Можно ли оформлять работника. Новый работник: трудности приема на работу. С оформлением трудового договора лучше не затягивать

На вопросы отвечали Е.Ю. Забрамная, юрист, к. ю. н.,
А.К. Ковязин, юрист

Новый работник: трудности приема на работу

У нас накопилось немало вопросов от читателей о том, как оформить прием на работу.

Прием на работу - что оформить

В.Д. Пермяк, г. Подольск

Какие документы оформляются при приеме человека на работу?

: Вам нужно:

До подписания трудового договора не забудьте ознакомить работника под роспись со всеми локальными нормативными актами, касающимися его трудовой деятельности (правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда и т. д.)ст. 68 ТК РФ .

Не имеющим свидетельства обязательного пенсионного страхования нужно его оформить

Е.В. Ушакова, г. Королев

У нас новый работник. Нам нужно оформить ему свидетельство обязательного пенсионного страхования. Как это сделать?

: Действительно, при заключении трудового договора впервые страховое свидетельство оформляет работнику работодательст. 65 ТК РФ ; п. 2 ст. 7 Федерального закона от 01.04.96 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» . Для этого в двухнедельный срок с даты заключения трудового договора с новым сотрудником вы должны подать на него в территориальный орган ПФР по месту своей регистрации анкету застрахованного лица по форме АДВ-1 вместе с описью документов по форме АДВ-6-1. А ПФР обязан оформить свидетельство в трехнедельный срок со дня получения этой анкетыпп. 9, 11 Инструкции о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 14.12.2009 № 987н ; Постановление Правления ПФР от 31.07.2006 № 192п .

С оформлением трудового договора лучше не затягивать

М.Е. Строганов, г. Калининград

Я принял на работу человека. На его оформление у меня было 3 дня. В первый его рабочий день пришла проверка из трудинспекции. Как я могу доказать, что он работает первый день и я еще не успел его оформить?

: В подтверждение того, что новый работник работает у вас только первый день, вы можете представить любые доказательства в зависимости от принятого документооборота в компании:

• его заявление о приеме на работу с указанием в нем даты начала работы, если, конечно, вы брали такое заявление от работника;
• показания самого нового работника и его коллег;
• табель учета рабочего времени по унифицированной форме № Т-12 или Т-13;
• заявку в отдел кадров на оформление трудового договора и приказа о приеме на работу.

Филиал иностранной компании не может быть работодателем

О.Б. Краснов, г. Москва

У нас - филиал иностранной организации, аккредитованный в России. Мы берем на работу сотрудника. Как правильно указать работодателя в трудовом договоре и заполнить трудовую книжку? В графе 3 «Сведения о приеме на работу» трудовой книжки нужно указывать наименование самой иностранной компании или ее филиала? Можно ли в графе 3 писать: «Принят на работу в филиал организации... в г. Москве на должность...»? И какую печать ставить в трудовой книжке - печать филиала или головной организации?

: Работодателями по ТК РФ являются юридические, физические лица или иные субъекты (но только в случаях, прямо указанных в федеральных законах)ст. 20 ТК РФ . Филиал иностранной компании не является юридическим лицомп. 3 ст. 55 ГК РФ . Следовательно, работодатель - сама головная компания.

Полные тексты упоминаемых Кодексов, Положений и Инструкций вы найдете: раздел «Законодательство» системы КонсультантПлюс (информационный банк «Версия Проф»)

Поэтому в трудовом договоре, а также во всей кадровой документации в качестве работодателя вы указываете иностранную компанию. А в трудовом договоре конкретизируете место работы (российский филиал) и указываете его местонахождение. Если от имени работодателя (иностранной организации) с работниками российского филиала трудовые договоры будет заключать руководитель филиала на основании доверенности, то тогда шапка трудового договора будет выглядеть так.

ADSL CO, ltd, созданная в соответствии с законодательством Британских Виргинских островов (ЭйДиЭсЭль Компани), в лице руководителя аккредитованного Филиала в России, расположенного по адресу: г. Москва, ул. Правды, дом 46, стр. 1, ИНН 7718530739,

данные об аккредитации

Левина И.И., действующего на основании доверенности от 05.03.2010 № 3, именуемая в дальнейшем Работодатель, с одной стороны,

При внесении записи в графу 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка нужно указать наименование организациип. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 . А в самой записи о приеме на работу конкретизировать, что работник принят в филиал этой компании, аккредитованный в России, и указать его местонахождение.

В результате запись в трудовой книжке будет такой.

В трудовой книжке можно поставить печать филиала иностранной компаниип. 35 Правил ведения трудовых книжек .

Из авторитетных источников

Заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

“ Обычно трудовые книжки хранятся в головной организации, и тогда в них проставляется печать самой организации.
Но работодатель может делегировать полномочия по приему и увольнению работников руководителю филиала и назначить ответственного за хранение трудовых книжек в филиале. В этом случае в трудовых книжках работников филиала будет проставляться печать филиала” .

Предпринимательская деятельность - не работа по трудовому договору

Л.М. Куницына, г. Остров

Мы заключили трудовой договор с работником. Это для него основное место работы. Потом мы выяснили, что он зарегистрирован как индивидуальный предприниматель. Имеем ли мы право принимать предпринимателя на основное место работы или же нам нужно заключить с ним договор о совместительстве?

: Предпринимательская деятельность - это не работа по трудовому договору, и сам предприниматель для себя - не работодатель. Поэтому вы все сделали правильно, приняв работника на основное место работы: ваша компания - его единственный работодатель.

Место прописки для заключения трудового договора значения не имеет

Н.Б. Гундарева, г. Москва

Мы - московская компания. Хотели взять на работу гражданина РФ, а у него в паспорте - штамп о регистрации по месту жительства в Брянске. Можем ли мы отказать ему в приеме на работу, если у него нет даже временной регистрации в Москве, не говоря уже о постоянной?
И вообще, можем ли мы требовать у него справку о временной регистрации в Москве, если в его паспорте стоит штамп о регистрации по месту жительства в другом российском городе?

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Нельзя отказать соискателю в приеме на работу, мотивировав это тем, что у него нет регистрации. Если он обратится в суд и докажет, что ему отказали именно по этой причине, компанию могут обязать заключить трудовой договор с таким лицом. Так что отказывать надо по другой причине, например по причине недостатка опыта.

: Вы не можете мотивировать свой отказ отсутствием у соискателя регистрации по месту жительства (пребывания) в Москвест. 3 Закона РФ от 25.06.93 № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» . Это дискриминацияст. 3 ТК РФ , ст. 64 ТК РФ ; п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 .

Вы вообще не вправе требовать от работника документы, подтверждающие наличие у него регистрации по месту жительства или по месту пребывания в Москве. В ТК РФ закреплен закрытый перечень документов, которые работник обязан представлять при заключении трудового договора, и работодатели расширять этот перечень не вправест. 65 ТК РФ . Работнику достаточно предъявить документ, удостоверяющий личность, например паспорт гражданина РФ.

Квалификационный разряд рабочего должен быть указан в трудовой книжке или в документе об образовании

Е.М. Петренко, г. Воркута

Разъясните, пожалуйста, каким документом должны подтверждаться квалификационные разряды рабочих различных специальностей, в частности сварщика, при приеме на работу?

: Присвоенный разряд указывается:

• <или> в документе (дипломе) о профессиональном образовании;
• <или> в трудовой книжке, если он был присвоен работодателемп. 10 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР (приложение к Постановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31.01.85 № 31/3-30) , п. 21 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР .

Таким образом, если у принимаемого на работу рабочего есть квалификационный разряд, то об этом должна быть запись в его трудовой книжке или же он должен показать вам свой диплом.

Из-за отсутствия документа воинского учета можно отказать в приеме на работу

Н.П. Мухина, г. Тверь

К нам на работу устраивается сотрудник. Когда я стала его оформлять, то попросила у него военный билет. Он сказал, что у него была отсрочка, и обещал принести справку об этом. Принес он мне эту справку, но невооруженным глазом видно, что она липовая.
Я директору говорю, что не могу его принять, на меня вся ответственность ложится. А он отвечает, что никто, мол, тебя не просит проверять подлинность справки. Да и вообще, проверки военкоматов редко бывают. Как же мне быть? Я могу принять на работу работника в такой ситуации?

: Документами воинского учета, которые вы должны затребовать при приеме на работу у военнообязанного соискателя, являютсяст. 65 ТК РФ ; п. 28 Положения о воинском учете, утв. Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 (далее - Положение о воинском учете) :

• <или> удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу, если мужчина призывного возраста (18- 27 лет) и не находится в запасе;
• <или> военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета), если он военнообязанный запаса.

Если ваш новый сотрудник освобожден от военной службы по какому-либо основанию на постоянной или временной основе (имеет отсрочку), то отметка об этом делается в самих документах воинского учета.

Таким образом, военнообязанный или лицо, подлежащее призыву, должны при приеме на работу предъявить один из упомянутых документов воинского учета. И, как нам разъяснили в Роструде, вы вправе отказать такому лицу в приеме на работу за непредставление документа воинского учетаст. 64 ТК РФ .

Из авторитетных источников

Заместитель начальника Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Роструда

“ Отказ в приеме на работу по причине отсутствия у соискателя документа воинского учета правомерен. Ведь согласно ст. 65 Трудового кодекса РФ военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, обязаны при заключении трудового договора представить работодателю документ воинского учета” .

В то же время вы можете принять такого сотрудника на работу и без документа воинского учета. Ведь такой отказ не мотивирован отсутствием у него деловых качествст. 64 ТК РФ .

А кроме того, за принятие на работу сотрудника без документа воинского учета никакой ответственности вы не несете. Но вам нужно обязательно уведомить военкомат о приеме на работу работника, подлежащего воинскому учетуподп. «а» п. 32 Положения о воинском учете ; подп. «а» п. 29 Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях, утв. Генштабом Вооруженных Сил РФ .

Если у принимаемого на работу временно нет паспорта

А.Б. Пименова, г. Самара

Подскажите, пожалуйста, как оформить прием на работу сотрудницы, у которой на данный момент паспорта на руках нет (в связи со сменой фамилии паспорт находится на оформлении)?

: Попросите у новой сотрудницы временное удостоверение личности по форме 2-Пприложение № 2 к Административному регламенту Федеральной миграционной службы по предоставлению государственной услуги по выдаче, замене и по исполнению государственной функции по учету паспортов гражданина Российской Федерации, удостоверяющих личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации, утв. Приказом ФМС России от 07.12.2009 № 339 . Этот документ подтверждает, что паспорт вашей сотрудницы находится на оформлении. Такое удостоверение ей должен выдать по ее заявлению орган ФМС, меняющий паспортп. 17 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 08.07.97 № 828 . Данные этого удостоверения внесите в трудовой договор.

Также попросите у нее свидетельство о браке, чтобы в кадровой документации указать ее новую фамилию. А для новых паспортных данных в трудовом договоре пока оставьте место.

Помните, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения (в том числе сведения о документе, удостоверяющем личность работника), то это не влечет признание трудового договора незаключенным или его расторжение.

Просто трудовой договор нужно потом (после получения необходимых сведений) дополнить недостающей информацией. Она вносится непосредственно в текст трудового договораст. 57 ТК РФ .

Предприниматель-работодатель регистрируется в фондах один раз

Ю.Д. Коршунов, г. Красноярск

Я - предприниматель, занимаюсь торговлей. Сейчас принимаю на работу первого работника. Нужно ли мне регистрировать трудовой договор с ним в налоговой инспекции, в Фонде социального страхования, в территориальном фонде медицинского страхования и ПФР?

: Если вы заключаете трудовые договоры с работниками, то вам нужно зарегистрироваться в качестве работодателя-страхователя в территориальных органах внебюджетных фондов по месту жительства:

• в ПФР для целей обязательного пенсионного страхования - в 30-днев -ный срок со дня заключения первого трудового договора с работникомп. 1 ст. 11 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» ; п. 21 Порядка регистрации и снятия с регистрационного учета страхователей, производящих выплаты физическим лицам, в территориальных органах Пенсионного фонда Российской Федерации, утв. Постановлением Правления ПФР от 13.10.2008 № 296п , а с 2011 г. - также для целей обязательного медицинского страхованияч. 1 ст. 11 Федерального закона от 29.11.2010 № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации» , ч. 2, 4 ст. 17 Федерального закона от 29.11.2010 № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации» ;
• в ФСС для целей обязательного страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также страхования от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний - в 10-днев -ный срок со дня заключения с первым из нанимаемых работников трудового договорап. 3 ч. 1 ст. 2.3 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» ; ст. 6 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» ; п. 6 Порядка регистрации и снятия с регистрационного учета в территориальных органах Фонда социального страхования Российской Федерации страхователей - юридических лиц по месту нахождения обособленных подразделений и физических лиц, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 07.12.2009 № 959н .

Отметим, что регистрация во внебюджетных фондах - это регистрация самого предпринимателя в качестве работодателя-страхователя. Встать на учет во внебюджетных фондах вам как работодателю-страхователю нужно только один раз. Регистрировать же трудовые договоры, заключенные с работниками, ни во внебюджетных фондах, ни в налоговой инспекции не нужно.

Оклад в трудовом договоре - с учетом налогов или нет?

М.С. Шишкина, г. Обнинск

В приказе о приеме на работу указан мой оклад 8200 руб. А на руки я получаю меньше (причем больше чем на тысячу рублей). Это правильно? Как вообще должен уплачиваться налог?

: Если в трудовом договоре при установлении размера зарплаты (оклада) прямо не сказано, что оклад не включает в себя НДФЛ, то это значит, что налог «сидит» внутри зарплаты. Поэтому работодатель, как ваш налоговый агент, правомерно удерживает и перечисляет в бюджет 13% НДФЛ из вашего дохода (зарплаты)п. 1 ст. 207 , п. 1 ст. 210 , п. 1 ст. 224 , п. 1 ст. 226 НК РФ . Ведь плательщик НДФЛ - вы как получатель дохода (зарплаты), а не ваш работодатель, который вам этот доход выплачивает.

Как оформить на полставки на основное место работы

М.Д. Басенко, г. Москва

Мы берем на работу студентов-очников на полставки. Как правильно оформить работника (не совместителя) на полставки, нужно ли указывать в трудовом договоре, приказе о приеме на работу и в трудовой книжке, что он работает на полставки?

: В трудовом договоре такого работника нужно указать, что он принят на условиях неполного рабочего времени, прописать конкретную продолжительность его рабочего времени и часы работы, например 4 часа в день, с 10.00 по 14.00ст. 57 ТК РФ , ст. 93 ТК РФ .

Оклад в трудовом договоре укажите полностью, то есть установленный по должности исходя из полной ставки. Поскольку работник работает на полставки, то вы будете ему платить пол-оклада (при условии, что он полностью отработает свою норму). Труд работника будет оплачиваться пропорционально отработанному временист. 93 ТК РФ .

В приказе о приеме на работу по форме № Т-1утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 в графе «Условия приема на работу, характер работы» также нужно указать режим его работы и продолжительность рабочего времени.

Например, если вы договорились с работником, что его зарплата при условии работы на полставки будет 15 000 руб., то фрагмент приказа о приеме на работу будет выглядеть так.

Если же вы не хотите жестко фиксировать время начала и окончания рабочего дня работника, тогда установите ему гибкий режим работы. Для этого в трудовом договоре укажите суммарную продолжительность рабочих часов за учетный период (например, 20 часов в неделю)ст. 102 ТК РФ .

В трудовой книжке работника то, что он работает на полставки, никак не отражается. То есть вы делаете обычную запись о его приеме на работу.

Прием на работу с праздничного дня не противоречит ТК

В.М. Дрозд, г. Москва

Можно ли принять работника на работу с нерабочего праздничного дня?

: Можно. Если для вашей организации этот день нерабочий, то работник просто выйдет на работуст. 61 ТК РФ :

• <или> на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу;
• <или> в тот день, который указан в самом трудовом договоре.

Например, трудовой договор с работником датирован 31 декабря 2010 г. Тогда днем выхода на работу будет 11 января 2011 г. - следующий рабочий день после дня вступления трудового договора в силуст. 61 ТК РФ . В приказе о приеме на работу по форме № Т-1утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 указываете: «Принять на работу с 1 января 2011 года».

Кстати, в определенных случаях работа в нерабочие праздничные дни допускается, например, в непрерывно действующих организацияхст. 113 ТК РФ . И работник вполне может выйти на работу в этот день.

Аннулировать трудовой договор можно приказом

В.Б. Гривцов, г. Ставрополь

С сотрудником был заключен письменный трудовой договор, в котором указан день начала работы. Однако в этот день он на работу не вышел. Причины невыхода мы не знаем. Руководство приняло решение взять на эту должность другого работника.
Слышал, что в таких случаях можно аннулировать трудовой договор. Но как это оформить, если приказ о приеме на работу мы пока не издавали, заявление о приеме на работу сотрудник не писал и запись о приеме на работу в трудовую книжку не вносилась?

: Трудовой кодекс РФ действительно позволяет работодателю аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в день начала работыст. 61 ТК РФ . Причем работодатель не обязан выяснять причины невыхода работника на работу.

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Если новый сотрудник не вышел на работу в оговоренный срок, то можно издать приказ об аннулировании трудового договора с ним. Причем независимо от того, является ли причина невыхода несостоявшегося работника уважительной или нет. Более того, выяснять, что это за причина, вообще не обязательно.

Порядок аннулирования трудового договора не установлен.

На практике обычно составляется акт о невыходе работника на работу в первый рабочий день.

На основании этого акта руководитель издает приказ об аннулировании трудового договора и отмене приказа о приеме на работу (если к тому времени он уже был издан).

Акт о невыходе работника на работу в первый рабочий день можно составить в произвольной форме, например так.

Общество с ограниченной ответственностью «Республика»

АКТ № 1 о невыходе работника на работу в первый рабочий день

г. Москва

Время составления акта: 18.00

Мы, нижеподписавшиеся:
Чихачева Ирина Витальевна (начальник отдела кадров),
Матвиенко Игорь Юрьевич (начальник юридического отдела),
Зайкина Вероника Викторовна (секретарь),
составили настоящий акт о том, что юрисконсульт юридического отдела Черняев Петр Михайлович в нарушение заключенного с ним трудового договора от 12.12.2010 № 21 не приступил к работе в день начала работы - 13.01.2011.

Как определить период трудового договора без указания конкретных дат?

С.Ф. Некрасова, г. Санкт-Петербург

Сотрудница уходит в отпуск по уходу за ребенком. Мы берем на ее место нового работника по срочному трудовому договору. Как нам прописать срок срочного трудового договора, если точной даты выхода на работу основной сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком мы не знаем?
И еще: можно ли в таком договоре установить испытательный срок? Если да, то какой?

: Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, является срочнымст. 59 ТК РФ . Просто в этом случае срок договора определяется наступлением не конкретной календарной даты, а определенного события - выхода на работу основной сотрудницы.

В этом случае в трудовом договоре второго (замещающего) работника срок договора указывается так: «на период временного отсутствия сотрудницы такой-то (ф. и. о.) в связи с ее пребыванием в отпуске по уходу за ребенком»ст. 57 ТК РФ , ст. 59 ТК РФ . Такой трудовой договор прекратит свое действие в день выхода основной работницы на работу. При этом предупреждать временного работника за 3 календарных дня о грядущем увольнении работодатель в этой ситуации не обязанст. 79 ТК РФ .

Установление испытания при приеме на работу такому работнику вполне правомерно, если только он не относится к лицам, которым запрещено устанавливать испытаниест. 70 ТК РФ . Максимальный срок испытания определяется по общим правиламст. 70 ТК РФ :

• <если> работник «рядовой» - 3 месяца;
• <если> работник - руководитель компании, заместитель руководителя, руководитель обособленного структурного подразделения либо главбух - 6 месяцев.

На одну штатную единицу можно принять троих сотрудников

Т.М. Гусельникова, г. Коломна

На время отпуска по уходу за ребенком основного работника мы взяли сотрудницу, которая вот-вот тоже уйдет в декрет. Можем ли мы принять на работу еще кого-то третьего на эту должность? У нас острая потребность в кадрах, а, судя по всему, обе работницы в ближайшее время работать не смогут.

: В этой ситуации вы можете взять еще одного работника по срочному трудовому договору после того, как вторая сотрудница уйдет в отпуск по беременности и родам. В трудовом договоре с третьим работником укажите, что принимаете его на период отсутствия временного работника, но в любом случае до выхода на работу основного работника.

Бизнес не возможен без людей, поэтому организациям и индивидуальным предпринимателям для осуществления предпринимательской деятельности нужен персонал. В первую очередь, нужны постоянные работники, образующие основную команду. Таких работников принимают по трудовым договорам, и взаимоотношения с ними регулируются Трудовым кодексом. Расскажем, как правильно провести оформление приема на работу, не допустив ошибок и выполнив все требования законодательства.

Шаг 1. Требуем с работника все необходимые документы

При трудоустройстве на работу нужно предъявить работодателю (организации или индивидуальному предпринимателю) комплект документов, в частности паспорт, трудовую книжку, страховое пенсионное свидетельство и т.д. (подробнее об этом см., « »). Без них прием на работу не состоится.

Шаг 2. Берем согласие на обработку персональных данных

Шаг 3. Знакомим с локальными нормативными актами

Перед заключением трудового договора работодатель (организация или индивидуальный предприниматель) должен ознакомить будущего работника с локальными нормативными актами предприятия, которые непосредственно связаны с работой данного сотрудника (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Шаг 4. Заключаем трудовой договор

После ознакомления будущего работника с локальными актами предприятия можно заключить с ним трудовой договор. В настоящее время для оформления трудовых отношений можно воспользоваться:

• трудовым договором в свободной форме (подробнее об этом см., « »);
• типовым трудовым договором (подробнее об этом см., « »).

Шаг 5. Издаем приказ о трудоустройстве

Когда договор подписан, можно переходить к следующему этапу оформления приема на работу – изданию приказа о трудоустройстве нового сотрудника (подробнее об этом см., « »). Напомним, что все события в жизни предприятия требуют документального оформления.

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о временных работниках и оформлении правоотношений с ними.

Сегодня вы узнаете:

1. Кто такие временные работники;
2. Как составлять с ними ;
3. Как правильно уволить временного сотрудника.

Работники на временную работумогут быть нужны любой компании. Иногда требуется выполнение специфических видов работ, или основного сотрудника еще ищут, а работу выполнять нужно срочно. Разберемся, как их принимать на работу, увольнять и предоставлять отпуск.

Особенности

Временными работниками называются лица, которых нанимают на конкретный период времени либо для того, чтобы они выполнили определенную работу. С такими работниками заключается .
Подобрать временных сотрудников – отличный вариант когда нужно провести, к примеру, разовое мероприятие: дегустацию, распродажу, презентацию чего-либо. Также часто их привлекают к сезонным работам: в качестве продавцов, операторов на детских аттракционах и так далее.

Кого можно считать временным сотрудником

• Срочников . Граждан, принятых на работу с заключением срочного трудового договора;
• Замещающих . Принятых на работу, когда основной сотрудник в отпуске, болеет и так далее;
• Сезонников . Принятых чтобы выполнять работы, характерные для конкретного времени года;
• Совместителей . Могут быть приняты на постоянной основе, но уволены когда будет принят основной сотрудник.

Важные нюансы

1. Временным работникам назначают испытательный срок, не превышающий четырнадцати дней. Поэтому их подбор должен быть тщательным.
2. Временного работника можно привлекать к работе в выходной, но только если он сам на это согласен.
3. Работник, нанятый временно, обладает правом на отпуск, который должен быть оплачен. Но составляет он 2 рабочих дня за отработанный месяц.

Временные работники до 18 лет

Дни школьных каникул – отличное время для . Самое главное то, что законодательством это не запрещается. Главное работодателю соблюдать определенные правила.

Они состоят в следующем:

• Возраст ребенка 14 и более лет;
• Рабочее время – не больше 12 часов в неделю;
• От родителей должно быть согласие, оформленное письменно.

Плюсы найма временных сотрудников

• Сокращение затрат на оплату труда;
• Возможность привлечь специалиста высокого уровня для выполнения серьезной задачи (при этом не оформляя его в штат);
• Значительная оптимизация расходов.

Прием на работу временного работника

Когда работодатель принимает на работу временного сотрудника, у него есть два варианта: заключить с ним договор гражданско-правового характера либо срочный трудовой.

Первый вариант более подходит тогда, когда требуется выполнение строго определенной работы. Но при заключении такого договора существует риск: при проверке специалистами из ФСС такие договоры тщательно проверят и не исключено, что признают их трудовыми и начислят компании штрафы.

Заключение трудового договора более безопасно в этом отношении. В частности, его лучше заключить, если объем работ сложно просчитать и сложно сказать, когда эти работы будут окончены. типа промоакций.

Детали заключения договора с работником, принятым на временную работу, состоят в следующем:

• Срок работы . Его лучше зафиксировать, а точное число прекращения работы обычно не указывают. Если человека принимают для временного замещения другого работника, это можно сформулировать так: » Данный договор заключен на период нахождения менеджера Н. на больничном». Тогда этот договор прекратит свое действие с даты выхода Н. с больничного листа;
• Работник, принятый на временную работу, должен быть поставлен в известность о своем увольнении , причем в письменном виде и не позднее чем за 3 календарных дня до этой даты. Это относится к ситуации, когда конкретная дата прекращения договора прописана. Если же определить конкретную дату изначально невозможно, предупреждение не требуется;
• Если срок договора окончен , но расторжения не требуют обе стороны и временный сотрудник продолжает деятельность, договор становится бессрочным;
• Уточнение информации об испытательном сроке . Если договор заключен не более чем на 2 месяца, испытательный срок вообще не назначается, а если более чем на 2, то испытание не должно превышать 2-х недель.

Отражение временной работы в документации

В трудовой книжке обязательно отражается факт осуществления такой деятельности. Как и обычно, при принятии на работу издается приказ руководителя, а работник ставит свою подпись об ознакомлении с ним. Если же договор перейдет в категорию бессрочных, тогда делается запись о переводе на постоянную работу.

В то же время, если работник принимался на работу не более, чем на 5 дней, делать запись необязательно.

Приказ о временном замещении

Чтобы оформить временное замещение, нужно предпринять следующие шаги:

• Получить согласие замещающего лица;
• Подписать дополнительное соглашение о временном замещении;
• На основании этих документов составить приказ.

В приказе должны быть такие пункты:

1. Сведения о работнике, который будет замещать отсутствующего;
2. Причина, по которой оформляется замещение;
3. Дата, с которой начинается замещение;
4. Конкретная дата окончания замещения либо другой способ указания на срок;
5. Сумма оплаты;
6. Основание, на котором издается приказ.

В целом же форму документа можно назвать свободной. Если отсутствующее лицо материально ответственное, то с замещающим сотрудником нужно оформить договор о МО.

Способы продления действия договора

К примеру, с человеком заключен срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника. Этот работник возвращается на место работы, а руководитель еще нуждается в услугах «срочника». Как законно продлить договор? Сделать это можно не нарушая законодательства. Например, заключив дополнительное соглашение.

Однако в нем лучше указывать, что ранее оговоренный срок меняется, а не продлевается. Также во избежание разногласий такое изменение обговаривается с временным работником, за 3 дня до срока окончания договора.

Какими правами обладает сотрудник, работающий временно

Эта категория работников наделена теми же правами и обязанностями, что и остальные работники. Прием на работу происходит стандартно, перечень документов для приема на работу не отличается от обычного. Временный сотрудник также может уйти по собственному желанию, поставив работодателя в известность.

Единственное отличие: выходное пособие временным сотрудникам не выплачивается.

Отпуск временному работнику

Порядок предоставления отпуска выглядит так: временным или сезонным работникам положен оплачиваемый отпуск в количестве 2-х рабочих дней за каждый отработанный месяц.

Декретный отпуск временному работнику

Если срок заключенного трудового договора истекает в период беременности временной сотрудницы, поступить ей следует так: написать заявление на имя работодателя, к которому приложить справку из медицинского учреждения, которая подтверждает наличие беременности. В этом случае срок трудового договора будет продлен до окончания беременности.

Раз в три месяца сотрудница должна предоставлять подобную справку работодателю.

Уволить временную сотрудницу, находящуюся в состоянии беременности можно, но только если она исполняла обязанности отсутствующего работника, который готов выйти на свое место. Работодатель, в свою очередь, обязан предложить временной сотруднице все вакансии, которые есть в наличии и соответствуют ее навыкам и состоянию здоровья.

Если договор не будет расторгнут до наступления декрета, обязанность осуществить все выплаты ложится на работодателя.

Как уволить временного работника

ТК РФ четко регламентирует этот вопрос. Основание для увольнения – окончание срока трудового договора. Работник знает о том факте, что его трудовой договор будет расторгнут, как только оговоренный срок истечет.

Что касается общей процедуры:

• Издается приказ об увольнении;
• Вносится запись в личную карточку и трудовую книжку работника;
• Работник расписывается в ознакомлении с этими материалами;
• В последний день работы он получает причитающиеся выплаты. Факт того, что расчет был произведен, фиксируется посредством заполнения записки – расчета.

Труд временных работников оформить достаточно просто. Главное соблюдать все нормы и правила, чтобы избежать не только споров и конфликтов, но и сохранить деловую репутацию.

Оформлением приема новых сотрудников занимается, как правило, специально выделенный отдел, называемый кадровый. Кадровые работники проводят отбор соискателей, выбирают подходящих кандидатов, проводят собеседования, оформляют прием новых сотрудников в должность, оформляют их отпуск, переводы, увольнение и решают прочие моменты, связанные с кадрами. Как происходит прием новых работников в 2018 году?

Если кадровой службы на предприятии нет, то занимается приемом новых сотрудников любой уполномоченный на то работник.

Прием нового сотрудника на работу: основные моменты

Прохождение медосмотров новым сотрудником

Первичные медосмотры обязательны далеко не для всех должностей. Перечень категорий работников, для которых необходимо пройти медицинское обследование перед началом работы, приведен в ст.213 ТК РФ:

• Работающие во вредных и опасных условиях труда;
• Работа которых связана с движением транспорта;
• Работники пищевой промышленности, общественного питания и торговли;
• Работники водопроводных сооружений;
• Медицинский персонал;
• Работающие в детских учреждениях;
• В возрасте до 18 лет.

Указанных выше работников нужно предварительно отправить проходить медкомиссию перед оформлением в штат предприятия. Подробнее о прохождении медосмотров, налоговом и бухгалтерском учете расходов на медосмотры можно почитать .

Должностные обязанности нового сотрудника

Должностные обязанности прописываются в должностной инструкции, которую человек должен внимательно изучить. Для каждой должности разрабатывается своя должностная инструкция.

Помимо данного документа работника также нужно познакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, образец которых можно найти .

Кроме того, в организации может иметься коллективный договор и другие внутренние локальные акты, регулирующие вопросы, связанные с персоналом. Работник также должен ознакомиться с этими документами, чтобы знать свои права и обязанности.

Трудовой договор с работником

Следующий шаг, который необходимо выполнить при приеме нового человека на работу – это заключить с ним трудовой договор. Он может быть срочный или бессрочный. Первый заключается на определенный срок, что актуально при разовых работах, при замещении другого сотрудника, например, на время его нахождения в отпуске по уходу за ребенком, а также в других случаях. не имеет срока окончания его действия, то есть заключается на неопределенный срок.

Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, содержащее права и обязанности сторон. Составляется в двух экземпляра: для работника и работодателя, подписывается обеими сторонами.

С работником также может быть заключен гражданско-правовой договор. Для работодателя это очень удобно, нет необходимости оформлять отпуск сотрудникам, платить больничные, отчисления в фонды. Но заключить его можно не всегда, должны соблюдаться определенные условия, в частности он должен предполагать конечный результат. Подробнее об этом виде договора поговорим в другой статье.

Договор о материальной ответственности

Если человек принимается на должность, предполагающую материальную ответственность, то необходимо с ним заключить договор о полной или частичной материальной ответственности.

Примерами таких работников можно назвать сотрудников бухгалтерии, склада, продавцов и прочего персоналом, имеющего доступ к материальным или денежным ценностям.

Договор коммерческой тайны

При необходимости при приеме нового сотрудника с ним заключается договор, гарантирующий неразглашение коммерческой тайны, скачать образец такого договора можно по .

После того как необходимые договора оформлены и подписаны, они регистрируются в специальной регистрационной книге, в которой работник ставит свою подпись. Данная запись поможет в дальнейшем работодателю доказать, что договора с работником были заключены (трудовой, о материальной ответственности, о неразглашении коммерческой тайны).

Заявление на прием на работу

После выполнения действий, указанных выше, работник пишет заявление о приеме на работу. Данный документ не является обязательным, но, тем не менее, большинство работодателей его все же требуют.

Пишется он работником на листе формата А4 в произвольной форме на имя руководителя организации.

Образец написания заявления о приеме на работу можно скачать .

Приказ о приеме на работу

На основании заявления работника составляется приказ о приеме на работу. Для оформления можно воспользоваться унифицированной . Первая используется при приеме на работу одного человека, вторая – при приеме группы сотрудников.

Порядок оформления приказа можно посмотреть , где представлены бланки унифицированных форм приказов для скачивания, а также образец заполнения приказа.

Заполнение трудовой книжки

На основании утвержденного приказа о приеме на работу кадровый работник или другой ответственный специалист делает запись в трудовой книжке. При этом указывается, какого числа принят новый сотрудник, в какую должность, в какую организацию. Данные для заполнения берутся из приказа.

Иногда этот шаг можно выполнить позже, но трудовую книжку все равно нужно получить от работника.

Сведения о внесенной записи в трудовой книжке подлежат отражению в книге учета движения трудовых книжек.

После этого работник может приступить к своим обязанностям, а кадровый работник оформляет на него , при необходимости заводит и лицевой счет.

Для оформления этих документов от работника требуется получить паспорт, документы об образовании, военный билет, заявление о приеме на работу, анкету с биографическими данными.

Далее трудовая деятельность нового работника подлежит отражению в табеле учета рабочего времени, оформленного по форме Т-12 или . В табеле фиксируются все явки и неявки работника с указанием причины отсутствия.

На нового сотрудника также нужно оформить медицинский полис на обязательное медицинское страхование, а также пластиковую зарплатную карту (если зарплата на предприятии выдается безналичными средствами).

Как найти и грамотно оформить сотрудников, которые будут вдохновлены на активную деятельность и стремиться к карьерному росту, подробно расскажем в статье.

Вы узнаете:

• Как проверить соискателя при приеме на работу. Как оформить прием в 1С.
• Как воспользоваться социальными сетями при поиске сотрудника.
• Как ИП принять нового сотрудника на работу так, чтобы потом не жалеть об этом

Как принять сотрудника на работу: алгоритм из 5 шагов

Шаг 1. Определяем должность для открытия вакансии.

Нужно определиться с тем, как будет называться должность (если ее еще не существует в вашем штаном расписании). Если в списке перечислено очень много действий, то, возможно, возникнет необходимость принять не одного нового сотрудника на работу, а двух или более. Если мы обратимся к примеру, приведенному выше, то название должности будет звучать как менеджер ООТЗ (что расшифровывается как отдел оформления технических заданий).

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Шаг 2. Приступаем к поиску соискателей.

Здесь предлагается два пути.

• Распространенная практика.

В большинстве случаев, когда возникает необходимость принять нового сотрудника на работу, публикуется объявление о вакансии. Ответственный специалист отбирает резюме, соискатели приглашаются на собеседование, по результатам которого и определяется, готова компания зачислить в свои ряды очередного кандидата на данную должность или нет.

Как правило, в недавно созданных организациях к соискателям относятся более доверчиво, так как молодой команде очень нужны кадры, и хочется принять новых сотрудников на работу как можно скорее. Обычно только что трудоустроенный специалист старается продержаться на своей должности до первой заработной платы, после чего возникает высокая вероятность того, что он покинет компанию. Иногда новые сотрудники даже не дожидаются дня выдачи денег и подают заявление об уходе. Для компании это означает начало нового этапа поиска и отбора необходимого специалиста.

• Более эффективный метод.

Как же компании принять нового сотрудника на работу так, чтобы он остался в коллективе надолго и приносил пользу? Отбирайте персонал для компании с запасом. Попробуйте оформить кандидата сначала на должность стажера с четко ограниченным испытательным сроком. Окончательно принять нового сотрудника на работу следует только тогда, когда он на практике докажет, что способен справляться с предложенными ему обязанностями. В противном случае он останется в ранге стажера со всеми соответствующими этому уровню условиями.

Шаг 3. Составляем объявление о поиске сотрудника.

Лучше всего, если объявление о поиске и готовности компании принять нового сотрудника на работу будет написано в нестандартной форме. Это привлечет внимание кандидатов. После отклика на это объявление, как правило, соискатель приглашается на собеседование.

Приветствуя претендента, следует уточнить, какая именно компания и вакансия его интересует. Далеко не во всех случаях кандидаты отчетливо осознают, куда именно они пришли, так как не запоминают названия всех многочисленных фирм, в которые они рассылали свои резюме. Так что такая начальная проверка необходима. Если все верно, то переходим к следующему этапу.

Шаг 4. Тестируем претендента.

Предлагаем кандидату занять место за рабочим столом и даем ему время ознакомиться со всеми необходимыми документами от компании.

Шаг 5. Обучаем стажера.

Все новые сотрудники, которых компания готова принять на работу, должны проходить обучение, находясь на должности стажера. И только по достижении человеком реальных результатов можно обсуждать его перевод на пост постоянного менеджера. Конкретным итогом работы специалиста по продажам являются деньги, поступившие от заказчика. Как только они появляются, заканчивается испытательный срок. Компания готова принять нового сотрудника на работу.

Как проверить сотрудника при приеме на работу

Прежде чем принять нового сотрудника на работу, важно проверить его благонадежность. Еще недавно добыть такую информацию можно было только через органы безопасности либо через контакты в правоохранительной системе. Сейчас большую часть проверки можно проводить бесплатно и своими силами.

Анализируя сведения о новом сотруднике, которого вы хотите принять на работу, следует уделить внимание следующим моментам:

• соответствуют ли официальные данные документов кандидата информации, которую он указал в анкете;
• существует ли в отношении этого человека судебная и исполнительная практика, и какой она носит характер.

Во время приема на работу каждый сотрудник обычно отвечает на вопросы анкеты, а также подтверждает свое согласие на проверку и обработку личных данных. К анкете он прилагает копии документов: паспорт, военный билет, дипломы и аттестаты об образовании, сертификаты, трудовая книжка. Сотрудники отдела кадров проверяют их на соответствие сведениям, указанным в анкете.

Существуют общедоступные государственные ресурсы, которые способны помочь вам проверить благонадежность кандидата, прежде чем окончательно принять его на работу.

1. Сайт Главного управления МВД РФ по вопросам миграции http://services.fms.gov.ru/, на котором можно найти информацию о действительности паспорта и разрешения на работу иностранного гражданина.
2. Сайт Федеральной налоговой службы РФ https://service.nalog.ru/inn.do поможет проверить или установить ИНН нового сотрудника при помощи паспортных данных.
3. На любом из сервисов по сбору информации о юридических лицах вы сможете при наличии ИНН установить факт участия физического лица в деятельности юридических лиц в роли учредителя или руководителя. Один из таких ресурсов: https://focus.kontur.ru.
4. Существуют многочисленные интернет-базы, на которых можно проверить фактическую регистрацию граждан: www.telespravka.com, http://telru09.net, http://bankludei.ru, http://chop.cricket, http://uris.lol и другие.
5. Социальная сеть профессиональных и деловых контактов Linkedin предоставит сведения о деятельности и трудовом опыте соискателя. Сервис Яндекс.Люди поможет найти аккаунты физического лица в нескольких социальных сетях одновременно.
6. Cайт Федеральной службы судебных приставов РФ http://fssprus.ru/iss/ позволит проверить кандидата на наличие задолженностей (в том числе и розыск за них), открытых исполнительных производств, ограничений в правах.
7. 7. Система ГАС Правосудие http://www.sudrf.ru/ поможет установить, привлекался ли человек к уголовной, административной и гражданской ответственности. Данные надо отслеживать одновременно по судам общей юрисдикции и по участкам мировых судей по месту регистрации проверяемого лица. Альтернативным методом для поиска подобной информации может стать специализированный запрос к Яндексу, например, следующего типа: (Имя /(+2 -1) Фамилия) && (суд | иск | апелляция | кассация | адвокат | истец | ответчик | потерпевший).
8. Сайт МВД РФ https://mvd.ru/wanted позволит определить, находится человек в федеральном розыске РФ или нет.

Во время проверки кандидата не стоит пренебрегать и такими привычными методами, как опрос предыдущих работодателей, проверка кредитной истории соискателя, проведение с ним профессиональных бесед, применение тестов на полиграфе или компьютере с целью определения наклонностей человека. Только осуществив многоуровневую проверку претендента, компания может без проблем принять нового сотрудника на работу.

Как принять на работу сотрудника в «1С»

Ниже представим пошаговое описание того, как можно принять нового сотрудника на работу и оформить это в программе «1С:Бухгалтерия 8.3 (3.0)».

Шаг 1. Зайти в меню программы «1С» - «Зарплата и кадры», открыть раздел «Кадровый учет», выбрать ссылку «Приемы на работу». Появляется окно, в котором нужно создать новый документ.

Шаг 2. Заполнить поля:

• организация (если в программе ведется учет по нескольким организациям);
• подразделение;
• должность – «Администратор»;
• сотрудник.

Примечание: один и тот же человек может одновременно работать в организации на нескольких должностях. Например, на основной и по совместительству. Начисления происходят по-разному, а НДФЛ удерживается с одного физического лица.

По этой причине в программе «1С» версии 8.3 существуют два справочника: «Физические лица» и «Сотрудники».

Шаг 3. Ввести в «1С» нового работника. Для этого оформляется карточка сотрудника, и физическое лицо создается автоматически. Сделать это можно здесь же, из поля «Сотрудник»: нажимаем «Создать».

Указываем Ф. И. О. Например, Иванов Иван Иванович.

В программе «1С:Бухгалтерия 8.3» обязательно нужно «привязать» сотрудника к организации, даже если она одна.

Шаг 4. Указываем реквизиты:

• подразделение,
• должность,
• вид занятости,
• оклад.

Они заполнятся автоматически после проведения документа «Прием на работу».

Шаг 5. Нажать «Записать и закрыть», после чего поле в документе заполнится автоматически.

Шаг 6. Даты документа и приема необходимо проставить на месяц раньше. Это делается для того, чтобы в текущем месяце уже произошло начисление.

Шаг 7. В табличной части, для примера, указываем оклад 40 000 руб. Остальные реквизиты оставляем неизменными. Проводим документ:

• прием на работу сотрудника в «1С:Бухгалтерия 8.3».

Процесс оформления и принятия сотрудника на работу завершен. С этого момента он официально принят в компанию, и на его имя могут производиться начисления и фиксироваться выдача заработной платы.

Где найти хорошего сотрудника

Интернет предлагает много сайтов по подбору персонала. Качественные ресурсы обладают множеством достоинств: удобный интерфейс, оперативная работа модераторов, возможности для быстрого поиска.

Очень важно, чтобы сайт имел высокие показатели посещаемости, от которых зависит количество вакансий и резюме на его базе. Ниже мы рассмотрим подробнее некоторые ресурсы по подбору персонала, которые зарекомендовали себя как лучшие.

• HeadHunter.

Компания HeadHunter была основана в 2000 году и сегодня является лидером в области интернет-рекрутмента. Модераторы проверяют вручную все резюме и вакансии прежде, чем опубликовать их на сайте. Этим объясняется их высокое качество.

Главные посетители HeadHunter - это менеджеры высшего и среднего звена. Для соискателей доступ к списку вакансий открыт, а для работодателей публикация свободных должностей или просмотр размещенных резюме являются платными.

Дополнительным преимуществом стоит назвать удобный интерфейс портала. К примеру, если работодатель желает пригласить заинтересовавшего его кандидата на , чтобы потом, возможно, принять его на работу, ему достаточно для этого нажать на одну кнопку.

• SuperJob.

Компания SuperJob была основана также в 2000 году. Размещение вакансий для работодателей является здесь платной услугой. Только для некоторых мелких бюджетных организаций помощь в поиске сотрудников сайт предоставляет безвозмездно. На портале есть раздел «Подработка», который отлично подходит всем, кто ищет временную возможность заработать, например, студентам во время каникул.

• Rabota.ru.

Этот сайт обладает удобным интерфейсом, при помощи которого свою анкету может выложить даже малоопытный интернет-пользователь. Размещение резюме происходит бесплатно, а работодатели вносят деньги за публикацию своих объявлений о поиске кандидатов. Стоимость немалая, однако траты полностью оправдывают себя за счет быстрого и качественного подбора сотрудников.

Каталог вакансий четко структурирован. Возможна бесплатная рассылка информации о появлении новых рабочих мест.

Кроме перечисленных, существует и множество других сайтов по подбору персонала. Однако многие из них, несмотря на свои преимущества, имеют также и значительные недостатки. К примеру, некоторые не предоставляют возможностей для удобного и быстрого поиска, на других отсутствует работа модераторов. Безусловно, и у таких сайтов есть посетители и пользователи, но объективно качественными ресурсами они не являются.

Аудитория самых популярных в России порталов HeadHunter.ru, Job.ru, Rabota.ru, Mail.ru насчитывает не более 6 млн человек, в то время как этот показатель у социальных сетей «ВКонтакте», Facebook, «Одноклассники» и «Мой мир» превышает 66 млн посетителей в месяц.

Помимо всего прочего, поиск сотрудников через социальные сети обходится в 2,5 раза дешевле, а благодаря активному применению инструментов таргетинга быстрее и надежнее.

Для оптимального результата лучше всего сочетать следующие методы поиска сотрудников:

• официальный интернет-сайт компании;
• печатные СМИ;
• контекстная реклама в поисковых системах;
• специализированные интернет-ресурсы, предназначенные для поиска работы и сотрудников (Rabota.ru, HeadHunter, Job.ru);
• реклама в социальных сетях.

Важно организовать процесс поиска так, чтобы заинтересованный человек смог получить напрямую с этих ресурсов доступ на сайт компании, где он мог бы оставить свои контактные данные. Эту информацию изучает сотрудник маркетингового отдела, после чего он может принять решение о приглашении данного кандидата на собеседование.

Некоторые работодатели устанавливают заведомо высокую планку требований к соискателям, которых будут готовы принять в коллектив: помимо необходимого образования и опыта работы, во внимание берутся и психологические аспекты человека: его интересы, увлечения, предпочтения. К примеру, если претендент занимается спортом, это будет плюсом, так как говорит о том, что он стремится к саморазвитию и самосовершенствованию.

Безусловно, принять нового сотрудника на работу можно только составив о нем полное впечатление, которое реально получить при личной встрече. Однако изучение профилей кандидатов в социальных сетях помогает произвести сегментацию целевой аудитории и построить рекламную кампанию, учитывая особенности соискателей. Этим объясняется тенденция многих успешных предприятий перенаправлять бюджет и силы отдела маркетинга на взаимодействие с социальными сетями.

Часто соискатели просто публикуют свое резюме на сайте по поиску работы, а наниматель размещает на странице своей организации информацию об открытой вакансии. Просто ожидая откликов, они занимают довольно пассивную позицию.

Если же у нанимателя есть необходимость в том, чтобы принять нового сотрудника на работу по открытой вакансии как можно быстрее, то он старается через все возможные каналы достучаться до своей целевой аудитории, постоянно отправляя приглашения кандидатам на собеседования. Активная позиция соискателей будет заключаться в том, что они постараются как можно шире и полнее представить себя через подробное описание своих способностей, опыта работы, достижений, личностных характеристик, что значительно повышает их шансы быть принятыми на желаемую должность. Вся эта информация публикуется не только в резюме, но и на аккаунтах соискателей в социальных сетях.

На сегодняшний день нет однозначных данных о том, что использование соцсетей в поиске персонала играет ключевую роль и значительно ускоряет подбор кандидатов. При этом к нему стоит отнестись с подобающим вниманием и использовать как дополнительную возможность в : найти подходящую должность или принять нового сотрудника на работу.

Рассмотрим в качестве примера следующую ситуацию: крупная производственная организация объявила об имеющейся вакансии – должности коммерческого директора. Так как компания являлась узкоспециализированной, кандидат требовался исключительно с опытом работы в данной области. Классический поиск по рекрутинговым сайтам результатов не принес, а на объявление, размещенное в одной из популярных соцсетей, откликнулся бывший коллега. Он предложил подходящего специалиста, который впоследствии и был принят в компанию.

Мнение эксперта

Какие использовать тесты для отбора

Яна Недзвецкая ,

генеральный директор, арт-директор брендов LO и JN компании «Фиджи», Москва

В каждой социальной сети у нас есть свой сегмент кандидатов. Так, например, образованных специалистов с высокой квалификацией старше 45 лет мы обычно находим в сети Facebook, синие воротнички чаще откликаются через «ВКонтакте», а на сайте «Одноклассники» мы всегда можем найти представителей линейного персонала (продавцы, швеи). Есть у нас и свой сайт по поиску сотрудников: hr.misslo.com. Если на одну и ту же вакансию претендуют несколько человек, мы используем специальные тестирования, которые помогают нам отобрать наиболее подходящую кандидатуру и впоследствии принять нового сотрудника на работу.

1. Тест «Колобок». Этим проверенным методом мы пользуемся на протяжении вот уже 5 лет. На собеседовании мы просим соискателей представить план сказки «Колобок». Многие молодые претенденты неверно понимают задачу и начинают рассказывать сюжет сказки. Среди кандидатов старше 45 лет гораздо больше тех, кто улавливает, что именно требуется, и выделяют из всей сказки только самые главные факты.

2. Информация о достижениях на предыдущем месте работы и степени вовлеченности . Мы задаем вопросы о результатах соискателя на его прошлых местах занятости с тем, чтобы для себя понять и определить: какой вклад он сможет внести в развитие нашей компании и стоит ли нам принять такого сотрудника на работу. Важно для нас и то, насколько будет новый специалист посвящать себя деятельности в компании. Более возрастные кандидаты чаще готовы полностью погрузиться в работу. В нашей компании недавно появились два новых сотрудника, это иногородняя супружеская пара (48 и 52 лет). Они искали для себя другие возможности развития, после того как вырастили и воспитали собственных детей. Они очень активны, открыты новой информации, с радостью приступают к работе в любых проектах.

3. Техническое задание. Мы просим соискателей выполнить техническое задание, соответствующее той должности, на которую они претендуют. Наш опыт показывает, что кандидаты моложе 35 лет не особо талантливы в планировании своей работы. Более возрастные люди значительно увереннее подходят к решению задачи. К примеру, для специалистов в возрасте больше 40 лет не составляет труда выполнить задание, в котором отражены только основные моменты. Например, ТЗ на изготовление рекламного ролика:

• выбрать три образца одежды в стиле «офис»;
• продолжительность ролика – 50 секунд;
• разместить готовое видео на всех официальных аккаунтах бренда в социальных сетях.

Для более молодых специалистов техническое задание следует описать более подробно: нужно указать все артикулы, все стандартные заставки, тщательно прописать последовательность выхода модели и прочие детали. Если не предоставить все эти данные молодому сотруднику, высока вероятность того, что он что-то упустит. Кроме того, важно ознакомить работника со списком соцсетей, где представлена марка компании. При самостоятельном изучении данного вопроса сотрудник наверняка упустит некоторые из них.

4. Проверка уровня владения коммуникативными навыками и умения следовать стандартам. Наш опыт показывает, что более взрослые сотрудники умеют лучше общаться с клиентами. К примеру, в нашей компании должность менеджера по закупкам занимает женщина, которой 52 года. Ей приходится договариваться о ценах со своими коллегами из других компаний, чаще всего молодыми сотрудницами. Наш специалист общается с ними уважительно и уравновешенно и при этом достигает невероятных результатов (экономия до 30 %), благодаря тому что удается договориться о выгодных ценах. Я могу отметить также, что возрастные члены коллектива предельно внимательно относятся к стандартам и гораздо реже нарушают их, чем молодые сотрудники. В работе более опытного персонала прослеживается больше четкости и обязательности, соответствия требованиям.

Как искать кандидатов в социальных сетях

Отличительной чертой поиска специалистов в социальных сетях является то, что здесь можно не только посетить страницу заинтересовавшего вас претендента, но и узнать больше персональных данных о нем, выйти с ним на прямое общение, которое поможет вам лучше понять, стоит принять данного соискателя на работу или нет.

1. Подробное знакомство с претендентом.

В первую очередь в соцсетях штудируют информацию те, кто находится в активном поиске новой работы; во вторую очередь это те, кто просто неудовлетворен настоящим местом занятости, однако не прилагает специальных усилий по подбору новой должности; в-третьих, те, кто является вашим потенциальным сотрудником, но сами об этом пока не догадываются. Контекстная реклама, размещенная в социальных сетях, способна охватить все три сегмента и позволит вам организовать поиск подходящих кандидатов в соответствии с различными критериями: по месту проживания, по демографическим признакам, по образованию, профессиональному опыту, по хобби и интересам. Это предоставляет возможность затронуть те слои целевой аудитории, которые обычно остаются за рамками стандартного поиска, что особенно важно для подбора сотрудников в узкоспециализированных отраслях.

2. Хороший выбор молодых специалистов.

Если вы готовы принять на работу новых сотрудников молодого возраста, вам стоит обратить внимание на студентов, которые завершают свое обучение в ВУЗе по необходимому вам профилю. Вы можете создать особые настройки в своей рекламной кампании для того, чтобы отбирать учащихся последних курсов по интересующей специализации с проживанием в вашем городе.

3. Более глубокий таргетинг.

Если же вам нужно принять на работу нового сотрудника с опытом в определенной области, то рекламную кампанию следует слегка видоизменить: добавить настройку поиска тематических сообществ в Интернете (группы в соцсетях), провести отбор кандидатов по интересам, настроить учет должностей соискателей (некоторые пользователи оставляют такие данные, когда заполняют анкеты).

Несмотря на положительный опыт использования соцсетей при , мы рекомендуем не пренебрегать и другими возможностями по продвижению вакансий, ведь вопрос мониторинга, подбора и принятия на работу персонала должен решаться комплексно.

10 шагов, которые помогут правильно принять сотрудника на работу

Перед тем как принять нового сотрудника на работу, важно проинформировать его о необходимости прохождения некоторых этапов, которые предусмотрены законодательством: медицинский осмотр, отбор на конкурсной основе и др.

Шаг 1. Медицинский осмотр.

Новый сотрудник обязан пройти медицинский осмотр до того, как приступить к своим обязанностям, если он является:

• несовершеннолетним гражданином;
• лицом, приступающим к работе в области торговли или общественного питания, а также сотрудником предприятия пищевой промышленности. Необходимо проходить медосмотр повторно с установленной периодичностью (ежегодно – для работников, не достигших 21 года).

Шаг 2. Написание заявления сотрудником.

Для того чтобы принять нового сотрудника на работу, нужно получить от него заявление. Его визирует руководитель того отдела, в котором планирует трудиться специалист.

После этого глава компании рассматривает заявление (оно должно содержать резолюцию и отметку об исполнении документа). Если он одобряет решение принять нового сотрудника на работу, происходят дальнейшие этапы оформления специалиста.

Шаг 3. Заключение договора.

Принять на работу нового сотрудника можно, заключив с ним гражданско-правовой либо трудовой договор. В случае оформления гражданско-правового договора компания получает некоторые преимущества: упраздняются отчисления в ФСС, больничные и отпускные. Такой вид соглашения заключается только в ситуации, если необходимость принять специалиста на данную должность носит не постоянный, а временный характер, то есть для компании более важным является конкретный результат от выполненной человеком работы, чем его длительная трудовая деятельность. Все остальные случаи, когда предприятие готово принять нового члена коллектива, предполагают подписание трудового договора.

Шаг 4. Прием сотрудника – проставление подписей.

На этом этапе происходит знакомство нового работника с должностными инструкциями и другой важной документацией организации. Наличие должностной инструкции в компании не является обязательным, но очень часто данный документ помогает прояснить многие вопросы и разногласия, возникающие непосредственно в производственном процессе.

Работник подписывает ряд необходимых документов. Помимо трудового соглашения это еще и подтверждение о своем согласии на обработку его личных данных и обязательство не разглашать коммерческую тайну.

У сотрудников, занятых по временным трудовым соглашениям, так же как и у других работников, есть право на ежегодный отпуск. При этом они получают дополнительные дни отдыха по особым правилам: в соответствии со ст. 291 ТК РФ они имеют право на оплачиваемый отпуск или компенсацию при увольнении (положены два дня за месяц работы). Это означает, что максимальная длительность отпуска, на который может рассчитывать временно трудоустроенный человек, будет составлять четыре дня.

7. Расставайтесь по закону.

Срочное трудовое соглашение может быть расторгнуто на основаниях, прописанных в Трудовом кодексе РФ:

• инициатива самого сотрудника;
• инициатива работодателя;
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
• окончание срока соглашения.

Согласно ТК РФ существует особый порядок расторжения срочного трудового договора. Работник должен письменно оповестить своего нанимателя о преждевременном увольнении за три дня до прекращения своей деятельности (ст. 292 ТК РФ). В случае стандартного договора сотрудник подает заявление своему руководству за две недели до предполагаемого ухода (ст. 80 ТК РФ).

Если действие договора желает досрочно прекратить сам работодатель, то в этом процессе также есть некоторые нюансы. Если увольнение происходит по причине уничтожения организации или уменьшения численности коллектива, то руководство должно проинформировать об этом свой персонал за два месяца до расторжения трудовых отношений (ст. 180 ТК РФ), а специалистов, работающих по трудовому договору на период до двух месяцев, оповестить не менее чем за три дня до окончания срока его действия (ст. 292 ТК РФ).

Сотрудник, заключивший трудовое соглашение не более чем на два месяца, не имеет права на выходное пособие при увольнении (ст. 292 ТК РФ). Другое решение может быть закреплено федеральными законами, коллективным договором или включено по соглашению сторон в трудовой договор.

8. Продлевайте временный договор по правилам.

В ситуации, когда сотрудник работает дольше оговоренного срока, соглашение будет считаться заключенным на неопределенный период.

Трудовой договор, который был оформлен для осуществления временных работ, прекращает свое действие во время беременности сотрудницы. Можно ли такое соглашение считать заключенным на неопределенный срок?

Работодатель обязан пролонгировать срок действия данного договора вплоть до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Работница должна письменно изложить свою просьбу об этом, приложить медицинское подтверждение факта беременности. Женщина, трудовое соглашение с которой было пролонгировано до окончания беременности, должна предоставлять медицинскую справку, подтверждающую свое состояние, если наниматель запрашивает данный документ. Если сотрудница продолжает работать после факта завершения беременности, то предприятие имеет право расторгнуть такие трудовые отношения по причине истечения срока действия договора в течение семи дней, начиная со дня, когда было выявлено окончание беременности.