Если работа сдельная. Сдельная зарплата, что должен знать работник. Виды сдельной оплаты труда работников

Специфика сдельной работы, ее прямая зависимость от результата гарантирует таким работникам определенные выплаты (ч. 1 ст. 164 ТК РФ). В отличие от компенсаций, которые возмещают понесенные сотрудником затраты, гарантии обеспечивают его права. В данном случае право на справедливую оплату труда.

Дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни

Наличие установленных законодательством нерабочих праздничных дней не может стать причиной лишения сдельщика права на заработок, который он получил бы, если б имел возможность трудиться в эти дни.

За нерабочие праздничные дни, в которые сотрудники-сдельщики не привлекались к работе, им выплачивается дополнительное вознаграждение - это прямая обязанность работодателя. Размер и порядок такой выплаты определяются коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальным нормативным актом (ч. 3 ст. 112 ТК РФ).

Обратите внимание!

За невыплату дополнительного вознаграждения работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

С лета этого года наша компания открывает производственный цех, куда будут приниматься новые сотрудники. Отдельные виды работ предполагается оплачивать сдельно. Сейчас требуется дополнить действующее Положение об оплате труда новыми правилами - возникли затруднения с условиями выплаты дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни, когда сдельщик не привлекался к работе. Нужно ли выплачивать такое вознаграждение, если праздники пришлись на отпуск или больничный сотрудника?

Выплата дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни, когда сдельщик не привлекался к работе, не связана с какими-либо материальными затратами, которые понес сотрудник. Поэтому доплата за нерабочие праздничные дни является по своему характеру гарантией, а не компенсацией (ч. 1 ст. 164 ТК РФ).

Норма ч. 3 ст. 112 ТК РФ не связывает выплату дополнительного вознаграждения с каким-либо периодом. В связи с этим, в частности, из ст. 120 ТК РФ исключены слова о неоплате праздничных дней, приходящихся на период отпуска. Посему оплату нерабочих праздничных дней, приходящихся на период отпуска сдельщика, необходимо производить в соответствии с ч. 3 ст. 112 ТК РФ (письмо Минтруда России от 24.05.2013 № 14-1-1061).

Совсем другая история с доплатой за нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период временной нетрудоспособности сдельщика. Согласно ч. 1, 2 ст. 183 ТК РФ заболевшим работникам гарантировано социальное обеспечение в виде пособия по временной нетрудоспособности, размеры и условия выплаты которого устанавливаются федеральными законами, в частности Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Поэтому в случае временной нетрудоспособности работнику-сдельщику выплачивается соответствующее пособие, а не заработная плата, и дни болезни не влияют на размер зарплаты. Таким образом, нормы ч. 3 ст. 112 ТК РФ не распространяются на сдельщиков, заболевших в праздники, поскольку они в это время освобождены от работы (письмо Минтруда России от 24.05.2013 № 14-1-1061).

Обратите внимание: выплаты сдельщикам за нерабочие праздничные дни могут быть отнесены к расходам на оплату труда при исчислении налога на прибыль в полном размере, если их величина не только установлена локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, но и закреплена в трудовых (коллективных) договорах (п. 25 ст. 255 Налогового кодекса РФ, письма Минфина России от 02.03.2006 № 03-03-04/1/154, Минтруда России от 24.05.2013 № 14-1-1061).

Практический вопрос на тему сдельной оплаты труда

В январе 2014 г. наши сдельщики получили дополнительное вознаграждение за все дни с 1 по 8 января включительно. По производственному календарю «длинные выходные» в этом году будут в марте, мае, июне и ноябре. Нужно ли выплачивать таким работникам дополнительное вознаграждение за все выходные дни, связанные с праздниками, в этих месяцах?

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день. Таких переносов в 2014 г. два: с 23 февраля на 24-е и с 8 марта на 10-е. Кроме того, Правительство РФ переносит два выходных дня из числа совпадающих с Новогодними каникулами и Рождеством Христовым (абз. 2 и 3 ч. 1 ст. 112 ТК РФ) на другие дни в очередном календарном году. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 28.05.2013 № 444 в 2014 г. таких переносов будет два: с 4 января на 2 мая и с 5 января на 13 июня. Этим же постановлением предусмотрен еще один перенос выходного дня - с понедельника 24 февраля на понедельник 3 ноября.

Таким образом, в 2014 г. «длинные выходные» в марте составляют три дня - с 8 по 10 марта, в мае четыре и три дня - с 1 по 4 мая и с 9 по 11 мая соответственно, в июне четыре дня - с 12 по 15 июня и в ноябре тоже четыре - с 1 по 4 ноября.

Но работники-сдельщики, оплата труда которых зависит от выработки, за эти месяцы получат меньше, чем за другие, причем у работодателя есть все основания не компенсировать разницу. Действительно, сдельщики меньше работают в марте, мае, июне и ноябре, но выходные в этих месяцах - дни, перенесенные с января и февраля.

Так, в мае только два нерабочих праздничных дня - 1 и 9 мая, за них и нужно выплачивать дополнительное вознаграждение. Остальные нерабочие дни - это обычные выходные, за которые вознаграждение по ч. 3 ст. 112 ТК РФ не полагается. Сдельщики теряют в зарплате в мае, но это время работодатель уже оплатил им в январе и феврале. И даже если сотрудник поступил на работу только в марте или апреле, подход такой же: Трудовой кодекс РФ не требует выплачивать ему дополнительное вознаграждение за обычные выходные дни.

Гарантированный минимум при сдельной оплате труда

В случае когда сотрудник полностью отработал месячную норму рабочего времени и при этом его заработная плата оказалась ниже минимального размера оплаты труда , работодатель обязан выплатить ему зарплату, равную МРОТ. В этом случае доплаты, производимые работодателем в соответствии с положениями ч. 3 ст. 133 ТК РФ, являются составной частью заработной платы и учитываются в целях налогообложения прибыли в составе расходов на оплату труда по ст. 255 НК РФ (письмо ФНС России от 31.08.2010 № ШС-37-3/10304@).

Обратите внимание!

Заработная плата сдельщика, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ.

Выплаты в период простоя

Период простоя является рабочим временем, а не временем отдыха (ст. 106, 107 ТК РФ). Поэтому сдельщики по общему правилу обязаны находиться в это время на своих рабочих местах, причем независимо от длительности простоя полный рабочий день или его часть.

Трудовым законодательством установлен только минимальный размер оплаты простоя:

• по вине работодателя - в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ);
• по причинам, не зависящим от работодателя и работника, - в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ);
• время простоя по вине работника не оплачивается (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).

Конкретные размеры оплаты простоя указываются работодателем в локальном нормативном акте, но они должны быть не ниже установленных ст. 157 ТК РФ.

При сдельной оплате труда, когда выплаты производятся за конкретный объем работ, определить их выполнение в период простоя невозможно. Поэтому зарплата сдельщика за время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, рассчитывается исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки. Размер часовой (дневной) ставки таких работников определяется в локальном нормативном акте работодателя (коллективном договоре). Оплата простоя сдельщику высчитывается по формулам:

Оплата простоя по вине работодателя = Средний дневной заработок сдельщика* : 8 час. × 2/3 × Количество рабочих часов простоя

* Размер среднего заработка определяется в соответствии с ч. 1 ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Средний заработок сдельщика рассчитывается исходя из сдельных расценок и норм труда.

Оплата простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника = Часовая ставка, соответствующая разряду выполняемой работы × 2/3 × Количество рабочих часов простоя.

Сдельная расценка равна 100 руб. за единицу продукции. Часовая ставка, соответствующая разряду выполняемой работы, установлена в Положении об оплате труда в размере 50 руб./час.

За период с 1 по 22 марта работник изготовил 200 единиц продукции. С 26 по 29 марта (32 рабочих часа) он не работал из-за простоя цеха в связи с нарушением подачи электроэнергии энергоснабжающей организацией.

Оплата простоя должна быть произведена на основании приказа руководителя организации в размере 2/3 часовой тарифной ставки работника.

Расчет зарплаты сдельщика за март:

• за период с 1 по 22 марта - 20 000 руб. (100 руб./ед. х 200 ед.);
• за период с 26 по 29 марта - 1067 руб. (50 руб./час. Ч 2/3 х 32 час.);
• всего за месяц - 21 067 руб. (20 000 руб. + 1067 руб.).

Оплачивается ли период простоя, если сотрудник, дав на это письменное согласие, выполнял в это время другую сдельную работу?

Сотрудники могут быть переведены без их согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же компании в период устранения последствий производственной аварии. При этом оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней. Напомним, что перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч. 2, 3, 4 ст. 72 ТК РФ).

В случае выполнения сдельщиком другой работы в период простоя, возникшего по месту постоянной работы (ст. 72 ТК РФ), оплата времени простоя, предусмотренная ст. 157 ТК РФ, не производится.

Расходы в виде выплат работникам за время простоя как по вине работодателя, так и по причинам, не зависящим от сторон трудового правоотношения, уменьшают налогооблагаемую прибыль организации (подп. 3, 4 п. 2 ст. 265 НК РФ, письмо Минфина России от 15.10.2008 № 03-03-06/4/71).

Учет рабочего времени и выполненной работе при сдельной системе оплаты труда

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником, в табеле учета рабочего времени по унифицированным формам № Т-12, Т-13 или по самостоятельно разработанной форме в зависимости от принятой бухгалтерской учетной политики.

Первичными документами по учету выработки продукции (выполненных работ, оказанных услуг) являются:

• наряды на сдельную работу;
• наряды-книжки;
• рапорты о выработке;
• ведомости учета выработки (выполненных работ);
• маршрутные карты;
• цеховой наряд на выполнение задания;
• табели-расчеты;
• аккордное задание и др.

Основным первичным документом для планирования, учета выработки и оплаты труда сдельщиков (бригады, звена, рабочего) может быть наряд на сдельную работу.

Наряд заполняется на основе действующих в организации технологических карт, норм труда и сдельных расценок с учетом производственной программы цеха (участка), графика работ и выдается цеху, участку, бригаде или рабочему до начала работы. Обычно наряд составляет мастер (бригадир или иное уполномоченное лицо) совместно с нормировщиком - на одну смену или более продолжительный период (до одного месяца) в зависимости от времени, необходимого для выполнения производственного задания.

После завершения и приемки продукции (работы) наряд на сдельную работу закрывается. Мастер (бригадир) вписывает в него необходимые данные, подписывает вместе с нормировщиком и контролером ОТК и сдает в бухгалтерию для расчета зарплаты.

Наряды на сдельную работу применяются, как правило, в индивидуальном и мелкосерийном производстве. В других отраслях предпочитают более специфические формы учета выработки.

Там, где это целесообразно, используют многодневные (накопительные) первичные документы (на неделю, декаду, две недели, месяц, цикл операций или работ) вместо разовых и однодневных нарядов.

Формы документов работодатель разрабатывает самостоятельно и утверждает в приложении к бухгалтерской учетной политике, а также включает их в график документооборота (ч. 4 ст. 9 Закона № 402-ФЗ, п. 15 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утв. приказом Минфина России от 29.07.1998 № 34н, п. 4 Положения по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/2008, утв. приказом Минфина России от 06.10.2008 № 106н).

Какие реквизиты должны иметь документы, создаваемые по форме, утвержденной работодателем?

Самостоятельно разработанная форма должна включать семь обязательных реквизитов, предусмотренных ч. 2 ст. 9 Закона № 402-ФЗ, а также следующую информацию: номер документа, коды цеха, участка, смены, бригады, фамилию и инициалы рабочего, его табельный номер, категорию, разряд; место (объект) выполняемой работы; наименование и код задания (работы); перечень, состав и срок изготовления продукции (выполнения работ); разряд работы; норму времени; норму выработки; сдельную расценку за единицу продукции (работ, услуг); фактически принятое количество (объем) произведенной продукции (выполненной работы) в единицах измерения; фактически отработанное сдельщиками время; коэффициент трудового участия (КТУ); шифры затрат, изделия, чертежа, операции; брак, в том числе оплачиваемый, сумму заработка и др.

Разрабатывая формы первичных документов по учету выработки продукции (выполненных работ, оказанных услуг) при сдельной системе оплаты труда , за основу можно взять старые формы, отражающие накопленный опыт работы предприятий разных отраслей промышленности, в частности, рапорт о выработке бригады по форме № Т-17, рапорт о выработке за смену по форме № Т-22, рапорт о выработке (накопительный) по форме № Т-28, ведомость учета выработки (на разнородные работы) по форме № Т-30, наряд на сдельные работы по форме № Т-40, наряд на сдельную работу в сельском хозяйстве по форме № 414-АПК (письмо Минфина России от 17.10.1996 № 16-00-16-151, приказ Минсельхоза России от 16.05.2003 № 750, согласованный письмом Госкомстата России от 10.04.2003 № КЛ-01-21/1381).

Обратите внимание!

Первичные документы по учету выработки продукции (выполненных работ, оказанных услуг) являются основанием для начисления зарплаты сдельщикам, документальным подтверждением и экономическим обоснованием для признания расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль (п. 1 ст. 252, абз. 9 ст. 313 НК РФ, ч. 1 ст. 9 Закона № 402-ФЗ).

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о сдельной оплате труда.

Сегодня вы узнаете:

1. Что такое сдельная заработная плата и где она применяется;
2. Какие виды сдельной оплаты труда существуют;
3. Каковы предпосылки для перевода на сдельную оплату труда;
4. Преимущества и недостатки этого вида оплаты.

Один из важнейших аспектов организации трудовой деятельности в компании – выбор формы денежного вознаграждения сотрудников. Нам наиболее привычна повременная форма, когда зарплата начисляется в зависимости от оклада и количества отработанных дней. Однако такая схема не годится для многих видов деятельности, где работодателю крайне важно мотивировать сотрудника на повышение результативности, а также где есть возможность вести количественный учет выполненной работы. Тогда применяется другая распространенная форма – сдельная оплата труда.

Что такое сдельная оплата труда

Сдельная заработная плата – это такой вид денежного вознаграждения работника, где его заработок напрямую зависит от произведенных им единиц продукции или от объема выполненной работы, при условии, что результат его труда можно посчитать, а качество – отследить.

• Скачать образец договора сдельной оплаты труда

Для большинства видов работ возможна только одна из двух форм оплаты. Например, администраторы, врачи, бухгалтеры, охранники, учителя находятся на повременной форме. Сдельная оплата труда характерна для таких профессий, как токарь, сварщик, таксист, член ремонтной бригады.

Однако, нередки случаи, когда для большей мотивации работника работодатель использует порядок расчета, характерный для обеих форм. Сотруднику ежемесячно выплачивается фиксированный оклад, чаще всего небольшой, но гарантированный – для того, чтобы работнику было на что жить на случай «мертвого сезона». Кроме того, работник получает плату за изготовленную единицу продукции или процент с продажи.

Пример . Во многих магазинах одежды или электроники, где объемы продаж во многом зависят от активной работы продавца-консультанта, компания, помимо оклада, может выплачивать ему определенный процент от стоимости проданного товара. Владельцы давно пришли к выводу, что действовать пряником в виде денежного вознаграждения намного эффективнее, чем грозить кнутом увольнения за простаивание в торговом зале.

Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»

Норма выработки – установленное фирмой количество единиц продукции, которая должна быть изготовлена в определенный срок. Обычно говорят о часовой, дневной и месячной нормах.

Тарифная ставка (оклад) – минимальная гарантированная оплата труда в месяц при данном уровне квалификации. Указывается в . Оклад является только частью заработной платы, в которую, помимо оклада, могут входить всевозможные премии и социальные выплаты.

Расценка – это сумма заработка за одну единицу исполненной работы или выпущенной продукции. Высчитывается через отношение тарифной ставки к норме выработки.

Тарифная сетка - тарификация оплаты труда исходя из сложности работ и квалификации работника. Выделяют разряды или категории (например, инженер первой категории или рабочий-сдельщик 5-го разряда).

Расчет сдельной заработной платы

Приведем два примера такого расчета.

Пример 1. Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика – 120 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1200 рублей. За месяц сотрудник обработал 2400 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

R = 1200/120 = 10 р./шт.

При этом месячный заработок мастера составит:

Z = 10*2400 = 24000 р.

Пример 2. Несколько иначе выглядит расчет, когда норма определяет не количество изделий, а временной промежуток.

Норма времени за станком установлена на 30 минутах за одну операцию. Часовая тарифная ставка – 150 рублей. За месяц работник выполнил 600 операций.

Считаем величину сдельной расценки:

R = 150*30/60 = 75 р./операция

Месячный заработок составит:

Z = 75*600=45000 р.

Виды сдельной оплаты труда работников

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

Рассмотрим основные ее виды с примерами:

Вид сдельной оплаты	Характеристика	Пример
Прямая сдельная	Зарплата рассчитывается исходя из выполненных объемов с применением твердых сдельных расценок, установленных в соответствии с квалификацией работника	Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 50 рублей за одну рубашку. За месяц она сшила 600 рубашек. Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей
Сдельно-премиальная	Предусматривает выплату премий за превышение норм выработки, установленных компанией. Показателями для премирования могут выступать улучшение производительности труда, качества продукции, снижение количества бракованных изделий, а также затраченных средств	Месячная норма выработки для заготовщиков верха обуви из кожи – 100 единиц. Фирма закупает кожу с запасом, но при этом установила месячную коллективную премию в случае отсутствия испорченного материала
Косвенно-сдельная	Применяется для оплаты труда рабочих, следящих за бесперебойной работой оборудования. Благодаря им основные рабочие не бездействуют из-за поломок техники. Для подсчета заработка косвенно-сдельная расценка умножается на количество единиц, выпущенных основными рабочими	Мастер-наладчик обслуживает несколько цехов. Тарифная ставка мастера – 15000 рублей в месяц. За месяц цех выпустил 2000 единиц продукции при норме в 1500 единиц. Косвенная расценка составит отношение тарифной ставки мастера к норме цеха: 15000/1500=10 р./ед. Зарплата мастера составит: 10*2000=20000 р.
Сдельно-прогрессивная	Очень мотивирующая система, она применяется для резкого увеличения выработки. До достижения нормы выработки расчет ведется по твердым сдельным расценкам. Когда производство продукции превышает нормы, расчет производится по повышенным расценкам	Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей. Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р. С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.
Аккордная	Применяется, когда оплата ведется не за единицу, а за этап работы или за всю выполненную работу. В наряде также указываются сроки начала и окончания работ. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте. Может быть как индивидуальной, так и бригадной	С бригадой отделочников заключается договор по внутренней домовой работе. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой
Смешанная	Смешение сдельной и повременной оплаты труда. Применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы	Мастер ногтевого сервиса имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день, предположим, из-за непогоды, к нему не придет ни один клиент. При этом мастер получает процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу

Порядок перевода на сдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки:

• Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
• Присутствие бесперебойной поставки материалов и всего необходимого для работы;
• Эффективное отслеживание качества;
• Разработанные логичные системы тарификации и локальные нормативы;
• Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
• Существующая необходимость на данном уровне развития компании в многократном возрастании уровня производства (продаж).

Условия по сдельной заработной плате указываются в индивидуальных и коллективных трудовых договорах, актах приемки работ, в , нарядах, а также в Положении об оплате труда. Под последним понимают нормативный акт, имеющий силу только внутри предприятия, где прописаны порядок начисления зарплаты, сроки выплат вознаграждений сотрудникам, правила выплаты премий и надбавок.

Утверждая подобный документ, работодатель исходит из материальных возможностей своей организации, а также учитывает нормы Трудового кодекса.

Вся важная информация должна быть прописана в Трудовом договоре, желательно максимально подробно.

Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Если работодатель переводит своих работников на сдельную оплату труда, он должен быть готов к некоторым трудностям. Однако преимущества этой формы также неоспоримы.

Рассмотрим их:

Преимущества	Недостатки
Вероятное резкое увеличение объемов выработки или продаж	Возможное ухудшение качества продукции ввиду спешки
Воодушевление работника, он может почувствовать себя «мини-предпринимателем» благодаря контролю собственного заработка	Необходимость в стабильности всех условий для оптимальной работы (материалы и т. д.)
Возможность отслеживать работу каждого в индивидуальном порядке	Появление нежелания у работника тратить время на что-либо еще, кроме сдельной работы (например, убирать рабочее место, чистить оборудование)
Возможность вызвать у сотрудников соревновательный азарт, повысить общий тонус в коллективе	Возможное нарушение этапов технологического процесса
При бригадной аккордной системе – повышается взаимовыручка, так как весь коллектив заинтересован в скорейшем окончании работ	Возможное нарушение норм безопасности
Толчок к саморазвитию, если увеличение выработки зависит от личностных качеств работника	Отсутствие экономии расходных материалов

Не существует готового ответа, какая форма оплаты труда или какой вид сдельной оплаты будет лучшим. Все очень индивидуально и, прежде всего, зависит от рода и условий деятельности организации. Одна и та же система может работать по-разному в двух коллективах. Нам представляется, что только с приходом опыта, путем проб и ошибок, наниматель сможет выработать нужную схему денежной мотивации для своих работников.

Михаил, доброго утра Вам! Сначала я хочу Вам дать информацию, что согласно положениям статьи 57 Трудового Кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются гарантии и компенсации за работу с вредными условиями труда, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, согласно статье 92 Трудового Кодекса РФ устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю. При этом максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать восьми часов.
Когда по условиям производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учёта рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учётный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учётный период не может превышать три месяца.
С января 2014 года оплата труда работников, занятых на работах с вредными условиями труда, производится в повышенном размере. Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Работодатель обязан обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте; режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Также Вы имеете право на гарантии и компенсации, установленные в соответствии с Трудовым Кодексом, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором. Размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном статьями 92, 117 и 147 Трудового Кодекса.
Повышенные или дополнительные гарантии и компенсации за работу на работах с вредными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учётом финансово-экономического положения работодателя.
Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечёт за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Поэтому работодатель этот случай не вправе считать простоем, без Вашего письменного согласия не вправе привлекать для выполнения иных работ. Эта ситуация должна оплачиваться полностью по тарифной ставке, пропорционально установленному режиму рабочего времени. Это не является простоем. За 36 часов в неделю Вам должны делать полный расчёт!

Выбери правильный ответ

Русский язык 11 класс |

Вопрос № 1

1. Серов придал своему голосу оттенок мягкого и ДРУЖЕСКОГО убеждения
2. В таком ОПАСНОМ предприятии могут быть всякие неожиданности.
3. Дама тоже оказалась ИСКУСНОЙ танцовщицей.
4. Миша разделся, бросился в ЛЕДЯНУЮ воду и сажёнками поплыл на другую сторону.
5. А за ЯБЛОЧНЫМ садом виднелся старинный барский дом и строения усадьбы.

Введите ответ:

Вопрос № 2

В одном из приведённых ниже предложений НЕВЕРНО употреблено выделенное слово. Исправьте ошибку и запишите слово правильно.
1. Нина не стала слушать извинений за приезд и необходимость ДЕЛОВИТОГО разговора.
2. Позвольте вам выразить искреннюю ПРИЗНАТЕЛЬНОСТЬ за успешную педагогическую работу...
3. Станица имела ТИПИЧНЫЙ для такого рода кавказских поселений вид.
4. Как видите, явление имеет исторические корни и нуждается в том, чтобы получить серьезную ПОЛИТИЧЕСКУЮ оценку.
5. Пересилив себя, я опустил в воду вначале одну руку, потом другую, СТРЯХНУЛ с пальцев холодные капли и взял весло.

Введите ответ:

Вопрос № 3

В одном из приведённых ниже предложений НЕВЕРНО употреблено выделенное слово. Исправьте ошибку и запишите слово правильно.
1. Тут-то в присутствии всех адъютантов и выяснился ФАКТ головокружительной карьеры юнкера Тихонова.
2. Все ЯВНЫЕ и тайные агенты экспедиции переключились на поиск пропажи.
3. Я прошёлся по ПАМЯТНЫМ местам, но улицы ничего не напоминали мне.
4. Пол сарая действительно провалился, а под полом оказалась глубокая яма, которую ПОПОЛНЯЛА гора всевозможной рухляди.
5. Алишер постепенно разговорился, суждения приобрели характерную для него основательность и ЛОГИЧЕСКУЮ чёткость.

Введите ответ:

Вопрос № 4

В одном из приведённых ниже предложений НЕВЕРНО употреблено выделенное слово. Исправьте ошибку и запишите слово правильно.
1. ВОЕННЫЙ городок жил скучноватой субботней жизнью.
2. Родись Афонькин не бедным крестьянином в глухой деревушке ЦАРСКОЙ России, может быть, из него вышел бы знаменитый путешественник.
3. Слева виднелся невысокий КАМЕНИСТЫЙ холм, поросший мелколесьем, справа - овраг, заваленный валунами.
4. Майор и лейтенант занялись книгами, а я пошёл осматривать СОСЕДНИЕ помещения.
5. ДОБРЫЙ двор был у плотника Меринова. Дом он срубил из толстых сосновых бревен, наличники на окнах разукрасил травяным узором.

Введите ответ:

Вопрос № 5

В одном из приведённых ниже предложений НЕВЕРНО употреблено выделенное слово. Исправьте ошибку и запишите слово правильно.
1. На нём были мятая фуражка со сломанным ЛАКИРОВАННЫМ козырьком.
2. Враг добился серьезных успехов, овладел важными ЭКОНОМИЧЕСКИМИ районами.
3. Закомолдин взглянул на свои КОМАНДИРСКИЕ часы.
4. Ночью село Высокая Печь ничем не РАЗЛИЧАЛОСЬ от других сел.
5. Ласковые лучи солнца весело пробивались сквозь тёмные зелёные кроны ВЕКОВЫХ деревьев.

Введите ответ:

Вопрос № 6

В одном из приведённых ниже предложений НЕВЕРНО употреблено выделенное слово. Исправьте ошибку и запишите слово правильно.
1. Шинели, руки, лица - всё покрылось синей, скользкой и вязкой БОЛОТИСТОЙ грязью...
2. И вот настал день, когда Сашу отправили в ВОЕННОЕ училище.
3. Ольга встала и начала не торопясь НАДЕВАТЬ куртку, в которой пришла.
4. Но на следующей остановке пассажиров оказалось так много, что автобус моментально ЗАПОЛНИЛСЯ.
5. Дорога долго петляла меж невысоких ЛЕСИСТЫХ холмов, потом спустилась на равнину.

Введите ответ:

Вопрос № 7

В одном из приведённых ниже предложений НЕВЕРНО употреблено выделенное слово. Исправьте ошибку и запишите слово правильно.
1. Так уж получается на войне, что в самые ОПАСНЫЕ места посылаешь самых дорогих тебе, самых верных людей.
2. Вблизи берега на рейде дремали РЫБНЫЕ тральщики, боты и высокомачтовые красавицы шхуны.
3. Подул порывистый ветер и нанёс тёмных ДОЖДЕВЫХ туч.
4. Одна за другой выехали из ворот две коляски - каждая, запряженная парой СЫТЫХ лошадей.
5. Мы слыхали от старых моряков, что наш начальник очень смелый и УДАЧЛИВЫЙ капитан.

Введите ответ:

Вопрос № 8

В одном из приведённых ниже предложений НЕВЕРНО употреблено выделенное слово. Исправьте ошибку и запишите слово правильно.
1. Я рассматривал фотоснимки, сделанные над ВРАЖЕСКОЙ территорией нашими самолётами.
2. Все сели за ПРАЗДНЫЙ стол.
3. В мужском голосе мне слышалась СКРЫТАЯ, сдержанная печаль.
4. Слишком ДЛИТЕЛЬНОЕ пребывание на одном месте имеет свои отрицательные стороны: начинаешь смотреть на ситуацию глазами туземцев.
5. От недалёкой речной поймы тянуло прохладным запахом БОЛОТНОЙ сырости.

Введите ответ:

Вопрос № 9

В одном из приведённых ниже предложений НЕВЕРНО употреблено выделенное слово. Исправьте ошибку и запишите слово правильно.
1. Колька побелел, губы у него дрожали, он отошел с ЗЛОВЕЩИМ видом.
2. Вдруг за спиной партизан раздался ДРУЖНЫЙ артиллерийский залп, затем ещё и ещё.
3. Радиомаяк! Не раздумывая долго, Краевский схватил ЖЕЛАННУЮ находку и кратчайшим путем через воду, грязь и камыши пошёл к месту ночлега.
4. Сгоряча он [Беличенко] мог и умереть смело, и совершить любой смелый ПРОСТУПОК.
5. ПЕСЧАНАЯ коса выдалась далеко в безбрежное море мутной воды.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ простоем в работе считается время, в течение которого работник находился на работе, но не участвовал в процессе производства. Простой может произойти:

По вине работника (например, если действия работника вызвали поломку станка);

По вине организации-работодателя (например из-за несвое­временной доставки материалов в цех);

По иным причинам, не зависящим от работодателя и работ­ника (например вследствие отключения электроэнергии или ка­ких-либо чрезвычайных обстоятельств).

Время простоя оплачивается только в том случае, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя по вине организации-работодателя оплачивается в раз­мере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Точно так же время простоя по причинам, не зависящим от работодате­ля и работника, оплачивается в размере не ниже 2/3 часовой (дневной) ставки или месячного оклада работника.

Оплата вынужденных простоев составляет доход работника и в составе заработной платы в полной сумме облагается НДФЛ. Оплата времени простоя может облагаться ЕСН или не облагать­ся БСН. Так, если работодатель оплачивает время простоя исхо­дя из полного размера заработка работника (в соответствии с коллективным договором), то суммы превышения над установ­ленным ст. 157 ТК РФ размером (в виде 2/3 заработка) не рас­сматриваются в качестве экономически оправданных расходов. Эта часть оплаты времени простоя будет облагаться ЕСН, на что обращает внимание Письмо Минфина России от 29.08.2003 №04-02-05/1/83. А вот часть оплаты времени простоя в 1/3 заработка не облагается ЕСН на основании п. 3 ст. 236 НК РФ.

Согласно ст.265 части второй НК РФ расходы по оплате вре­мени простоя уменьшают налогооблагаемую прибыль организации. На время простоя работникам по их просьбе может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Предо­ставлять такой отпуск принудительно запрещается.

Руководитель организации вправе на период простоя времен­но перевести всех или часть сотрудников, которые не имеют воз­можности трудиться на своем рабочем месте, на другую работу без их согласия. Согласно ст. 74 ТК РФ срок перевода не может превышать одного месяца. Работник имеет право отказаться от временного перевода на другую работу, если предлагаемая рабо­та требует более низкой квалификации или противопоказана ему по состоянию здоровья (согласно медицинскому заключению). Перевод на другую должность по причине простоя оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия с указа­нием должности, на которую переводят работника, сроков нача­ла и окончания перевода, а также его причины.

Оформление простоя. После получения от работника письменного предупреждения о начале простоя руководитель подразделения (бригадир, началь­ник цеха и т. д.) должен написать соответствующую служебную записку руководителю организации. На основании этой служеб­ной записки руководитель организации должен издать приказ, в котором необходимо указать:

Время начала и продолжительность простоя;

Причины простоя;

Размер оплаты времени простоя.

В табеле учета использования рабочего времени (форма № Т-12 или Т-13) указываются часы и дни простоя. Время простоя оплачи­вается на основании данных табеля. Простой, который произошел в течение одной смены, оформляется листком учета простоев.

Дополнительно при оформлении простоя могут быть прило­жены и другие документы: акт специально созданной комиссии о расследовании причин простоя с указанием виновных лиц; объяснительная записка работника; претензия контрагенту; ре­шение суда; справка бухгалтера о размере потерь и т. п.

Расчет заработной платы при простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Порядок расчета заработной платы при простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника, определяется фор­мой оплаты труда:

Повременной;

Сдельной.

Средний заработок рассчитывается в соответствии с требова­ниями ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка начисления средней заработной платы, утвержденного Постанов­лением Правительства РФ от 24.12.2007 №922. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы произво­дится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предше­ствующих моменту выплаты.

Расчет заработной платы при повременной оплате труда - при повременной оплате труда заработная плата работников может исчисляться исходя из:

Часовой ставки;

Дневной ставки;

Месячного оклада.

Если для работника организации установлена часовая став­ка, то его заработная плата при простое должна рассчитываться следующим образом.

Задание 29. С 09 по 25 декабря 2006 г. на предприятии электроснабжающей организацией была прекращена подача электроэнер­гии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии работник сборочного цеха не работал в декабре 2006 г. эти дни. Часовая тарифная ставка работника составляет 57 руб./ч. при вось­мичасовом рабочем дне. Согласно приказу руководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки работников.

Решение. Исходя из этого, заработная плата работника составит:

Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2006 г. составит: 2 280 руб. + 3 648 руб. + 1 824 руб. - 7 752 руб.

Задание 30. С 09 по 25 декабря 2006 г. на предприятии электроснабжающей организацией была прекращена подача электроэнер­гии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии работник сборочного цеха не работал в декабре 2006 г. эти дни. Дневная тарифная ставка работника составляет 450 руб./день при восьмичасовом рабочем дне. Согласно приказу руководителя вре­мя простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки работни­ков.

Решение. Если для работника организации установлена дневная став­ка, то его заработная плата при простое должна рассчитываться следующим образом.

Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2006 г. составит: 2 250 руб. + 2 700 руб. + 1 800 руб. - 6 750 руб.

Задание 31. С 09 по 25 декабря 2006 г. на предприятии электроснабжающей организацией была прекращена подача электроэнергии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии началь­ник сборочного цеха не работал в декабре 2006 г. эти дни. Месяч­ный оклад работника составляет 8 000 руб. при восьмичасовом рабочем дне. В декабре 2006. г. количество рабочих дней - 22 дня. Согласно приказу руководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки работников.

Решение. Если работнику организации установлен месячный оклад, то его заработная плата при простое должна рассчитываться следу­ющим образом.

Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2006 г. составит: 1 818,18 руб. + 3 151,52 руб. + 1 454,55 руб. = 6 424,25 руб.

Расчет заработной платы при сдельной оплате труда. Заработная плата за время простоя работникам, труд которых оплачивается сдельно, рассчитывается также исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки и в том же порядке, что и для работни­ков, труд которых оплачивается повременно.

Размер часовой (дневной) ставки работникам-сдельщикам ус­танавливается в Положении об оплате труда и штатном расписа­нии организации.

Задание 32. . Работник получает заработную плату по сдельным расценкам, которые составляют 50 руб. за одно готовое изделие. Часовая ставка работника составляет 30 руб./ч. За период с 01 по 08 декабря 2006 г. работник изготовил 50 изделий. С 09 по 25 де­кабря 2006 г. на предприятии электроснабжающей организацией была прекращена подача электроэнергии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии работник не работал. Согласно приказу руководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 его часовой тарифной ставки. За период с 26 по 31 декабря 2006 г. работник изготовил еще 17 изделий.

Решение. Заработная плата работника за декабрь 2006 г.:

Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2006 г. составит: 1 500 руб. + 1 920 руб. + 510 руб. = 3 930 руб.

Расчет заработной платы при простое по вине работодателя. Время простоя по вине организации-работодателя оплачива­ется в размере не менее 2/3 средней заработной платы работни­ка. Расчет заработной платы в этом случае производится таким же образом, как и в предыдущих примерах оплаты труда при простое.

Расчет заработной платы при простое по вине работника. Если в простое виноват сотрудник, то оплата ему не произво­дится. Он, наоборот, будет возмещать причиненный организа­ции ущерб. Для отражения такой операции используется суб­счет 73.2 «Расчеты по возмещению материального ущерба».

Вина сотрудника в возникновении простоя должна быть уста­новлена работодателем. В связи с тем, что трудовое законода­тельство не содержит специальных правил установления и до­кументального оформления вины работника, работодатель мо-жет воспользоваться нормами ст. 247 ТК РФ об установлении размера причиненного работником ущерба и причин его воз­никновения. Это логично, потому что в результате простоя, про­изошедшего по вине работника, работодатель несет материаль­ный ущерб. Согласно указанной статье до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причинен­ного ущерба и причин его возникновения. Для проведения та­кой проверки работодатель должен создать комиссию с участи­ем соответствующих специалистов. Все документы расследова­ния причин возникновения простоя должны быть тщательно оформлены.

Для установления причины возникновения ущерба в резуль­тате простоя работник обязательно должен дать объяснение в письменной форме. Работник имеет право обжаловать выводы руководства предприятия о причине простоя и размере ущерба.

Оплата труда при выпуске бракованной продукции. Одной из задач производства является правильная организация учета потерь от брака. Такой учет по­зволяет определить их размер, выявить причины и взыскать с виновников суммы, подлежащие возмещению. Следует отметить, что потери от брака в производстве составляют значительный удельный вес в непроизводительных затратах производства. В за­висимости от места обнаружения брак подразделяется на внут­ренний, выявленный на предприятии до отправки продукции покупателю, и на внешний, выявленный покупателем. Бракованной считается та продукция, которая изготовлена с отклонением от установленных стандартов (с дефектами). Брак может возникнуть:

Не по вине работника (например из-за скрытого дефекта материала);

По вине работника.

Оплата труда при выпуске бракованной продукциине по вине работника. Согласно ст.156 ТК РФ брак, произошедший не по вине ра­ботника, оплачивается наравне с годными изделиями. Все расхо­ды, в том числе и заработную плату работнику по изготовлению бракованной продукции, организация включает в затраты про­изводства.

Оплата труда при выпуске бракованной продукциипо вине работника. Брак, возникший по вине работника, может быть полным (т. е. неисправимым) или частичным (тот брак, который можно испра­вить).

Полный брак, возникший по вине работника, не оплачивается.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пони­женным расценкам в зависимости от степени годности бракован­ной продукции для дальнейшего использования. Расходы по ис­правлению брака, а также затраты, связанные со списанием бра­кованной продукции, могут быть удержаны из заработной платы работника, допустившего брак. Общая сумма удержания за до­пущенный брак не может превышать среднемесячного заработка работника. Размер ежемесячного удержания не может превышать 20% от заработной платы работника, причитающейся к выпла­те.

Задание 33. Работник в один из рабочих дней декабря 2006 г. изготовил 50 деталей, из которых 10 были признаны годными на 80%. Расценка на изготовление одной детали составляет 5 руб. за штуку.

Решение. Начисления по заработной плате работника за этот день долж­ны быть рассчитаны следующим образом: (50 шт. - 10 шт.) х 5 руб./шт. + 10 шт. х 5 руб./шт. х 80% = 240 руб.

Оплата труда при вынужденном прогуле. Оплата труда работников за время вынужденного прогула является защитной мерой прав трудящихся. Организация производит оплату только вынужденных прогу­лов работников. Прогулы по вине работника не оплачиваются. Вынужденным прогулом считается то рабочее время, в течение которого работник по вине организации-работодателя не мог выполнять свои трудовые обязанности.

Такая ситуация может возникнуть в следующих случаях:

Если работник был уволен незаконно;

Если организация вовремя не выдала трудовую книжку уво­ленному работнику.

Существует специальный порядок оплаты вынужденного прогу­ла. Помимо специального порядка работник во всех случаях мо­жет требовать оплаты вынужденного прогула через комиссию по трудовым спорам или суд. Согласно ст. 391 ТК РФ непосредствен­но в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника об оплате за время вынужденного прогула. Как указано в ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивиду­альный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Задание 34. Работник был уволен с 08 декабря 2004 г. Посчитав свое увольнение незаконным, он обратился в суд. 25 декабря 2004 г. суд признал увольнение работника незаконным и восста­новил его на прежнем месте работы. Месячный оклад работника до увольнения составлял 5 000 руб.

Решение. Вынужденный прогул соста­вил 12 рабочих дней. В расчетный период для определения сред­него заработка включаются 12 полных месяцев, предшествую­щих месяцу увольнения, то есть январь-декабрь 2004 года.

Если организация-работодатель не выдала работнику трудовую книжку в день увольнения и это помешало ему устроиться на но­вую работу, то время с момента увольнения до дня фактической выдачи книжки также считается вынужденным прогулом.

Одним из случаев оплаты вынужденного прогула может быть признание формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону.

Если неправильная формулировка причины увольнения в тру­довой книжке препятствовала поступлению работника на дру­гую работу, то суд принимает решение о выплате работнику сред­него заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ к суммам, не подлежащим обложению ЕСН, относятся все виды установлен­ных законодательством Российской Федерации, законодательны­ми актами субъектов Российской Федерации, решениями пред­ставительных органов местного самоуправления компенсацион­ных выплат (в пределах норм, установленных законодательством Российской Федерации). Согласно ст.164 ТК РФ компенсацией

признаются денежные выплаты, установленные в целях возме­щения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудо­вых или иных предусмотренных федеральным законом обязан­ностей. На основании ст. 394 ТК РФ в случае признания уволь-нения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассмат­ривающим индивидуальный трудовой спор. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех слу­чаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Таким образом, выплата, произведенная работнику, вос­становленному на прежнем месте работы по решению суда, не относится к компенсационным. Следовательно, сумма среднего заработка, выплачиваемая организацией по решению суда за время вынужденного прогула работнику, подлежит обложению ЕСН в общеустановленном порядке.

Все время вынужденного прогула, вызванного незаконным увольнением сотрудника, включается в трудовой стаж. Подтвер­ждением того, что сотрудник был уволен незаконно, является восстановление его на работе. Основанием для исчисления не­прерывного стажа будет являться запись в трудовой книжке о восстановлении на работе независимо от того, сделана ли эта за­пись на основании судебного решения или на основании приказа работодателя.