Особенности правового регулирования труда женщин статья. Тема: Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Государственная политика России в регулировании труда женщин

Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лег. Такой отпуск может быть использован полностью или по частям отцом ребенка, бабуш­кой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осу­ществляющим уход за ребенком.

Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усы­новлении 2-х и более детей -110 календарных дней со дня их рожде­ния. 11о желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им пре­доставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста 3-х лет. В случае усыновления ребенка (детей) обоими супру­гами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, помимо перерыва для отдыха и питания предоставляются дополни­тельные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые 3 часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины 2-х и более детей в возрасте до 1,5 лет продолжительность перерыва для корм­ления устанавливается не менее 1 часа.

ТК РФ устанавливает дополнительные гарантии беременным жен­щинам и работникам, имеющим детей (ст.ст. 259-264).

Запрещаются направление в служебные командировки, привле­чение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Аналогичные га­рантии распространяются на женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. Однако по их письменному согласию и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями, они могут быть на­правлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, дол­жны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отка­заться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после пего либо но окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации. В случае совпадения ежегодного отпуска с отпуском по беременности и родам еже­годный отпуск должен быть предоставлен после окончания после родового отпуска или перенесен на другой срок по желанию (заявлению) женщины.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лица ми, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается. Исключение составляют случаи, когда трудовой договор расторгается по следующим основаниям:

Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом;

Состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя: совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморальною проступка, несовместимого с продолжением данной работы; однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; представление работником работодателю под ложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, а также работники, осуществляющие уход за сольными членами их семей в соответствии с меди­цинским заключением, могут направляться в служебные команди­ровки, привлекаться к сверхурочным работам, работам в ночное вре­мя, выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменно­го согласия.

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет по его письменному заявлению предоставляются 4 дополнитель­ных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть ис­пользованы одним из указанных лиц либо разделены ими между со­бой по их усмотрению. Женщинам, работающим в сельской местно­сти, может предоставляться по их письменному заявлению дополни­тельный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

Работнику, имеющему 2-х или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одино­кой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, вос­питывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллектив­ным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время. Продолжительность такого отпуска составляет до 14 календарных дней. На отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опеку­нов (попечителей) несовершеннолетних, распространяются гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, в том числе:

Ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ;

Недопустимость привлечения к работам в выходные и нерабо­чие праздничные дни;

Запрет на направление в служебные командировки;

Право на дополнительные отпуска, установление льготных ре­жимов труда; др. гарантии и льготы, установленные законами и ины­ми нормативными правовыми актами.

Новая страница 3

ГАРАНТИИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

На практике часто возникают следующие ситуации. Женщина, нанимаясь на работу, не сообщает о своей беременности или наличии детей, потом эти факты выясняются и работодатель пытается уволить такую женщину на основании п. 11 ст. 81 ТК РФ, поскольку она представила недостоверные сведения при заключении трудового договора. В таком случае работодателю следует знать, что увольнение по инициативе работодателя на основании п. 11 ст. 81 ТК РФ может быть произведено при условии, если действительные сведения и документы, которые работник обязан был представить, могли повлиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.

Например, если при приеме на работу, требующую в соответствии с законодательством специального образования, работник представил подложный документ, удостоверяющий наличие такого образования, то при обнаружении этого обстоятельства работодатель вправе уволить его по п. 11 ст. 81 ТК РФ. Если же достоверность или недостоверность представленных работником сведений и документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по п. 11 ст. 81 ТК РФ будет неправомерным.

Кроме того, работодателю следует знать, что за отказ в приеме на работу беременной женщины и женщины, имеющей детей, установлена административная и уголовная ответственность.

Так, ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрено, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Статьей 145 УК РФ установлена уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины и женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет. В качестве наказания за это преступление суд может назначить штраф в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательные работы на срок от 120 до 180 часов.

Прежде всего следует обратить внимание, что некоторые работодатели до сих пор стараются заключать с работниками (особенно с женщинами, выполняющими обязанности секретаря, уборщицы) не трудовые договоры, а договоры гражданско-правового типа (договоры подряда, возмездного оказания услуг). В данном случае таким работникам следует знать, что, если они согласятся на условия гражданско-правового договора, на них не будут распространяться гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством.

Частным случаем заключения подобных договоров являются так называемые трудовые соглашения.

Следует обратить внимание на то, что ни прежний КЗоТ РФ, ни ныне действующий ТК РФ такой формы оформления трудовых отношений не предусматривают. Для этих соглашений характерно то, что они включают в себя как нормы трудового законодательства, так и гражданского (например, вводятся всевозможные штрафы за нарушение работником своих обязанностей). При этом заключаются такие соглашения, как правило, на определенный срок (на 3 месяца, на 6 месяцев, на год), по истечении которого соглашение расторгается.

Таким образом, неправильное оформление трудовых отношений лишает работника всего комплекса трудовых гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством (например, не оплачиваются больничные листы, не предоставляются отпуска, не оплачивается в установленном размере привлечение к сверхурочным работам). В таких случаях работник может обратиться за защитой своих прав в суд. Так, согласно ст. 11 ТК РФ если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статьей 58 ТК РФ установлены условия, при которых может заключаться срочный трудовой договор, а именно когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Практика показывает, что работодатели часто стремятся заменить трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, на срочные трудовые договоры, с тем чтобы уволить работника по истечении срока.

Следует обратить внимание на то, что ранее в ст. 17 КЗоТ РФ основанием для заключения срочного трудового договора указывался также интерес работника, чем часто злоупотребляли многие работодатели, что приводило к ущемлению прав работников, поскольку по истечении срока договор с работником расторгался. Однако сейчас срочный трудовой договор заключается и по инициативе работодателя, и по инициативе самого работника только в случаях, прямо разрешенных ст. 59 ТК РФ.

Заключение срочного трудового договора является правом, а не обязанностью для работника или работодателя, каждый из которых может выступить с инициативой заключения срочного трудового договора.

В тексте срочного трудового договора должны быть обязательно указаны срок его действия и обстоятельство (причина) , послужившие основанием для его заключения. Причем эта причина должна указываться в соответствии с теми конкретными основаниями, которые перечислены в ст. 59 ТК РФ.

ТК РФ ограничивает общий срок действия срочного трудового договора 5-летним периодом. Таким образом, что если будет установлено, что с работником срочный трудовой договор перезаключался несколько раз и в суммарной величине хоть на 1 день превысил установленный законом 5-летний срок, такой договор будет признан заключенным на неопределенный срок.

В постановлении Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление № 2) отмечено также, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

РАБОТЫ, НА КОТОРЫХ ОГРАНИЧИВАЕТСЯ ПРИМЕНЕНИЕ ТРУДА ЖЕНЩИН

Работодателю следует знать, что женщин можно принимать отнюдь не на все должности. В соответствии с ч. 1 ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

В связи с этим работающим женщинам следует обратить внимание на ряд обстоятельств, а именно:

· законодатель лишь ограничивает, но не запрещает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

· к нефизическим работам, которые работающие женщины могут выполнять на работах, отнесенных к тяжелым работам и работам с вредными и (или) опасными условиями труда, относятся работа в качестве руководителя, бухгалтера и других специалистов, а также работы, связанные с обслуживанием (уборщица, санитарка и т.д.).

Согласно ч. 2 ст. 253 ТК РФ запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Перечень данных работ и предельно допустимых норм содержится (до утверждения нового Перечня и новых норм) в постановлении Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 и постановлении Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105.

Согласно постановлению Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105 запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих следующих допустимые предельные нормы:

· предельную массу поднимаемого и перемещаемого груза (не более 10 кг до 2 раз в час);

· предельную массу перемещаемого одиночного груза (до 7 кг);

· предельную массу перемещаемого груза в течение всей смены. При этом в массу перемещаемого груза включается масса тары и упаковки.

ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН И ЖЕНЩИН, ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ В ВОЗРАСТЕ ДО ПОЛУТОРА ЛЕТ

Статья 254 ТК РФ регламентирует порядок перевода беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, на более легкую работу.

Как следует их данной статьи, работодатель обязан снизить нормы выработки и нормы обслуживания, если это предусмотрено в медицинском заключении и женщина написала соответствующее заявление. Важно также обратить внимание работающих женщин на то, что до решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Отказ работодателя беременной женщине в облегчении условий труда по выполняемой работе или в переводе на более легкую работу, а женщине, имеющей детей в возрасте до 1,5 лет - в переводе на другую работу в случае невозможности выполнения прежней работы, работающая женщина вправе оспорить в судебном порядке. Если суд признает заявленные требования обоснованными, он может вынести решение о переводе женщины на другую работу.

В аналогичном порядке рассматриваются трудовые споры и по другим вопросам обеспечения благоприятных условий труда беременным женщинам и матерям, имеющим детей раннего детского возраста (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 25 декабря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин») .

ОТПУСКА ПО БЕРЕМЕННОСТИ И РОДАМ

В соответствии со ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере.

В части продолжительности отпуска следует отметить, что отдельными законодательными актами продолжительность отпуска женщинам увеличена. В частности, согласно п. 7 ч. 1 ст. 13, п. 8 ч. 1 ст. 18 и ст. 20 Закона РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» женщинам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение, а также женщинам, постоянно проживающим (работающим) в зоне отселения до их переселения в другие районы, дородовой отпуск предоставляется продолжительностью 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения.

Отпуск по беременности и родам предоставляется на основании заявления работницы и листка нетрудоспособности, выданного соответствующим медицинским учреждением. Учитывая, что продолжительность отпуска по беременности и родам исчисляется в календарных днях, в счет этого отпуска засчитываются не только рабочие, но также выходные и праздничные дни. Отпуск по беременности и родам засчитывается в общий и непрерывный стаж работы, в том числе в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск.

ОТПУСКА ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ

Статьей 256 ТК РФ установлено, что по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Указанный отпуск предоставляется женщине полностью или по частям в пределах 3-летнего срока и оформляется приказом работодателя. Женщина вправе в любой момент прервать отпуск и выйти на работу. В этом случае она подает соответствующее заявление, работодатель издает приказ о выходе женщины на работу. Если в предоставлении прежней работы ей будет отказано, женщина вправе предъявить иск в суд. Также в любой момент впоследствии женщина (или другой член семьи, ухаживающий за ребенком) вправе снова получить такой отпуск.

Согласно ч. 3 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. В соответствии с ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

И здесь следует обратить внимание работодателя на следующее. На практике в случае ухода женщины в отпуск по уходу за ребенком работодатель на основании ст. 59 ТК РФ заключает срочный трудовой договор с другим работником на время нахождения женщины в отпуске. В связи с этим работодателю следует знать, что срок трудового договора в данном случае ставится в зависимость от времени возвращения отсутствующего работника к исполнению своих трудовых обязанностей, поскольку женщина вправе в любой момент выйти из отпуска.

Согласно ч. 5 ст. 256 ТК РФ отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях).

ГАРАНТИИ ЖЕНЩИНАМ ПРИ НАПРАВЛЕНИИ В СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ, ПРИВЛЕЧЕНИИ К СВЕРХУРОЧНОЙ РАБОТЕ, РАБОТЕ В НОЧНОЕ ВРЕМЯ, ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

Статья 259 ТК РФ содержит запрет на направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

В отношении женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, следует отметить, что в соответствии с ч. 2 ст. 259 ТК РФ направление их в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни допускается при условии их письменного согласия и что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом они должны быть под расписку ознакомлены со своим правом отказаться от служебной командировки, сверхурочной работы, работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

Частью 3 ст. 259 ТК РФ устанавливается также, что гарантии, предусмотренные для женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, распространяются и на работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВЫХОДНЫЕ ДНИ ПРИ УХОДЕ ЗА ДЕТЬМИ-ИНВАЛИДАМИ И ИНВАЛИДАМИ С ДЕТСТВА

В соответствии со ст. 262 ТК РФ для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет женщина вправе по ее письменному заявлению получить 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.

Порядок предоставления и оплаты дополнительных выходных дней регулируется постановлением Минтруда России и Фонда социального страхования РФ от 4 апреля 2000 г. № 26/34 «Об утверждении разъяснения о порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами».

В разъяснении предусмотрено, что 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей по его заявлению и оформляются приказом работодателя на основании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении на полном государственном обеспечении.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОТПУСКА БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Статьей 263 ТК РФ устанавливается, что работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка до 14 лет, может быть предоставлен ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы в удобное время на срок до 14 календарных дней.

Здесь следует обратить внимание, что такой отпуск может быть предоставлен, если он предусмотрен коллективным договором.

Указанный отпуск может быть присоединен к ежегодному отпуску или использован отдельно (полностью или по частям). Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

ТК РФ содержит ряд норм, которые прямо запрещают работодателям увольнять работников в следующих случаях:

· беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации) (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);

· женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации); по состоянию здоровья; неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем своих трудовых обязанностей; представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (ст. 261 ТК РФ).

При рассмотрении судами исковых требований женщин, трудовой договор с которыми был расторгнут по инициативе работодателя в период беременности, они восстанавливаются судом на работе независимо от того, было ли работодателю известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела (п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25 декабря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин»).

В случае если беременная женщина желает уволиться по соглашению сторон, по собственному желанию, никаких ограничений не установлено.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ поскольку срочный трудовой договор заключается в интересах, в первую очередь, работодателя, работодатель должен в письменном виде предупредить работника о прекращении трудового договора за 3 дня до истечения срока трудового договора. Несоблюдение указанного условия переводит срочный трудовой договор в договор, заключенный на неопределенный срок (ч. 4 п. 2 ст. 58 ТК РФ).

На практике часто работодатель нарушает данную норму, предупреждая работника либо за день, либо в день увольнения, что является безусловным основанием для отмены приказа об увольнении работника.

Следует обратить внимание, что в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. В ранее действовавшем трудовом законодательстве (ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ) работодатель обязан был трудоустроить такую женщину.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается в связи с выходом этого работника на работу. При заключении таких договоров важно обратить внимание на то, что, если заключение срочного трудового договора связано с отсутствием на работе женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, конкретный срок договора не указывается. Это связано с тем, что закон не ограничивает право матери выйти на работу в любое удобное для нее время в пределах 3 летнего срока. Кроме того, следует также обратить внимание на административную и уголовную ответственность должностных лиц за необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности. В частности, ст. 5.27 КоАП РФ установлено, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

Нарушение же данного законодательства лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет уже дисквалификацию должностного лица на срок от одного года до трех лет.

Согласно ст. 145 ТК РФ необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, наказывается штрафом в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

Л.А. Голомазова, юрист

• Введение
• 1. Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями
• 1.1 Международно-правовое регулирование охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями
• 2. Содержание охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями
• 2.1 Гарантии и права женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе приема на работу
• 2.2 Гарантии и права женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе осуществления рабочих обязанностей
• 2.3 Гарантии и права женщин и лиц с семейными обязанностями при увольнении
• Заключение
• Список нормативных актов и литературы

Введение

Актуальность темы исследования . Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей для всех работников.

Наряду с этим нормы законодательства о труде направлены также на защиту интересов работодателя и на обеспечение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

Именно задачи по соблюдению принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод работников и по обеспечению зашиты интересов работодателей и государства обусловили необходимость закрепления в законодательстве о труде наряду с общими нормами права, распространяющимися на всех работников, особых правил регулирования труда отдельных категорий работников. Такими «особыми» категориями работников являются наряду с другими, женщины и лица с семейными обязанностями.

Создание особой охраны труда женщин - важная социальная проблема в российском законодательстве, поэтому охрана материнства и детства согласно ст. 38 Конституции РФ находится под защитой государства.

Специальные нормы об охране труда женщин, закрепленные в главе 41 ТК РФ, предусматривают, во-первых, охрану труда всех работающих женщин, учитывая физиологические особенности женского организма, во-вторых, охрану труда в связи с материнством.

К сожалению, на практике перечисленные факторы делают женщин непривлекательным «товаром» на рынке труда. И в первую очередь это касается беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей.

Вместе с тем «женские» права и гарантии нередко работают против самих женщин. Так, в период действия прежнего КЗоТа в литературе часто имели место высказывания о том, что женщинам предоставлено слишком много прав и льгот, реализация которых возложена на работодателей. Как следствие, предпочтение при приеме на работу отдавалось работникам-мужчинам. Потому и говорилось, что у безработицы - женское лицо.

Очевидно, для искоренения так называемого гендерного неравенства (неравенства полов; от анг. gender - пол) и сокращения масштабов женской безработицы законодатель, принимая ТК РФ, пошел по пути урезания «женских» льгот.

Помимо указанных, существуют и иные проблемы правового регулирования труда женщин. По прежнему, условия труда для многих женщин остаются неблагоприятными. По данным Госкомстата России, в неблагоприятных условиях работает 3,6 млн.женщин, а 285 тыс. - трудятся в особо тяжелых и вредных условиях. Работа женщин в таких условиях является одним из существенных факторов снижения уровня здоровья женщин и появления на свет детей с врожденными пороками развития, недоношенностью, возникновения детской инвалидности. Поэтому наряду с сохранением запрета труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также предоставлением женщинам наиболее подходящих для них работ, необходимо принятие и других мер, направленных на сохранение их здоровья и предупреждение рождения детей с пороками развития. Такие меры могут состоять в предъявлении повышенных требований к условиям труда беременных женщин (к физической и нервно-эмоциональной нагрузке, организации рабочего места, воздуха рабочей зоны, температурного режима в помещении, уровню шума, освещению и др.). Все это предопределяет актуальность исследований особенностей правового регулирования труда женщин.

Степень изученности темы . В научной юридической литературе вопросам труда женщин уделено значительное внимание. В данном случае можно отметить материалы, посвященные труду женщин в трудах Ю.Н. Коршунова Коршунов Ю.Н. Комментарий законодательства РФ об охране труда. - М., 2007; Коршунов Ю.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ - М., 2007., публицистические материалы Е. Ситниковой Ситникова Е. Направляем работника в командировку // Кадровое дело.- 2008. - № 1; Ситникова Е. Трудовые льготы для прекрасной половины // Кадровое дело. - 2009. - № 3.-С.21. , Т. Федоровой Федорова Т. Рабочий день для мамы // Кадровое дело.- 2008.- № 4.- С.32.; Федорова Т. Ночной дозор // Кадровое дело. - 2008. -№ 12. -С.32. и иных авторов, труды которых были использованы при проведении настоящего исследования.

Цель исследования : особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Достижение поставленной цели обеспечивается решением следующих задач:

Изучить международно-правовое и российское законодательство в области охраны труда женщин и лиц, с семейными обязанностями;

Раскрыть гарантии и права женщин при приеме на работу, осуществлении своих трудовых функций, увольнении.

Объектом проведенных исследований являются общественные отношения, складывающиеся по поводу осуществления женщинами трудовой функции.

Предметом исследований являются нормы международного и российского законодательства, регулирующего труд женщин.

Нормативную основу проведенных исследований составили положения международного права, Конституции РФ Конституция РФ от 12.12.1993 г. // Российская газета. 21993. 25 декабря. , Трудового кодекса РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря. , а также иного законодательства.

В работе освещается так же судебная практика (федеральная и местная), а так же данные статистики.

Методологическую базу исследования составило комплексное применение общенаучных методов анализа, синтеза, ретроспективного анализа, а также частно-юридических методов.

Структура исследования сформирована в соответствии с поставленными целями и задачами и представлена в виде введения, двух глав, заключения и списка литературы.

1 . Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями

1.1 Международно-правовое регулирование охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями

В рамках международного права в области защиты трудовых прав женщин действуют различные международно-правовые акты Конвенция Международной Организации Труда № 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (Женева, 3 июня 1981 г.) // Международная защита прав и свобод человека: Сб. документов. - М., 1990. - С.108.. Так, Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (Нью-Йорк, 18 декабря 1979 г.) Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (Нью-Йорк, 18 декабря 1979 г.) // Ведомости Верховного Совета СССР. - 1982. - № 25 (2151). - Ст. 464. устанавливает следующие гарантии в области трудовых прав женщин. В соответствии со ст. 11 Конвенции государства-участники принимают все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в области занятости, с тем, чтобы обеспечить на основе равенства мужчин и женщин равные права, в частности:

a) право на труд как неотъемлемое право всех людей;

b) право на одинаковые возможности при найме на работу, в том числе применение одинаковых критериев отбора при найме;

с) право на свободный выбор профессии или рода работы, на продвижение в должности и гарантию занятости, а также на пользование всеми льготами и условиями работы, на получение профессиональной подготовки и переподготовки, включая ученичество, профессиональную подготовку повышенного уровня и регулярную переподготовку;

d) право на равное вознаграждение, включая получение льгот, на равные условия в отношении труда равной ценности, а также на равный подход к оценке качества работы;

е) право на социальное обеспечение, в частности в случае ухода на пенсию, безработицы, болезни, инвалидности, по старости и в других случаях потери трудоспособности, а также право на оплачиваемый отпуск;

f) право на охрану здоровья и безопасные условия труда, в том числе по сохранению функции продолжения рода.

Для предупреждения дискриминации в отношении женщин по причине замужества или материнства и гарантирования им эффективного права на труд государства-участники принимают соответствующие меры для того, чтобы:

а) запретить, под угрозой применения санкций, увольнение с работы на основании беременности или отпуска по беременности и родам или дискриминацию ввиду семейного положения при увольнении;

b) ввести оплачиваемые отпуска или отпуска с сопоставимыми социальными пособиями по беременности и родам без утраты прежнего места работы, старшинства или социальных пособий;

с) поощрять предоставление необходимых дополнительных социальных услуг, с тем чтобы позволить родителям совмещать выполнение семейных обязанностей с трудовой деятельностью и участием в общественной жизни, в частности посредством создания и расширения сети учреждений по уходу за детьми;

d) обеспечивать женщинам особую защиту в период беременности на тех видах работ, вредность которых для их здоровья доказана.

Законодательство, касающееся защиты указанных выше прав, периодически рассматривается в свете научно-технических знаний, а также пересматривается, отменяется или расширяется, насколько это необходимо.

В развитие Конвенции была принята Конвенция МОТ № 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (Женева, 3 июня 1981 г.).

Указанная Конвенция распространяется на трудящихся мужчин и женщин, имеющих семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности.

Для обеспечения подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин одна из целей национальной политики каждого члена Организации заключается в том, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации, и, насколько это возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности.

При этом термин «дискриминация» означает дискриминацию в области труда и занятий, как это определено в статьях 1 и 5 Конвенции 1958 года о дискриминации в области труда и занятий Конвенция Международной Организации Труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 4 июня 1958 г.) // Библиотечка Российской газеты. - 1999. - Выпуск № 22-23.. В соответствии с указанными нормами термин «дискриминация» включает: a) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; b) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий, определяемое соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией.

Для установления подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин принимаются все меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, с тем чтобы: а) трудящиеся с семейными обязанностями могли осуществлять свое право на свободный выбор работы; b) принимались во внимание их потребности в области условий занятости и социального обеспечения.

Принимаются все меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, в том числе меры в области профессиональной ориентации и подготовки, которые позволяли бы трудящимся с семейными обязанностями начать или продолжать трудовую деятельность, а также возобновлять ее после отсутствия на работе в связи с этими обязанностями.

Важное значение имеет Конвенция МОТ № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (Женева, 29 июня 1951 г.) Конвенция Международной Организации Труда № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (Женева, 29 июня 1951 г.) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. - М., 1991. -С.332. . В целях Конвенции: установлено, что а) термин «вознаграждение» включает в себя обычную, основную или минимальную заработную плату или обычное, основное или минимальное жалованье и всякое другое вознаграждение, предоставляемое прямо или косвенно, в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы; b) термин «равное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности» относится к ставкам вознаграждения, определяемым без дискриминации по признакам пола.

Методы такой оценки могут явиться объектом решений либо властей, компетентных в области определения ставок вознаграждения, либо сторон, участвующих в коллективных договорах, если ставки вознаграждения определяются такими договорами.

Разница в ставках вознаграждения, которая соответствует независимо от пола разнице, вытекающей из такой объективной оценки исполняемой работы, не рассматривается как противоречащая принципу равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности.

Во исполнении указанной Конвенции была принята Рекомендация Международной организации труда от 29 июня 1951 г. N 90 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности Рекомендация Международной организации труда от 29 июня 1951 г. № 90 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. - М., 1991. -С.322. , которая устанавливает, что по консультации с соответствующими организациями работодателей и работников должны приниматься меры для обеспечения возможно скорейшего проведения в жизнь принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности во всех других видах занятий, для которых ставки вознаграждения устанавливаются законодательными постановлениями или находятся в ведении государственных органов, в частности в отношении: a) установления минимальных или других ставок заработной платы в отраслях промышленности и секторах обслуживания, для которых эти ставки устанавливаются под наблюдением государственного органа власти; b) отраслей промышленности и предприятий, являющихся государственной собственностью или находящихся под контролем государственных органов; c) в надлежащих случаях - работ, выполняемых по контрактам, заключаемым с государственными органами.

Компетентные органы власти должны принимать все необходимые и соответствующие меры для обеспечения полного осведомления работодателей и работников о таких требованиях закона и в надлежащих случаях для предоставления им советов по осуществлению этих требований.

Если по консультации с соответствующими организациями работников и работодателей, где таковые существуют, немедленное проведение в жизнь принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности в отношении отдельных видов занятий будет признано неосуществимым, должны быть как можно скорее приняты соответствующие меры для их постепенного осуществления, в частности путем: a) сокращения разницы между ставками вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности; b) при наличии системы надбавок-установления равных надбавок для мужчин и женщин, выполняющих работу равной ценности.

Для облегчения применения принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности в случае необходимости должны приниматься меры для повышения эффективности труда женщин такими способами, как:

a) обеспечение работникам обоего пола равных или равноценных возможностей в отношении профессионального ориентирования, получения нужных советов по профессиональным вопросам, а также в отношении профессиональной подготовки и трудоустройства;

b) принятие надлежащих мер для поощрения женщин к использованию предоставляемых им возможностей в области профессионального ориентирования, получения советов по профессиональным вопросам, а также профессиональной подготовки и трудоустройства;

c) предоставление социального и культурно-бытового обслуживания, соответствующего потребностям работников-женщин, в особенности потребностям, связанным с семейными обязанностями, а также финансирование этого обслуживания за счет общегосударственных фондов или за счет фондов социального обеспечения, или фондов социально-бытового обслуживания работников данной отрасли, то есть фондов, создаваемых за счет уплаты взносов за работников независимо от пола;

d) поощрение равноправия мужчин и женщин в отношении доступа к разным родам занятий и должностям без ущерба для положений международных соглашений и законодательства стран об охране здоровья и благосостояния женщин.

О ночном труде женщин действует не ратифицированная Россией Конвенция Международной Организации Труда № 89 о ночном труде женщин в промышленности (пересмотренная в 1948 году) (Сан-Франциско, 17 июня 1948 г.) Конвенция Международной Организации Труда № 89 о ночном труде женщин в промышленности (пересмотренная в 1948 году) (Сан-Франциско, 17 июня 1948 г.) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. - М., 1991.-С.332. . Однако, Россия ратифицировала Конвенцию Международной Организации Труда № 45 о применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода (Женева, 21 июня 1935 г.) Конвенция Международной Организации Труда N 45 о применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода (Женева, 21 июня 1935 г.) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. - М., 1991.-С.344. . В соответствии с указанным международно-правовым актом установлены особенности труда женщин на подземных работах. В частности, установлено, что термин "шахта" означает любое предприятие, государственное или частное, по добыче подземных ископаемых богатств. Ни одно лицо женского пола, каков бы ни был его возраст, не может быть использовано на подземных работах в шахтах.

Национальное законодательство может исключить из упомянутого запрещения: а) женщин, занимающих руководящие посты и не выполняющих физической работы; b) женщин, занятых санитарным и социальным обслуживанием; с) женщин, проходящих курс обучения и допущенных к прохождению стажа в подземных частях шахты в целях профессиональной подготовки; d) других женщин, которые должны спускаться время от времени в подземные части шахты для выполнения работ нефизического характера.

В области охраны труда женщин также действует Рекомендация Международной Организации Труда от 29 октября 1919 г. № 4 о защите женщин и детей от сатурнизма Рекомендация Международной Организации Труда от 29 октября 1919 г. N 4 о защите женщин и детей от сатурнизма // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. М., 1991., которая указывает, что Генеральная Конференция рекомендует Членам Международной Организации Труда, чтобы женщины и подростки моложе 18 лет не допускались к работе на определенных производствах, ввиду их опасности для функций материнства и для физического развития детей и женщин.

1.2 Понятие охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями по российскому законодательству

В рамках российского законодательства труд женщин защищен на уровне Конституции РФ от 12.12.1993 г., а также на уровне Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (далее, ТК РФ).

Особенности регулирования труда женщин установлены нормами гл. 41 ТК. Эти нормы сохраняют в целом сложившийся порядок регулирования труда названных категорий работников (по вопросам охраны труда женщин, продолжительности отпусков по беременности и родам, зашиты трудовых прав лиц с семейными обязанностями), что соответствует общепризнанным нормам международного права и Конституции РФ. Вместе с этим отдельные статьи, включенные в данную главу, изложены нечетко либо снижают исторически сложившийся уровень гарантий трудовых прав женщин, лиц с семейными обязанностями. Комментарий к Трудовому кодексу РФ/ Под ред. Ю.П. Орловского. - 2-е изд., испр. и доп. - М., 2005. - С. 322.

Например, традиционно трудовое законодательство запрещало применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ч. 1 ст. 160 КЗоТ), а также переноску и передвижение женщинами тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ч. 3 ст. 160 КЗоТ).

Сохраняя норму о запрещении применения труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ч. 2 ст. 253 ТК), Трудовой кодекс закрепил иной по сравнению с прежним подход к проблеме применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Согласно ч. 1 ст. 253 ТК, труд женщин на этих работах не запрещается, а всего лишь ограничивается, т.е. при соблюдении определенных условии и в определенных границах допускается. Москвичева Т.М. Особенности правового регулирования приема на работу женщин и лиц с семейными обязанностями // Трудовое право. -2008. - № 6 - С. 14..

В области охраны труда женщин также действуют иные правовые акты (например, Постановление Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную» Постановление Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105 "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную" // Российская газета. 1993. 18 февраля. , Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. №162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2000.- 6 марта. - № 10. - Ст. 1130., Постановление Правительства РФ от 11 октября 2001 г. № 719 «Об утверждении Порядка предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка» Постановление Правительства РФ от 11 октября 2001 г. № 719 «Об утверждении Порядка предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка» // Российская газета. - 2001. - 18 октября. и др.)

Законодательством о труде и охране труда предусматривается комплекс мер, обеспечивающих особую охрану трудовых прав женщин и создание им благоприятных условий труда, отвечающих их физиологическим особенностям. Они включают:

Повышенные гарантии в связи с материнством при приеме на работу и увольнении, Так, запрещено отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей. Беременным женщинам, имеющим ребенка до трех лет, а одиноким матерям - ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), причины отказа должны быть сообщены в письменной форме. Отказ может быть обжалован в суд. Не допускается также увольнение указанных категорий женщин по инициативе администрации за исключением случаев полной ликвидации предприятия и при условии обязательного их трудоустройства;

Специальные правила по охране труда и здоровья женщин: запрещение их труда (выделяя особо женщин детородного возраста) на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда; установление предельно допустимых нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную; введение режимов, ограничивающих труд беременных и женщин, имеющих детей, на работах в ночное время, на сверхурочных работах и работах в выходные дни, направление их в командировки; рациональное трудоустройство беременных, высвобождение и перевод их на более легкие работы или облегчение их труда.

Закон устанавливает дополнительные гарантии, позволяющие женщинам сочетать труд с материнством:

Использование труда женщин, имеющих детей, на работе с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей; по желанию женщин, имеющих детей до 14 лет (детей-инвалидов - до 16 лет), администрация обязана установить им такой режим работы по скользящему (гибкому) графику, на дому;

Предоставление одному из родителей (лицам, их заменяющим) 4 дополнительных оплачиваемых выходных дней в месяц для ухода за детьми-инвалидами, а также ежегодно двухнедельного отпуска без сохранения заработной платы женщинам, имеющим двух и более детей до 12-летнего возраста.

Трудовые льготы и гарантии, предоставляемые женщине в связи с материнством, распространены законом на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Защита материнства и детства, семьи обеспечивается также повышением уровня специализированной медицинской помощи матери и ребенку, развитием системы дошкольных учреждений, предоставлением льгот и компенсаций многодетным малообеспеченным семьям, семьям, воспитывающим детей-инвалидов, приемным семьям, выплатой социальных пособий семьям с детьми.

Доминирующее положение среди правовых норм, призванных защитить семью, занимают нормы семейного законодательства, направленные на ее укрепление, обеспечение равенства прав женщин и мужчин во всех семейных отношениях, всемерную охрану интересов матери и ребенка. В настоящее время идет работа по его обновлению в соответствии с Конституцией.

2.1 Гарантии и права женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе приема на работу

Современное развитие общества требуют максимального участия женщин наравне с мужчинами во всех областях. Однако, вклад женщин в благосостояние семьи и в развитие общества, социальное значение материнства до сих пор не получили полного признания.

Одним из путей обеспечения равных возможностей для реализации конституционных прав является предоставление женщинам дополнительных гарантий и свобод в связи с выполнением ими функций материнства.

По общему правилу, женщины имеют право на выбор места работы путем прямого обращения или с помощью бесплатного посредничества органов по вопросам занятости. Для женщин одиноких, с малолетними детьми, детьми - инвалидами устанавливаются на уровнях федерального и регионального законодательства дополнительные гарантии занятости при возникновении у них трудностей в подыскании работы. Дополнительной гарантии занятости включают разработку и реализацию целевых программ содействия занятости, создание дополнительных рабочих мест в специализированных организациях, предоставление услуг по профессиональной ориентации, а также организацию обучения по специальным программам и другие меры (ст. 13 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»).

В соответствии с международными обязательствами Российская Федерация обязана изменить социальные и культурные модели поведения мужчин и женщин с целью достижения искоренения предрассудков и упразднения обычаев и прочей практики, которые основаны на идее неполноценности или превосходства одного из полов или стереотипности роли мужчин и женщин; обеспечить, чтобы семейное воспитание включало правильное понимание материнства как социальной функции и признание общей ответственности мужчин и женщин за воспитание и развитие детей, а также равные для мужчин и женщин права в отношении приобретения, изменения и сохранения гражданства и гражданства их детей, гражданские и политические права. Роль женщины в продолжении рода не должна быть причиной дискриминации Постатейный научно-практический комментарий к Конституции Российской Федерации // Под ред. О.Е.Кутафина. - М, 2003..

Уравнивание мужчины и женщины в трудовых правах является конституционным принципом. Так, в соответствии с п. 3 ст. 19 Конституции РФ установлено, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Указанный принцип является продолжением международных норм о правовом статусе женщины.

Как отмечалось ранее, многочисленные льготы, предоставляемые женщинам по трудовому законодательству, создают определенные неудобства для работодателя. Понятно, что использование рабочей силы мужчин более удобно, нежели женщин. Последние больше отвлекаются от работы по причинам семейно-бытового характера, что объективно обусловлено биологической ролью женщины. Таким образом, очевидно наличие противоречий интересов работодателя и государства в области применения женского труда, разрешить которые призвано трудовое законодательство, обеспечивая защиту интересов и женщины и работодателя.

Так, согласно статье 1 Международного пакта о гражданских и политических правах от 16 декабря 1966 г. Международный пакт о гражданских и политических правах (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 г.) // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных с иностранными государствами. - М., 1978 г. Вып. XXXII. С. 44., дискриминация в отношении женщин, приводящая к отрицанию или ограничению ее равноправия с мужчинами, является несправедливостью и представляет собой преступление против человеческого достоинства.

Статья 1 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18 декабря 1979 г. под "дискриминацией в отношении женщин" понимает любое различие, исключение или ограничение по признаку пола, которое направлено на ослабление или сводит на нет признание, пользование или осуществление женщинами, независимо от их семейного положения, на основе равноправия мужчин и женщин, прав человека и основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной, гражданской или другой области.

Статья 4 Европейской социальной хартия от 18 октября 1961 г. Европейская Социальная Хартия ETS N 163 (Страсбург, 3 мая 1996 г.) // Вестник Высшего Арбитражного Суда. 1996. № 7. (пересмотрена 3 мая 1996 г.) закрепляет обязательства Договаривающихся Сторон признать право трудящихся мужчин и женщин на равную оплату за равный труд. Статья 1 Дополнительного протокола к Европейской социальной хартии от 5 мая 1988 г. предусматривает, что в целях обеспечения эффективного осуществления права на равные возможности и равные условия в плане занятости и профессии без дискриминации по признаку пола, Стороны обязуются признать это право и предпринять меры для обеспечения его реализации и развития в сферах доступа к работе, защиты против увольнения, профессиональной реинтеграции, профессиональной ориентации, подготовки, переподготовки, реадаптации; условий найма и труда, включая его оплату, прохождения службы, включая повышение по службе.

Российское законодательство предусматривает широкую систему мер, направленных на обеспечение равноправия женщин и мужчин. Часть 3 статьи 1 Семейного кодекса Российской Федерации от 29 декабря 1995 г. № 223-ФЗ Семейный кодекс Российской Федерации от 29 декабря 1995 г. № 223-ФЗ // Российская газета. -1996. - 27 января. устанавливает, что регулирование семейных отношений осуществляется в соответствии с принципами добровольности брачного союза мужчины и женщины, равенства прав супругов в семье.

Статья 145 Уголовного кодекса Российской Федерации от 13 июня 1996 г. Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ (с изм. от 30.12.2008) // Российская газета. 1996. 18 июня. устанавливает уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей до 3 лет.

Не рассматривается как дискриминация исключение профессиональной деятельности, которая в силу своего характера или условий осуществления может быть поручена только представителям определенного пола. Меры, принятые для защиты женщин на определенных видах работы с учетом физиологических особенностей их организма, не должны считаться дискриминационными. Принятие специальных мер по охране материнства не считается дискриминационным. Согласно части 2 статьи 4 Европейской социальной хартии не рассматриваются как дискриминационные положения, относящиеся к защите женщин, в частности, в том, что касается беременности, родов и послеродового периода Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - М., 2007.-С.443..

Принятие временных специальных мер, направленных на ускорение установления фактического равенства между мужчинами и женщинами, не должно влечь сохранение неравноправных или дифференцированных стандартов; эти меры должны быть отменены, когда будут достигнуты цели равенства возможностей и равноправного отношения.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В то же время не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда, требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Однако наличие дополнительных льгот и преимуществ у таких категорий работников не всегда соответствует интересам работодателя. Поэтому государством установлен особый механизм защиты прав для таких лиц в виде установления для них целого ряда гарантий ответственности должностных лиц за их несоблюдение Коршунов Ю.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ - М., 2007.-С.322. .

В соответствии со ст. 64 ТК РФ установлено, что не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Данные положения раскрыты в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Российская газета. - 2004. -08 апреля. . В соответствии с указанным пунктом установлено, что необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника при этом следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Однако, при этом следует отметить, что работодатель не вправе отказывать в приеме на работу беременным женщинам и женщинам с детьми, прикрывая такой отказ отсутствием необходимых деловых качеств.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Статьей 145 УК РФ установлено, что необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам наказываются штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда (МРОТ) или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме Ситникова Е. Трудовые льготы для прекрасной половины // Кадровое дело.- 2008.- № 5.-С.43. . Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Признав отказ незаконным, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с женщиной трудовой договор.

Запрещается устанавливать беременным женщинам испытательный срок при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ).

Вместе с тем при приеме на работу женщин работодатели обязаны соблюдать нормы, установленные ст. 253 ТК РФ, согласно которым ограничено применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах.

Перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Так, в настоящее время действует Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин», в соответствии с которым установлен следующий перечень работ, на которых ограничивается труд женщин: работы, связанные с подъемом и перемещением, тяжестей вручную; подземные работы; металлообработка, строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы; горные работы; геологоразведочные и топографо-геодезические работы; бурение скважин; добыча нефти и газа; черная металлургия и т.д. Шептулин Н. Допускать ли женщин к тяжелым работам // Российская юстиция. - 2008. - № 9. -С.43.

Удобным вариантом трудоустройства женщины является надомный труд. В соответствии со ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

На надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными ТК РФ.

При этом, заключая трудовой договор о надомном труде с женщиной следует помнить, что в соответствии со ст. 311 ТК РФ работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда Азарова Е.Г. Пособия и льготы гражданам с детьми. - М., 2004..

К сожалению, в ТК РФ не закреплено преимущественное право женщин с детьми на заключение подобного договора о работе на дому, что можно считать, снижением уровня социальной защищенности женского труда.

Существенная роль в обеспечении прав женщин на труд принадлежит органам службы занятости.

Женщинам детородного возраста, обратившимся в органы службы занятости за содействием в трудоустройстве, предоставляется информация:

О состоянии рынка труда на соответствующей территории;

О наличии вакантных рабочих мест (должностей), об оплате и других условиях труда с целью выбора работы;

О порядке работы органов службы занятости, видах предоставляемых услуг;

О возможностях профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации;

О возможности обеспечения нормативными правовыми документами и информационно-справочными материалами в области содействия занятости и защиты от безработицы;

О порядке и условиях регистрации в целях поиска подходящей работы, регистрации и перерегистрации в качестве безработных;

О правах и ответственности в области занятости населения.

При необходимости органами службы занятости выполняется комплекс мероприятий по оказанию дополнительной помощи женщинам детородного возраста, предусматривающий:

Проведение консультаций по вопросам действующего законодательства о труде и занятости, о состоянии местного рынка труда;

Тестирование для определения профессиональных наклонностей;

Определение желающих пройти переобучение, повысить квалификацию по профессиям исходя из потребностей рынка труда;

Проведение профориентационной работы;

Представление информации о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей в организациях за пределами зоны проживания.

Содействие в трудоустройстве, консультации и предоставление необходимой информации женщинам детородного возраста осуществляется органами службы занятости бесплатно по месту жительства исходя из наличия в информационном банке данных вакантных рабочих мест (должностей).

Подбор подходящей работы осуществляется в соответствии с профессиональной пригодностью и квалификационными требованиями, которые предъявляются работодателями к приглашаемым работникам, с учетом ограничений по использованию труда женщин, определенных трудовым законодательством. Комментарий к Трудовому кодексу РФ/ Под ред. Ю.П. Орловского. - 2-е изд., испр. и доп. - М., 2008. - С. 325.

При этом не допускаются:

Направление на рабочие места, условия труда на которых не соответствуют правилам и нормам по охране труда;

Направление в организации с целью трудоустройства без подтверждения этими организациями наличия у них вакантных рабочих мест (должностей);

Направление на рабочие места, находящиеся за пределами транспортной доступности. Транспортная доступность (максимальная удаленность) подходящей работы от места жительства определяется соответствующим органом местного самоуправления с учетом развития сети общественного транспорта в данной местности;

Приглашение женщин детородного возраста в органы службы занятости чаще одного раза в две недели за исключением случаев, когда такое приглашение связано с предложением подходящей работы или с предложением об участии в специальных программах содействия занятости;

Направление на работу, связанную с переменой места жительства при несогласии с такой переменой. Москвичева Т.М. Особенности правового регулирования приема на работу женщин и лиц с семейными обязанностями // Трудовое право.- 2008 - № 6. - С. 14.

В случае отсутствия постоянной работы женщинам детородного возраста может быть предложено принять участие в работах временного и сезонного характера, общественных работах, а также сообщена информация о других вариантах трудоустройства с учетом состояния рынка труда.

При невозможности предоставления подходящей работы или возникновения затруднений с трудоустройством из-за отсутствия необходимой профессиональной квалификации, отсутствия работы, отвечающей имеющимся профессиональным навыкам, по причине утраченной способности к выполнению работы по прежней профессии (специальности) женщинам детородного возраста может быть предложено пройти профессиональную подготовку (переподготовку), повысить квалификацию.

Женщинам детородного возраста, испытывающим сложности в выборе профессии (специальности), может быть предложено получить консультацию по профессиональной ориентации. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Ов. ред. Е.Н. Сидоренко. - 2-е изд., испр. и доп. - М., 2005. - С. 320.

2.2 Гарантии и права женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе осуществления рабочих обязанностей

охрана труд гарантия женщина семейный

Статьей 254 ТК РФ предусмотрены трудовые льготы для беременных женщин в дородовой период, а также льготы матерям малолетних детей.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Ст. 259 ТК РФ запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Москвичева Т.М. Особенности правового регулирования приема на работу женщин и лиц с семейными обязанностями // Трудовое право.- 2008. - № 6. - С.14.

Указанные гарантии предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, а также работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Неполное рабочее время вводится в интересах тех лиц, которые по каким-либо причинам не могут быть заняты полный рабочий день. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий объем времени по просьбе беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствиие с медицинским заключением. Неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) может устанавливаться по соглашению между работодателем и женщиной, имеющей детей, при приеме ее на работу, если в связи с необходимостью ухода за детьми она не может работать полное рабочее время. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой, удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.

В приказе (распоряжении) о приеме женщин, имеющих детей, на работу с неполным рабочим временем указываются срок работы, продолжительность рабочего времени и его распорядок в течение рабочего дня или недели, необходимость профессионального обучения или переквалификации и другие условия.

Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:

Сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

Сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);

Сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

При установлении режимов труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены) не должна быть менее 4 часов и рабочей недели - менее 20-24 часов соответственно при пяти- и шестидневной неделе.

В зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени.

Согласно ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. Азарова Е.Г. Пособия и льготы гражданам с детьми. - М., 2004. - С. 267.

Подобные документы

Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями как гарантия их равноправия. Право на труд женщин и лиц с семейными обязанностями. Право на отдых женщин и лиц с семейными обязанностями. Международно-правовые акты о труде.

курсовая работа , добавлен 03.03.2004


Правовые основы регулирования труда женщин, его особенности. Рабочее время и время отдыха: отпуск, перерывы на кормление. Гарантии и льготы женщинам с детьми и лицам с семейными обязанностями. Государственная политика России в регулировании труда женщин.

курсовая работа , добавлен 11.12.2009


Международно-правовые нормы по содействию занятости женщин с семейными обязанностями, изменения в трудовом праве РФ. Категории лиц, испытывающих трудности в поиске работы. Проблема профессиональной подготовки безработных женщин в России и за рубежом.

курсовая работа , добавлен 19.03.2011


Оценка тяжести и вредности условий труда. Особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Приём на работу. Рабочее время и время отдыха, перерывы. Перевод на другую работу, отпуска. Прекращение трудовых отношений.

курсовая работа , добавлен 12.05.2014


Понятие особенностей труда отдельных категорий работников. Особенности регулирования труда женщин в ТК РФ. Время отдыха: отпуска, перерывы на кормление ребенка, дополнительные выходные дни. Гарантии и льготы женщинам, и лицам с семейными обязанностями.

курсовая работа , добавлен 07.12.2008


Семейная политика - составной элемент государственной социальной политики. Семья, члены семьи, лица с семейными обязанностями как правовые категории. Дифференциация правового регулирования труда, право на труд и отдых лиц с семейными обязанностями.

дипломная работа , добавлен 13.06.2010


Рассмотрение правового определения граждан с семейными обязанностями. Государственная поддержка семей с детьми; обеспечение дополнительных гарантий занятости, создание условий, позволяющих обеспечить баланс интересов женщин-матерей и работодателей.

курсовая работа , добавлен 01.10.2014


Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Оформление отпуска по уходу за ребенком лицу, фактически осуществляющему уход за ребенком вместо матери. Оформление приема на работу. Правила заключения трудового договора.

контрольная работа , добавлен 05.06.2012


Правовое регулирование труда женщин общими и специальными нормами права. Ограничение применения труда женщин. Предельно допустимые для женщин нормы. Рабочее время и время отдыха: отпуск, перерывы на кормление. Гарантии и льготы женщинам с детьми.

реферат , добавлен 11.10.2014


Понятие и виды материальной ответственности работников за ущерб, причинённый работодателю. Размер ущерба при утрате и порче имущества. Понятие охраны труда по трудовому праву. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обстоятельствами.

"Гражданин и право", N 6, июнь 2007 г.

В настоящее время наряду с решением политических и экономических задач требуется кардинальное изменение положения человека в системе социальных нравственных отношений. В первую очередь это касается семьи как естественной среды обитания человека. Семья является основной ячейкой общества, которой должна предоставляться по возможности широкая охрана и помощь как при ее образовании, так и в процессе воспитания детей.

Конституция РФ 1993 г. закрепляет основные права и свободы граждан. Статья 38 Конституции гласит: "Материнство и детство, семья находятся под защитой государства". Положения Трудового кодекса РФ, а также другие нормативно-правовые акты в этой сфере содержат достаточно широкую систему трудовых льгот для лиц с семейными обязанностями.

В соответствие с п. 3 ст. 19 Конституции РФ мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Запрет дискриминации, в том числе в сфере труда, является общепризнанным принципом права и получил свое закрепление в международных нормативных правовых актах, таких, как Всеобщая декларация прав человека, Европейская социальная хартия и т.д. Запрещению дискриминации посвящены также статьи 2, 3, 64, 132 ТК РФ.

Однако, поскольку почти все семейные заботы традиционно лежат на плечах женщин, большинство этих льгот адресовано исключительно им. Физиологические особенности женщины, ее детородная функция не могут не наложить отпечатка на объем ее прав в процессе осуществления трудовой деятельности. С этим связаны ограничения при выполнении тяжелых работ, подъеме тяжестей и другие льготы и поощрения, предоставляемые нашим трудовым и социальным законодательством

.

Понятие лиц с семейными обязанностями

Государственная защита семьи базируется на двух основных принципах: добровольности брачного союза женщины и мужчины и полного равноправия супругов в семейных отношениях. Государство должно способствовать дальнейшему укреплению семьи, основанной на чувствах взаимной любви, дружбы и уважения всех членов семьи; воспитанию детей, охране интересов матерей и детей и обеспечению счастливого детства каждому ребенку. Государственная защита семьи обеспечивается такими материальными гарантиями, как совершенствование службы быта и общественного питания, выплата пособий, предоставление льгот и помощи семье. В каждом государстве при определении семейной политики учитывается социальная и медицинская защита материнства и детства в дородовый и послеродовый периоды, предоставление родительских отпусков в связи с рождением детей и пр.

На международном уровне вопросам правового регулирования труда лиц с семейными обязанностями всегда уделялось повышенное внимание. Международная организация труда (МОТ) обратилась к этой проблеме с первых дней своего создания. Однако из всех лиц с семейными обязанностями под защитой международных норм были только беременные женщины и женщины с грудными детьми - кормящие матери (Конвенция МОТ N 3 "Об охране материнства" (1919 г.), Конвенция МОТ N 4 "О труде женщин в ночное время" (1919 г.) - в дальнейшем пересмотрены в 1948, 1952 г.). Принятая в 1965 г. Рекомендация N 123 "О труде женщин с семейными обязанностями" распространила свое действие на женщин с детьми вообще (т.е. и более старшего возраста), а также женщин с больными членами семьи. А с 1981 г. в соответствии с Конвенцией МОТ N 156 лицами с семейными обязанностями признаются трудящиеся мужчины и женщины с находящимися на их иждивении детьми либо с нуждающимися в уходе другими ближайшими родственниками.

Конвенция МОТ N 156 дала начало в международном и национальном законодательстве позитивной тенденции распространения прав и гарантий, ранее предоставляемых только женщинам, на других членов семьи.

Семейные обязанности возникают у граждан в связи со следующим обстоятельствами:

Государственная регистрация брака;

Прямое родство;

Беременность;

Юридический акт (решение суда об усыновлении, установлении опеки или попечительства).

Мужчины и женщины, имеющие семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей;

Мужчины и женщины, имеющие обязанности и в отношении других ближайших родственников - членов семьи, которые нуждаются в уходе или помощи

.

Принимая во внимание все особенности вышесказанного, определяется круг граждан, которых при правовом регулировании труда и социального обеспечения следует признавать лицами с семейными обязанностями: родители, усыновители (ст. 257 ТК РФ), опекуны, попечители (ст. 262), бабушки, дедушки, другие родственники (ст. 256).

Особенности правового регулирования труда женщин и лиц
с семейными обязанностями

Особая охрана труда женщин начинается уже с момента приема их на работу, поскольку статья 253 ТК РФ ограничивает возможность применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию

. Согласно специальному перечню, который утверждается в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, установлены производства, работы, профессии, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для них. В названном перечне такие работы определены по отраслям хозяйства, производствам и видам работ (например, "Пищевая промышленность", "Сельское хозяйство", "Полиграфическое производство", "Горные работы"), однако по количеству запрещенных для женщин работ новый перечень несколько отличается от прежнего списка.

Исключение составляют работы, выполняемые женщинами, занимающими руководящие посты и не выполняющими физической работы; женщинами, занятыми санитарным и бытовым обслуживанием; женщинами, проходящими курс обучения и допущенными к стажировке в подземных частях организации; женщинами, которые должны спускаться время от времени в подземные части организации для выполнения работ нефизического характера (например, врачами, средним и младшим медицинским персоналом, буфетчицами и др.). Перечень должностей руководителей, специалистов и других работников, связанных с подземными работами, на которых разрешается в виде исключения применение женского труда, приведен в п. 2 примечаний к Перечню, утвержденному постановлением Правительства РФ N 162

.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих допустимые для них установленные предельные нормы переноски. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается и вес тары и упаковки.

При оценке тяжести и вредности условий труда для женщин учитываются признанные в профессиональной гигиене противопоказания, которые связаны с физическим напряжением, с подъемом и переноской тяжестей; неблагоприятным климатом и метеорологическими условиями; воздействиями высоких и низких температур, давления, облучения; с вынужденным ненормальным положением тела; с повышенной опасностью травмирования, сотрясения; со специфическим воздействием ядов и химических веществ и т.п.

Министерство труда и социального развития РФ письмом от 9 июля 1998 г. N 3971-ММ в адрес своих территориальных органов по вопросам занятости населения установило Порядок трудоустройства женщин детородного возраста (с 16 до 49 лет) при их выводе с тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда. Высвобождение происходит за счет внутрипроизводственных перемещений на свободные рабочие места и вакантные должности и за счет профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы;

36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не установлена иными законодательными актами.

Предусмотрено:

Повышение на 30% оплаты труда женщин на работах, где по условиям труда рабочий день разделен на части (с перерывом более 2 часов);

Беременным женщинам и кормящим матерям бесплатная выдача продуктов питания, производимых хозяйством.

Соблюдение норм законодательства о труде и охране труда женщин проверяется государственными инспекциями труда в субъектах РФ как в ходе комплексных проверок (по всем основным институтам трудового права), так и в ходе специальных (тематических) проверок по данному вопросу (охрана труда), а также в связи с поступившими жалобами работниц о нарушении их трудовых прав.

Анализ результатов проверок показывает, что нарушения трудовых прав женщин, в том числе условий и охраны их труда, имеют достаточно распространенный характер, поэтому проблема соблюдения их прав продолжает оставаться одной из наиболее актуальных в сфере социально-трудовых отношений. Таким образом, вступление в силу с 1 февраля 2002 г. ТК РФ пока слабо оказывает влияние на улучшение ситуации в сфере социально-трудовых отношений, в том числе с соблюдением трудовых прав работающих женщин.

Проверки, проведенные органами Федеральной инспекции труда, выявили ряд типичных нарушений трудовых прав женщин.

Были установлены нарушения ст. 253 ТК РФ "Работы, на которых ограничивается применение труда женщин" и постановления Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 "Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин", а также постановления Совета Министров - Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105 "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную".

Работодателями нередко нарушались нормы трудового законодательства, касающиеся правил по охране труда и производственной санитарии, наблюдалось отсутствие спецодежды и спецобуви, нарушение права на труд в условиях, не отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Главными причинами производственного травматизма (в том числе со смертельным исходом) и профзаболеваний работниц по-прежнему являются: износ основных производственных фондов и низкий уровень используемых технологий, эксплуатация неисправного оборудования, неудовлетворительная организация работы, низкий уровень профессиональной подготовки работников и т.д.

Прием на работу

Прием на работу осуществляется работодателем по соглашению с женщиной путем заключения трудового договора. Законодательство устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих несовершеннолетних детей.

Запрещается отказ от заключения трудового договора с женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. По ст. 64 ТК РФ, не допускается прямое либо косвенное ограничение прав или установление преимуществ в зависимости от пола, расы и других признаков.

3 июня 1997 г. была принята Конвенция N 181 "О частных агентствах занятости", в которой подчеркивается, что они в своей деятельности не должны подвергать дискриминации ищущих работу по признакам пола, расы, религии и т.д. и, наоборот, должны содействовать в оказании услуг и помощи тем, кто находится в наименее благоприятном положении.

Но не являются дискриминацией по отношению к лицам с семейными обязанностями различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному делу или виду труда требованиями либо обусловлены особой защитой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Если на практике имеет место ущемление прав беременных женщин или женщин-матерей при приеме на работу, действия работодателя можно обжаловать в органы Федеральной инспекции труда в субъекте РФ или в суд.

В Уголовном кодексе РФ необоснованному отказу в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет, посвящена статья 145.

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а значит, допустившие дискриминацию в сфере труда, привлекаются к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном законодательством.

Дисциплинарная ответственность представителя юридического лица за дискриминацию наступает по ст. 195 ТК РФ "Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников". В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации или его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Материальная ответственность работодателя (физического или юридического лица) наступает по ст. 234, 237 ТК РФ. Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (например, в случае незаконного неприема на работу). Моральный вред возмещается по соглашению сторон, в случае спора - судом. Административная ответственность за дискриминацию в сфере труда наступает по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Объектом правонарушения являются трудовые права работников. Согласно ст. 70 ТК РФ, запрещается устанавливать беременным женщинам испытательный срок при приеме на работу.

Рабочее время и время отдыха. Перерывы

Общественно полезная деятельность людей разнообразна; самым общим и приемлемым для всех ее видов измерителем количества затраченного труда выступает рабочее время. Величина и норма рабочего времени определяются уровнем развития общества, политическими и экономическими факторами. Право придает этой мере общеобязательный характер

.

Привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям и они были ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от данной работы. Эти гарантии предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, на опекунов (попечителей) несовершеннолетних, а также на работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Беременные же женщины вообще не допускаются к работе в выходной и нерабочий праздничный день (ст. 259 ТК РФ). Отказ беременной женщины или лица с семейными обязанностями от работы в ночное время (включая случаи, когда на ночное время приходится только часть рабочей смены) не считается нарушением трудовой дисциплины

.

Неполное рабочее время вводится в интересах тех лиц, которые по каким-либо причинам не могут быть заняты полный рабочий день. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий объем времени по просьбе беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствиие с медицинским заключением. Неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) может устанавливаться по соглашению между работодателем и женщиной, имеющей детей, при приеме ее на работу, если в связи с необходимостью ухода за детьми она не может работать полное рабочее время. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой, удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.

В приказе (распоряжении) о приеме женщин, имеющих детей, на работу с неполным рабочим временем указываются срок работы, продолжительность рабочего времени и его распорядок в течение рабочего дня или недели, необходимость профессионального обучения или переквалификации и другие условия.

Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:

Сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

Сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);

Сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

При установлении режимов труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены) не должна быть менее 4 часов и рабочей недели - менее 20-24 часов соответственно при пяти- и шестидневной неделе.

В зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени.

Перерыв для отдыха и питания предоставляется женщинам, работающим неполное рабочее время, если продолжительность рабочего дня (смены) превышает 4 часа. Перерыв не включается в рабочее время.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день женщинам, имеющим детей и работающим неполное рабочее время, может предоставляться в том случае, если трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем.

Женщинам, работающим неполное рабочее время в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, в стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск по этим основаниям, засчитываются лишь те дни, в которые работница фактически была занята во вредных условиях труда не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.

Время работы женщин, имеющих детей и работающих по сокращенному графику, засчитывается в общий непрерывный стаж работы, а также в стаж работы по специальности, в том числе: при назначении пособий по государственному социальному страхованию; при назначении государственных пенсий; при выплате единовременного вознаграждения или надбавок к заработной плате за выслугу лет; при установлении окладов (ставка работникам образования, здравоохранения, библиотечным работникам и некоторым другим специалистам, которым оклады (ставки) определяются с учетом стажа работы); при выплате вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год; при предоставлении льгот лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, и в других случаях, когда действующее законодательство предусматривает предоставление работникам каких-либо льгот и преимуществ

.

Устанавливая норму труда, законодатель вместе с тем допускает и некоторые исключения, когда привлечение работника к работе возможно и за пределами этой нормы. Это сверхурочные работы и ненормированный рабочий день. В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочной называется работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Как правило, сверхурочная работа запрещается. Исключение составляют особые, заранее не предвиденные случаи. Их перечень содержится в ст. 99 ТК РФ. Разрешая в порядке исключения сверхурочные работы, законодатель ограничивает их предел для работника (4 часа в течение двух дней подряд или 120 часов в год), допускает их лишь с учетом мнения выборного профсоюзного органа и запрещает привлечение к этим работам беременных женщин. Привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от таких работ.

Нередко трудовые функции выполняются работниками вне места их постоянной работы. Это влечет отъезд работника из дома на более или менее длительный срок, а иногда и многодневное пребывание в пути, смену климатических зон, изменение привычного режима труда и отдыха, режима питания и т.д., что неблагоприятно сказывается, например, на здоровье беременной женщины. Для матерей, имеющих детей грудного возраста, такой отъезд вообще невозможен. В соответствии со ст. 259 ТК РФ запрещается направление в служебные командировки беременных женщин. Направление же женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями.

Перерывы в течение дня подразделяются на общие и специальные. К специальным перерывам относятся перерывы для отдыха и обогревания (ст. 109 ТК РФ), а также перерывы для кормления ребенка. Они предоставляются в течение всего периода фактического кормления грудью ребенка. В необходимых случаях данный факт удостоверяется лечебно-профилактическим учреждением, имеющим право выдачи листков нетрудоспособности для предоставления отпусков по беременности и родам, и детской поликлиникой.

Перерывы для кормления ребенка предоставляются как матерям, кормящим грудью, так и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, которые находятся на искусственном вскармливании. Такие перерывы предоставляются не реже чем через каждые 3 часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления должна быть не менее одного часа.

Если по состоянию здоровья ребенка нужно кормить чаще чем через каждые 3 часа, то, согласно установившейся практике, в соответствии с медицинским заключением женщине предоставляются дополнительные перерывы на его кормление

.

По заявлению женщины перерывы для кормления могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены), т.е. работница может на час позже приступать к работе, на час раньше уходить

.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднемесячного заработка.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы (если, например, работа связана с воздействием вредных факторов, препятствующих грудному вскармливанию ребенка) переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ)

.

Перевод на другую работу

Если установление необходимых условий трудового договора происходит по соглашению сторон, то и изменение их также требует согласия, и переводы не могут осуществляться без соглашения с работником. Закон устанавливает исключение из этого правила - временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 74 ТК РФ).

Значение перевода для женщин служит средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью и при наличии ребенка в возрасте до полутора лет).

Временный перевод возможен по медицинским показаниям, в которых указывается срок перевода. Он обязателен для работодателя. Так, если беременную женщину нельзя перевести на более легкую для нее работу, исключающую воздействие вредных факторов с сохранением среднего заработка, она должна быть освобождена от работы вообще, но с сохранением заработной платы за все пропущенные рабочие дни.

В качестве работ, например, рекомендуемых для выполнения женщинами в период беременности, могут быть использованы легкие сборочные, сортировочные, упаковочные операции с учетом гигиенических критериев трудового процесса, производственной сферы и организации рабочего места.

Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, запрещен с момента выявления беременности, работодатель обязан освободить женщину от такой работы (с сохранением среднего заработка) на основании справки о беременности. Специального медицинского заключения не требуется.

Желание женщины перейти на другую работу по месту жительства в период беременности или до достижения ребенком возраста 1 года является уважительной причиной для расторжения трудового договора.

Перечисленные гарантии направлены на обеспечение женщинам в период беременности и ухода за ребенком в возрасте до 1 года устойчивости трудовых отношений.

Отпуска

Отпуска матерям по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней (в случае многоплодной беременности - 84) до рождения ребенка и 70 календарных дней до родов (в случае осложненных родов - 86; после рождения двух и более детей - 110) с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере. Отпуск по беременности и родам по общим правилам предоставляется по срокам, начиная с 30 недель беременности. В случае многоплодной беременности листок нетрудоспособности выдается, начиная с 28 недель беременности. Если ребенок родился живым при сроке беременности менее 30 недель, листок нетрудоспособности выдается на 156 календарных дней (70 - до родов и 86 - после них). Если же ребенок родился мертвым или умер в первые семь дней после родов, отпуск по беременности и родам выдается лишь на 86 календарных дней.

Если роды происходят после предполагаемой даты, отпуск, взятый до этой даты, продлевается, во всяком случае, до фактической даты родов, причем продолжительность обязательного послеродового отпуска вследствие этого не сокращается.

В случае болезни, причиной которой, как это установлено медицинским освидетельствованием, является беременность, законодательство страны предусматривает дополнительный срок отпуска в дородовый период, максимальная продолжительность которого может определяться компетентным органом власти.

Продолжительность отпуска по беременности и родам может быть увеличена законодательными актами республик в составе РФ, правовыми актами автономной области, автономных округов, краев, областей, городов Москвы и Санкт-Петербурга. При этом источником финансирования данных отпусков должны быть средства субъектов РФ, а не Фонда социального страхования

.

Отпуск по беременности и родам предоставляется на основании больничного листка, выданного соответствующим медицинским учреждением. Женщины-работницы, усыновившие в установленном порядке новорожденных детей непосредственно из родильного дома, пользуются отпуском на основании больничного листка, выданного врачом родильного дома, по представлении документа об усыновлении. В других случаях усыновления (например, из Дома ребенка) больничный листок не выдается и пособие по социальному страхованию не выплачивается.

Если со дня освобождения от работы по беременности до дня родов прошло больше или меньше установленного числа дней дородового отпуска, пособие выплачивается за все дни, фактически проведенные в дородовом отпуске. Таким образом, превышение или недоиспользование дородового отпуска не влияет на продолжительность послеродового отпуска.

Пособие по беременности и родам подсчитывается из фактического заработка работницы за последние 12 календарных месяцев.

В сумму пособия по беременности и родам включаются все виды зарплаты, на которые по действующим правилам начисляются взносы на социальное страхование.

В заработок при исчислении пособия по беременности и родам не входят:

Зарплата за работу, выполненную в сверхурочное время, включая доплату за эту работу;

Оплата за работу по совместительству;

Доплата за работу, не входящую в обязанности работницы по ее должности;

Зарплата за дни простоя, за время выполнения государственных и общественных обязанностей и др.

При исчислении среднего заработка для оплаты ежегодного отпуска время отпусков по уходу за ребенком, в том числе и с частичной оплатой, исключается из учитываемого (двенадцатимесячного) периода, и средний заработок подсчитывается путем деления заработка за фактически проработанные полные месяцы в этом периоде на число тех же месяцев.

Право на единовременное пособие при рождении ребенка (усыновлении в возрасте до трех месяцев) имеет один из родителей либо лицо, его заменяющее (размер 8000 руб.). В случае усыновления или рождения двух и более детей указанное пособие выплачивается на каждого ребенка. В случае рождения мертвого ребенка пособие не выплачивается.

Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет выплачивается в размере 700 руб. независимо от числа детей, за которыми осуществляется уход. Что касается отпуска по уходу за ребенком, то он предоставляется в порядке, предусмотренном статьей 256 ТК РФ.

Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период отпуска по уходу за ребенком определяются законодательством. Пособие выплачивается только до достижения малышом полутора лет. Об этом говорится в ст. 13 ФЗ от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей"

.

Если мать не может осуществлять уход за ребенком (вследствие болезни или смерти), то отпуск по уходу за ним может быть предоставлен отцу ребенка или иному лицу, фактически осуществляющему уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, осуществляющих уход за ребенком, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия.

Разрешая спор, возникший между работодателем и отцом либо дедом (бабушкой) или другим родственником малолетнего ребенка, о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, суду необходимо проверять, является ли истец родственником ребенка и действительно ли он фактически осуществляет уход за этим ребенком. При этом следует иметь в виду, что закон не связывает возможность предоставления такого отпуска со степенью родства и совместным проживанием родственника ребенка с его родителями (родителем).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях).

Отпуска для лиц с семейными обязанностями регулируются статьями 122, 123, 125, 126, 128, 255-257, 260, 263 Трудового кодекса РФ.

В данных статьях речь идет об особенностях регулирования труда не только женщин, но и лиц с семейными обязанностями. Это позволило, в частности, ограниченно ввести положение о том, что "отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком" (ст. 256 ТК РФ). В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами предусмотренные ТК отпуска предоставляются только одному из них по их усмотрению (ст. 257 ТК РФ).

Такой подход, соответствуя мировой практике, не только отражает идею равноправия мужчин и женщин, но и диктуется рыночными условиями. Как показывает практика, в этих условиях нередки случаи, когда женщина зарабатывает больше супруга. Понятно, что в данной ситуации материально выгоднее временно прервать работу не ей, а ему.

Прекращение трудовых отношений

В ст. 261 ТК РФ указано, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При ликвидации все работники увольняются. Ликвидацию не следует путать с реорганизацией, которая означает изменение профиля, структуры и не влечет за собой увольнение работников. Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей, при ликвидации организации допускается лишь с последующим обязательным трудоустройством либо в другой организации той же системы, либо через местные органы по использованию трудовых ресурсов в другой системе. То есть если организация не смогла сама устроить их на работу, то им оказывается помощь органами службы занятости. Также обязательным трудоустройством при увольнении названной категории женщин могут заниматься министерства (ведомства), которым подчинена ликвидируемая организация.

Обязанность по трудоустройству указанных выше работников возлагается на работодателя и в случае их увольнения по окончании срочного трудового договора.

В соответствии с п. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора у беременной женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить этот срок до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

При разрешении трудовых споров лиц, занимающихся воспитанием детей без матери, необходимо учитывать, что в силу действующего трудового законодательства на отцов, воспитывающих детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения о детях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних распространяются льготы, предоставляемые женщине в связи с материнством (ограничение труда на ночных, сверхурочных работах, привлечения к работам в выходные дни и направления в командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие льготы, установленные законодательством).

Необходимо учитывать, что все вышеуказанные льготы для женщин и лиц с семейными обязанностями подлежат предоставлению независимо от того, на основе какой формы собственности (частной, государственной, муниципальной, а также собственности общественных объединений или организаций) используется их труд.

Новый ТК РФ значительно расширил сферу правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Государство уделило больше внимания защите материнства, детства, здоровью женщин во время беременности, родов и непосредственно после них; предоставило больше льгот и возможностей на работе. Ведь в условиях духовного возрождения общества необходимо уделять большое внимание подрастающему поколению, от которого в значительной степени зависит развитие нашей страны.

Р.Л. Суняева

─────────────────────────────────────────────────────────

*(1) Статья подготовлена при содействии агентства деловой литературы "Ай Пи Эр Медиа" (www.irpimedia.ru).

*(2) См.: Мерцалова Г.В. Проблемы правового регулирования труда женщин в СССР. М., 1991.

*(3) См.: Международная организация труда. Конвенции и Рекомендации (1919-1990). Т. 2. М., С. 1957.

*(4) См.: Федеральный закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации" N 181 от 17 июня 1999 г. // СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702.

*(5) См.: Воробьева Е. Гарантии женщинам и работникам с семейными обязанностями // Экономика и жизнь. 2003. Вып. 2.

*(6) См.: Справочник кадровика. 2002. N 11.

*(7) См.: Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1998. С. 184.

*(8) См.: Шептулина Н.Н. Правовое регулирование труда женщин. М., 1978.

*(9) См.: Постановление Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 29 апреля 1980 г. N 111/8-51 "Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время".

*(10) См.: Дзгоева Ф.О. Правовое регулирование труда и социального обеспечения лиц с семейными обязанностями. Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. М., 2001.

*(11) См. там же.

*(12) См.: Воробьева Е. Указ. изд.

*(13) См.: Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К.Я. Ананьевой. М., 2002.

*(14) Подробнее см.: Горшенина О. Отпуск по уходу за ребенком в вопросах и ответах // Практическая бухгалтерия. 2005. N 11.

Правовое регулирование трудовых отношений осуществляется с учетом принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей для всех работников.

Наряду с общими нормами права, распространяющимися на всех работников, ст. 251 ТК устанавливает правовые нормы, частично ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающих для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Законодательством о труде для всех работающих женщин предусмотрено ограничение применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Согласно статье 263 ТК РФ запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы. Перечни таких работ утверждаются Правительством РФ.

Особые гарантии связаны с защитой материнства и детства. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Женщинам предоставляются оплачиваемые отпуска по беременности и родам продолжительностью от 140 дней и более, а также частично оплачиваемые отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Последний отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. Аналогичные отпуска предусмотрены также для лиц, усыновивших ребенка.

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Дополнительные гарантии предоставляются женщинам и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации (п.1 ст. 81 ТК), несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК), а также совершения работником виновных действий (пп. 5-8, 10 и 11 ст. 81 ТК).

Коллективным договором могут предусматриваться дополнительные льготы работникам с семейными обязанностями.