причинам (сокращение штата, ликвидация) не соответствуют требованиям рыночной экономики. Вторые возражают, подчеркивая, что и без того ТК РФ «положил начало всемерному наступлению на права работников в сфере труда». Это свидетельствует о том, что в содержании ТК РФ проявляется заявленная в Кодексе цель создания необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. Другое дело, что оптимальное согласование - это «путеводная звезда», которая еще в настоящее время остается далекой от достижения.
Не вызывает сомнения, что ТК РФ при всех его недостатках тем не менее создал необходимые предпосылки для развития нашего законодательства о труде в русле общецивилизационных ценностей. Он, несомненно, в будущем будет претерпевать далеко не редакционные правки. ТК РФ закрепил методы правового регулирования труда, присущие прошлой промышленной эпохе. Постиндустриальное, «информационное» общество, признаки которого уже проявляются сегодня, потребуют и существенного обновления трудового законодательства. Но к этой проблеме мы еще вернемся.
Как отмечалось нами неоднократно, трудовые права зародились и развиваются на основе некоего «примирения» естественно-правовых и позитивистских подходов к легализации этих прав. Дуализм трудовых прав и трудового права как отрасли в целом заключается не столько в разграничении частных и публичных составляющих права, сколько в их взаимодействии, перераспределении сфер правового регулирования на определенном этапе исторического развития государства. Подвижные границы необходимого и допустимого частноправового и публично-правового регулирования трудовых отношений предопределяются конкретно-историческими условиями существования общества. В основе изменчивости границ частного и публичного права лежит также и меняющееся представление о соотношении личности, общества и государства (власти).
Трудовые права в правовом и социальном государстве должны развиваться на органичном единстве частных и публичных начал в правовом регулировании, согласовании частных интересов работников, работодателей и публичных интересов государства. Частно-публичное правовое регулирование трудовых отношений должно преследовать одну цель - гармонизацию интересов субъектов трудового права. Иными словами, в современных условиях требуется «умелое сочетание методов публично-правового и частноправового регулирования и гибкое изменение их соотношения с учетом меняющихся ситуаций в экономике и социальной сфере».
В науке российского трудового права отмечается, что в XX в. сформировались две главных модели правового регулирования социально-трудовых отношений: модель с преобладанием либеральных начал (американская либеральная модель) и модель с преобладанием государственно-социальных начал (европейская социальная модель). Первый тип исторически сформировался в небольшом числе государств (США, Канада). Второй тип проявился в трех вариантах (модификациях): 1) тоталитарного трудового права (фашистские режимы Италии, Германии, Испании и др.); 2) советского трудового права и трудового права социалистических государств; 3) социал-демократического трудового права (большинство развитых стран). Первые два из названных вариантов моделей с преобладанием государственно-властных начал «канули в Лету», не выдержав испытание временем. Таким образом, в ходе исторического развития оправдали право на существование и развитие две основные модели: социал-демократическая и либеральная. На первую ориентируются большинство стран бывшего социалистического лагеря, многие развивающиеся страны Азии, Африки, Латинской Америки. На эту модель ориентируется и российский законодатель. Как уже отмечалось, современная российская модель трудового права носит «переходный» характер, очевидна в значительной части преемственность с прежним советским трудовым законодательством в сочетании с некоторой либерализацией в правовом регулировании трудовых отношений. Это результат компромисса интересов представителей социальных партнеров (работников и работодателей), государства на этапе развития рыночных отношений на конкретном историческом отрезке времени, рубеже тысячелетий. Каждая из вышеназванных моделей опирается на соответствующую доктрину трудовых прав.Отметим, что европейская модель в начале XXI в. подвергается наибольшей критике. Социал-демократ Г. Шредер и лейборист Т. Блэр, бывшие в недавнем прошлом лидеры Германии и Великобритании, высказались за внедрение принципов экономического либерализма и частичный отказ от регулирующей роли государства в сфере труда. Этой же позиции придерживаются современные лидеры данных государств А. Меркель и Г. Браун. Даже в Швеции, где эта модель осуществлялась наиболее последовательно, существуют реальные предпосылки ее трансформации в связи с расширением деятельности ТНК и возможным вступлением в «зону евро». Xарактерно, что лозунг Великой французской революции «свобода, равенство, братство» трансформировался в начале XX в. в применении к трудовым правам в «свободу, равенство, солидарность», а на рубеже XXI в., по выражению видного деятеля европейской интеграции Ж. Делора, - в «конкуренцию, сотрудничество, солидарность». Но даже наиболее последовательные сторонники либерализации соглашаются с тем, что переход европейских стран к американской модели трудовых отношений в близкой перспективе невозможен. Это связано как с европейским менталитетом и правовой системой, так и с малопривлекательностью американской модели трудовых отношений для европейцев. Проводимые на рубеже веков реформы трудового законодательства в странах Европы не носили характера кардинальных изменений. Либерализация отдельных институтов трудового права соседствовала с ужесточением других институтов и расширением действующих (например, защита персональных данных работника, запрет дискриминации и др.). В Скандинавских странах работодателей законодательно обязали удовлетворять просьбы работников о временном переводе на неполную рабочую неделю в связи с рождением ребенка. Либерализация трудового законодательства проявлялась преимущественно в виде снятия различных ограничений в отношении нестандартных форм занятости (срочные трудовые договоры, неполное рабочее время, гибкие графики рабочего времени в связи с семейными обязанностями и др.), в то время как нормы, регулирующие наем и увольнение постоянных работников, практически не изменялись. Вместе с тем принимаются нормативные акты, обеспечивающие право на равное обращение с работниками, работающими в рамках нестандартных форм занятости. Например, в Великобритании Закон «О трудовых отношениях» 1999 г. уравнял в правах лиц, работающих неполное рабочее время, с остальными работниками, Закон «О занятости» 2002 г. обязал работодателей в обоснование увольнения работника представить доказательства того, что причина увольнения относится к числу справедливых и соблюдена установленная законом процедура увольнения и т.д.
Американская либеральная модель связана с меньшим вмешательством государства в трудовые отношения, с большей ее гибкостью, возможностью быстрой адаптации к социально-экономическим изменениям. Но позиция США в мире является уникальной как по объему материальных и технических ресурсов, так и по возможности подбора персонала. В настоящее время эта страна имеет возможность приглашать на работу лучших специалистов практически со всего мира, концентрировать на своей территории наукоемкие производства, а производства, требующие больших затрат физического труда, выводить в страны третьего мира. К этой модели в некоторой степени тяготеют Австралия, Новая Зеландия и ряд других стран. Затраты государства на социальную защиту одного работника в США в три раза меньше, чем в странах Северной Европы, и в полтора - чем в среднем по Западной Европе. Основным движущим механизмом этой модели является конкуренция на всех уровнях, трудовое законодательство сориентировано на создание условий для повышения конкурентоспособности на рынке труда, что находит отражение в недавних новеллах, посвященных расширению доступности образовательной и профессиональной деятельности. Так, в США в 1982 г. был принят Закон о партнерстве в профессиональном обучении, в 1998 г. - Закон об инвестициях в рабочую силу, в 2002 г. - Закон о создании рабочих мест и поддержке занятых. Согласно результатам исследования Института немецкой экономики в рамках «Инициативы новой социально-рыночной экономики» по индексу регулирования рынка труда США занимает последнее место - 12 баллов (при значении 0 государство вообще не вмешивается в сферу труда, а при 100 - полностью ее регулирует). К странам с наиболее жесткой моделью регулирования относятся Германия (81 балл) и Мексика (69 баллов). По мнению ряда экономистов, практика последних десятилетий свидетельствует, что страны с более либеральными системами регулирования трудовых отношений демонстрируют более высокие адаптационные возможности в условиях динамичных изменений рынка труда. На уровне обыденного сознания, а частично и в науке либеральная модель ассоциируется с концепциями, восходящими к трудам Л. Мизеса и Ф. Xайека. Социально-ориентированная модель ассоциируется с учением Д.М. Кейнса. Между тем как на уровне теории, так и в практической деятельности на Западе эти крайности начинают преодолеваться. Например, школа «неоклассического синтеза», родоначальником которой является лауреат Нобелевской премии П. Самуэльсон, построена на сочетании здоровых начал двух вышеназванных подходов. На этом же основано такие научные направления, как ордолиберализм (или «фрайбургская школа») и «гуманистический либерализм». Если основываться на таком подходе, то некоторое дерегулирование трудовых отношений неизбежно, а степень прямого государственного вмешательства в эти отношения должна быть ослаблена. При этом государственные гарантии основных трудовых прав должны быть сохранены, а трудовое законодательство должно остаться, на уровне с экономическим и социальным регулированием, важнейшим регулятором рынка труда.
Таким образом, именно эти две рассмотренные модели правового регулирования трудовых отношений (европейская социальная модель и американская либеральная модель) составили основу международных стандартов труда, ставших образцом для национальных систем трудового права.
Подведем итоги.
1. В XX в. сформировалось трудовое право как самостоятельная отрасль права, которая выполняла социальную функцию охраны труда как «воплощения человеческой личности». Это было трудовое право индустриальной эпохи, эпохи профсоюзной солидарности. Государство в регулировании трудовых отношений выступало не только в роли носителя публичной власти, но и в роли участника социального партнерства в сфере труда.
2. XX в. - это время формирования различных правовых моделей правового регулирования трудовых отношений. Советская модель трудового права как публичной отрасли и трудовых прав как позитивных в противовес естественно-правовым правам и свободам не выдержала проверки временем. Однако она выполнила свою историческую роль и миссию, в целом обеспечивая всех граждан СССР трудом и доступным уровнем профессионального образования. Кроме того, соперничество капитализма и социализма стало одним из факторов развития трудового права в XX в.
3. Широкий спектр индивидуальных и коллективных трудовых прав и свобод был легализован в социальных конституциях и трудовом законодательстве многих развитых стран. Эти права позиционировались на единстве естественно-правовых и позитивистских начал. Это прежде всего право на труд и свобода труда, запрет принудительного труда, равенство трудовых прав, запрет дискриминации, свобода ассоциации и деятельности профсоюзов, право на коллективные переговоры и забастовку, право на справедливую оплату труда, особые трудоправовые гарантии женщин, подростков, инвалидов и т.д.
4. XXI в. - это век международного трудового права, признания международных стандартов трудовых прав большинством государств, которые становятся общецивилизационными ценностями.

Все правовые принципы классифицируются по сфере их действия следующим образом:

общеправовые - охватывают всю систему права (принципы законности , свободы труда и т.п.);
отраслевые - отражающие суть и специфику норм данной отрасли права (принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение);
внутренние - отражающие сущность норм конкретного института данной отрасли права (принципы разрешения трудовых споров, обеспечения занятости и др.).

Таким образом, под принципами трудового права следует понимать закрепленные в действующем законодательстве основополагающие, руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда , применением и организацией наемного труда.

Современные принципы трудового права отражают сложившуюся систему общественных отношений по организации труда , обусловленную действием объективных экономических законов. В них должны наиболее ярко проявляться гуманистический и демократический характер всей системы российского права, тенденции развития общественных отношений в условиях рыночной экономики .

Следует различать межотраслевые и отраслевые принципы права, а также принципы отдельных институтов трудового права.

В трудовом праве межотраслевые принципы действуют, проявляются лишь применительно к особенностям регулируемых нормами этой отрасли права общественных отношений. Например, межотраслевой принцип охраны собственности проявляется через установление обязанности сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне договора . Отраслевые принципы выражают общие сущностные свойства норм только данной отрасли права, конкретизируются и проявляются в отдельных институтах и нормах в зависимости от их содержания и целевой направленности.

Современные принципы российского трудового права:

выражают политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости;
содержат руководящие начала в области установления условий труда работников;
определяют правовое регулирование применения труда наемных работников;
отражают главные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников.

Основные принципы трудового права отражены в Конституции РФ и важнейших законодательных актах этой отрасли права. Так, в ст. 37 Конституции РФ закреплен принцип свободы труда: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Многие важные принципы есть и в ТК РФ.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений прямо предусмотрены в ст. 2 Трудового кодекса РФ. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
обеспечение для каждого работника права на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на отдых, включая ограничение рабочего времени , на предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
равенство прав и возможностей работников;
обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы , обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда ;
обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда , квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
социальное партнерство, включающее в себя право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод , включая судебную защиту;
обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;
обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Принципы трудового права не могут сводиться к правам и обязанностям лишь одного субъекта трудового права - работника. Они охватывают регулирующим воздействием все субъекты трудового права, включая работников, работодателей, трудовые коллективы и их представительные органы.

Содержание основных принципов трудового права

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются следующие.

Принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. Одна из актуальных социальных проблем - проблема свободы труда - занимает видное место в общественной жизни и мировоззрении многих поколений людей. Ее разрешение связано с обеспечением полной эффективной занятости трудоспособного населения общественно полезным трудом, свободой от безработицы, от чрезмерной эксплуатации чужого (наемного) труда. Опыт социального развития показывает, что эксплуатация наемного труда и безработица все еще являются неизбежными и постоянными спутниками общественного производства . Однако следует полагать, что социально эффективный способ производства и подлинно демократическое государство в состоянии на деле гарантировать полную и продуктивную занятость трудоспособного населения, решить проблему безработицы и тем самым претворить в жизнь принцип свободы труда. Принцип свободы труда означает прежде всего возможность каждого трудоспособного гражданина свободно распоряжаться своей способностью к труду (рабочей силой), выбирать профессию и род деятельности. Таким образом, он отражает сущностные свойства правовых норм , регулирующих привлечение трудоспособных граждан к труду в качестве наемных работников (рабочих и служащих), предпринимателей , членов кооперативов, лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью.

Помимо ст. 37 Конституции РФ этот принцип выражен и в других нормативных актах трудового законодательства, закрепляющего право граждан на труд и обеспечивающего их занятость, ибо свобода труда немыслима без обеспечения занятости. В условиях рыночной экономики свобода труда и право на труд должны рассматриваться как объективно необходимые категории, взаимно дополняющие друг друга и определяющие правовые основы жизни и деятельности трудоспособных граждан.

Специфической социально-правовой чертой принципа свободы труда является то, что он выражает определенные отношения между работником и государством по поводу труда, при которых обеспечение работой выступает как объект права и обязанности. При этом обязанности государства по обеспечению занятости не противоречат данному принципу, а дополняют его необходимыми гарантийными свойствами.

Необходимо иметь в виду, что социальная направленность принципа свободы труда сводится к освобождению людей не от труда, а от чрезмерной эксплуатации их труда. В этом состоит одна из сторон целенаправленности принципа свободы труда. Другая ее сторона - постепенное превращение труда на свое благо и благо общества в первейшую жизненную потребность каждого трудоспособного человека. Подлинная социальная справедливость возможна лишь там, где все трудоспособные граждане имеют одинаковый доступ к общественно полезному труду на общественных и частных средствах производства, на земле, на государственных, кооперативных, акционерных и частных фабриках и заводах.

Таким образом, принцип свободы труда предполагает обеспечение эффективной занятости, выражает и аккумулирует такие нормы трудового права, которые, во-первых, предоставляют гражданам право на труд, во-вторых, гарантируют им реальное трудоустройство и, в-третьих, устанавливают социальную привлекательность и стимулы труда для граждан.

Принцип запрещения принудительного труда. В соответствии со ст. 4 ТК РФ принудительный труд в Российской Федерации запрещен.

ТК РФ определил, что принудительный труд - это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;
в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития ;
в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе ;
в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи со следующим:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Однако принудительный труд не включает в себя работу:

выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;
выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Принцип обеспечения свободы трудового договора. Он выражает сущность большого количества норм, регулирующих прием граждан на работу, их переводы и увольнения (раздел III ТК РФ). Содержание данного принципа состоит в том, что судьба трудовых отношений работника с работодателем определяется трудовым договором. Именно он является основанием для возникновения, изменения и прекращения этих отношений. Посредством свободного заключения трудового договора гражданин РФ, достигший трудоспособного возраста, вправе поступить на работу, реализовать свое право на свободный труд. Изменение трудовых правоотношений (в частности, перевод на другую работу) возможно, как правило, только на основании договора работника с работодателем. Наконец, прекращение трудовых правоотношений работника с работодателем возможно по инициативе каждой стороны трудового договора (с учетом оснований и условий, предусмотренных законом).

Современное содержание принципа свободы трудового договора характеризуется деловым сотрудничеством сторон в процессе применения труда. Работник и работодатель свободны в изыскании эффективных средств повышения производительности труда, улучшения качества продукции , экономного использования сырья, энергии и т.п. Отношения сотрудничества свойственны и трудовым связям, основанным на договорах подряда и аренды, которые получили широкое распространение в последние годы во многих отраслях народного хозяйства России. Эти договоры, в отличие от обычных трудовых договоров, выступают не только как регуляторы отношений по применению труда, но и как организационно-правовые акты. Они обеспечивают большую самостоятельность и свободу работнику в проявлении своих творческих и организационных способностей, способствуют развитию предприимчивости и воспитанию чувства хозяина производства. Тем самым принцип свободы договора начинает распространяться и на организационно-управленческие отношения в сфере труда.

Принцип обеспечения равноправия в сфере труда и занятости и запрета дискриминации. Он закреплен в ст. 3 ТК РФ и конкретизируется во всех институтах трудового права. Конвенция МОТ № 111 1958 г. предусматривает искоренение всякой дискриминации в труде и занятости.

Российскому трудовому законодательству не свойственны дискриминация и привилегии в области труда тем или иным социальным группам граждан. Поэтому содержание единства условий труда как правового принципа означает, что основные нормы, устанавливающие высокий уровень условий труда, обязательны для всех организаций, применяющих труд граждан на основе трудового договора; они распространяются на всех работников независимо от сферы приложения труда, характера выполняемых трудовых функций и системы оплаты труда. В частности, указанные правовые нормы распространяются не только на рабочих и служащих государственных предприятий , учреждений, организаций, но и на штатных работников общественных организаций (профсоюзных, партийных и др.), членов кооперативных организаций, на лиц, работающих в колхозах и иных кооперативных организациях по трудовому договору, вольнонаемный состав армии и флота, вспомогательный технический персонал церковных учреждений (уборщиц, сторожей и т.п.), на лиц, работающих на частных предприятиях , в личном домашнем хозяйстве, а также на отдельных граждан (нянь, шоферов и др.).

Принцип обеспечения равноправия в труде и занятости и запрета дискриминации не только базируется на общих (единых) для всех работающих нормах, но и учитывает объективную, основанную на общественном разделении труда специфику отраслей производства, профессиональные, половые, возрастные особенности работников, территориальное расположение предприятий и иные особенности, диктующие дифференцированный подход к правовому регулированию условий труда. Эти различия неизбежно приводят к отступлению от единых правил, регулирующих применение труда, к изданию специальных норм, приспосабливающих общие правовые установления к специфическим условиям труда. В ТК РФ такие особенности регулирования труда отдельных категорий работников предусматривает, в частности, раздел XII (ст. 251-351).

Дифференциация условий труда в нормах российского трудового права проявляется главным образом по трем направлениям, т.е. в зависимости от характера и особенностей производства (отраслевая дифференциация), половозрастных, квалификационных и иных особенностей работников (субъектная дифференциация), месторасположения организаций, где применяется совместный труд (территориальная дифференциация).

Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов. Он находит выражение в наделении работников правом участвовать в управлении организациями через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные коллективом, вносить предложения по улучшению работы организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания (главы 5 и 6 ТК РФ).

Наиболее ярким примером непосредственного участия работников в установлении условий труда и управлении организацией является обсуждение и одобрение на общих собраниях трудового коллектива проектов коллективного договора. Опосредованное участие трудящихся в управлении производством и установлении условий труда осуществляется через профсоюзные органы, а также другие представительные органы.

В соответствии с указаниями ТК РФ проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях организации и дорабатывается с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект обсуждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа. При недостижении согласия в едином представительном органе общее собрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу (или иному уполномоченному работниками представительному органу, разработавшему этот проект) на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор с работодателем от имени трудового коллектива.

В соответствии с ТК РФ установление условий труда и заработной платы, а также применение законодательства о труде в случаях, предусмотренных законодательством, осуществляется с участием профессиональных союзов.

Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов проявляется и в наделении трудового коллектива как самостоятельного субъекта права рядом полномочий. Коллектив решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия, определяет перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот, определяет и регулирует формы и условия деятельности общественных организаций, решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

Участвуя в управлении производством, профсоюзы в лице профкомов организаций выполняют двуединую задачу: во-первых, представляют права и интересы коллектива по вопросам организации и применения труда и, во-вторых, способствуют непосредственному вовлечению работников в управленческую деятельность. Кроме того, профсоюзы выполняют свою главную защитную функцию, осуществляя надзор и общественный контроль за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.

Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов - результат развития производственной демократии и наглядное проявление начал социального партнерства в сфере труда. Формирование надлежащих условий труда высокого уровня оформляется обычно в виде локальной нормотворческой деятельности, осуществляемой работодателем, трудовым коллективом при активном участии профсоюзов.

Принцип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Данный принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и получил отражение в ст. 2 ТК РФ. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер заработной платы означает, что работник, отработавший полностью месячную норму рабочего времени и выполнивший свои трудовые обязанности (нормы труда), не может получить оплату за труд ниже установленного федеральным законом минимума. При этом в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Современное трудовое законодательство делает акцент на локальное регулирование оплаты труда работников. Это касается как рабочих, так и руководителей, специалистов и служащих. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяются самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются работодателем в соответствии с должностью и квалификацией работника. Однако для них может устанавливаться и иной вид оплаты труда (в процентах от выручки , в долях от прибыли и др.). Следует полагать, что конкретизация должностных окладов и видов оплаты их труда осуществляется посредством трудового договора работника с работодателем.

В соответствии со ст. 134 ТК РФ предусматривается индексация заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги .

Введение конкретных систем оплаты труда и форм материального поощрения, а также утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год происходят в соответствии с коллективными договорами и соглашениями.

Условия оплаты труда определяются трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе отвечающие требованиям безопасности и гигиены. В ТК РФ этот принцип получил закрепление в ст. 22, которая возлагает указанную обязанность на работодателя. Под обеспечением безопасности труда понимается обязанность работодателя внедрять современные технические средства, предупреждающие производственный травматизм, и создавать санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний работников.

В современных условиях нормы права обеспечивают эффективные мероприятия по технике безопасности и массовое внедрение в производство безопасной техники: запрещается принимать и вводить в эксплуатацию предприятия, цехи, участки и отдельные производства, если на них не обеспечены здоровые и безопасные условия труда. Ввод в эксплуатацию новых и реконструированных объектов производственного назначения не допускается без разрешения органов, осуществляющих государственный санитарно-эпидемиологи-ческий технический надзор, органов профсоюзного контроля. Создание безопасных для жизни и здоровья условий труда достигается обеспечением неукоснительного соблюдения правил по охране труда, обязательных для работодателя, и инструкций по технике безопасности, обязательных для работников.

Анализ современного законодательства по охране труда дает основания полагать, что правовой принцип обеспечения охраны труда и здоровья работников характеризуется следующими основными чертами (раздел X ТК РФ):

носит всеобщий характер, поскольку нормы трудового права предусматривают проведение мероприятий в области охраны труда во всех без исключения организациях и по отношению ко всем работникам;
требует, чтобы наиболее высокий уровень правового регулирования охраны труды был установлен на вредных производствах, а также на тяжелых работах и в горячих цехах;
предполагает первоочередную заботу об охране труда женщин, подростков и лиц с пониженной трудоспособностью;
предусматривает независимый надзор и контроль за соблюдением правил по охране труда, осуществляемые специальными уполномоченными на то государственными органами, а также представителями профессиональных союзов.

Принцип обеспечения права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска конкретизируется и обеспечивается нормами институтов рабочего времени и времени отдыха. Законодательно он закреплен в п. 5 ст. 37 Конституции РФ, а нормативно регулируется в разделе V ТК РФ (ст. 106-128).

В Трудовом кодексе также закреплен ряд других принципов, в том числе принцип обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование ; принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

На протяжении многих веков общество развивало различные сферы деятельности людей. Согласно марксисткой концепции оно постоянно переходило из одной формации в другую.

Самой первой была рабовладельческая формация, в которой рабы признавались объектами и их труд был обязательным и не порождал никаких правовых отношений между работником и нанимателем.

На смену ей пришла феодальная формация, в которой селяне и прочий работающий люд все еще признавались объектами права, но государство уже в некоторой степени защищало их интересы от противоправных посягательств со стороны феодалов.

Следующий этап - это новое время, когда в Европе после череды буржуазных революций впервые возникли новые классы – пролетариев и буржуазии, которые имели равную защиту и свободу экономической деятельности, что повлекло за собой активное развитие трудового права. Благодаря Кодексу Наполеона оно отделится от гражданского права и станет самостоятельной отраслью.

В законодательных актах первые нормы трудового права закреплены в древнейших документах Киевской Руси – "Русской правде", созданной князем Ярославом Мудрым. Основные нормы касались социального положения купцов.

Так, например, если купец стал жертвой кораблекрушения и утратил весь товар, кредиторы не имели права требования возмещения убытков. Если же купец пропивал товар, который ему поручил перевезти иностранный купец, то ему присуждалось наивысшее наказание - поток и разграбление. (ст.54 "Русской правды").

Соборное уложение 1649 года окончательно закрепило определенные экономические свободы за крестьянами, которые уже признавались субъектами правоотношений. Они получали право менять помещика, перебираться в город на работы, уезжать на сезонные работы.

Положение 1835 года "Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму" являлось первым нормативным актом, регулирующим трудовые отношения на территории России.

Положение состояло из 10 статей и возлагало на работодателя создание правил внутреннего распорядка. Касательно самого содержания данных правил в положении ничего не упоминалось, а поэтому работодатель мог действовать по своему усмотрению без вмешательства кого-либо.

В самом начале установления Советской власти было урегулированы трудовые отношения.

Эти реформы имели политическое основание, а поэтому носили скорей декларативный, чем практический характер.

Так, устанавливался восьмичасовой , гарантировались достойные условия труда, социальное страхование, охрана труда.

В период военного коммунизма выходит Кодекс законов о труде 1918 года. В нем все нормы имеют императивный характер, что полностью исключает возможность договорных отношений между администрацией и трудящимся или .

В кодексе закладывался принцип всеобщей трудовой повинности. Все аспекты трудовой деятельности строго регламентировались.

Так, например работник не имел права самостоятельно наниматься на работу, за него это делала биржа труда (раздел VI "О вознаграждении за труд").

Каждый род занятия имел определенную заработную плату. Ее размер зависел от опасности условий труда, тяжести работы, степень обученности и опытности для ее выполнения (ст. 58).

Впервые было введено понятие сверхурочных работ как единственной причины дополнительной оплаты труда рабочего.

К другим правам относились право на больничный – во время болезни каждый получал пособие через больничные кассы и право на отпускные – во время отпуска каждому гарантировались отпускные (ст. ст. 106 и 107).

Каждый работник обязан был иметь трудовую книжку, которая являлась доказательством его трудового стажа. Ее отсутствие являлось правонарушением.

Кодекс законов о труде 1922 имел уже принципиальные отличия от предыдущего. Так, он закрепил право заключать индивидуальные и коллективные трудовые договора.

Кодекс существенно расширил права рабочих. Они получили право на гарантированную заработную плату в соответствии с тяжестью и количеством выполненной работы, которая не могла быть ниже прожиточного минимума.

Он не отменил обязательную трудовую повинность, но расширил границы возможного неучастия в ней.

Были введены и нормы, защищающие права несовершеннолетних. Оплата труда несовершеннолетнего должна была быть такой же, как у совершеннолетнего работника за полный рабочий день.

Переход к развитому социализму закрепил новый кодекс законов о труде 1971 года.

Он не только не отменил трудовую повинность, но и ввел ее новый особый вид – трудовую мобилизацию. Реформировалась система оплаты труда.

Теперь заработная плата не должна была быть ниже не прожиточного , а минимального размера, установленного государством, что уменьшило трудовые гарантии.

Все предприятия, фабрики и заводы лишались права устанавливать заработную плату работникам. Эту функцию взяло на себя государство в лице специально уполномоченных органов.

Новый виток развития трудовое право России получило после развала Советского союза с принятием нового кодекса в 2001 году.

В данном кодексе уже отображены основные мировые стандарты трудового права за счет ратификации Конвенции МОТ "Относительно защиты заработной платы". Закреплены основные принципы труда: равенство, свобода выбора труда, недопустимость дискриминации, принудительного труда, обязательность возмещения вреда, справедливые условия труда и другие.

Понятие заработной платы существенно расширилось – к нему добавились разного рода компенсационные и стимулирующие выплаты. Наконец-то в трудовом праве отобразился уход от изжившей себя тарификации заработной платы.

Постановлением правительства N 583 был окончательно закреплен переход на новую систему оплаты труда.

Согласно новому кодексу работники получили право приостановить трудовую деятельность, если работодатель не выплатил им заработную плату в течение 15 дней (ст. 142 ТК РФ).

Минусом данного кодекса является отсутствие законодательного закрепления механизма индексации заработной платы, что является необходимым элементом в связи с постоянным изменением цен на потребительские товары.

Другой момент состоит в некоторой коллизии, связанной с ст. 130 Трудового кодекса и ст. 142 ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)".

Согласно статье работник имеет право требовать заработную плату даже в том случае, если его работодатель разорился, но закон о говорит, что в случае неправоспособности должника все его долги считаются погашенными.

Другими нормативными документами, регулирующими сферу трудовых отношений, являются законы "О занятости населения", "О минимальном размере оплаты труда", "Закон о профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

Хоть нынешний Трудовой кодекс и имеет целью нормативное обеспечение законных прав и свобод в трудовой сфере, он не в состоянии решить ряд нынешних проблем этой сферы.

Одной из острых проблем является дискриминация женщин. Очень часто работодатели отказывают им в приеме на работу ввиду того, что они могут в скором времени уйти в , или принуждают уйти с места работы тех женщин, которые находятся в положении.

Это является односторонней формой дискриминации, поскольку мужчин детородного возраста и имеющих детей эти проблемы не касаются.

Необходимо в скором времени законами обеспечить защищенность прав женщин, поскольку эта проблема влияет не только на трудовую сферу, но и на демографию страны в целом, так как женщинам приходится выбирать работу или семью.

Другой проблемой является возрастной ценз при приеме на работу. Все чаще работодатели отказывают людям старше 35 лет в приеме на работу.

Это с точки зрения практичности неправильно, поскольку у людей данного возраста уже имеется определенный опыт работы, который они, к сожалению, не могут реализовать на благо страны.

Для успешного функционирования экономической системы необходимо, чтобы процент работающих возрастал, а не уменьшался.

Еще одной распространенной проблемой является неофициальное трудоустройство.

Сложилась практика, когда работник и работодатель лишь устно состоят в правовых отношениях и заработная плата выплачивается по факту выполненной работы. Это делается для того, чтобы избежать налогов и сборов.

1. Предпосылки формирования трудового законодательства стали складываться еще в Древнем мире, но в узком смысле первые законодательные акты о труде на Западе принимались в XIV в. Уже в этот период вмешательство государства в данные общественные отношения было достаточно велико, а с XVII до середины XVIII вв. здесь явно преобладали публично-правовые начала. С конца XVIII в. в регулировании трудовых отношений господствующим стало частноправовое начало, государственное вмешательство было сведено к минимуму. Данная либеральная тенденция, помимо очевидных плюсов, имела большие негативные последствия в виде безудержной эксплуатации детского и женского труда, фактически неограниченного рабочего времени, отсутствия элементарных санитарно-гигиенических условий на рабочих местах. Возникновение трудового законодательства как относительно самостоятельного массива нормативно-правовых актов произошло в XIX в., приоритет принадлежал Англии. Российское трудовое законодательство развивалось в рамках общецивилизационной тенденции, приблизительно в той же проблемной и хронологической последовательности. При этом отставание от Запада составляло в среднем до полувека. В Казахстане, как известно, до начала XIX века источником право было обычное право и оно, как правило, не регулировало трудовые отношения.

Начиная с середины XIX в. активно развивается дореволюционное законодательство о фабрично-рабочем труде

В отличие от дореформенного периода (до реформы 1861 г.), когда законодательство, регламентировавшее взаимоотношения фабрикантов и свободных работников, ограничивалось двумя основными актами в силу почти полного отсутствия свободного рынка труда, в период после реформы 1861 г. вплоть до Октябрьской революции 1917 г. трудовое законодательство (представленное в основном так называемым фабричным законодательством) активно развивалось. Предмет является главным критерием разграничения норм права по отраслям, поскольку он имеет объективное содержание, предопределен самим характером общественных отношений и не зависит от воли законодателя. Именно объективная необходимость предрешает выделение отрасли права. Метод же служит дополнительным, юридическим критерием, так как производен от предмета, и самостоятельного значения не имеет. Предметом регулирования фабрично-трудового законодательства выступали отношения в сфере наемного труда, и именно появление большого массива таких общественных отношений после реформы 1861 г. повлекло за собой необходимость регулирования их на законодательном уровне.

Исходя из приведенных аргументов справедливо говорить, по крайней мере, о начале формирования отрасли трудового права уже в конце XIX века.

2. До революции 1917 г. говорить о выделении норм, регулирующих рассмотрение индивидуальных трудовых споров, в качестве самостоятельного института или даже подынститута отрасли трудового права нельзя, поскольку в этот период трудовые споры рассматривались в судах по правилам гражданского судопроизводства и отсутствовали специфические правила или процедуры рассмотрения этих споров. После революции 1917 г. временное правительство и Советы рабочих и солдатских депутатов активно занимались проблемами разрешения трудовых споров, однако нормативное регулирование этого вопроса оказалось малоэффективным по причинам экономического, политического и социального характера. В период военного коммунизма (1918 – 1921 гг.) судебная защита при возникновении коллизий в сфере трудовых отношений практически отсутствовала, и трудовые споры разрешались преимущественно в административном порядке. Поэтому, с нашей точки зрения, выделение норм, регулирующих рассмотрение индивидуальных трудовых споров, в качестве самостоятельного института трудового права имело место в период НЭПа после принятия в 1922 г. прогрессивного Кодекса законов о труде РСФСР, КазССР и последующего принятия распространяющих его нормативных актов, содержащих нормы трудового права и, в частности, нормы, регулирующие вопросы рассмотрения индивидуальных трудовых споров. В конце 20-х годов XX века в нашей стране произошла очередная смена курса, отразившаяся самым непосредственным образом на вопросах регулирования трудовых отношений: для достижения поставленных целей требовалась мобилизация всех ресурсов, удешевление рабочей силы, ужесточение дисциплины труда и наказаний, использование труда заключенных и снижение гарантий. В этот период не шло и речи о какой-либо эффективной системе защиты прав трудящихся. В период Великой Отечественной войны и послевоенный период институты трудового права, направленные на защиту трудовых прав, также не получили положительного развития. Своего рода возрождение этих институтов началось только в конце 50-х гг. ХХ века.

Итак, трудовые споры в дореволюционный период рассматривались в судах общей юрисдикции (в мировых и окружных судах) по правилам гражданского судопроизводства. Обычная судебная процедура плохо приспособлена для рассмотрения и разрешения трудовых споров (бюрократизм судов, длительность и сложность, дороговизна процедуры, слабое знакомство судей со спецификой промышленного производства и трудовых отношений). Это приводило к тому, что работники неохотно обращались в судебные органы. Решения, принятые в низших инстанциях, редко доходили до Сената. Все это делало крайне актуальным учреждение в России (по примеру многих зарубежных стран) специализированных трудовых судов.

Мировые суды были созданы в результате Судебной реформы 1864 г. для решения мелких гражданский и уголовных дел. Мировой суд также имел своей изначальной целью «учить закону народ». Тяжущиеся представляли своими словами свою историю непосредственно мировому суду. Такой неформальный подход имел своей целью завоевать доверие народа, сделать мирового судью доступным людям неграмотным в прямом и правовом смысле и в конечном счете способствовать внедрению правосознания через распространение правовых принципов, что, как считалось, будет благоприятствовать переходу от обычного права к закону. В этой связи мировому судье обеспечивались широкие полномочия в толковании конкретных случаев. Примирение на основе особых обстоятельств дела или местных обычаев должно было стать основной формой судебного решения. Мировые судьи должны были «постановить решение» на основе закона только в том случае, если предварительные попытки к примирению окажутся безуспешными. Мировые суды привлекали многих рабочих, жизнь которых была скрыта от истории, поскольку они работали по найму не на фабриках и заводах, а в мастерских, магазинах, частных домах и на улицах в качестве ремесленников и их учеников, трубочистов, строительных и железнодорожных рабочих, прислуги, вожатых трамваев и кучеров конок. Споры по поводу договоров были наиболее распространенным случаем трудовых споров, выносившихся на обсуждение мировых судов. Типичными были случаи споров между сезонными рабочими и их работодателями. Эти случаи продемонстрировали, по крайней мере для некоторых рабочих, возможность разрешения проблем, которые они связывали с несправедливой трудовой практикой. Причинами разногласий между сезонными рабочими и их работодателями зачастую являлись невыполнение работодателем обязательств по выплатам и оставление рабочими работы до конца оговоренного в контракте срока. Также в мировых судах были распространены споры из-за оскорбительного обращения работодателей с работниками; в подобных случаях мировые судьи единогласно поддерживали оскорбленных рабочих и использовали случай для наставления работодателей по поводу «порядочного поведения» и «культурного отношения между людьми». В XX веке в мировые суды начали поступать более привычные трудовые жалобы рабочих, например, на незаконное увольнение. Следует иметь в виду, что мировые суды никогда не были главным участком спора по поводу трудовых проблем. По большей части те рабочие, которые обращались в мировые суды, не были фабричными рабочими. Они были скорее членами более мелких и более аморфных маргинальных социальных групп.

После Февральской революции 1917 г. была сделана еще одна попытка сдвинуть с мертвой точки вопрос о создании трудовых судов. Министерством труда было принято решение разработать проект учреждения промысловых судов для разрешения споров между нанимателями и лицами, отдающими им свой труд по трудовому договору, когда получаемое ими вознаграждение не превышает 6000 рублей в год. Работа над указанным законопроектом была прекращена в связи с падением Временного правительства.

С тех пор идея создания трудовых судов не потеряла своей актуальности. Многие современные юристы пишут о том, что «в интересах дела целесообразно установить единый порядок рассмотрения трудовых споров, создать в судебной системе такую самостоятельную структуру, как трудовые суды, разработать соответствующий Трудовой процессуальный кодекс, выделить трудовой процесс в самостоятельную отрасль права».

Следует отметить, что в конце XIX – начале XX века определенную роль в разрешении трудовых споров играла Фабричная инспекция, первоначально созданная в 1882 г. для осуществления надзора за исполнением закона об охране труда малолетних, а затем значительно расширившая свои функции и полномочия. Специфика деятельности Фабричной инспекции в России состояла в том, что она не только следила за исполнением фабричных законов и возбуждала преследование за их нарушение, но и выполняла примирительно-посреднические функции при возникновении трудовых конфликтов; предупреждение трудовых споров считалось важнейшей задачей Фабричной инспекции. Примирительно-посреднические функции при возникновении трудовых конфликтов и функция предупреждения трудовых споров не были присущи трудовой инспекции западных стран и составляли специфическую особенность российского законодательства дореволюционного периода. Фабричная инспекция выступала как орган, осуществлявший досудебное разбирательство дел, склоняя стороны к миролюбивому соглашению.

Февральская революция 1917 г. привела к наличию двоевластия, в результате которого законотворческие функции выполняли два органа: Временное правительство, принимавшее акты, имевшие силу закона, и Советы рабочих и солдатских депутатов, которые издавали постановления и распоряжения, относившиеся в том числе и к правовому регулированию труда, а также заключали с организациями предпринимателей соглашения, часть из которых была санкционирована Временным правительством. Так, соглашением между Петроградским советом рабочих депутатов и обществом фабрикантов и заводчиков, заключенным в марте 1917 г., были учреждены два новых органа: фабричные комитеты и примирительные камеры. Фабрично-заводские комитеты выполняли функции представительства рабочих перед администрацией и владельцами предприятий, а также в сношениях с правительственными учреждениями и другие. Примирительные камеры, состоящие из равного числа выборных представителей от рабочих и администрации, должны были учреждаться на заводах и фабриках для разрешения недоразумений, возникающих во взаимоотношениях владельца предприятия, администрации и рабочих. При недостижении соглашения в примирительной камере предприятия спор должен был быть перенесен на разрешение центральной примирительной камеры, состоявшей из равного числа выборных советов рабочих депутатов и общества фабрикантов и заводчиков.

В августе 1917 г. Временное правительство утвердило Положение о примирительных камерах и третейских судах, создаваемых для разрешения трудовых конфликтов. Примирительные камеры учреждались на территориальных районах или отраслях промышленности и формировались из равного числа представителей рабочих и предпринимателей. Третейские суды также создавались на паритетных началах и были второй инстанцией при разрешении трудовых споров. Если примирительная камера не могла разрешить спор, дело рассматривал третейский суд. Решения третейского суда как высшей примирительной инстанции были обязательными. Однако допускалась возможность обращения еще и в Центральную примирительную камеру. Ее решения считались окончательными.

В марте 1917 г. был создан Отдел труда в составе Министерства торговли и промышленности, а с мая 1917 г. функции Отдела труда были переданы вновь учрежденному Министерство труда. Новое министерство создавалось в целях подготовки реформы трудового законодательства, надзора за безопасностью труда и других. На местах Министерство труда представляли его комиссары, задачами которых являлись: надзор за исполнением трудового законодательства, согласование мероприятий по защите труда с мероприятиями по регулированию хозяйственной жизни, организация бирж труда и организация примирительных камер и третейских судов. Поначалу рабочие и предприниматели охотно прибегали к помощи согласительных и примирительных учреждений, о чем свидетельствуют архивные документы Министерства труда, Министерства торговли и промышленности. Разочаровали рабочих в примирительных учреждениях затяжные конфликты лета 1917 г., а обострение политической ситуации в мае – июне 1917 г. и стремительный рост числа забастовок привели к тому, что Министерство труда было вынуждено непосредственно вмешиваться в разрешение трудовых конфликтов. Комиссарам труда как представителям государственной власти приходилось самим улаживать трудовые конфликты.

После Октябрьской революции 1917 г. большевики формально отменили (за рядом исключений) законы, существовавшие до октября 1917 года. Советская власть без промедления стала формировать новое трудовое законодательство27. Например, Декрет СНК28 от 18 мая 1918 г. упразднил фабричную инспекцию и учредил инспекцию труда, находившуюся в ведении Народного комиссариата труда, задачами которой являлись контроль за проведением в жизнь декретов, постановлений и других актов советской власти по охране труда и которой предоставлялось право привлекать виновных в нарушении законодательства по охране труда к суду, а по ряду правонарушений самостоятельно налагать административные штрафы.Сразу же после революции был создан Народный комиссариат труда (далее – НКТ, Наркомтруд), призванный осуществлять политику советской власти в социально-трудовой сфере, государственное управление трудом; органами НКТ на местах стали Отделы труда при исполкомах местных советов. Значительная роль отводилась профсоюзам и фабрично-заводским комитетам (в 1918 г. последние слились с профсоюзами, став их низовыми ячейками), широко был распространен коллективно-договорной метод регулирования трудовых отношений.

В декабре 1918 г. был принят Кодекс законов о труде – первый относительно широкий и комплексный по содержанию акт советского трудового законодательства, своего рода конституция труда, положившая начало череде последующих кодификаций этого законодательства и заложившая основу дальнейшего развития советского трудового права. КЗоТ 1918 г. подытожил законодательство о труде первого года советской власти.

Следует отметить, что в период военного коммунизма (1918 – 1921 гг.) судебная защита при возникновении коллизий в сфере трудовых отношений практически отсутствовала. «Высшим судьей» в решении трудовых конфликтов были в то время либо административные органы (Отделы труда и НКТ), либо органы профсоюзов, которые в тот период приобрели функции государственных учреждений. Наибольшее число трудовых споров разрешалось Отделами труда. Они могли создавать по мере надобности примирительные камеры и третейские суды. Чаще же всего трудовые споры рассматривались конфликтными отделами (подразделениями Отделов труда). Спорящие стороны приглашались в эти отделы и высказывали свои доводы. Решение по спору конфликтного отдела имело обязательную силу.

КЗоТ 1918 г. не содержал самостоятельного раздела о порядке разрешения трудовых споров. Существовал ряд статей, предусматривавших возможность обращения с жалобами в административные органы или профессиональные союзы при возникновении отдельных спорных вопросов. Например, Раздел IV Кодекса «О предварительном испытании» содержал положения, регулирующие порядок обжалования непринятия трудящегося на работу по результатам испытания. В статье 36 КЗоТ 1918 г. было указано, что «подвергавшийся испытанию и не принятый окончательно на работу может обжаловать непринятие в профессиональный союз, членом которого он состоит». В соответствии со статьей 37 КЗоТ 1918 г. профессиональный союз, если признавал указанную жалобу основательной, вступал в переговоры с учреждением или лицом, отказавшим трудящемуся в предоставлении постоянной работы, о принятии на работу жалобщика. В случае, если переговоры оказывались безрезультатными, дело переходило в местный Отдел труда, решение которого признавалось окончательным (ст. 38 КЗоТ 1918 г.).

В соответствии со статьей 43 Раздела V КЗоТ 1918 г. «О переводе и увольнении трудящихся» постановление о переводе34 трудящегося могло быть обжаловано заинтересованными лицами или организациями в соответственный Отдел труда (местный или областной). Решение Отдела Труда по вопросу о переводе могло быть сторонами обжаловано соответственно в областной Отдел Труда или в Народный Комиссариат Труда, решение которых по спорному вопросу являлось окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежало (ст. 44 КЗоТ 1918 г.). Согласно статье 49 КЗоТ 1918 г. постановление об увольнении по указанным в статье основаниям (по инициативе работодателя либо вследствие приостановки работ, ликвидации учреждения и т.п.) могло быть обжаловано заинтересованными лицами в местный Отдел труда. Решение местного Отдела Труда по вопросу об увольнении могло быть сторонами обжаловано в областной Отдел Труда, решение которого по спорному вопросу являлось окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежало (ст. 50 КЗоТ 1918 г.). Добровольному оставлению работы (увольнению по собственному желанию) предшествовала проверка оснований ухода соответствующим органом рабочего самоуправления (фабрично-заводским и т.п. комитетом) (ст. 51 КЗоТ 1918 г.). Если указанный орган находил причины оставления работы неосновательными, трудящийся был обязан продолжать работу, но мог обжаловать постановление органа рабочего самоуправления в соответствующий профессиональный союз (ст. 52 КЗоТ 1918 г.).

Постановление расценочной комиссии о переводе трудящегося, систематически вырабатывавшего изделий меньше установленной нормы выработки, в низшую группу или категорию с понижением вознаграждения могло быть обжаловано трудящимся в местный Отдел Труда и далее в областной Отдел Труда, решение которого являлось окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежало (ст. 118 и приложение к ней Раздела VIII «Об обеспечении надлежащей производительности труда» КЗоТ 1918 г.).

В пунктах 13 – 15 Приложения к статье 5 КЗоТ 1918 г. «Правила о порядке установления нетрудоспособности» содержались правила обжалования постановления Бюро Экспертизы о признании или непризнании утраты трудоспособности. В соответствии с этими правилами постановление Бюро Экспертизы могло быть обжаловано заинтересованными лицами в Народных Комиссариат Здравоохранения, который мог оставить жалобу без последствий или распорядиться о переосвидетельствовании лица в новом составе Бюро Экспертизы, в последнем случае решение Бюро Экспертизы в новом составе считалось окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежало.

Как видно из КЗоТ 1918 г., индивидуальные трудовые споры подлежали рассмотрению административными органами либо профсоюзами. Рассмотрение и разрешение конфликтов в административном порядке являлось основной формой защиты прав трудящихся.

Для периода военного коммунизма особенно характерным было преобладание государственных интересов над личными, повсеместным распространением государственных учреждений как основного работодателя. Защита интересов работодателя, например, в области соблюдения трудовой дисциплины работниками обеспечивалось достаточно жесткими мерами. Декрет СНК от 14 ноября 1919 г. . Эти суды наделялись правом применять к нарушителям самые суровые наказания.

В начале 20-х годов в нашей стране произошла смена курса. В соответствии с решениями X съезда РКП(б) советская власть объявила о введении новой экономической политики (НЭП), допускавшей до определенных пределов частную собственность, свободную торговлю, свободу предпринимательства, частно-хозяйственную деятельность наряду с хозяйством государственным. Новая кодификация трудового законодательства в 1922 г. имела целью заменить КЗоТ 1918 г. новым Кодексом, призванным регулировать трудовые отношения в условиях перехода к рынку. Второй советский Кодекс законов о труде, принятый Постановлением Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета (ВЦИК) от 9 ноября 1922 г., завершил формирование советского типа трудового права. КЗоТ 1922 г. окончательно конструировал основные институты советского трудового права, дав им нормативное содержание. В связи с образованием СССР и принятием в 1924 г. Конституции СССР встал вопрос о разграничении предметов ведения СССР в лице его верховных органов и союзных республик, а также о принятии общесоюзного законодательства. До принятия общесоюзных законов о труде на все союзные республики был распространен КЗоТ РСФСР 1922 г., который действовал в каждой республике под наименованием кодекса законов о труде соответствующей республики.

КЗоТ 1922 г. устанавливал порядок рассмотрения и разрешения трудовых конфликтов, существенно отличавшийся от существовавшего при военном коммунизме. Установленный в новом КЗоТе порядок разрешения трудовых споров сложился в своих основных чертах еще до принятия Кодекса в первой половине 1922 г. и был закреплен в ряде актов СНК и НКТ. Этот порядок был более разнообразным и гибким. Было установлено два механизма разрешения трудовых споров: принудительный порядок (особые сессии народных судов) и примирительно-третейское разбирательство (расценочно-конфликтные комиссии – далее: РКК, примирительные камеры и третейские суды). Вслед за введением в действие КЗоТ РСФСР 1922 г. были разработаны и утверждены новые положения о предусмотренных в Кодексе органах по разрешению трудовых споров.

Принудительный механизм использовался в случае нарушений нанимателями законодательства о труде и коллективных договоров, если эти нарушения преследовались в уголовном порядке, а также при любых индивидуальных и коллективных трудовых спорах, если они не были направлены для разрешения в примирительном порядке. Особые (трудовые) сессии народных судов40 образовывались в составе председателя - народного судьи и двух членов суда - одного представителя НКТ (губернского Отдела труда) и одного представителя от профсоюзов (губернского совета профсоюзов). Трудовые сессии создавались при каждом губернском суде, а в уездных городах и в крупных промышленных центрах - когда губернский суд по согласованию с профсоюзом признавал это необходимым. Там, где трудовых сессий не было, трудовые дела рассматривались народными судами в общем порядке. Заведующий губернским отделом труда и инспектора труда имели право поддерживать обвинения и опротестовывать судебные решения и приговоры. Трудовые сессии были включены в общую судебную систему, и кассационной инстанцией для них был губернский суд. Народному комиссару труда предоставлялось право возбуждать перед Верховным Судом вопрос об отмене вступивших в законную силу решений трудовых сессий в порядке надзора. Трудовым сессиям были подсудны все трудовые дела без ограничения суммы иска. Были установлены особые процессуальные правила в отношении исков о заработной плате: с истца не взимались судебная пошлина и все прочие сборы и расходы по делу; в случае неявки ответчика в суд он мог вынести постановление о его принудительном приводе; взыскание заработной платы могло быть произведено в упрощенном порядке с помощью судебного приказа, имевшего силу исполнительного листа.

В 1923-1926 гг. была сформирована так называемая трудовая прокуратура, к функциям которой относились, в частности, возбуждение судебного преследования против должностных и частных лиц за нарушение законов о труде; надзор за производством дознаний и следствий по трудовым делам; возбуждение вопроса о пересмотре трудовых дел; общий надзор за законностью действий и распоряжений государственных учреждений и должностных лиц, включая отделы труда и инспекции труда.

Второй механизм (примирительное разбирательство) использовался для разрешения споров по заключению, выполнению, толкованию и изменению коллективных договоров, а также любых трудовых споров, стороны которых согласились прибегнуть к примирительному разбирательству за исключением нарушений законодательства и коллективных договоров, влекущих уголовную ответственность.

Низшей инстанцией примирительно-третейского разбирательства была РКК. Она образовывалась из равного числа представителей фабрично-заводского местного комитета (профсоюза) (далее – ФЗМК) и администрации. В РКК рассматривались споры, возникшие на почве толкования и применения законов, коллективных и трудовых договоров, а также вопросы, подлежащие рассмотрению в РКК в соответствии с законодательством. В РКК споры решались по соглашению сторон, а при отсутствии согласия спор мог быть перенесен в примирительную камеру и в третейский суд либо передан на рассмотрение трудовой сессии народного суда.

Второй инстанцией примирительно-третейского разбирательства были примирительные камеры. Они не являлись постоянными учреждениями, а формировались при органах НКТ для каждого спора из представителей сторон. В качестве представителя трудящихся в обязательном порядке выступал профсоюз. Председатель камеры назначался органами НКТ. Его функции сводились к облегчению сторонам возможности достижения соглашения; в голосовании он не участвовал. Таким образом, по сути дела решения примирительных камер представляли собой особую форму коллективных соглашений об условиях труда и имели такую же правовую силу, как коллективные договоры. Неисполнение решения примирительной камеры могло служить основанием к судебному иску. Примирительная камера рассматривала как индивидуальные, так и коллективные споры, переданные сторонами, в частности, споры на почве заключения и изменения коллективных договоров или правил внутреннего распорядка. Решение принималось по соглашению сторон. Споры в связи с применением коллективных договоров могли рассматриваться в примирительной камере лишь после того, как они не получили разрешения в РКК. Индивидуальные трудовые споры могли поступать на разрешение примирительных камер лишь при условии, что в качестве представителя трудящегося выступал профсоюз и конфликт имел серьезный характер.

Третьей инстанцией примирительно-третейского разбирательства были третейские суды. Они организовывались при органах НКТ ad hoc (для рассмотрения конкретного дела) на основании зарегистрированной в суде третейской записи, составленной органами НКТ и подписанной сторонами с обязательством подчиниться решению третейского суда. В состав третейского суда входили председатель (суперарбитр), избираемый по соглашению сторон, а при отсутствии согласия назначенный органом НКТ, и равное число представителей от каждой стороны. Все вопросы решались соглашением представителей сторон, а при отсутствии соглашения - суперарбитром. В третейский суд споры передавались по инициативе сторон как после безуспешного рассмотрения спора в примирительной камере, так и непосредственно.

Решения РКК, соглашения примирительных камер и постановления третейских судов обжалованию не подлежали, но эти решения могли быть отменены НКТ в порядке надзора в случае нарушения закона. Решения РКК и соглашения примирительных камер проводились в жизнь самими сторонами; это означало, что в случае неисполнения одной из сторон состоявшегося решения РКК или примирительной камеры другой предоставлялось методами внеправового воздействия добиться подчинения или перенесения спора в высшую примирительную инстанцию. Соглашения примирительных камер имели юридическую силу коллективных договоров. Решения третейских судов в случае нежелания нанимателя добровольно исполнить их передавались через органы НКТ в народный суд. Последний приводил эти решения в исполнение в принудительном порядке. По отношению к работникам решения третейских судов проводились в жизнь профсоюзами.

Советское трудовое право рассматриваемого периода не предусматривало, как правило, принудительное примирение и принудительный арбитраж. Конфликты интересов (экономические трудовые споры) разрешались в добровольном порядке по соглашению сторон. Предусматривалось только два исключения: при конфликтах в государственных учреждениях и предприятиях органы НКТ по требованию профсоюзов или хозорганов (с 1926 г.) должны были создавать третейские суды, решения которых были обязательны для государственных организаций; в случае возникновения острого трудового конфликта, угрожавшего безопасности государства, третейский суд мог быть создан по решению ВЦИК, СНК и СТО48. Его решения также носили обязательный характер.

В 1922 – 1928 гг. был принят ряд нормативных актов, существенно дополнивших КЗоТ 1922 г. и внесших новшества в порядок рассмотрения трудовых споров. В августе 1928 г. были утверждены постановлением ЦИК и СНК СССР Правила о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов. В Правилах регламентировались три вида разбирательства трудовых споров: судебный, примирительно-третейский и административный (в порядке подчиненности). Во исполнение указанного постановления ЦИК и СНК СССР НКТ СССР по согласованию с правительствами союзных республик 12 декабря 1928 г. утвердил и ввел в действие: Положение о расценочно-конфликтных комиссиях; Положение о примирительных камерах и третейских судах для разрешения трудовых конфликтов; Положение о надзоре за деятельностью расценочно-конфликтных комиссий, примирительных камер и третейских судов.

В соответствии с произошедшими изменениями в нормативном регулировании порядка рассмотрения трудовых споров, последние теперь делились на три основные группы по признаку их подведомственности: на трудовые споры, по которым расценочно-конфликтные комиссии являлись обязательной первичной инстанцией; споры, которые были изъяты из ведения расценочно-конфликтных комиссий, и споры, по которым заинтересованный работник мог обращаться либо в РКК, либо в народный суд по своему усмотрению.

РКК организовывались во всех предприятиях и учреждениях, в которых имелся ФЗМК. При его отсутствии в предприятии или учреждении РКК организовывалась при групповом комитете профсоюза, при отсутствии группового комитета РКК организовывались при волостном, районном или уездном комитете соответствующего профсоюза. Функции РКК делились на расценочные и конфликтные. К расценочным относились установление и изменение условий труда, утверждение и изменение норм выработки и т.п.

К конфликтным функциям РКК относилось рассмотрение споров искового характера. Подавляющее большинство их подлежало обязательному рассмотрению в РКК как в первичной инстанции. В частности, споров по поводу: перевода на другую работу, увольнения по непригодности и за невыполнение трудовых обязанностей; выплаты выходного пособия; оплаты при выполнении работ различной квалификации. По остальным спорам искового характера заинтересованный работник мог по своему выбору обращаться либо в РКК, либо в трудовую сессию народного суда. Не подлежали рассмотрению в обычном порядке дела об увольнении и восстановлении в должности руководящих работников, перечисленных в особых перечнях; дела о расторжении трудового договора по требованию профсоюзов.

Решения РКК являлись окончательными и не нуждались в чьем-либо утверждении. С согласия обеих сторон РКК имела право пересмотреть ранее принятое решение. С изданием Правил 1928 г. была ликвидирована практика включения в коллективные договоры положений, касавшихся организации и деятельности РКК; эти вопросы отныне регулировались исключительно в законодательстве.

Правила 1928 г. содержали лишь общие положения об организации и деятельности трудовых сессий народного суда. Детали этой организации должны были определяться законодательством союзных республик. Правила 1928 г. относили к функциям трудовых сессий рассмотрение споров, возникавших вследствие неисполнения законов о труде, коллективных и трудовых договоров и правил внутреннего распорядка. В частности, трудовые сессии рассматривали: дела, по которым в РКК не было принято решения; дела, по которым решение РКК было отменено органом труда в порядке надзора.

Примирительные камеры организовывались по особому соглашению между профсоюзной организацией и администрацией предприятия при различных органах Наркомтруда (в зависимости от значимости споров) для разрешения отдельных возникавших между ними трудовых споров. Они разрешали две группы споров: споры по вопросам заключения, изменения, дополнения и толкования коллективных договоров; споры, связанные с установлением или изменением условий труда, когда такие споры не получали разрешения в РКК. Трудовые споры искового характера в примирительных камерах не рассматривались. Дела, по которым в примирительной камере не достигались соглашения, могли передаваться на разрешение третейского суда, который формировался по соглашению между спорящими сторонами.

Правила 1928 г. узаконили два важнейших положения, относившихся к деятельности РКК, примирительных камер и третейских судов: а) решения всех этих органов являлись окончательными и не нуждались в чьем-либо утверждении; б) отменить их могли лишь органы труда в порядке надзора. Основания для отмены решений были установлены в законодательном порядке. К их числу относилось ухудшение условий труда по сравнению с законом или коллективным договором.

Помимо примирительно-третейского и судебного порядка рассмотрения трудовых споров Правилами 1928 г. был введен новый по отношению к предусмотренному КЗоТ РСФСР 1922 г. – административный – порядок разрешения этих споров в отношении лиц, пользовавшихся правом найма и увольнения, а также иных категорий ответственных работников. Эти должности перечислялись в особых перечнях, которые утверждались НКТ СССР и НКТ союзных республик по согласованию с ВЦСПС и республиканскими советами профсоюзов. Работники, перечисленные в перечнях, могли обжаловать свое увольнение или наложение на них дисциплинарных взысканий в вышестоящие органы в порядке ведомственной подчиненности. Дела о восстановлении иных неправильно уволенных работников, не включенных в указанные перечни, в соответствии с Правилами 1928 г. рассматривались в РКК и трудовых сессиях народных судов. Если РКК или трудовая сессия народного суда устанавливали факт неправильного увольнения, они должны были выносить решение о восстановлении уволенного работника в должности или на работе и о взыскании в пользу неправильно уволенного работника утраченного заработка за время вынужденного прогула. В случае неисполнения нанимателем решения РКК или народного суда о восстановлении уволенного работника последний имел право на получение вознаграждения за все время вынужденного прогула до фактического восстановления в должности или на работе; такое вознаграждение взыскивалось с нанимателя без вторичного рассмотрения дела по существу в принудительном порядке по исполнительному листу, который выдавался трудовой сессией как по вынесенным ею решениям, так и по документам органов НКТ в отношении дел, разрешенных в РКК.

В конце 20-х годов XX века после ожесточенной внутрипартийной борьбы в стране произошла смена курса. Новый курс потребовал мобилизации всех имевшихся ресурсов, в числе прочего необходимо было обеспечить рабочей силой многочисленные стройки пятилеток. Учитывая недостаток средств государство стремилось максимально удешевить рабочую силу, уменьшив до самой низшей планки ее оплату, использовать в массовом масштабе труд заключенных. Трудовое право, унаследованное от периода НЭПа, в новых условиях оказалось явно непригодным. КЗоТ РСФСР 1922 г., хотя формально отменен не был, к концу 30-х годов стал мало похож на свой первоначальный вариант, утратил свой первоначально прогрессивный характер, поскольку одна часть норм была отменена, другая – изменена, третья – не работала60. Не способствовали развитию трудового законодательства годы Великой Отечественной войны и послевоенные годы. «Обращает на себя внимание почти полное отсутствие в послевоенное десятилетие новых актов по труду. Единственное исключение – Положение о товарищеских судах 1951 г., имевшие целью привлечь общественность к борьбе за укрепление дисциплины в связи с отменой военно-мобилизационных норм».

Новый этап истории нашей страны и развития законодательства начался в конце 50-х гг. ХХ века. Развитие общественно-политических процессов в эти годы носило неоднозначный, противоречивый характер, но все же общей тенденцией была либерализация социалистического строя, государственной и общественной системы, которая отчетливо проявилась в развитии трудового законодательства.

Новое Положение о порядке рассмотрения трудовых споров было утверждено Указом ПВС СССР от 31 января 1957 г. Оно вносило определенные изменения в существовавшую ранее систему организации и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. На всех предприятиях (в учреждениях и организациях) должны были создаваться комиссии по трудовым спорам (КТС) из равного числа представителей администрации и ФЗМК. КТС были первичными органами по рассмотрению исковых споров между работниками и администрацией (по вопросам увольнений и перевода на другую работу, установления норм выработки, оплаты сверхурочных работ, брака, простоя и т. п.). Решения КТС могли быть обжалованы в ФЗМК, а постановления последнего - в народный суд. Как и в прежнем законодательстве, трудовые споры работников, занимавших должности, указанные в особом перечне, рассматривались вышестоящими в порядке подчиненности органами.

Включение ФЗМК в систему органов по разрешению трудовых споров (весьма сомнительное с точки зрения отечественного и мирового опыта) расценивалось как проявление расширения роли профсоюзов в регулировании труда и трудовых отношений. На деле профкомы, будучи органом общественной организации и вынося решения по трудовому спору, обязательные для администрации предприятий, брали на себя выполнение государственных функций в соответствии с глубоко укоренившимися советскими традициями регулирования положения профсоюзов.

Период «развитого социализма» (1960-е – 1980-е гг.) был ознаменован двумя главными событиями: третьей по счету в советской истории кодификацией трудового законодательства и принятием Конституции 1977 г. 15 июля 1970 г Верховный Совет СССР одобрил Закон «Об утверждении Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде» (далее – Основы законодательства о труде, Основы). Это был первый в советской истории общесоюзный закон о труде кодифицированного характера, объединивший все основные нормы, регулировавшие труд рабочих и служащих. Основы законодательства о труде, вступившие в силу с 1 января 1971 г., сформировали фундамент для всей системы советского трудового законодательства, обеспечивали его единство в масштабах СССР и в значительной мере определили дальнейшее развитие. Основы законодательства о труде внесли в действовавшее законодательство немало новых моментов, как правило, улучшавших положение работников, повышавших уровень правовых гарантий для трудящихся. Принятие Основ законодательства о труде было, бесспорно, шагом вперед в развитии нашего трудового законодательства. Многие из его норм полностью оправдали себя, действуют и сегодня и ни в коей мере не устарели. Вместе с тем отдельные новшества, введенные Основами, как показал последующий опыт, оказались неудачными. Основы законодательства о труде явились правовой базой для принятия в 1971 – 1973 гг. кодексов законов о труде в союзных республиках, которые не только воспроизвели Основы, но и по многим вопросам дополнили, конкретизировали и детализировали их, включив в текст положения союзных законов о труде. Принятие Основ и новых кодексов дало толчок к существенному обновлению советского трудового законодательства в целом.

Кодекс законов о труде, принятый на сессии Верховного Совета РСФСР 9 декабря 1971 г. и введенный в действие с 1 апреля 1972 г., дополнив и конкретизировав Основы законодательства о труде, в течение трех десятилетий, с многочисленными поправками и дополнениями, действовал в России как основной законодательный акт по труду. Он существенно модернизировал КЗоТ РСФСР 1922 г., который давно уже превратился в анахронизм.

КЗоТ 1971 г. содержал Главу XIV «Трудовые споры» и предусматривал следующий порядок рассмотрения трудовых споров. Органами, рассматривающими трудовые споры, в соответствии со статьей 201 КЗоТ 1971 г. являлись комиссии по трудовым спорам (далее - КТС); фабричные, заводские, местные комитеты профессиональных союзов (далее – ФЗМК); районные (городские) народные суды (далее – суды). Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС и ФЗМК, помимо КЗоТ РСФСР 1971 г., регулировался Положением о порядке рассмотрения трудовых споров, утвержденным Указом Президиума Верховного Совета СССР от 20 мая 1974 г. и содержавшим нормы, определяющие порядок создания и компетенцию КТС, порядок рассмотрения трудовых споров в КТС, порядок исполнения решений и другие; а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах – Положением о порядке рассмотрения трудовых споров и Гражданским процессуальным кодексом от 11 июня 1964 г.

Согласно статье 203 КЗоТ 1971 г. КТС организовывались на предприятиях, в учреждениях, организациях (далее – предприятиях) из равного числа представителей ФЗМК и представителей администрации предприятия. Число представителей от каждой стороны устанавливалось по соглашению между ФЗМК и администрацией. На предприятиях, где не было ФЗМК, КТС образовывался в составе профсоюзного организатора и руководителя предприятия. КТС являлась в соответствии со статьей 204 КЗоТ 1971 г. обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих на предприятиях, между рабочими и служащими, с одной стороны, и администрацией, с другой стороны, за исключением споров, подлежащих рассмотрению согласно закону непосредственно в судах и других органах. Право рабочих и служащих на обращение в КТС не ограничивалось каким-либо давностным сроком (ст. 211 КЗоТ 1971 г.). Прием заявлений, поступающих в КТС, производился ФЗМК или, при отсутствии ФЗМК, профсоюзным организатором; КТС была обязана рассмотреть трудовой спор в пятидневный срок со дня поступления заявления (ст. 205 КЗоТ 1971 г.). Решения КТС, согласно статье 206 КЗоТ 1971 г., принимались по соглашению между представителями ФЗМК и представителями администрации предприятия, имели обязательную силу и в каком-либо утверждении не нуждались.

Если при рассмотрении спора в КТС соглашение между представителями ФЗМК и представителями администрации не было достигнуто, рабочий или служащий имел право в десятидневный срок со дня вручения ему выписки из протокола заседания КТС обратиться с заявлением о разрешении спора в ФЗМК; решение КТС могло быть обжаловано рабочим или служащим в тот же срок в ФЗМК (ст. 207 КЗоТ 1971 г.). В случае отсутствия на предприятии ФЗМК, когда рабочий или служащий не был согласен с решением по трудовому спору, вынесенным КТС в составе профсоюзного организатора и руководителя предприятия, или в случае недостижения в этой комиссии соглашения – он мог в тот же срок обратиться с заявлением о разрешении трудового спора в суд. В соответствии со статьей 208 КЗоТ 1971 г. ФЗМК обязаны были рассматривать трудовые споры в семидневный срок со дня поступления заявления или жалобы. При рассмотрении в ФЗМК трудового спора, по которому в КТС не было достигнуто соглашение, выносилось постановление по существу спора; при рассмотрении жалобы на решение КТС ФЗМК мог оставить решение КТС в силе или отменить его и вынести постановление по существу спора. Также ФЗМК по собственной инициативе или по протесту прокурора должен быть отменить решение КТС, противоречащее действующему законодательству, и вынести постановление по существу спора. В случае, если рабочий или служащий не был согласен с постановлением по трудовому спору, вынесенным ФЗМК, он мог обратиться с заявлением о рассмотрении трудового спора в суд в десятидневный срок со дня получения постановления ФЗМК; также обратиться в указанный срок за разрешением трудового спора в суд могла администрация предприятия, если по ее мнению постановление по трудовому спору, вынесенное ФЗМК, противоречило действующему законодательству (ст. 209 КЗоТ 1971 г.).

Непосредственно в судах, без обращения в КТС и ФЗМК, рассматривались, в соответствии со статьей 210 КЗоТ 1971 г., трудовые споры по заявлениям о восстановлении на работе рабочих и служащих, уволенных по инициативе администрации предприятия и по заявлениям администрации о возмещении рабочими и служащими ущерба, причиненного предприятию, а также трудовые споры между работником и администрацией по такому вопросу применения трудового законодательства, который в отношении этого работника предварительно был решен администрацией по согласованию с ФЗМК в пределах предоставленных им прав. Срок обращения работника в суд по делам об увольнении ограничивался одним месяцем со дня вручения приказа об увольнении; срок обращения администрации в суд по вопросам взыскания с работников материального ущерба, причиненного предприятию – одним месяцем или одним годом – в зависимости от размера материальной ответственности работника (ст. 211 КЗоТ 1971 г.). Пропущенные по уважительным причинам сроки обращения в суд восстанавливались этим судом. Рабочие и служащие при обращении их в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождались от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела) (ст. 212 КЗоТ 1971 г.).

КЗоТ 1971 г., как ранее и Правила 1928 г., предусматривал изъятие из общего порядка рассмотрения споров. Трудовые споры по вопросам увольнения и перевода на другую работу отдельных категорий работников (занимающих должности, предусмотренные в особом перечне), а также по вопросам наложения на них дисциплинарных взысканий рассматривались в соответствии со статьей 220 КЗоТ 1971 г. вышестоящими в порядке подчиненности органами. В том же порядке рассматривались споры по вопросам наложения дисциплинарных взысканий на работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставам о дисциплине.

КЗоТ 1971 г. содержал нормы, определяющие правовые последствия незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу (статьи 213, 214, 215 КЗоТ 1971 г.). В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу рабочий или служащий должен был быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор; ему выплачивался средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (но не более чем за три месяца); а на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, возлагалась обязанность возместить ущерб (в размере не более трех месячных окладов должностного лица), причиненный предприятию в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы, в случае если увольнение или перевод были произведены с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении на работе.

Статьей 216 КЗоТ 1971 г. предусматривались случаи немедленного исполнения решений и постановлений по трудовым делам. Немедленному исполнению подлежали решения или постановления о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника и решения суда о присуждении рабочему или служащему заработной платы, но не свыше чем за один месяц. Статьей 218 КЗоТ 1971 г. была предусмотрена возможность принудительного исполнения решения КТС или постановления ФЗМК в случае их неисполнения администрацией предприятия в срок, установленный в законе – 10 дней согласно статье 217 КЗоТ 1971 г. – или в самом решении или постановлении. В целях осуществления принудительного исполнения решения или постановления профсоюзный комитет выдавал рабочему или служащему удостоверение, имевшее силу исполнительного листа, на основании которого решение или постановление приводилось в исполнение судебным исполнителем в принудительном порядке. Удостоверение не выдавалось в случае обращения работника или администрации в суд за разрешением того же трудового спора; для получения удостоверения был установлен трехмесячный срок со для вручения рабочему или служащему выписки из протокола заседания КТС или постановления ФЗМК.

Впоследствии в КЗоТ 1971 г. вносились многочисленные изменения и дополнения.

Во второй половине 1980-х годов произошла очередная смена курса: XXVII съездом КПСС в 1986 г. была одобрена политика «перестройки», которая активно проводилась в жизнь в течение второй половины 1980-х и в начале 1990-х годов. На первом этапе перестройки (вторая половина 1980-х) были внесены изменения и дополнения в Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. (например, Основы были дополнены главой «Трудовой коллектив»). На втором этапе (1989 – 1991 гг.) обнаружился кризис политики перестройки, стали очевидны неудачи в осуществлении реформ, и произошел новый поворот в политике – курс на переход к рыночным отношениям, на дальнейшее развитие демократии во всех сферах общественной жизни. В этот период были приняты последние в советской истории законы СССР о труде, стремившиеся, хотя и безуспешно, решить назревшие и чрезвычайно острые вопросы в области трудовых отношений. Как известно, кризис советского общества вопреки всем предпринимаемым мерам завершился в 1991 г. крахом социализма и распадом Советского Союза.

Еще до распада Советского Союза в марте 1991 г. был принят Закон СССР «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров»70, заменивший Положение о порядке рассмотрения трудовых споров 1974 г. По сравнению с Положением 1974 г. в Законе 1991 г. появились следующие новшества. Изменился порядок формирования КТС на предприятиях: они стали рассматриваться как органы трудового коллектива и избираться общим собранием трудового коллектива предприятия, учреждения, организации (подразделения) с числом работающих не менее 15 человек. Для обращения в КТС был установлен срок давности - три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (в Положении 1974 г. давностный срок отсутствовал). Максимальная оплата за вынужденный прогул в связи с незаконным увольнением увеличилась с трехмесячного до годового среднего заработка. Были ликвидированы перечни категорий работников, трудовые споры которых рассматривались в порядке подчиненности, однако предусматривалось, что споры руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности высшими органами государственной власти и управления СССР, рассматриваются вышестоящими органами государственной власти и управления.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Глава 1. Трудоустройство на различных этапах становления общества

1.2 Советское трудовое право

Глава 2. Трудовое право Российской Федерации

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность людей. Труд является независимым от любых общественных форм условием существования человека, и составляет его вечную естественную необходимость.

Все, чем мы пользуемся в обыденной жизни, начиная от простой канцелярской скрепки и кончая сложной автоматической системой машин, результат целенаправленной деятельности многих поколений людей.

Необходимость в правовом регулировании организации труда обусловлена потребностями общественного производства и всем ходом его исторического развития. Нормативное регулирование является наиболее эффективным и техничным способом организации многочисленных и разнообразных общественных связей, обеспечения их стабильности и исполнения, преодоления произвола в отношениях между людьми.

Исторический сравнительно-правовой анализ развития трудового права России очень важен для того, чтобы рассмотреть современные тенденции и перспективы развития Российского трудового законодательства. История российского трудового права интересна тем, что за небольшой промежуток времени, за XX век произошли кардинальные изменения в становлении трудового права в стране, которые наложили свои особенности в развитие трудового права в современной Российской Федерации.

Именно поэтому актуальность курсовой работы определяется тем, что в условиях развития трудового законодательства Российской Федерации необходимо изучить исторический опыт развития трудового права и на основе этого проанализировать современные тенденции становления нового трудового права в России в XXI веке. Объектом данного исследования является анализ исторических аспектов развития трудового права в России. При этом предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования. Цель - выявление преимуществ и недостатков современной системы трудового права. трудовой право перестройка советский

Задачами курсовой работы являются:

Изучить исторические этапы развития трудового законодательства;

Определить основные изменения в трудовом праве России;

Проанализировать современное трудовое право.

Глава 1. Трудовое право на различных этапах становления общества

1.1 Зарождение трудового права

Начало отделения личного найма на работу от найма имущественного и обособление первого в самостоятельный договорный тип было положено в Римском праве. И обычное последствие найма труда - подчинение работника хозяйской власти нанимателя - составляло в Риме чисто бытовое явление, не относившееся к области гражданского права. Данное последствие вообще не было урегулировано нормами права. Такой вид найма существовал в силу того, что не был запрещен государством. Государство не вмешивалось в отношения между нанимателем и нанявшимся. Поэтому власть хозяина над нанявшимся носила неограниченный характер.

Приблизительно с XIII века найм труда приобретает черты определенного договорного типа. Характерным способом заключения договора найма работника в этот период является акт коммендации, заключавшийся в том, что в торжественной обстановке лицо, нанимающееся на работу и поэтому поступавшееся своей независимостью, вкладывало свои руки в руки господина, который в виде возмездия передавал ему какую-либо реальную или символическую вещь. Такой обряд означал переход обязанности по защите нанявшегося работника к господину. Акт коммендации свидетельствовал о неограниченной власти господина не только над результатами труда, но и над личностью нанявшегося работника. В России на первом этапе регулирования труда поступление в услужение было равносильно отречению от свободного состояния, и сама мысль о совмещении найма рабочей силы с личной свободой работника прививалась лишь постепенно. По Русской Правде наем в услужение только тогда не вел к холопству для нанимающегося, когда об этом оговаривалось в договоре. Такие оговорки встречались на практике очень редко. Однако если такая оговорка и была сделана, но работник состоял под хозяйской властью более шести месяцев, это рассматривалось как молчаливое согласие работника на закабаление хозяину до его смерти. Таким образом, Русская Правда знала два вида холопства: кабальное и полное. При кабальном холопстве нанявшийся был обязан отработать выданные ему вперед денежные средства. Если работник в течение шести месяцев отрабатывал кабалу, он выходил из состояния холопства. В противном случае он поступал в холопство до смерти хозяина. Полное холопство вообще исключало возможность выхода из этого состояния.

Соборное Уложение 1649 года лишь незначительно изменило данную ситуацию. В нем исключалось полное холопство и оставалось только кабальное. Хотя, если нанявшийся работник уже в течение трех месяцев вместо шести, предусмотренных Русской Правдой, не отрабатывал кабалу, он оставался в холопстве до дня смерти своего господина. Таким образом, хозяину остаточно было выдать нанимающемуся работнику деньги или вещи, которые он не сможет отработать в течение трехмесячного срока, и работник по истечении этого срока переходил в холопство на весь период жизни хозяина. Причем именно хозяин определял, отработал или нет работник в течение трехмесячного срока выданный аванс. В связи с изложенным в юридической литературе дореволюционного периода отмечалось, что в России из договора или, точнее, из сопровождающего договор поступления работника в сферу домашней автономии хозяина возникали отношения власти и подчинения, регулируемые не соглашением сторон, а усмотрением хозяина. Следовательно, на первом этапе регулирования труда власть хозяина над личностью работника не ограничивалась. Государство не вмешивалось в отношения, возникающие между работником и хозяином после поступления на работу. Второй этап регулирования отношений в сфере труда характеризуется введением принципа договорной свободы.

Первым нормативным актом, регулирующим отношения в сфере труда на территории России, является Положение 1835 года "Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму". Данное Положение состояло из 10 статей и обязывало работодателя издать правила внутреннего трудового распорядка. Однако в Положении не было никаких указаний по поводу содержания таких правил. Поэтому их содержание определял работодатель без вмешательства с чьей-либо стороны. В связи, с чем рассматриваемое Положение не повлияло на регулирование трудовых отношений.

Главным нормативным актом, регулирующим трудовые отношения в дореволюционной России, стал Закон от 3 июня 1886 года "О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями". Данный Закон сохранил свою актуальность и в настоящее время. Им установлено правило, согласно которому "хозяин с нанявшимися должен обходиться справедливо и кротко, требовать от них токмо работы, условленной по договору или той, для которой наем учинен, платить им точно и содержать исправно". Наем рабочих производился: а) на определенный срок; б) на неопределенный срок; в) на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращался сам наем. Договор найма заключался путем выдачи работнику расчетной книжки, в которой отражались основные условия найма рабочей силы. С момента поступления на работу работнику запрещалось без ведома хозяина брать другую работу. Хозяин разрабатывал правила внутреннего трудового распорядка организации, которые утверждались фабричной инспекцией труда и выставлялись во всех мастерских. Утвержденные таким образом правила становились обязательными для исполнения. Закон резко ограничивал основания прекращения трудовых отношений. К их числу отнесены дерзость, дурное поведение и болезнь работника. При найме на определенный срок каждая из договаривающихся сторон могла отказаться от договора, предупредив другую сторону о своем намерении за две недели. Стачка, подстрекание к ней, а равно самовольный отказ от работы запрещались под страхом тюремного ареста. Работник, не получивший в течение месяца заработную плату, имел право требовать в судебном порядке расторжения заключенного с ним договора. Если при рассмотрении жалобы работника суд устанавливал, что действительно имела место задержка заработной платы, то работнику присуждалось дополнительное вознаграждение в размере его двухмесячного заработка. Введение в действие Закона от 3 июня 1886 года означало возникновение новой отрасли права - трудового права. С принятием названного Закона у трудового права появились самостоятельный предмет и метод правового регулирования. Предметом новой отрасли стали отношения по найму рабочей силы и использованию ее в процессе труда. Метод трудового права заключался в том, что условия трудовой деятельности определялись путем заключения индивидуального договора найма с выдачей расчетной книжки и утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Таким образом, и в трудовом праве России главенствующим в этот период являлся договорный способ определения условий труда, вмешательство государства в регулирование труда сводилось к минимуму.

1.2 Советское трудовое право

Впервые же дни своего существования Советская власть устанавливала, как исходный момент формирования законодательства о труде, основные требования рабочего класса: 8-ми часовой рабочий день, полное социальное страхование за счет нанимателя, полную охрану труда и т.д. Подобное законодательство преследовало скорее политические, нежели практические цели и носило в целом декларативный характер.

Дальнейший этап развития законодательства о труде соответствует периоду военного коммунизма и основным нормативным актом данного периода является Кодекс законов о труде, опубликованный 10 декабря 1918 г. «Постановления Кодекса законов о труде распространяются на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также и для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение». В основу метода правового регулирования первый КЗоТ 1918 г. закладывал принцип всеобщей трудовой повинности.

Регулирование условий труда иных категорий работников, не подпадавших под действие данного Кодекса, также осуществлялось преимущественно императивными методами в централизованном порядке: условия труда в создаваемых или поддерживаемых советскими учреждениями коммунальных хозяйствах (сельскохозяйственных или иных коммунах) - особыми постановлениями Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета Советов, Совета Народных Комиссаров, инструкциями Народных Комиссариатов земледелия и труда; условия труда земледельцев на землях, предоставляемых им в пользование, - Кодексом законов о земле; условия труда самостоятельных ремесленников - особыми постановлениями Народного Комиссариата Труда.

Характерной чертой трудового законодательства того периода было то, что регулирование всех условий труда, в частности, размера вознаграждения за труд, совершалось жестко установленными нормами, издаваемыми в порядке декретов и предписаний государственными и отчасти профсоюзными органами. Вместе с тем наблюдалось полное отсутствие договорных соглашений об условиях труда как между отдельными трудящимися и администрацией, так и между администрацией и профсоюзами. Многие нормы трудового законодательства этого периода имели только декларативное значение. Так, например, далеко не всегда осуществлялись на практике нормы, ограничивающие применение сверхурочных работ, гарантирующие предоставление ежегодного обязательного отпуска и т.д.

Подобная сложная политическая и экономическая обстановка в стране, характер трудового законодательства и вытекающая отсюда практика трудовых отношений не позволили выработать какую-либо теоретическую концепцию предмета трудового права данного периода.

Последовавший далее переход к новой экономической политике, установившей свободу товарооборота, привел и к свободе распоряжения своим трудом. Стабилизация экономических и социальных отношений создали благоприятную почву для научных исследований в области трудового права.

Кодекс законов о труде РСФСР, принятый четвертой сессией ВЦИК 9 созыва 30 октября 1922 г., в вопросе о сфере действия исходил из той же позиции, что и КЗоТ 1918 г. Постановления Кодекса распространяются «на всех лиц, работающих по найму, в том числе и на дому (квартирников), и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (государственных, не исключая и военных, общественных и частных, в том числе и раздающих работу на дом), а также для всех лиц, применяющих чужой наемный труд за вознаграждение».

Война поставила перед правовым регулированием труда ряд сложных проблем. В связи с призывом многих миллионов людей в ряды армии и флота особенно острой стала проблема рабочих рук в промышленности, на транспорте, в строительстве и на селе. Это обстоятельство не могло не вызвать к жизни правовых норм, по-новому регулирующих возникновение и прекращение трудовых правоотношений. Хотя, как общее правило, и сохранился порядок добровольного вступления в трудовые отношения, Советское государство было вынуждено обратиться к таким правовым формам обеспечения народного хозяйства кадрами, как трудовая мобилизация и трудовая повинность.

Администрации предприятий и учреждений было разрешено применять обязательные сверхурочные работы продолжительностью от одного до трех часов в день. Отпуска во время войны предоставлялись лишь подросткам до 16 лет. Для остальных работающих они были заменены денежной компенсацией, которая с апреля 1942 г. переводилась в сберегательные кассы в качестве замороженных на время войны вкладов рабочих и служащих. Были выпущены постановления, материально стимулировавшие достижение высоких показателей в работе в особо важных областях народного хозяйства. К ним следует отнести постановления о заработной плате поездных и маневровых бригад железнодорожного транспорта, работников угольных шахт, МТС и др.

С окончанием войны были ликвидированы нормы права, порожденные чрезвычайными обстоятельствами военного времени. Указом Президиум восстанавливались с 1 июля 1945 г. очередные и дополнительные отпуска рабочим и служащим, отменялись ежедневные обязательные сверхурочные работы и восстанавливался 8-часовой рабочий день, прекращались трудовые мобилизации граждан на работу в различные отрасли народного хозяйства.

В четвертом пятилетнем плане предусматривалась система мероприятий по механизации производства, совершенствованию оплаты труда, улучшению жилищных и бытовых условий, охране труда.

В 1964 г. на базе Основ гражданского законодательства были приняты гражданские кодексы союзных республик.

Трудовое право развивалось под воздействием мер, которые предпринимались государством в целях повышения уровня материального положения граждан, обеспечения их социальных прав.

В 1955 - 1958 гг. была повышена заработная плата низкооплачиваемым трудящимся. В 1964 г. в среднем на 21% была повышена заработная плата работникам просвещения, здравоохранения, жилищно-коммунального хозяйства, торговли, общественного питания и других отраслей, обслуживающих население.

Проводились меры по переходу на сокращенный рабочий день. В первую очередь были переведены рабочие и служащие каменноугольной, горнорудной, металлургической промышленности, а также коксохимических предприятий.

Развитие отрасли трудового права определялось Конституцией, Основами законодательства СССР и союзных республик о труде 1970 г., кодексами о труде союзных республик, текущим законодательством.

Большие меры проведены по упорядочению заработной платы, с общей тенденцией к ее увеличению. В 1968 г. повышен минимальный уровень заработной платы (до 70 руб.). В 70-х гг. введены новые условия оплаты труда в непроизводственных отраслях народного хозяйства для работников массовых профессий и специальностей, непосредственно обслуживающих население (медсестер, продавцов, библиотекарей и т.п.). Повышена оплата труда для многих работников производственных отраслей (в черной и цветной металлургии, угольной и текстильной промышленности, на железнодорожном транспорте).

Конец XX века ознаменовался бурным развитием трудового законодательства России, было принято несколько основополагающих законов: Закон РСФСР от 19 апреля 1991 года № 1032-1 "О занятости населения в РСФСР", Закон РСФСР от 11 марта 1992 года № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях", Федеральные законы от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", от 12 января 1996 года № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", от 17 июля 1999 года № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации".

Перестройка с ее экономическими и идеологическими преобразованиями потребовала кардинального пересмотра не только отдельных норм трудового законодательства, но и самой концепции отрасли. Появление нового типа работодателей - коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей обусловило необходимость отказа государства от вмешательства в хозяйственную деятельность работодателей, в том числе и в сфере регулирования отношений наемного труда. С другой стороны, следовало решить задачу сохранения достигнутого уровня социальной защищенности трудящихся.

Переходный период от социалистического КЗоТ к рыночному Трудовому кодексу ознаменовался поиском новых механизмов правового регулирования трудовых отношений, который не всегда приводил к удачным решениям. В этот период принимаются отдельные нормативные правовые акты, устанавливающие особенности регулирования труда в новых условиях хозяйствования. Развитию арендной формы организации труда сопутствовало появление новой модели правового регулирования трудовых отношений.

Четвертый в истории России Трудовой кодекс был принят 30 декабря 2001 года и вступил в действие с 1 февраля 2002 года. Работа над его проектом заняла около 10 лет. Первоначальный проект был опубликован для широкого обсуждения с целью учета интересов всех заинтересованных субъектов - работников, работодателей, профсоюзов. За этот период Россией было ратифицировано несколько важнейших конвенций Международной организации труда (в частности, Конвенция № 81 "Об инспекции труда", Конвенция № 150 "О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация", Конвенция № 156 "О равном обращении и равных возможностях трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями", Конвенция № 155 "О безопасности и гигиене труда в производственной среде") и новый Кодекс изначально создавался с учетом принципов и положений международного трудового права.

По истечении года жизни России по новому Трудовому кодексу все стороны констатировали: документ реально работает, однако практика выявила необходимость усовершенствования отдельных его положений.

Глава 2. Трудовое право Российской Федерации трудовой право законодательство

2.1 Законодательство о труде в Российской Федерации

Формирование российского трудового законодательства имеет ряд специфических особенностей, обусловленных сложностью и исключительной важностью социальной роли трудового права в обществе.

Во-первых, трудовое право России должно отражать федеративный характер государства, действующего в условиях разграничения предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти России и органами власти входящих в ее состав республик.

Во-вторых, трудовое право России формируется при широком участии трудовых коллективов и профсоюзов. Именно в трудовом праве, единственном в общей системе права страны, большое значение имеет локальное нормотворчество. Локальные нормы права призваны обеспечить набольшую эффективность трудового законодательства в конкретных условиях производства.

Основные права граждан в сфере занятости и трудоустройства закреплены в Конституции РФ. Она устанавливает, что:

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.2. Принудительный труд запрещен.3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск..

В свою очередь, В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.

Необходимость вмешательства государства в регулирование отношений в сфере занятости и трудоустройства вытекает также из международно-правовых документов. В частности, статья Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах признает, что право на труд включает в себя право каждого на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Одновременно в названном пакте фиксируется обязанность государств предпринимать надлежащие меры к обеспечению права на труд (к числу которых можно отнести и мероприятия по содействию занятости населения, проводимые, например, государственной службой занятости).

Содействие странам в повышении производительной и свободно избранной занятости и в конечном итоге достижении полной занятости является одной из главных задач деятельности Международной организации труда, что закрепляется Филадельфийской декларацией (принята 10 мая 1944 года на 26-й сессии Международной конференции труда). В частности, МОТ стремится "способствовать принятию странами мира программ, имеющих целью... полную занятость и повышение жизненного уровня", принимая во внимание тот факт, что "нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния". В рамках реализации этой общей миссии МОТ призвана проводить активную деятельность в сфере расширения занятости путем содействия сбалансированному и долгосрочному экономическому росту в сочетании с разумной социальной политикой; снижения уровня бедности посредством принятия мер, направленных на содействие оплачиваемой производительной занятости; повышения эффективности труда и качества занятости в формальном и неформальном секторах экономики; особой поддержки наименее защищенных категорий граждан, испытывающих трудности на рынке труда. Приведенные базовые принципы были детализированы в ряде правовых актов МОТ, среди которых, прежде всего, следует отметить Конвенцию № 97 (1949 г.) о трудящихся-мигрантах и одноименную Рекомендацию; Конвенцию и Рекомендацию №122 о политике в области занятости (1964 г.) и ряд других.

Основные направления государственной политики Российской Федерации в рассматриваемой сфере перечисляются в Законе РФ "О занятости населения в РФ" от 19 апреля 1991г., с последующими изменениями и дополнениями, в соответствии с которым государство проводит политику содействия реализации прав граждан, нацеленную на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. В частности, государственная политика направлена на развитие трудовых ресурсов, обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ в осуществлении права на добровольный труд в сочетании с разработкой специальных мероприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (инвалидов, женщин, лиц, впервые ищущих работу, и др.).

2.2 Проблемы в сфере трудового права

Анализ действующего российского законодательства, регулирующего отношения в сфере занятости и трудоустройства, не позволяет сделать вывод о существовании эффективного механизма правового регулирования в данной сфере. Вместе с тем проблемы, возникающие в сфере занятости и трудоустройства, относятся к числу наиболее актуальных в России. Известно, что сегодня в качестве основной предпосылки трудоустройства выступает безработица, которая приводит к различным негативным последствиям социального, экономического и психологического характера. Данные об уровне безработицы в регионах позволяют оценивать ситуацию как критическую, поскольку соответствующие цифры превышают общероссийские показатели в полтора-три раза5.

Однако большинство специалистов небезосновательно полагают, что реальный уровень безработицы значительно выше. Подобные выводы базируются, прежде всего, на таком объективно существующем явлении на российском рынке труда, как скрытая безработица. Данный термин по-разному трактуется специалистами различных областей знания. В самом общем виде скрытая безработица распространяется на ситуации, когда работник, формально состоящий в трудовых правоотношениях с работодателем, не может быть на практике обеспечен работой по причинам экономического характера. Некоторые экономисты считают скрытой безработицей случаи, когда работодатель использует способности конкретного работника не полностью, что создает угрозу уровню квалификации работников. Безработица с учетом скрытой ее формы может быть оценена как превышающая официально зарегистрированную в 5 раз.

Проявлением скрытой безработицы является неполная занятость, оценить масштабы которой также представляется проблематичным. Существующие социологические исследования позволяют считать неполную занятость весьма распространенным в России явлением.

Ситуация с безработицей в еще большей степени осложняется, если принять во внимание существование так называемого неформального сектора экономики, масштабы которого также практически невозможно оценить объективно. Как отмечается в социологической литературе, неформальный сектор может охватывать следующих работающих граждан: 1) самостоятельно обеспечивающих себя работой; 2) работников малых предприятий, не зарегистрированных в установленном порядке; 3) лиц, работающих без какого-либо юридического оформления трудовых отношений, в том числе работников так называемого формального сектора, осуществляющих дополнительно какую-либо деятельность без соответствующего оформления или регистрации, и ряд других. Примечательно, что неформальный сектор экономики включает в себя не только работников неквалифицированного труда, но и высококвалифицированных специалистов. Результаты социологических опросов свидетельствуют о том, что почти 60% граждан, помимо основного места работы, имеют дополнительный источник дохода, и возникающие при этом отношения не оформлены юридически.

С правовой точки зрения проблема существования неформальных трудовых отношений влечет за собой снижение уровня гарантий прав работающих, а также сложности с определением правового статуса лица, обратившегося в государственные органы по вопросам занятости за содействием в трудоустройстве (в частности, возникают затруднения при решении вопроса о том, относится ли гражданин к категории занятых).

Современный рынок труда в России характеризуется также рядом других не менее важных проблем (постоянным ростом безработицы, наличием трудностей в трудоустройстве граждан, особенно наиболее нуждающихся в повышенной социальной защите). Таким образом, несмотря на благополучные, на первый взгляд статистические оценки уровня безработицы, можно с определенной степенью уверенности полагать, что проблема безработицы в России относится к разряду глобальных.

Необходимость вмешательства государства в сферу занятости и трудоустройства, в том числе посредством разработки правовых норм, вызвана также ростом миграции в России. Согласно статистическим данным, только в 2008 году общая численность прибывших в РФ граждан в целях постоянного проживания составляла 256,3 тысячи человек, в то время как покинули Россию всего лишь 45,5 тысячи человек. На практике очень сложно определить конкретное число мигрантов, которые приезжают в Россию и претендуют на рабочие места, особенно если принять во внимание существование нелегальной миграции с целью временного трудоустройства, которое, как правило, не оформляется юридически. Бесспорным остается лишь факт общего роста миграции в Российскую Федерацию и, как следствие, существования проблем в сфере трудоустройства мигрантов.

Закрепление гарантий прав граждан в сфере трудоустройства приобретает особую актуальность в России и в связи с деятельностью негосударственных агентств по трудоустройству. Создание негосударственной системы трудового посредничества в России относят к началу 1990-х годов. В настоящее время в Российской Федерации насчитывается более 250 негосударственных агентств по трудоустройству.

Следует признать, что складывающиеся общественные отношения с участием негосударственных агентств по трудоустройству не урегулированы в достаточной степени законодательством. Вместе с тем необходимость вмешательства права (и особенно - трудового) в данную сферу общественных отношений объективно существует. Так, практически всеми агентствами применяются различные тесты для отбора персонала, требования, к проведению которых не установлены законодательством. В целях разработки более эффективных соответствующих правовых мер полезно изучить опыт зарубежных стран, где существуют специальные правовые нормы, направленные на регулирование процесса отбора кадров, как работодателями, так и негосударственными агентствами. Так, например, Германское гражданское уложение запрещает (за рядом исключений) сообщать о вакансиях только для мужчин или только для женщин. Подобные требования нередко предъявляются российскими негосударственными агентствами по трудоустройству.

Существует еще одна важная проблема, связанная с деятельностью негосударственных агентств по трудоустройству, которая также обойдена вниманием российского законодателя. В последнее время широко распространенная за рубежом практика "временного трудоустройства" (temporary employment) начинает применяться и в России. Речь идет о так называемых "треугольных отношениях", одной из сторон которых выступает агентство, предоставляющее работу лицу, которое заключает договор с агентством, а не с организацией-работодателем. И хотя сегодня практика "временного трудоустройства" не особо распространена на российском рынке труда, надежды на то, что "временное трудоустройство" представляет собой одно из наиболее прибыльных направлений деятельности негосударственных агентств по трудоустройству в будущем, неоднократно высказывались работниками таких агентств. Следовательно, широко обсуждаемая за рубежом (в том числе и на уровне МОТ) проблема гарантий социально-трудовых прав лиц, работающих на условиях временного трудоустройства, в скором времени может коснуться и России. Вместе с тем состояние правового регулирования общественных отношений с участием негосударственных агентств по трудоустройству является неудовлетворительным, если не сказать, что оно характеризуется весьма существенными пробелами.

Заключение

Подводя итоги краткому историческому анализу становления и развития трудового права, можно отметить следующее.

Каждая ступень развития трудового права имела и достоинства и недостатки. Но главное, что оно не останавливалось, а развивалось с каждым новым этапом. Сейчас мы имеем достаточную основу для дальнейшего успешного развития трудового права.

Принимая во внимание как современное состояние рынка труда в России, так и уровень правового регулирования отношений в сфере содействия занятости и трудоустройства, а также следуя предлагаемым концепциям построения проектов Трудового кодекса, представляется целесообразным включить в новый Трудовой кодекс следующие положения:

Указание на правоотношения в сфере содействия (обеспечения) занятости и трудоустройства как на элемент предмета трудового права;

Характеристика правового статуса всех участвующих в данных правоотношениях субъектов с закреплением прав граждан в указанной сфере, включая право на полную, продуктивную и свободно избранную занятость, учитывая основные тенденции международно-правового регулирования труда, а также права граждан на трудоустройство;

Закрепление основных гарантий прав граждан в сфере занятости, к которым, в частности, относятся трудоустройство, переподготовка и повышение квалификации с участием органов по вопросам занятости, профориентация и др.;

Перечисление основных существующих и закрепленных различными нормативно-правовыми актами видов трудоустройства (в зависимости от категорий граждан, трудоустраиваемых) и формы трудоустройства (в зависимости статуса посреднического органа);

Определение роли негосударственных агентств по трудоустройству как посредников в трудоустройстве;

Меры ответственности работодателей за нарушение законодательства в сфере занятости и трудоустройства, в том числе за проявление дискриминации, незаконных тестирований и ряд других.

Эффективность института трудового права можно будет оценить только спустя некоторое время.

В качестве итога можно выделить тенденцию развития трудового законодательства - это поиск адекватных правовых механизмов для достижения установленных в ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целей в условиях становления постиндустриального общества с его новыми социальными технологиями и интеграции России в мировые глобальные процессы.

Список использованных источников литературы

3. Кодекс законов о труде РСФСР 1918 года (утратил силу) // Собрание узаконений и распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1918. № 87 - 88. Ст. 905.

4. Кодекс законов о труде РСФСР от 30.10.1922 (утратил силу) // Собрание узаконений и распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1922. № 70. Ст. 903.

5. Кодекс законов о труде Совета РСФСР от 09.12.1971 (утратил силу) // Ведомости Верховного Совета СССР. 1971. № 50. Ст. 1007.

6. Указ Президиума Верховного Совета СССР от 30.06.1945г.

7. Собрание законодательства РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.

8. Основы законодательства Союза ССР и союзных республик от 23.11.1989(утратил силу) // Ведомости Верховного Совета СССР.

9. Ершова Е.А. Трудовое право России // Статут, 2007.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Трудоустройство на различных этапах становления общества. Зарождение трудового права. Переходный период от социалистического КЗоТ к рыночному Трудовому кодексу. Законодательство о труде в Российской Федерации. Основные проблемы в сфере трудового права.

курсовая работа , добавлен 06.04.2011

Предмет и метод трудового права. Отношения по профессиональной подготовке кадров на производстве. Международно-правовое регулирование труда. Договорное регулирование отношений в сфере труда. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений.

курсовая работа , добавлен 29.06.2012

Правовое регулирование обеспечения интересов основных субъектов трудового права. Цели и задачи трудового права. Функции трудового права. Функции правового обеспечения интересов работодателя и его интересов, а также работника и его представителей.

курсовая работа , добавлен 09.02.2012

Государственная система России в XVI в. Правовое регулирование труда в России до октября 1917 г. Становление советского трудового права. Развитие законодательства о труде после Февральской революции 1917 г. Трудовое право в период военного коммунизма.

курсовая работа , добавлен 24.01.2014

Четыре этапа развития отечественного трудового права. Современный процесс обновления трудового законодательства в России. Правовое регулирование трудовых отношений. Заключение трехсторонних соглашений с участием государства, предпринимателей и профсоюзов.

реферат , добавлен 18.11.2015

Предмет трудового права - общественные отношения, связанные с трудом. Предмет отрасли трудового права. Методы регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Специальные нормы дифференциации трудового права. Система трудового права.

шпаргалка , добавлен 11.12.2008

Функции трудового права и его роль. Его понятие, предмет, метод и система. Соотношение трудового права со смежными отраслями права. Разграничение полномочий в сфере трудовых и связанных с ними отношений. Понятие, система и виды источников трудового права.

курсовая работа , добавлен 05.03.2010

Анализ особенностей трудового права - отрасли права, предметом которой является регулирование трудовых отношений между работником и работодателем и других, связанных с трудовыми отношений. Основные виды трудового договора (индивидуальный, коллективный).

реферат , добавлен 04.02.2010

Источники трудового права как формы выражения правотворческой деятельности, содержащей нормы трудового права, характеристика юридических источников права. Понятие и виды коллективных трудовых споров, значение трудового арбитража в их разрешении.

контрольная работа , добавлен 23.12.2010

Общая характеристика трудового законодательства, его основные цели и задачи. Понятие принципов трудового права и их значение. Источники трудового права. История возникновения и развития трудового законодательства, проблемы его совершенствования.