Положение по оплате труда сотрудников. Положение об оплате труда работников: образец. Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда работников - это локальный нормативный акт, в котором прописаны основные моменты оплаты руда работников на конкретном предприятии. Также в этом документе прописываются следующие нюансы:

• доплаты;
• надбавки стимулирующего и компенсационного характера;
• механизмы начисления и выплаты заработной платы работникам.

Положение разрабатывается работодателем с учётом специфики осуществления деятельности данной организации. Соблюдение норм ТК РФ является обязательным правилом составления этого документа. При утверждении Положения мнение представительного органа работников должно быть учтено. Об этом сказано в ст. 135 ТК РФ.

Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Не составлять такой документ можно лишь в том случае, когда все нюансы выплаты денежных средств прописаны в трудовых договорах с работниками. При этом условия труда должны быть «обычными», чтобы не было возможности нарушить трудовые права сотрудников. Ни в ТК РФ, ни в других законодательных актах о труде не сказано, что составление и утверждение Положения является обязанностью работодателя. Также не установлено, в какой форме и каким содержанием оно должно быть.

Положение об оплате труда работников 2018

В 2018 году, как и в предыдущие периоды, оформление Положения происходит на усмотрение работодателя. Но если Положение не оформлено, у проверяющих сразу же возникнет вопрос: «А почему?». Поэтому рекомендуется этот локальный акт оформить и утвердить.

Работодатель самостоятельно определяет структуру этого документа. Он учитывает специфику деятельности своей компании. Но как показывает практика, в документе должны быть следующие разделы:

• общие положения. Здесь нужно прописать, что такое «заработная плата», отразить сведения о работодателе и указать прочие данные;
• системы оплаты труда. Нужно указать, какая система оплаты труда из существующих применяется на данном предприятии;
• порядок начисления заработной платы. Прописываются сроки и порядок выплаты заработной платы;
• порядок выплаты отпускных и пособий по временной нетрудоспособности. Прописываются сроки и порядок выплаты данных денежных средств;
• порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. В этом разделе указывается порядок оплаты сверхурочной работы, работы в выходной день и в ночное время;
• порядок оплаты труда при выполнении дополнительных обязанностей. В данном случае, это выполнение обязанностей отсутствующего работника, совмещение должностей, увеличение объема работ, расширение зоны обслуживания;
• порядок выплаты премий. Если такой локальный документ, как положение о премировании, не выведен в отдельный локальный нормативный акт, то такие нюансы необходимо прописать в этом акте;
• порядок начисления иных выплат, установленных работодателем, исходя из своих финансовых возможностей и специфики организации. К таковым относятся материальная помощь, выдача подарков, северные надбавки, районные коэффициенты, доплаты за характер работы, за вахтовый метод работы, за работу во вредных условиях и прочее;
• порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
• порядок осуществления выплат в случае наступления срока в нерабочий день;
• утверждение формы расчетного листка;
• индексация заработной платы;
• заключительные положения.

Придерживаясь буквы закона и составляя данный документ, работодатель часто допускает различные ошибки. Среди них наиболее «популярными» являются:

1. дата выплаты заработной платы. В ТК РФ чётко прописано, что заработная плата должна выплачиваться не реже 2 раз в месяц. Кроме того, существует 3 документа, в которых работодатель имеет право отразить дату осуществления выплат - это трудовой договор, коллективный договор или правила внутреннего распорядка. На практике же часто получается так, что эти даты не прописаны ни в одном документе.
   Кроме того, некоторые работодатели считают, что можно прописать не конкретную дату, а период, в течение которого выплачивается заработная плата. Например, с 20 по 25 число каждого месяца выплачивается аванс, с в период с 5 по 10 число - заработная плата. Это нарушение! Должа быть указана конкретная дата. Например, 20 числа - аванс, а 5 - числа окончательный расчёт. Не стоит забывать, что перерыв между выплатами не должен превышать 15 дней, поэтому не нужно устанавливать даты так - 5 и 25 число.
2. Порядок выплаты заработной платы. Здесь необходимо отразить, как формируется аванс, сколько процентов от заработной платы он составляет. Заработная плата должна быть выплачена 2 раза в месяц. Следовательно, её необходимо разделить на 2 части - аванс и оставшуюся заработную плату. В ТК РФ не указано, сколько процентов от заработной платы составляет аванс. Это должен решить сам работодатель и прописать этот момент в акте. В противном случае, если не будет ясности для работника, он додумает нюансы и может пойти с жалобой в соответствующий орган.
   Если на предприятии есть профсоюзная организация, то размер аванса определится соглашением между администрацией и профсоюзом. Не стоит забывать и о сроках выплат. Чаще всего, устанавливаются следующие сроки - 25 числа выплачивается аванс, а 10 числа - оставшаяся заработная плата.
   Как уже говорилось, перерыв между выплатами не может превышать 15 дней. Например, работник устроился на работу в начале месяца. Большинство работодателей произведёт первую выплату 25 числа. Это будет аванс за отработанное время с момента трудоустройства. Но в таком случае нарушаются сроки выплат - пройдёт более 15 дней.
   Поэтому рекомендуется выплатить заработную плату 10 числа, пропорционально отработанному времени, потом 25 числа произвести выплату аванса, а далее платить деньги на общих основаниях и в общем порядке.
3. Нарушение сроков выплаты заработной платы. Работодатель не имеет права задерживать выплату вознаграждения за труд своих работников. Для этого нет законных причин.
   В Положении прописываются календарные даты выплаты заработной паты. Задержаться даже на один день работодатель не имеет права. Работник должен получить свои деньги точно в тот день, который прописан в локальном акте.
   Если этого не произошло, это уже задержка заработной платы. В обязанность работодателя входит выплата компенсации. Размер компенсации составляет 1/150 от ключевой ставки ЦБ РФ. В Положении работодатель может прописать иную сумму, но не меньше этой.
   Нехватка средств на расчётном счёте или в кассе предприятия не является уважительной причиной для невыплаты средств. В законе не прописано ни одной причины, по которой работодатель может произвести задержку. Если средств нет, то нужно начинать процедуру банкротства.
4. Работодатель не утвердил форму расчётного листка. В ст. 136 ТК РФ сказано, что работодатель должен оповещать каждого работника о выплате заработной платы.
   Оповещать нужно о следующем:
   • о составных частях заработной платы, которую конкретный работник заработал за конкретный период;
   • о размерах иных начисленных сумм, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
   • размерах и основаниях произведенных удержаний;
   • общей денежной сумме, подлежащей выплате.
   Работодатель обязан утвердить форму расчётного листка и постоянно выдавать его своим работникам. Но зачастую работодатели пренебрегают этой своей обязанностью и не выдают работникам расчётные листки. Кроме того, бытует ошибочное мнение, что те уведомления, которые приходят сотрудникам при перечислении средств на банковскую карту, можно принять за расчётный листок. То есть функции у них одинаковые - уведомление работника о полученных средствах. Но это не так!
5. Индексация заработной платы. Это обязанность работодателя, и она должна быть закреплена в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.
   Существует ежегодная инфляция - это повышение цен на необходимые продукты питания и на коммунальные услуги. Если не производить ежегодную индексацию, работникам не будет хватать на жизнь. Поэтому начальство должно повышать заработную плату.
   Индексация - это гарантия, прописанная в ТК РФ. Не проводя её, работодатель нарушает трудовые права своих работников. Судебная практика свидетельствует о том, что суды выигрывают именно сотрудники. Поэтому работодатель должен прописать в Положении условия индексации, и придерживаться их неукоснительно. Если он не укажет условия повышения зарплаты своих работников, он нарушит их трудовые права.
   Если начальство нарушит условия индексации, его можно привлечь к ответственности:
   • работодатель не указывает в локальном акте порядок индексации заработной платы. За данное нарушение компанию могут оштрафовать на сумму от 30 000 до 50 000 рублей, а за повторное нарушение - от 50 до 70 тысяч рублей. Об этом сказано в ч. 1 и в ч. 4 ст. 5. 27 Ко АП РФ;
   • работодатель предусмотрел порядок индексации в локальном акте, но саму индексацию не проводит. Работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора, локальных нормативных актов и трудового договора. Об этом говорится в ст. 22 ТК РФ. Если в локальных актах содержится условие об индексации, а фактически она не проводится, работодателя можно привлечь к административной ответственности в виде предупреждения или наложения административного штрафа в размере от 3000 до 5000 рублей, согласно ст. 55 ТК РФ и ст. 5. 31 КоАП РФ.

Положение об оплате труда работников: образец

Правила оплаты труда в зависимости от специфики организации

Многие предприятия имеют свою специфику деятельности. Например:

• работа в выходные дни;
• сменный график работы;
• непрерывное производство;
• ненормированный рабочий день у некоторых сотрудников;
• прочие нюансы.

Оплата труда, в зависимости от этих нюансов, должна быть прописана в Положении. Каждый работник должен чётко понимать, как ему будут оплачивать его труд. Поэтому, когда будет подписываться трудовой договор, работник должен ознакомиться с этим локальным документом. Ознакомление происходит под подпись.

Итоги

Положение об оплате труда должно быть на каждом предприятии. Допускается его не составлять, но лишь в том случае, если все нюансы оплаты прописаны в трудовом договоре.

Каждый работник должен быть ознакомлен с этим локальным актом под подпись. Делается это при оформлении на работу. В Положении прописываются все нюансы, которые предусмотрены у данного работодателя. Точного содержания этого акта не установлено ни в одном законе или нормативном акте.

Составляется документ администрацией предприятия. Если есть профсоюзная организация, то её мнение обязательно должно быть учтено. Утверждается документ подписью руководителя, а также «живой» печатью предприятия.

Структура документа должна быть досконально продумана. Во избежание проблем с трудовой инспекцией нужно прописать все нюансы, которые могут возникнуть.

Также нужно учесть все ошибки, среди которых часто распространены:

• отсутствие точных календарных дат выплаты зарплаты;
• нарушение сроков и перерывов между выплатами - не более 15 дней и 2 раза в месяц;
• не утверждена форма расчётного листка;
• отсутствие правил индексации;
• другие ошибки.

Все они могут привести к тому, что трудовые инспекторы привлекут работодателя к ответственности по ст. 5. 27 КоАП РФ и другим статьям. Санкции за нарушение - штраф. Если нарушение повторится, то штраф нужно будет платить в большем размере.

Положением об оплате труда называют локальный нормативный акт, утвержденный руководителем компании. Его главная задача - показать конструкцию расчетов и выплачивания зарплат.

Неудивительно, что положение о премировании тоже локальный нормативный акт, но оно дает право работодателю определять всевозможные выплаты наподобие премии, надбавки (как выглядит образец ?).

Смотрите видео о том, что такое положение об оплате труда:

Необходимо ли составлять?

Надобности в данном документе нет, если только все выплаты сотрудников подробно прописаны в трудовых договорах, отдельно или коллективно, либо же, все выплаты каждому работнику действуют согласно определенным условиям, без исключений в виде сверхурочной работы, либо по праздничным дням и выходным. Если сложилась такая ситуация, положение можно не делать.

Законодательство России не включает обязательного требования положения об оплате труда всякого наемщика. Нет и каких-то обязательных установок к оформлению документа. Так что, здесь имеет место быть и несколько свободная форма документа, если таковой есть.

Совмещать с бумагой о премировании работников или нет?

Ввиду неимения безоговорочного спроса на положение, в каждой компании может быть свой собственный вариант написания документа о денежных расчетах и выплате денег сотрудникам .

К примеру, некоторые условились прописывать индивидуальное положение об оплате труда и другим документом положение о премировании.

А есть и такие, которые обходятся лишь коллективным договором, где изложен перечень требуемых понятий зарплатной полемики.

Что следует принять во внимание при написании?

Нюансы табличного типа изложения

В табличном виде по желанию возможно оформление премий, компенсаций, доплат. Такой способ обычно включают для более легкого восприятия информации. Табличный документ «Доплаты» перечисляет все возможные в данной компании добавки к зарплате (от сверхурочной работы, ночной, праздничной и прочей).

Каждая, отдельно взятая таблица, охватывает конкретные процентные ставки. Еще табличного типа возможно оформление примечаний, где будут расписаны пояснения (время, которое обозначается как ночная смена, ее длительность).

«Надбавки» добавляют лишь тогда, когда наниматель допускает прибавочные выплаты к зарплате. Подобным образом составляются и другие таблицы.

Нужно ли ежегодно переписывать?

Устоявшееся положение об оплате труда может быть написано и обговорено всего лишь раз и на все время, без срока, так как законодательство не дает никаких рекомендаций по срокам на такого вида документ.

Действительно нужно составлять каждый год положение в ситуации, когда работодатель пробует непроторенные пути деятельности с целью завлечения новых рабочих, мотивирования старых, позволяя им получить новые навыки.

А также посмотреть на свою работу с другой точки зрения, получить более широкий спектр возможностей и возродить заинтересованность в них. Вот здесь требуется обновить или приписать дополнения действительных СОТ.

Итак, положение об оплате труда не является обязательным документом, а лишь удобным дополнением, которое вправе оформить та или иная компания . Объединять два положения необязательно за ненужностью.

Обладая информацией о примерной структуре и форме заполнения положения и необязательности правок и ежегодного его составления, вы сможете увеличить КПД своих рабочих процессов в разы.

– это необязательный документ, поэтому руководитель организации самостоятельно решает, составлять его или нет. В выборе образца, структуры положения он также достаточно свободен. Подробное описание правил оформления и принятия изменений в положении в 2019 году можно найти в ниже.

К обязательным кадровым документам относится только несколько видов бумаг:

• правила распорядка.

Перечисленные выше документы оформляются на каждом предприятии вне зависимости от его формы собственности и численности штата, поскольку того требует законодательство. Все остальные бумаги, в том числе и положение об оплате труда, оформлять необязательно – подобное решение остается на усмотрение руководителя.

Однако на практике организации чаще всего составляют и используют положение, поскольку оно дает сразу несколько преимуществ:

1. Подробное описание зарплатной политики предприятия.
2. Перечисление исчерпывающего вида всех видов премий, надбавок и других выплат.
3. Упрощение документооборота благодаря тому, что перечисленные сведения не нужно дублировать в коллективном или индивидуальных трудовых договорах.
4. Упрощение процедуры проверки со стороны налоговых инспекторов и других должностных лиц.
5. Возможность четко отследить правомерность начисления премии, иных выплат в каждом конкретном случае.

Таким образом, наличие положения об оплате труда в большинстве случаев облегчает задачи управления зарплатным фондом, дает понимание принципов премирования, начисления надбавок. Нередко предприятия составляют его в виде отдельного внутреннего акта. Также можно разработать и другие положения, которые описывают другие аспекты:

• об индексировании зарплаты;
• об ;
• о порядке начисления премии и т.п.

С другой стороны, все указанные документы можно объединить в один, что часто делают руководители компаний или ИП в небольших организациях. Если же предприятие крупное, можно оформить как общее положение, так и несколько документов – по филиалам, отделам и т.п.

Образец и правила составления положения об оплате труда

В нормативных актах не содержится конкретных требований к оформлению положения об оплате труда, поэтому компания вправе использовать любой образец. Обычно документ имеет такую структуру:

1. Вводная часть (определение принятых терминов).
2. Описание системы оплаты.
3. Сроки и формы перечисления зарплаты.
4. Принципы и порядок премирования.
5. Доплаты и иные выплаты.
6. Порядок индексации зарплаты.
7. Ответственность работодателя.
8. Сроки действия и порядок изменения положения.

Вводная часть

Как правило положение об оплате труда начинается с описания его целей – организовать прозрачную и понятную всем систему оплаты труда, разработать такие правила, которые позволяли бы стимулировать сотрудников добросовестно выполнять работу. Здесь же определяется круг работников – обычно это весь штат, в том числе и внешние совместители.

Среди основных терминов необходимо указать описать понятие оплаты труда и привести описание ее разновидностей:

• повременная;
• натуральная – неденежная (максимум 20% от общего фонда зарплаты).

Также указывают понятия должностного оклада, МРОТ, часовой тарифной ставки.

Система оплаты

Далее в положении необходимо более подробно прописать принципы оплаты труда. Чаще всего на предприятиях устанавливают повременно-премиальную систему. Т.е. каждый работник получает вознаграждение в зависимости от отработанных часов (тарифная ставка), а также достигнутых результатов (). Здесь же описывают элементы оплаты труда – это собственно зарплата, премия и другие выплаты.

В большинстве случаев зарплата складывается из постоянной и переменной частей; также в ее состав входят и доплаты. Далее описывают порядок выплаты в случае невыполнения плана, недостижения иных показателей по разным причинам (как по вине работника, так и по вине работодателя и в связи с факторами, не зависящими от обеих сторон).

Сроки и формы перечисления зарплаты

Как правило, заработная плата перечисляется 2 раза:

1. Аванс.
2. Оставшаяся часть.

При составлении положения об оплате труда нужно четко определить размеры этих выплат и даты начисления. При выпадении даты на рабочий или праздничный день сумма перечисляется в последний рабочий день перед ними.

Порядок премирования

Здесь указывают основания, порядок начисления и размер премий, а также других стимулирующих надбавок. Как правило, премии исчисляются как процент от оклада, установленного по тарифной ставке. Среди них выделяют разные виды:

• месячные;
• квартальные;
• годовые;
• за особые достижения и т.п.

В положении об оплате труда недопустимо напрямую прописывать штрафные санкции в отношении сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину или исполняющего свои обязанности недостаточно качественно. Однако фактически организация вправе лишить работника премии полностью или частично.

Доплаты, надбавки

В этом пункте прописывают исчерпывающий перечень всех дополнительных выплат, которые перечисляются работникам по разным основаниям

• доплата за ночные часы;
• доплата за сверхурочные;
• доплата за работу в выходные/праздничные дни;
• отпускные;
• больничные;
• пособие по беременности;
• пособие при рождении;
• пособие по уходу;
• компенсация на период отпуска.

Данный раздел положения удобнее всего оформить в виде таблицы, в которой нужно указать основание начисления выплаты и ее размер.

Также компания может периодически предоставлять некоторым сотрудникам материальную помощь. Причины ее начисления связаны с изменившимися жизненными обстоятельствами – свадьба, рождение ребенка, смерть близкого человека, пожар в квартире и др.

Порядок индексации заработной платы

Индексация зарплаты является обязанностью, а не правом работодателя.

Однако часто руководители компаний трактуют эту статью произвольно – считается, что обязательная индексация проводится только в бюджетных учреждениях, тогда как коммерческие организации могут поступать по своему усмотрению. Однако судебная практика и разъяснения Конституционного Суда РФ показывают, что подобный подход не соответствует закону.

Поэтому каждая компания должна повышать зарплату ежегодно по крайней мере на индекс потребительских цен. При этом в положении об оплате труда важно указать четкий порядок повышения заработной платы, а также те данные, которые будут являться основанием для индексации. Обычно это показатель инфляции, который официально определен Росстатом .

Ответственность работодателя

Ответственность устанавливается в соответствии с законодательством РФ. К тому же компания может принять на себя и дополнительные обязательства в связи с задержкой, частичной невыплаты зарплаты и т.п. В этом же разделе прописывают порядок действий работника в случае длительной задержки (более 15 дней): приостановка работы с предварительным письменным уведомлением работодателя.

Сроки действия и порядок внесения изменений в положение об оплате труда

Положение об оплате труда может быть утверждено однократно и действовать бессрочно вплоть до его замены другим положением либо ликвидации/реорганизации компании. Поэтому пересматривать положение ежегодно нет необходимости.

Хотите сократить зарплатную нагрузку на бюджет компании? Скорректируйте структуру расходов, разделив затраты на две категории – обязательные и второстепенные.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Внесите необходимые преобразования в соответствующий локальный нормативный акт или примите новый. Ознакомьте подчинённых с изменениями под роспись.

Что это за документ?

Положение об оплате труда работников – внутренний документ организации, определяющий правила назначения вознаграждения за труд с учётом государственных гарантий и собственных возможностей фирмы.

В частности, устанавливается размер, основание, порядок и критерии материального поощрения сотрудников.

Для чего нужно?

Согласно ТК РФ, вознаграждение за исполнение непосредственных обязанностей назначается подчинённому трудовым договором в соответствии с ЛНА, действующим в данной организации.

К таким документам можно отнести акт, который, включает условия финансового стимулирования:

• тарифные ставки;
• оклады;
• компенсационные доплаты и надбавки, в том числе за осуществление функций в обстановке, отличающейся от нормы;
• системы премирования.

Если в компании принят ЛНА, определяющий нюансы начисления зарплаты, нет необходимости прямо указывать их в трудовом договоре.

Достаточно сделать отсылку к соответствующему документу.

Кроме того, порядок внесения изменений достаточно прост и не требует заключения с работником.

Обязательно или нет?

Состав положения об ОТ прямо определён ч. 2 . Однако с 2017 года субъекты малого предпринимательства, относящиеся к категории микропредприятий, вправе полностью или частично отказаться от принятия ЛНА, регламентирующих совокупность взаимосвязей с подчинёнными.

При этом договоры с сотрудниками должны заключаться в единой форме, утверждённой законодательством.

Нормативная база

Глава 1 ТК РФ разграничивает полномочия властей в сфере трудовых отношений.

Федеральными актами устанавливаются:

• направление государственной политики (ст. 6 ТК РФ);
• правовое регулирование – процедуры, критерии, нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников - прописываются в ;
• уровень прав, свобод и гарантий, обеспечиваемых государством , таких как минимальный размер ОТ (определяется в соответствии с ), продолжительность оплачиваемого отдыха (указана в ), рабочей недели (зависит от категории служащего);
• порядок заключения, изменения, расторжения индивидуальных и коллективных трудовых договоров, состав их обязательных элементов обозначен ст.41, 42, 44 ТК РФ, и детализирован различными ведомствами.

Надбавки, финансируемые из местного бюджета, устанавливаются органами самоуправления. ЛНА, принятые работодателями, конкретизируют порядок расчёта и размер выплат отдельным группам сотрудников.

Предметом уточнения являются не только нормы законодательства, но и требования, установленные правовыми документами и коллективными договорами.

Гл. 58 ТК РФ и позволяет предусмотреть принятие локальных актов, скоординированных с представительным органом сотрудников.

Ниже приведён перечень задач, которые решаются подобным образом:

• установление режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев;
• увольнение члена профсоюза;
• привлечение к осуществлению функций сверхурочно в случаях, не предусмотренных кодексом;
• дробление периода, отведённого для исполнения непосредственных обязанностей;
• определение порядка оплаты выходных праздничных дней для подчинённых, не получающих оклад и не привлекавшихся к работе в обозначенный период;
• условия предоставления дополнительных отпусков сверх имеющихся нормативов;
• утверждение инструкции по охране труда;
• применение вахтового метода;
• размер компенсации затрат на проезд к месту отдыха или лечения для лиц, исполняющих обязанности в районах Крайнего Севера и приравненных местностях.

Локальные нормативные акты, принятые без согласования с представителями работников в установленном порядке, или ухудшающие положение подчинённых по сравнению действующим законодательством, не должны применяться.

Локальный акт вступает в силу с момента принятия или с указанной даты, а прекращается в связи с истечением срока действия либо отменой.

Положение об оплате труда 2019

Законодательство не обязывает руководителей организации издавать отдельный ЛНА, в котором регламентируется порядок вознаграждения наёмных работников за осуществление функций.

Целью утверждения такого документа, как правило, является:

• конкретизация формы и системы ОТ;
• установление критериев для начисления жалования в повышенном размере;
• усиление материальной заинтересованности подчинённых.

Кто разрабатывает?

Положение об ОТ составляется в соответствии с требованиями нормативных актов федерального, отраслевого и ведомственного уровня. Учитываются условия тарифного соглашения, коллективного договора и внутренних документов компании.

При этом установленные правила не должны противоречить друг другу.

ЛНА разрабатывает администрация хозяйствующего субъекта. В процессе утверждения необходимо учитывать мнение представительного органа сотрудников.

ТК РФ содержит перечень ситуаций, в которых заручиться поддержкой работников придётся в обязательном порядке:

• составление списка должностей с ненормированным периодом исполнения непосредственных функций ();
• подготовка графика сменности ();
• установление системы оплаты труда ();
• повышение жалования лицам, выполняющим работу в нестандартных условиях ();
• утверждение формы ();
• определение размера вознаграждения за осуществление функций в выходные, праздники, ночное время ();
• формирование правил внутреннего распорядка и системы нормирования труда ( , ).

Нужно ли объединять с положением о премировании?

Правила дополнительного материального поощрения персонала по результатам исполнения обязанностей можно включить в один из разделов локального нормативного акта или подготовить в виде отдельного документа.

Последнее целесообразно в следующих ситуациях:

• условия и размеры премий для разных групп подчинённых существенно отличаются;
• количество категорий сотрудников в компании достаточно велико.

В любом случае необходимо определить следующие показатели дополнительного стимулирования:

• верхнюю и нижнюю границу;
• условия осуществления выплаты и уменьшения её размера;
• периодичность.

Основные разделы и структура

При разработке положения об оплате труда важен не только состав самих элементов, но и порядок их включения в ЛНА.

Таким образом, примерная композиция документа может быть следующей:

Общие положения	Акты, ставшие основанием, система вознаграждений, условия выплат, установление надбавок для разных категорий, нормирование труда.
Основная часть	Должностные оклады, порядок их повышения и предельные размеры, тарифные ставки и сдельные расценки.
Оплата осуществления функций в нестандартных условиях	Дополнительное поощрение за работу в выходные, ночное время или сверхурочно.
Оплата исполнения обязанностей другого сотрудника	Вознаграждение за внутреннее или внешнее совместительство, замещение, сочетание разных должностей или профессий, расширение зон обслуживания.
Премирование	Материальное стимулирование в соответствии с результатами.
Выплата дивидендов	Распределение сумм доходов между участниками общества.

Обязательные моменты

Корректируя положения ОТ, следует учитывать, что некоторые затраты относятся к группе неотменяемых расходов (ч. 4 ст. 8 ТК РФ):

• надбавки компенсационного характера (выполнение установленных показателей, дополнительных задач, работа в условиях, отклоняющихся от нормы);
• отпускные гарантии для лиц, не достигших совершеннолетия, исполняющих обязанности на Крайнем Севере или вредных производствах.

Приложения

Иногда принятый в компании ЛНА приходится дополнять. Например, изменился МРОТ (82-ФЗ от 19.06.2000) и, в связи с этим, необходимо установить компенсационную надбавку до уровня минимальной зарплаты.

Потребуется разработать регламент, согласно которому она будет начисляться автоматически.

Это гораздо удобнее, чем внесение изменений в трудовой договор.

Так как обязательной формы положения об оплате труда нет, оно разрабатывается под индивидуальные потребности организации. Поэтому предельное количество приложений, их наличие либо отсутствие не регламентируется.

Образец (пример)

Форма положения включает следующую информацию:

• название и реквизиты организации;
• ссылка на нормативные документы;
• виды выплат;
• порядок вознаграждения за труд;
• периодичность начислений;
• удержания;
• расчёт при увольнении;
• условия выдачи жалования в случае смерти сотрудника;
• размер оплаты при невыполнении должностных обязанностей, простое;
• тарифную ставку;
• систему премирования;
• объём и характер установленных надбавок;
• ответственность за задержку зарплаты;
• порядок извещения работодателя.

Документ должен быть заверен подписью руководителя и оттиском печати.

Типовой

Специальные требования к локальному акту, отражающему систему материального стимулирования персонала, не установлены.

Каждая компания сама решает, какие обязательства перед работниками необходимо зафиксировать. Главное условие – соблюдение ТК РФ.

Для муниципальных служащих

• коллективными договорами;
• нормативными документами ();
• актами органов местного самоуправления.

Сохранение единства должностей и профессий обеспечивается применением специального тарифно-квалификационного справочника.

Для муниципального казенного учреждения

Система ОТ и форма положения установлена ведомством, осуществляющим функции учредителя юридического лица, и является обязательной к исполнению ().

Для бюджетного учреждения

Если некоммерческая организация создана РФ или её субъектом, то при разработке ЛНА, касающегося материального поощрения сотрудников, ей необходимо учитывать рекомендации вышестоящих структур.

Для ИП

Гл. 48.1 ТК РФ наделяет индивидуальных предпринимателей правом составлять и применять положение об оплате труда либо заключать трудовые договоры с персоналом в единой форме, утверждённой законодательством.

Медицинских работников

ФМБА подготовлен бланк локального акта, регламентирующего вознаграждение сотрудников организаций здравоохранения.

Документ разъясняет:

• порядок и условия выплаты жалования руководителям и персоналу разного уровня;
• установление надбавок стимулирующего и компенсационного характера;
• разделение на квалификационные группы;
• применение повышающих коэффициентов.

В ООО

При работе вахтовым методом

В условиях суммированного учёта периода исполнения трудовых функций положениями гл. 47 ТК РФ разрешается применять как повременную, так и сдельную систему оплаты труда.

Премия начисляется без учёта дней межвахтового отдыха, которые компенсируются в размере тарифной ставки, к которой не применяется районный коэффициент и процентная надбавка.

Нюансы составления и оформления

Чтобы внести изменения в локальный акт, в зависимости от масштаба можно принять новый документ или добавить положения в действующий.

Система оплаты труда утверждается приказом директора и согласовывается с представителями работников. Персонал знакомится с нововведениями под подпись.

Требуется ли внесение пунктов об индексации?

Во избежание претензий трудового инспектора, компании, не относящейся к бюджетной сфере, необходимо прописать прядок увеличения жалования в любом из документов, перечисленных ниже:

• коллективный договор;
• условия оплаты труда;
• локальный нормативный акт.

При сдельной системе ОТ

В ЛНА необходимо добавить следующие положения:

• виды работ;
• размер оклада;
• расчёт части заработка, зависимой от результата;
• основание для начисления вознаграждения.

По обособленному подразделению

Чтобы закрепить особенности ОТ филиала, изменения вносят в общий локальный акт компании.

Для совместителей

В этом случае оплата труда производится:

• пропорционально времени осуществления функций;
• в зависимости от выработки.

При почасовой оплате

В ЛНА необходимо указать:

• оклад;
• порядок исчисления заработка;
• условия дополнительного поощрения и ;
• оплату часов в праздники, выходные, ночью;
• дни выдачи жалования;
• испытательный срок;
• социальные гарантии.

Нужно ли прошивать?

Факт ознакомления с ЛНА подтверждается подписью сотрудника на специальном листе. Затем вместе с указанной бумагой положение нумеруется, сшивается и удостоверяется уполномоченным лицом.

Основные ошибки

На сегодняшний день в судах рассматривается множество трудовых споров. Причём многие из них связаны с нарушениями норм, установленных законодательством.

Например, условий обязательного минимума по оплате:

Утверждение документа

Положение об ОТ составляется в произвольной форме с учётом мнения представительного органа работников, если он существует.

Кто утверждает?

Новый ЛНА санкционируется распоряжением руководителя компании.

Порядок

В процессе разработки документа можно выделить несколько стадий:

• определение круга вопросов;
• установление этапов и сроков;
• создание рабочей группы;
• согласование проекта.

Приказ об утверждении (образец)

Так как унифицированной формы не предусмотрено, бланк можно подготовить самостоятельно.

При этом в распоряжении нужно отразить:

• дату введения в действие;
• порядок и сроки уведомления;
• ФИО ответственных должностных лиц.

Ознакомление работников

Новые условия доводятся до сведения всех сотрудников и заверяются личной подписью каждого, проставленной на прикреплённом листе либо в специальном журнале.

Срок действия

Локальный акт может утратить силу в связи со следующими обстоятельствами:

• окончание установленного периода;
• отмена;
• принятие документа с более высоким уровнем гарантий.

Сроки хранения

Для таких локальных актов, как положение ОТ, установлен постоянный период содержания.

Если компания ликвидируется, руководитель обязан передать бумаги в Архивный фонд РФ.

В каких случаях и кому может потребоваться выписка?

Сотрудник может обратиться за копией локального акта в самых разных ситуациях. Например, если планирует оформить пенсию или оспорить действия работодателя в суд.

Исходя из контекста, нужно определиться с объёмом информации и выдать ту часть документа, которая имеет непосредственное отношение к данному субъекту.

Внесение изменений и дополнений

Все поправки добавляются в том же порядке, в каком положение разрабатывалось и утверждалось первоначально.

Как внести?

Подготовить необходимые корректировки, согласовать их с представителями коллектива, ознакомить с новшествами всех заинтересованных лиц.

Как часто обновлять? Требуется ли ежегодный пересмотр?

Работодатель вправе вносить изменения в ЛНА по своему усмотрению, соблюдая правила, установленные законодательством (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

______________________________
(наименование работодателя)

_______________________________
(гриф утверждения)

_______________________________
(отметка об учете мнения представительного
органа работников)

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА И ПРЕМИРОВАНИИ

_________ № _____

Глава 1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение об оплате труда и премировании (далее — Положение) распространяется на работников __________________________ (далее — Организация).

1.2. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим трудовым и налоговым законодательством Российской Федерации, уставом и внутренними документами организации, коллективным договором, заключенным между организацией и ее работниками.

1.3. Настоящее Положение имеет целью повышение мотивации к труду работников организации, обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду, проявлении инициативы, дисциплинированности, ответственности работников.

1.4. Важнейшим элементом системы материального стимулирования работников является организация заработной платы.

Организация заработной платы основывается на следующих общих принципах:

• оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности, и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний и навыков работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач,
• за равный труд производится равная оплата,
• запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Реализация указанных принципов достигается путем установления четких критериев и правил определения заработной платы для работников с учетом квалификации работников, сложности, качества и количества затраченного труда.

1.5. Условия оплаты труда работников, в том числе размер тарифной ставки или оклада организации определяются трудовым договором и штатным расписанием организации.

Размер месячной заработной платы, в том числе неквалифицированного, работника организации, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

1.6. В организации применяются следующие системы оплаты труда:

• повременно-премиальная,
• простая сдельная,
• комиссионная,
• комиссионно-прогрессивная.

1.7. При повременно-премиальной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали, а также премии. Таким образом, размер заработанной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда определяется по формуле:

Если работнику установлен оклад, то сумма заработанной платы за фактически отработанное время определяется исходя из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в настоящем Положении и указываются в штатном расписании.

Если работнику установлена часовая ставка, то сумма заработной платы за фактически отработанное в течение месяца время начисляется по формуле:

1.8. При простой сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции, которое он произвел.

При простой сдельной оплате труда размер заработной платы исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции, которую изготовил работник, по следующей формуле:

Сдельная расценка определяется по формуле:

Норма выработки — это то количество продукции, которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Нормы выработки определяются администрацией организации.

1.10. При комиссионной системе оплаты труда размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника по следующей формуле:

1.11. При комиссионно-прогрессивной системе оплаты труда размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника, но с учетом роста процента при росте выручки сверх установленной для работника нормы по такой же формуле, какая применяется при расчете заработной платы по комиссионной системе оплаты труда.

1.12. Источником оплаты труда и премирования работников является фонд заработной платы.

1.13. Заработная плата работников организации включает в себя (в зависимости от системы оплаты труда, установленной применительно к должности):

• оклад (или ставку),
• премиальные выплаты (или комиссионные),
• надбавки за наставничество, за сложность, за напряженность, за секретность работы,
• вознаграждение по итогам работы за год;
• доплаты (надбавки), предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда (вредные, опасные, тяжелые работы и иные особые условия труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других);
• иные поощрительные надбавки и доплаты компенсационного характера, предусмотренные коллективным договором и локальными нормативными актами организации.

1.14. Размеры составных частей заработной платы работников за месяц определяются на основании отчетов работников и представлений руководителей структурных подразделений и заместителей руководителя организации

1.15. Все вопросы, связанные с начислением и размером заработной платы (включая премии и надбавки), работник выясняет со своим непосредственным руководителем, а при его отсутствии – с кадровиком-расчетчиком и заместителем директора, в полномочия которого включено кураторство вопросов зарплаты работникам. При невозможности разрешить возникшие у работника вопросы с указанными лицами, работник вправе обратиться к руководителю организации.

1.16. Заработная плата выплачивается работникам организации в денежной форме не реже, чем каждые полмесяца в предусмотренные коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами дни.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы кассиром организации либо перечисляется на указанный работником в письменном заявлении счет в банке, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Глава 2. Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе оплаты труда

2.1. Повременно-премиальная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих следующие должности: __________________.

Сумма заработной платы работника при повременно-премиальной системе складывается из оклада пропорционально отработанному времени и премии, надбавок.

2.2. Основными показателями премирования работников являются:

• прибыльность работы организации,
• эффективность работы структурного подразделения, к которому относится работник (и равно эффективность работы самого работника на конкретном участке, если он не относится ни к одному из структурных подразделений),
• качество выполнения работы, в том числе результативность, оперативность, организованность при выполнении должностных обязанностей,
• соблюдение трудовой дисциплины, надлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, соблюдение сроков выполнения заданий,
• повышение квалификации (курсы, аттестации, самоподготовка),
• стаж работы в организации,
• инициатива в выдвижении предложений и решении вопросов по рационализации и повышению эффективности работы организации и отдельных ее участков,
• деловая этика,
• сложность работы.

С учетом данных показателей определяются коэффициенты премирования и путем их сложения рассчитывается итоговый коэффициент премирования. Таким образом, размер премии работника определяется путем умножения оклада работника на итоговый коэффициент премирования. Размер заработной платы определяется путем сложения оклада работника и премии, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.

2.3. Размеры премий работникам за месяц определяются на основании отчетов работников, поступивших докладных и служебных записок, иных документов и данных, позволяющих охарактеризовать труд работника, их непосредственными руководителями (руководителями структурных подразделений, заместителями директора) по установленной в организации вертикали подчиненности и утверждаются директором и представлений и заместителей директора.

2.4 Премии начисляются за фактически отработанное время. За время, в течение которого работник отсутствовал на работе по причине болезни, премия не выплачивается.

Работникам, прекратившим трудовые отношения до окончания периода премирования по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины, премия за отработанное время не начисляется.

2.5. Устанавливаются следующие причины (основания), при наличии которых премия не начисляется и не выплачивается работникам:

а) грубое неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, в том числе:

• прогул,
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения,
• систематические опоздания на рабочее место,
• несоблюдение коммерческой и служебной тайны,
• разглашение конфиденциальной информации,
• грубое нарушение работником требований по охране труда, производственной санитарии и пожарной безопасности;
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя,
• невыполнение в срок предписаний государственных органов в случаях, когда ответственность за их исполнение лежит на данном работнике;

б) грубое несвоевременное или некачественное исполнение распоряжений руководителя, приказов по организации и других организационно-распорядительных документов;

в) непрохождение аттестации;

г) ____________________________.

2.6. Тяжесть совершенного работником правонарушения определяется по представлению непосредственного руководителя заместителем руководителя организации, в полномочия которого входит кураторство вопросов заработной платы.

2.7. Премия не начисляется за тот расчетный период, в котором имело место основание, указанное в п. 2.5 настоящего Положения.

2.8. Работникам, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе, устанавливаются надбавки: за сложность, за секретность, за напряженность в следующих размерах:

Глава 3. Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по комиссионной системе оплаты труда

3.1. Комиссионная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих следующие должности: ____________________.

3.2. Размер заработной платы работников, занимающих должности, указанные в п.3.1., определяется следующим образом.

• заключенные им сделки по продаже товаров организации клиентам, самостоятельно обратившимся в организацию с целью приобретения данных товаров,
• заключенные им сделки по оказанию услуг организации клиентам, самостоятельно обратившимся в организацию с целью получения данных услуг,
• заключенные им сделки по выполнению работ организацией для клиентов, самостоятельно обратившихся в организацию с целью заказа данных работ.

Сумма оплаты труда работника за заключенную сделку определяется путем умножения суммы выручки, полученной от сделки организацией, на комиссионный процент, назначенный работнику за данную сделку.

3.3. Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается по комиссионной системе оплаты труда, определяются на основании отчетов работников, договоров, оформленных по заключенным работником сделки, контрольных листов учета заключенных сделок, документов, подтверждающих оплату по заключенным работником сделкам и иных документов и данных, позволяющих определить количество заключенных работником сделок и размер поступившей по ним оплаты.

Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается на комиссионной системе оплаты труда, определяются их непосредственными руководителями и утверждаются директором организации.

3.4. Устанавливаются следующие комиссионные проценты за заключаемые работниками сделки:

	Заключен договор	Комиссионный процент работнику за заключенную сделку
	Поставки (купли-продажи) товара 1 _________
	Поставки (купли-продажи) товара 2 _________
	Поставки (купли-продажи) товара 3 _________
	Оказания _____________________услуг
	Выполнения __________________работ

3.5. В деятельность работника по заключению сделки входят переговоры и встречи с клиентом, самостоятельное изучение работником товаров, услуг, работ организации, разработка вариантов и условий договора для клиента. С учетом данного труда установлены комиссионные проценты за заключенные сделки, поэтому дополнительно описанный в настоящем пункте Положения труд работника не оплачивается.

Глава 4. Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по комиссионно-прогрессивной системе оплаты труда

4.1. Комиссионно-прогрессивная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих следующие должности: ___________________.

4.2. Размер заработной платы работников, занимающих должности, указанные в п.4.1., определяется следующем образом.

Сначала определяется сумма оплаты труда работника за:

• количество заключенных им сделок по продаже товаров организации клиентам, самостоятельно обратившимся в организацию с целью приобретения данных товаров,
• количество заключенных им сделок по оказанию услуг организации клиентам, самостоятельно обратившимся в организацию с целью получения данных услуг,
• количество заключенных им сделок по выполнению работ организацией для клиентов, самостоятельно обратившихся в организацию с целью заказа данных работ.

Сумма оплаты труда работника за заключенную сделку определяется путем умножения суммы выручки, полученной от сделки организацией, на комиссионный процент, назначенный работнику за данную сделку. При этом комиссионный процент является прогрессирующим, т.е. при росте выручки, получаемой организации от каждой категории сделок, заключаемых работником, комиссионный процент увеличивается.

Сумма заработной платы работника за расчетный период определяется путем сложения сумм оплаты труда работника за все заключенные сделки, по которым поступила оплата от клиентов за расчетный период, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.

4.4. Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается по комиссионно-прогрессивной системе оплаты труда, определяются на основании отчетов работников, договоров, оформленных по заключенным работником сделки, контрольных листов учета заключенных сделок, документов, подтверждающих оплату по заключенным работником сделкам и иных документов и данных, позволяющих определить количество заключенных работником сделок и размер поступившей по ним оплаты.

Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается по комиссионно-прогрессивной системе оплаты труда, определяются их непосредственными руководителями и утверждаются директором организации.

4.5. Устанавливаются следующие комиссионные проценты за заключаемые работниками сделки:

	Категория сделки	Комиссионный процент №1	Комиссионный процент №2	Комиссионный процент №3
	Поставки (купли-продажи) товара 1
	Поставки (купли-продажи) товара 2
	Поставки (купли-продажи) товара 3
	Оказания __________________услуг
	Выполнения ________________работ
	Выполнения _______________работ

Комиссионный процент №1 – процент от суммы выручки, полученной организацией от каждой сделки, заключенной работником, при условии, что общая сумма выручки, полученной организацией по сделкам данной категории, заключенным работником, составляет до 120000 (ста двадцати тысяч) рублей включительно,

Комиссионный процент №2 – процент от суммы выручки, полученной организацией от каждой сделки, заключенной работником, при условии, что общая сумма выручки, полученной организацией по сделкам данной категории, заключенным работником, составляет от 120000 (ста двадцати тысяч) до 140000 (ста сорока тысяч) рублей включительно,

Комиссионный процент №3 – процент от суммы выручки, полученной организацией от каждой сделки, заключенной работником, при условии, что общая сумма выручки, полученной организацией по сделкам данной категории, заключенным работником, составляет более 140000 (ста сорока тысяч) рублей.

4.6. В деятельность работника по заключению сделки входят переговоры и встречи с клиентом, самостоятельное изучение работником товаров, услуг, работ организации, разработка вариантов и условий договора для клиента. С учетом данного труда установлены комиссионные проценты за заключенные сделки, поэтому дополнительно описанный в настоящем пункте Положения труд работника не оплачивается.

Глава 5. Порядок расчета зарплаты руководителя отдела сбыта, чей труд оплачивается по смешанной системе оплаты труда, включающей элементы комиссионно-прогрессивной и повременной систем оплаты труда

5.1. Порядок расчета зарплаты по смешанной системе оплаты труда, включающей элементы комиссионно-прогрессивной и повременной систем оплаты труда устанавливается для работника, занимающего должность руководителя отдела сбыта.

5.2. Заработная плата руководителя отдела сбыта рассчитывается путем сложения суммы установленного ему оклада, его комиссионной части заработной платы, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.

Комиссионная часть зарплаты руководителя отдела сбыта рассчитывается путем умножения суммы выручки, полученной организацией по результатам деятельности отдела сбыта на комиссионный процент. При этом комиссионный процент является прогрессирующим, т.е. при росте выручки, получаемой организации от сделок, заключаемых работниками отдела, комиссионный процент увеличивается.

Устанавливаются следующие комиссионные проценты руководителю отдела сбыта:

5.3. Сумма заработной платы руководителя отдела сбыта определяется на основании его отчета, договоров, оформленных по заключенным работниками отдела сбыта сделкам, контрольных листов учета заключенных сделок, документов, подтверждающих оплату по заключенным сделкам и иных документов и данных, позволяющих определить количество заключенных работниками отдела сбыта сделок и размер поступившей по ним оплаты — в комиссионной части заработной платы, и на основании штатного расписания и трудового договора, заключенного с руководителем отдела сбыта – в повременной части заработной платы (оклад).

Сумма заработной платы руководителя отдела сбыта определяется заместителем директора по коммерции и утверждается директором организации.

Глава 6. Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по простой сдельной системе оплаты труда

6.1. Сдельная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих следующие должности: ____________________.

6.2. Размер заработной платы работников, занимающих должности, указанные в п.6.1., определяется путем умножения установленной им сдельной расценки за единицу изготовленной продукции (оказанных услуг, выполненных работ) на количество единиц изготовленной продукции (оказанных услуг, выполненных работ).

6.3. Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается по сдельной системе оплаты труда, определяются на основании отчетов работников, служебной записки их непосредственного руководителя и иных документов и данных, позволяющих определить количество единиц изготовленной работником продукции (оказанных услуг, выполненных работ).

Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается по сдельной системе оплаты труда, определяются их непосредственными руководителями, утверждаются директором организации.

6.4. Устанавливаются сдельные расценки:

	Должность	Вид изделия, услуги, работы	Единица измерения	Сдельная расценка, руб.
	Столяр	Изготовление стола офисного по проекту №1
		Изготовление стола офисного по проекту №2
		Изготовление тумбы по проекту №7
		И т.д.
	Водитель	Пробег автомобиля

Сдельные расценки в таблице для каждой должности исчислены путем деления часовой (дневной) ставки работника на часовую (дневную) норму выработки. При этом были учтены следующие установленные часовые (дневные) ставки и нормы выработки:

	Должность	Вид изделия, услуги, работы	Ставка (выбрать)		Норма выработки	Сдельная расценка

Размер месячной заработной платы, в том числе неквалифицированного, работника организации, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего норму выработки, не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

Глава 7. Надбавка за наставничество

7.1. Надбавка за наставничество устанавливается в целях:

• пополнения трудового коллектива молодыми квалифицированными кадрами,
• успешного и быстрого освоения вновь принятыми работниками профессиональных знаний и навыков,
• стимулирования квалифицированных опытных работников организации к наставничеству над вновь принимаемыми работниками.

7.2. Надбавка за наставничество устанавливается в размере от 5 до 10 % от начисленной заработной платы порученного работника за расчетный период. Размер процента определяется непосредственным руководителем работника-наставника по согласованию с самим наставником в зависимости от объема и характера наставничества, и утверждается директором организации.

Глава 8. Порядок расчета заработной платы при условиях труда, отклоняющихся от нормальных

8.1. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами, установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, а именно: _____________________________________________.

8.2. При выполнении работ в других условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся следующие выплаты: ______________________________.

8.3. При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

8.4. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

8.5. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

8.6. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Глава 9. Премия по итогам работы за год

9.1. Премия по итогам работы за год устанавливается в размере 3 % от среднемесячного заработка, рассчитанного за год (если работник работает менее года, то среднемесячный заработок рассчитывается исходя из тех месяцев, которые он работает). Премия за год рассчитывается не позднее 10 января и выплачивается не позднее 15 января года следующего за премиальным.