Тк увольнение. Необходимые документы при увольнении. Увольнение «без отработки» по соглашению сторон

Отношения нанимателя и работника формируются на добровольной основе с заключением соответствующего трудового соглашения. Но даже если стороны изначально договорились обо всех условиях, это ещё не означает, что в дальнейшем между ними не возникнет никаких разногласий. В случае когда спорную ситуацию разрешить не удаётся, а также в силу внезапно возникших жизненных обстоятельств, может встать вопрос о разрыве договора. При этом согласно законодательству работник должен пройти стандартную процедуру увольнения по ТК РФ. В данной статье будет рассмотрено, что оно собой представляет, какие его виды бывают и как организовать данный процесс.

Что такое увольнение?

Увольнение работника по ТК РФ означает прекращение с ним трудовых отношений. Это понятие применимо к любой организации – будь то государственной или частной .

В результате увольнения, после надлежащего оформления процедуры расторжения договора, работник получает на руки трудовую книжку. Также ему предоставляется расчёт.

Нормативная база

Все аспекты увольнения регламентируются Трудовым кодексом. В гл. 13 прописываются условия и порядок прекращения трудового соглашения. Гл. 27 предусматривает компенсации увольняющемуся сотруднику в случае ликвидации фирмы либо сокращения её штата.

Виды увольнения

Если классифицировать все причины увольнений ТК РФ по критерию, почему они имеют место быть, можно выделить четыре основные их вида:

• по инициативе работника;
• по инициативе нанимателя;
• по взаимному соглашению;
• по независящим от сторон причинам (например, при окончании срока действия договора).

Причины увольнения сотрудника

Самый простой вид увольнения с точки зрения его оформления – это по взаимному согласию (ст. 78 ТК), когда стороны заранее договорились обо всех условиях (главное, чтобы они не противоречили закону). Другие же виды подразумевают более сложную процедуру и подготовку различных документов. Их возможные причины перечислены в таблице ниже.

Основания для увольнения сотрудника

Общие основания для увольнения приводятся в ст.77 ТК РФ . Помимо них существуют также дополнительные основания, предусмотренные статьями , , , , ТК, а также федеральными законами. Наиболее часто встречающиеся на практике общие и дополнительные основания перечисляются выше.

Чтобы увольнение по ТК РФ можно было признать правомерным, должны одновременно соблюдаться три условия :

• прекращение сотрудничества между нанимателем и работником осуществляется по одному из оснований, предусмотренных законодательством;
• соблюдается установленный порядок увольнения, соответствующий предусмотренному основанию;
• прекращается действие трудового договора.

Пошаговая инструкция процедуры увольнения

Трудовое законодательство устанавливает строгий порядок увольнения персонала. Причиной этого является защита интересов работника, ведь у нанимателя, по сути, имеется больше рычагов влияния на трудовые ресурсы. В связи с этим работодатель должен чётко следовать установленной процедуре расторжения договора с сотрудником, чтобы увольнение могло быть признано законным.

В случае нарушения требуемых законом правил, противоправные действия можно оспорить посредством обращения в Госинспекцию по труду либо в суд, в результате чего работник может вернуться к ранее занимаемой должности .

Общие условия и порядок действий при увольнении по ТК РФ следующие:

Необходимые документы при увольнении

Основополагающими документами при оформлении увольнения по ТК РФ являются приказ и записка-расчёт (Т-61) . Обязательному заполнению подлежит трудовая книжка. Запись в ней указывается исходя из основания прекращения соглашения. При необходимости наниматель отправляет уведомление о том, чтобы работник забрал трудовую в отделе кадров.

При неправильном составлении документов либо указании в них сведений, не соответствующих действительности, всегда имеется возможность опротестовать увольнение. При этом действия работодателя могут быть признаны незаконными в случае, если они противоречат законодательству либо не имеется достаточных оснований для разрыва трудового соглашения.

Сроки увольнения

В случае если работник увольняется по собственной инициативе, то согласно Трудовому кодексу (ст. 80) он может прервать трудовые отношения с нанимателем в любой момент. При этом необходимо соблюсти главное условие: предупреждение руководителя о своём намерении в письменном виде должно быть предоставлено за 14 дней до планируемого расторжения соглашения. По факту этот же срок увольняющееся лицо должно и отработать.

Тем не менее, по закону данный срок не всегда является обязательным. Отрабатывать 2 недели не придётся в следующих случаях:

• при достижении соглашения сторон о иных сроках прекращения договора;
• работник увольняется по причине, из-за которой дальнейшее выполнение обязанностей не представляется возможным (к примеру, начало обучения либо выход на пенсию);
• прекращение трудовых отношений с сотрудником связано с существенным нарушением трудового законодательства либо положений коллективного договора.

Даже если работник подал заявление на увольнение, до даты, указанной в нём, он может в любой момент отказаться от своего первоначального решения. Такая возможность исключается только тогда, когда на его должность уже пригласили в письменном виде другого претендента. В обратном случае, если обе стороны не пришли к обоюдному согласию о прекращении трудового договора, то даже при наличии заявления считается, что он продолжает своё действие.

После завершения срока отработки сотрудник может больше не появляться на работе, даже если организация не утвердила его увольнение.

Возможные нюансы

Процесс прекращения трудовых отношений по Трудовому Кодексу может иметь определённые нюансы исходя из того или иного основания, которое послужило расторжению соглашения.

Так, при увольнении работника по ТК РФ по причине нарушения им дисциплины наниматель должен запросить у него объяснительную. В случае ухода по собственному желанию наличие заблаговременно поданного заявления со стороны сотрудника является обязательным. Если руководство намерено прекратить трудовые отношения с частью работающих в организации лиц из-за сокращения штата, то оно обязано уведомить соответствующих людей об этом как минимум за 2 месяца.

Согласно законодательству запрещается увольнять сотрудников, когда они находятся на больничном либо в отпуске. Также не допускается расторжение трудового соглашения с беременной женщиной (за исключением случая ликвидации предприятия) .

Если причиной прерывания трудовых отношений послужила ликвидация фирмы либо сокращение её штата, то увольняемый вправе рассчитывать на выходное пособие, которое гарантируется ст. 178 ТК . Размер пособия приравнивается к среднемесячному заработку. Коллективным либо трудовым соглашением могут быть предусмотрены другие суммы выплат, превышающие установленный законом минимум. Пособие выдаётся в день увольнения, дата которого указана в заявлении (она остаётся такой же даже в случае, когда работник пребывает на больничном).

Различают две разновидности выходных пособий:

1. выплачиваемые при ликвидации организации (размер выплат установлен ст. 81 ТК);
2. предоставляемые при увольнении по причине несоответствия должности. В последнем случае оно выплачивается при расторжении трудового соглашения в связи с отказом работника переходить на другую предложенную работодателем позицию либо из-за полученного медицинского заключения, не позволяющего осуществлять прежнюю работу, при отсутствии в организации иного рабочего места.

Отдельного упоминания заслуживают особенности увольнения в период испытательного срока. Трудовой кодекс (ст. 71) разрешает нанимателю расторгнуть трудовое соглашение по своей инициативе до окончания установленного договором срока в случае, если, по мнению руководства, работник показывает неудовлетворительные результаты. При этом на работодателя возлагаются обязанности по письменному уведомлению (не позднее 3-дневного срока) сотрудника по ТК РФ, в котором должны быть указаны причины, почему последний не выдержал испытание. Данное решение может быть оспорено работником в суде.

В случае не прохождения пробного периода договор расторгается без привлечения мнения соответствующего профсоюза. На выходное пособие в такой ситуации увольняемый рассчитывать не может.

Если по истечении испытательного срока работник продолжает выполнять свои функции, то считается, что он прошёл пробный период, в связи с чем прекращение трудового соглашения становится возможным только с соблюдением общих оснований.

Сотрудник, проходящий пробный период, может расторгнуть договор по собственной инициативе, если во время него он посчитает, что работа не подходит. В таком случае он за 3 дня в письменном виде предупреждает нанимателя .

В случае если работник полагает, что он был устранён с должности неправомерно, по ТК РФ он может оспорить решение работодателя. Для этого следует обратиться с жалобой в одну из следующих структур:

• в трудовую инспекцию, которая должна по правилам рассмотреть заявление в течение месяца с момента его подачи;
• в суд, который также по закону обязан рассмотреть обращение в 30-дневный срок, но по факту он получается больше;
• в прокуратуру.

Увольнение – это процедура, осуществляемая кадровым подразделением организации, направленная на расторжение трудовых отношений. При этом прекращается договор, а значит, аннулируются общие права и обязанности его участников. Процедура прекращения отношений подробно описана в статьях ТК РФ .

Трудовой кодекс РФ с комментариями — увольнение

Предметом регулирования ТК РФ выступают все общественные отношения, связанные с вопросами труда. Данный закон состоит из разделов, каждый раздел посвящен тому или иному вопросу отношений. Оглавление помогает быстро найти нужную норму права, сориентироваться в решаемом вопросе. При обращении к Трудовому кодексу нужно обратить внимание, что редакция последняя и действующая, так как нормы законодательства в этой области периодически подвергаются изменениям и дополнениям. Более подробные ответы на исследуемые вопросы можно найти в Трудовом кодексе с комментариями.

К слову, о том, как оформляется увольнение по собственному желанию без отработки (новые поправки 2018 года), рассказано .

Порядок увольнения по статье ТК РФ

ТК РФ определяет порядок прекращения договора. Расторжению отношений, связанных с трудом, посвящена глава 13 ТК РФ . Существует несколько оснований расторжения, при этом, каждое основание изложено в отдельной статье кодекса. Существует единый порядок, но, несмотря на это, при каждом основании могут иметь место те или иные особенности. При всех обстоятельствах день увольнения – последний день труда. В этот день подписывается приказ, сдается все материальное имущество, за которое был ответственен работник, увольняемый получает на руки трудовую книжку и иные полагающиеся ему документы.

В случае невозможности вручить трудовую книжку, увольняемому направляется письмо о необходимости прийти за ней или написать согласие на ее отправление почтовым сообщением. При таком согласии трудовая книжка отправляется работнику не позднее трех дней. Также общим правилом является обязательный расчет работника в день подписания приказа. Вопрос является актуальным, так как не редки случаи обращения граждан в суд в целях компенсации вреда при неполучении денежных средств при увольнении.

Отдельного упоминания заслуживает статья 77 ТК РФ, при основании для увольнения — прогул, с записью в трудовой (образец имеется в материале).

Статьи ТК РФ об увольнении

Статья 77 – общие основания прекращения трудового договора

Все основания прекращения трудового договора можно условно разбить на группы:

• когда инициирует работник, т.е. обращается с письменной просьбой об увольнении;
• когда инициирует работодатель. В данную группу относится сокращение штата, ликвидация учреждения, прогул, появление на работе в нетрезвом виде, грубое нарушение дисциплины, несоответствие занимаемой должности и др.;
• когда стороны совместно пришли к решению об увольнении;
• когда прекращению договора способствуют обстоятельства извне, например призыв в армию;
• иные основания. К таким относятся: истечение срока договора, отказ перевода работника, нарушение правил оформления договора. Скачать текст статьи 77 ТК РФ .

Статья 78 – расторжения по соглашению сторон

Ст. 78 Трудового Кодекса прописывает основание увольнения – по обоюдному соглашению. Данное основание означает, что работник и работодатель обоюдно пришли к мнению о необходимости такого решения. Соглашение сторон является самым безобидным основанием, потому что, как показывает практика, по такому вопросу число обращений работника в суд за восстановлением нарушенного права ничтожно.

Статья 80 – расторжение трудового договора по инициативе работника

Самым распространенным основанием увольнения является собственное желание работника. Данный вопрос определяет ст. 80 Трудового Кодекса . Для того, чтобы уволиться по желанию, работник направляет в отдел кадров организации письменную просьбу. Устанавливается двухнедельный срок с момента поступления заявления до дня прекращения договора. Если участники смогли договориться, то уход с работы можно произвести и без отработки. Если в этот срок не подписан соответствующий приказ и работник не выдвигает требований к увольнению, рабочие отношения продолжаются.

Если работник изменил свое решение по поводу увольнения в течение этого срока, то он может попросить отозвать свое заявление, главное, чтобы в это время не был приглашен другой сотрудник на вакансию. Таким образом, ТК РФ подробно освящает порядок увольнения по каждой причине.

В какой статье трудового кодекса РФ предусматривается увольнение по собственному желанию ? Осуществлены ли в 2018 году какие-либо поправки и дополнения? Большая часть трудящихся не знакома с особенностями подобного увольнения, например, есть ли возможность не работать пресловутые 2 недели до ухода? Правильное оформление бумаг поможет сохранить нервы и собственное время.

Правильный порядок оформления увольнения

Статья 77 ТК РФ.

Какой статьей могут быть подкреплены действия при увольнении по собственному желанию? Закон Российской Федерации в первую очередь указывает на статью 80 и 77 п. 3, часть 1 ТК РФ. Содержат они основания для окончания трудовых отношений и дополнительные нюансы проведения увольнительной процедуры.

Статья 80 ТК РФ.

Дополнительно позволяют правильно произвести процедуру еще несколько статей ТК.

Уволиться таким образом — значит избежать продолжительного сбора и подготовки справок. Кроме этого, подобная формулировка в документации значит беспроблемное новое трудоустройство. Рекомендуем ознакомиться со средними зарплатами в Москве и других городах .

Порядок увольнения по собственному желанию описан в Системе Гарант.

Алгоритм действий будет таким:

• прием заявления от работающего;
• ожидание срока, написанного в заявлении;
• составление приказа об увольнении;
• подготовка и выдача справок и документов;
• выплаты;
• оформление трудовой книжки.

Не выполнение хотя бы одного пункта означает нарушение прав сотрудника.

Желание работающего подкрепляется заявлением.

Любой сотрудник может за две недели до желаемого срока ухода из организации оформить заявление о прекращении трудовых отношений.

Срок в 14 дней должен начаться на следующий календарный день после того дня, когда написано заявление. Оно пишется в свободной форме, но обычно используют унифицированный вариант. О том, когда сотрудник не должен отрабатывать две недели, мы уже рассказывали .

Образец заявления.

Заявление адресуется работодателю, в нем обязательны дата и основание для увольнения. Дата рассчитывается из расчета настоящей даты плюс 14 дней. Заявление возможно оформить в письменном или печатном варианте.

Можно передать его секретарю или же лично в руки начальнику. В некоторых случаях, например, если работодатель отказывается терять хорошего сотрудника, возможен вариант оформления заявления и использования услуг почты — отправлять необходимо ценным письмом.

Приказ

Также срок может быть по необходимости увеличен, если увольняющийся согласен.

Однако, есть случаи, когда 14 дней увольняющемуся отрабатывать не нужно. Увольнение по собственному желанию без отработки возможно при следующих обстоятельствах:

1. Происходит переезд.
2. Работник хочет выйти на пенсию.
3. Проблемы со здоровьем. Подкрепляется медицинской справкой.

Основанием для подобного решения может служить и неправомерные деяния начальника или же нарушения самого работника.

В заявлении тогда необходимо указать причину, когда как в обычном порядке такая информация не обязательна.

Если работающий был принят в штат временно, например, на замену сотрудника в декрете, трудовой договор можно прекратить увольнением по собственной инициативе, доработки не потребуется.

Если работник, который проходит испытательный срок , увольняется, ему устанавливается обязательный срок отработки в 3 дня. Если увольняться решил руководитель организации или начальник производства, его попросят отработать 28 дней.

Не обязательно находиться на рабочем месте оговоренные сроки – работающий вправе взять отпуск, если он положен, или уйти на больничный. При этом время отпуска заканчивается в день увольнения, поскольку работодатель не может поменять дату в заявлении, оставшаяся часть законного отпуска компенсируется материально.

Кроме этого на период этого срока работающий может отозвать заявление, если на его место еще не нашли нового сотрудника, которого пригласили в письменной форме, например, по переводу. Необходимо будет составить письменное заявление на отзыв прошлого документа, оно составляется в свободной форме.

Если увольняемый решил использовать отпуск после того, как написал заявление об уходе, отозвать его он сможет только за день установленного начала отпуска.

Нюанс! Если сотрудник просит в заявлении уволить его с какого-то определенного числа, то увольняется он по документам в день перед указанной датой. А когда работник пишет о том, что его необходимо уволить в конкретное число, та дата и будет его последним днем в организации.

Что делать, если права сотрудника нарушены?

Почти в половине случаев даже при увольнении по собственному желанию, права работающего нарушаются.

Ситуаций достаточно, например, возможны такие нюансы:

• работодатель не принимает заявление об увольнении;
• не принимается отзыв заявления без основания;
• не совершен необходимый расчет;
• организация уволила раньше срока.

Иногда начальник требует от сотрудника написать заявление по собственному желанию. Это нарушение прав трудящихся.

Необходимо обращаться в суд или в прокуратуру, там помогут сформулировать и написать заявление или иск против организации. Работник не должен платить госпошлину в случае подачи иска в суд, все выплаты ложатся на плечи нерадивого руководителя.

В случае признания вины начальника, работника восстановят в должности и (или) выплатят компенсации, установленные судом.

В нестабильной экономической среде, когда регулярно происходит замораживание деятельности компаний, реорганизация или ликвидация предприятий, многие сотрудники имеют большой риск попасть под увольнение или сокращение.

Трудовой кодекс России регулирует порядок увольнений такого рода, и закрепляет для сотрудников определенные гарантии и компенсации со стороны работодателей (). Рассмотрим более подробно все пункты данной статьи.

Предоставление вакантной должности (ч. 1)

Первая часть 180-й статьи обязывает работодателя, который собирается сокращать штат или численность персонала, предложить лицам, попадающим под эту категорию вакантные должности на своем предприятии.

Предложение занять другую внутреннюю должность должно учитывать имеющуюся квалификацию работника: для рабочих специальностей квалификация определяется разрядом, а для категории служащих – образованием (присвоенной степенью, званием).

Работодатель в качестве трудоустройства также может предлагать замещение работников, которые отсутствуют по некоторым причинам.

Например, по причине:

• отпуска по уходу за ребенком (декрет);
• длительного больничного;
• командировки.

При отсутствии вариантов занятости, соответствующей категории увольняемого служащего, наниматель может также предлагать ему нижестоящие должности. При этом служащему обязательно объясняются его обязанности и оклад за них. Нижеоплачиваемая работа также должна соответствовать имеющемуся опыту, стажу, образованию и физическому состоянию трудящегося.

Предложения от нанимателя по имеющимся вакансиям должны поступать в течение всего времени уведомления о предстоящем прекращении трудовых отношений.

Для некоторых типов служащих гарантии по трудоустройству при сокращении имеют более высокий уровень.

Рассмотрим их:

• для госслужащих – при отсутствии вакансий в текущей структуре власти, обязательно делается предложение вакансии в другом гос. органе с учётом имеющейся квалификации, присвоенных рангов и разрядов. Данная гарантия закреплена в Законе «О госслужбе» (ст. 16);
• сотруднику государственного органа также предоставляется гарантия в виде переквалификации. То есть, при предупреждении о предстоящем разрыве трудового контракта, госслужащий имеет право требовать профессиональную переподготовку. При этом на время прохождения обучения за ним сохраняется непрерывный стаж и выплачивается денежное содержание (эквивалентное ранее занимаемой должности и окладу по ней).

Важно! Работники, не относящиеся к госслужбе, не имеют права требовать от работодателя переквалификации во время срока предупреждения об увольнении.

Предупреждение об увольнении (ч. 2)

Вторая часть ст. 180 гласит, что наниматель обязан уведомить трудящихся об увольнении или сокращении за 2 календарных месяца.

Обязательные требования к уведомлению:

• Письменная форма.
• Точное указание даты расторжения трудового контракта.
• Ознакомление сотрудника подтверждается подписью, с указанием точной даты ознакомления.

В случае, если сотрудник отказывается письменно подтверждать ознакомление, то работодатель должен составить акт об отказе.

2 месяца начинают исчисляться со следующего дня после уведомления. Наниматель имеет право по собственной инициативе перенести срок отстранения от работы на более поздний. Увеличение срока предупреждения повышает вероятность трудоустройства служащих.

Служащий имеет право обратиться в суд и изменить дату увольнения, если сроки уведомления не были соблюдены. При этом период смещения даты увольнения должен быть оплачен из расчета средней заработной платы.

Сотрудник, который находился на больничном во время срока предупреждения, но до его окончания, не имеет права переносить дату сокращения с учетом периода временной нетрудоспособности. Но в случае, если сотрудник к окончанию срока предупреждения находится на больничном, то трудовой договор расторгается с ним только после закрытия больничного листа.

Расторжение трудовых отношений без предупреждений (ч. 3)

Расторжение трудовых отношений может также происходить без соблюдения сроков обязательного предупреждения. Такая возможность прописана в третьей части 180-й статьи.

Рассмотрим более подробно:

• Служащему должно поступить предложение от работодателя об увольнении без соблюдения обязательного срока предупреждения.
• Сотрудник дает письменное согласие на предложение от работодателя.

Если увольнение происходит по такому сценарию, то работодатель освобождается от обязанности предоставить служащему вакантные места.

Важно! Дата увольнения определяется работодателем.

У сотрудника есть возможность отменить свое письменное согласие на увольнение без 2-х месяцев предупреждения только до подписания приказа или распоряжения об увольнении. Этот пункт также предусматривает возможность расторгнуть трудовые отношения по обоюдному согласию – до окончания двух месяцев предупреждения. В этом случае, как правило, инициатором является именно работник. Сотрудник при этом имеет право на компенсацию неотработанного времени (в пределах двухмесячного срока). Выплата компенсаций происходит в день увольнения (одновременно с выходным пособием).

Отчетность работодателя перед службой занятости (ч. 4)

В заключительном пункте ст. 180 предусматривается обязанность работодателя сообщать службе занятости, а также профсоюзным органам о планируемых увольнениях и сокращениях. Делается это за 3 месяца до таких событий.

Наниматель подает полный список сотрудников, которые попадают под сокращение и увольнение, с указанием их должностей, категорий, численности, а также вероятных сроках расторжения трудовых отношений.

При массовых увольнениях профсоюзы обязаны защищать интересы и права своих членов. Поэтому они также активно ведут переговоры с работодателями о причинах массовых сокращений и возможных вариантах трудоустройства служащих.

Работодатель должен также учитывать имеющиеся отраслевые и территориальные соглашения, регулирующие массовые увольнения. Эти соглашения направлены на регулирование и уменьшение числа работников, увольняемых при сокращениях, и обеспечение их дальнейшего трудоустройства.

На отдельных территориях (с напряженной ситуацией на рынке труда), по предложению службы занятости или профсоюза, местное самоуправление может блокировать решения работодателей о массовых сокращениях и увольнениях на срок до 6 месяцев.

Дополнительные гарантии

Во время действия срока предупреждения о предстоящем расторжении трудовых отношений работник имеет право самостоятельно заниматься поиском работы, обращаться в службу занятости. В коллективных договорах для реализации данной возможности прописывается право сотрудника брать 1 день в неделю для прохождения собеседований (оклад за этот день сохраняется за работником).

Регулируемое Трудовым кодексом увольнение по соглашению сторон применимо для предприятий буквально в любых случаях, в том числе и когда данная инициатива исходит от самого сотрудника. В соглашении вы сможете прописать все обстоятельства окончания трудовой деятельности: сроки, величину денежных сумм, что будут выплачены работнику в связи с его увольнением, порядок, согласно которому выдается трудовая книжка, а если работником причинен материальный ущерб, его величину и порядок возмещения. Какие же законодательные нормы содержит трудовой кодекс об увольнении по соглашению сторон в 2017, какими статьями предстоит руководствоваться при расторжении трудового договора по обоюдному согласию нанимателя и работника? Со всеми вопросами разберемся в этой статье.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните: Вы можете также получить бесплатную консультацию онлайн .

Преимущества взаимной договоренности нанимателя и сотрудника

Трудовой кодекс РФ определяет ряд индивидуальных особенностей и преимуществ увольнения по соглашению сторон:

Во-первых, – как указывает статья 78 ТК РФ, расторжение договора возможно в любое время, что, собственно означает окончание трудовых отношений между нанимателем и работником не только во время нахождения лица непосредственно на рабочем месте, но и во время пребывания в отпуске (в том числе учебном или же по уходу за малышом), на этапе временной нетрудоспособности (нахождения на больничном), чего не могло произойти при расторжении контракта по инициативе работодателя (исключением является ликвидация предприятия).

Это дает нанимателю возможность, к примеру, проводить уменьшение штатного количества трудящихся на предприятии (сокращение) в более краткие сроки при условии, что сотрудники соглашаются с суммой предложенных компанией отступных (с выплатой компенсации).

Во-вторых, – сотрудник имеет отличную возможность извлечь для себя выгоду, применяя соглашение вместо увольнения по собственному желанию, потому как при этом нет надобности в извещении работодателя в двухнедельный срок, а используя это основание как альтернативный вариант сокращения, сотрудник получает незамедлительно всю предусмотренную соглашением денежную выплату. Причем, в течение месяца после увольнения у работника сберегается непрерывный стаж.

В-третьих, – положительным моментом для нанимателя (в особенности касаемо больших предприятий) считается то, что при окончании трудовой деятельности работника компании по соглашению сторон, не потребуется согласовывать свои действия с профсоюзными организациями.

В-четвертых, – в случае, если уволившийся сотрудник определится на учет в организацию по безработице, пособие он станет получать с первого дня и более длительный период времени.

Расторжение договора без принуждения

Производимое по соглашению сторон расторжение трудового договора, можно назвать простым и миролюбивым способом прекращения рабочих отношений между нанимателем и сотрудником. В 2017 году особых изменений кодекс о труде не претерпел. Трудовым кодексом не предусмотрена процедура расторжения договора по соглашению сторон, а сам текст статей, регулирующих процесс, достаточно лаконичен.

Если соглашение является основанием для увольнения, важно, чтобы работодатель понимал: недопустимо оказывать давление на работника для достижения нужного результата, договоренность имеет место исключительно при обоюдном согласии с условиями договора. Если сотрудник не соглашается с выдвинутыми нанимателем условиями и предложениями, он вправе не подписывать соглашение, а работодатель не должен гражданина к этому принуждать. В статьях Трудового кодекса прямо не указываются условия, которые должны соблюдать стороны при заключении соглашения.

Если инициатором является работодатель, он выражает свое намерение в письменном виде, направляя сотруднику соответствующее письмо с изложенными в нем основаниями и датой расторжения договора, обязательно делая ссылку на часть 1 статьи 77 ТК Российской Федерации. В случае несогласия, работник может также в виде письма обосновать свой отказ от прекращения трудовых отношений или же сесть за стол переговоров с руководством, обсудить все нюансы и прийти к консенсусу по данному вопросу. Это лучший способ избежать проблем и уйти от конфликта.

Аналогичным способом (в форме заявления) решивший уволиться сотрудник сообщает руководству о намерении прекратить свою трудовую деятельность на предприятии. После того, как обе стороны подтвердили согласие расторгнуть рабочие отношения, заключается соглашение, обязательно в письменном виде и в двух экземплярах. Документ должен быть оформлен по правилам и содержать следующие существенные условия: указание на то, что стороны действуют добровольно, без принуждения и согласны прекратить действие договора; обязательные реквизиты (дату и номер) договора, который подлежит расторжению; дату прекращения трудовой деятельности, последний день работы сотрудника.

Кроме того, к соглашению применяется форма, аналогичная трудовому договору:

в шапке документа – название предприятия, ФИО, должность лица, уполномоченного подписывать подобные документы, ФИО работника; отдельным пунктом перечисляются возможные компенсации, что должны выплатить работнику: зарплата, средства за отпуск (если он не был использован), сумму выходного пособия (на усмотрение нанимателя); указывается дата, когда будет выдана на руки сотруднику трудовая книжка; подписи, реквизиты сторон.

В документе оговорены могут быть иные условия, к примеру, сумма выходного пособия, предоставление рекомендаций, отпуска, помощь в дальнейшем трудоустройстве, обязанности сотрудника по передаче финансовых документов, проведении инвентаризации.

Оформляем увольнение должным образом, соблюдая Трудовой кодекс

Поскольку по соглашению сторон можно уволить любого сотрудника, работодатели нередко таким образом «маскируют» другие способы увольнения. К примеру, не нравится начальству работник, а причин увольнять его нет. Стоит сообщить ему о вашем стремлении расторгнуть трудовые отношения по договоренности между сторонами, предложить достойное выходное пособие, хорошие рекомендации, возможность свободного посещения рабочего места во время поиска новой работы – и сразу появится реальная возможность решить проблему с нежелательным сотрудником. В случае, если на вашем предприятии намечается уменьшение штата, о котором не стоит знать контрагентам, договоритесь с претендентами на увольнение «по-тихому» расторгнуть договор на условиях, выгодных для вас и для работника, путем переговоров все можно устроить.

Трудовой кодекс не содержит обязательных требований составлять соглашение об увольнении, оформить все можно по заявлению (образец не сложно найти в интернете), не используя отдельный документ. Однако, специалисты рекомендуют работникам (перед тем как увольняться) и нанимателям (до момента прекращения трудовых отношений с сотрудником) все-таки изложить свои намерения в форме соглашения между сторонами. Так в дальнейшем можно избежать недоразумений и конфликтных ситуаций.

После подписания документа и вручения его сторонам, по предприятию издается приказ (со ссылкой на п. 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Сотрудник с ним должен быть обязательно ознакомлен под роспись. Далее отделом кадров компании в трудовой книжке работника должно быть зафиксировано данное событие посредством записи в трудовой, с указанием основания увольнения (соглашение сторон в соответствии п. 1 статьи 77 Трудового кодекса), а в соответствующей графе записывается номер, дата приказа. Запись заверяется подписью ответственного лица предприятия и печатью. Все записи должны быть читабельны.

В случае, если планы сторон по поводу расторжения трудовых отношений поменялись: наниматель осознал ценность сотрудника и передумал его увольнять или работник нашел веские аргументы для начальства оставить его на прежнем месте, возможно аннулирование соглашения при отсутствии разногласий сторон. В данном случае сторона инициатор обязана уведомить оппонента о своем решении письменно.

При достижении обоюдного согласия между нанимателем и работником:

• составляется документ – соглашение об аннулировании составленного ранее соглашения о расторжении трудовых отношений между нанимателем и сотрудником;
• издается новый приказ по предприятию об аннулировании приказа об увольнении.

На практике не редки случаи, когда сотрудник передумал увольняться и желает расторгнуть соглашение, а руководство напротив, всеми силами препятствует восстановлению работника на прежнем рабочим месте. Отсутствие согласия другой стороны не дает права расторгнуть договор в одностороннем порядке.

Уволиться по сокращению штата или согласию сторон, как лучше

Не редки случаи, когда перед работодателем стоит необходимость сократить штатную единицу. Регулирует эту процедуру статья 81 ТК РФ. Инициируя процесс, наниматель должен пройти непростой путь:

уведомить сотрудника минимум за два месяца до предполагаемого сокращения; предложить вакансии (не всегда приемлемые для работника); выплатить солидную сумму пособия.

Кроме того, сокращать запрещается беременных женщин и сотрудников, у которых есть ребенок в возрасте до трех лет. Поэтому работодатель избирает более простой путь, и договаривается с претендентом на сокращение штата об увольнении по соглашению между сторонами, значительно сократив таким образом процедуру и «сэкономив» на выплатах пособий.

Немаловажен и тот факт, что, уволив работника по соглашению, наниматель сводит к минимуму возможные судебные споры, поскольку подписанный сторонами документ выражает обоюдное и добровольное их согласие по всем обозначенным в нем пунктам.

Конкретных правил на данный счет законодательство в 2017 году не предусматривает, и наниматель отдает предпочтение процедуре добровольной договоренности исходя из соображений финансовой целесообразности. В случае, если руководство вам предлагает выгодные условия и большую, чем официально предусмотренную в связи с сокращением штата сумму выходного пособия (минимально три среднемесячных зарплаты, максимально – пять), обещает включить в договор пункт о предоставлении хороших рекомендаций или помощи в поиске новой работы, то заключение подобного соглашения будет наилучшим решением. Денежные выгоды и вероятность последующего трудоустройства делают подобный вариант увольнения наиболее привлекательным для сотрудника. Если человек желает получить максимально возможные компенсации и определяется в центр по безработице, ему не следует в течение шестидесяти дней устраиваться на новую работу, дабы получать денежное пособие. При увольнении по взаимному согласованию между сторонами все, обозначенные в соглашении компенсации, сотрудник получает независимо от последующих сроков трудоустройства. Вследствие этого, определиться на новое место работы возможно именно после увольнения.

Ошибки нанимателя при увольнении работника по взаимной договоренности

Не изучив досконально законодательство, некоторые работодатели допускают ряд ошибок при процедуре увольнения сотрудника по соглашению сторон:

настоятельно требуют от работника подать заявление на увольнение, хотя этого делать в обязательном порядке не нужно, ведь инициативу может проявить не только сотрудник, но и руководство компании; пытаются в одностороннем порядке изменить условия соглашения – настоятельно требуя отработать еще некоторое количество дней, сдать финансовую отчетность, пробуют принудить сотрудника к еще каким-нибудь действиям, сдвигая тем самым сроки увольнения и нарушая условия договора, что, безусловно, является незаконным и грозит нанимателю штрафными санкциями, если работник обратится в органы контроля; иногда наниматель и вовсе путает увольнения по соглашению сторон и по собственному желанию, проставляя на заявлении неверную резолюцию, в такой ситуации сотрудник имеет возможность обратиться в орган правосудия и вполне способен выиграть дело, при этом вправе за вынужденный прогул рассчитывать на солидную компенсацию.

Прекращение производственных отношений по волеизъявлению обеих сторон, нанимателя и сотрудника – сравнительно бесконфликтное основание для того, чтобы расстаться с работником. Вследствие чего, подобную процедуру нередко используют взамен принудительного увольнения «по статье» или же по уменьшению штата. Статьи Трудового кодекса 2017 четко регулируют данный процесс. Соблюдая правила и придерживаясь норм законодательства, стороны соглашения минимизируют возможность конфликтных ситуаций, что позволяет обоим участникам договора прекратить на обоюдовыгодных условиях трудовые отношения.