Что такое сокращение и кого нельзя сокращать по закону. Право на рабочее место: какие категории работников не могут быть уволены при сокращении штата? Кого нельзя уволить с работы

Существует множество случаев, когда увольнение застает человека врасплох и ставит под удар его дальнейшее существование. Благо, государство предусматривает некоторые послабления для людей, которые имеют неравные возможности по сравнению с большинством работников. В таком случае сократить или уволить их работодатель не может, либо количество возможных поводов для расторжения договора резко сокращается. Ниже будут рассмотрены наиболее типичные случаи, когда Трудовой кодекс РФ защищает граждан от потери должности.

Когда нельзя увольнять работника?

ТК РФ включает в себя не только возможные причины для расторжения трудового договора, но и ряд ситуаций, когда эта процедура невозможна. Перечень лиц, которые не подлежат увольнению по инициативе работодателя, основан на невозможности некоторых категорий граждан защитить свои права и получить возможность работать наряду с остальными.

1. Временно нетрудоспособные сотрудники. До окончания периода больничного отпуска компания не имеет права расторгнуть договор под любым предлогом. Исключение составляет лишь тот случай, когда юридическое лицо прекращает свое существование.
2. Сотрудники, находящиеся в отпуске. До конца периода отдыха, предусмотренного трудовым законодательством, работодатель не уполномочен увольнять своих работников. Обойти этот запрет можно лишь при фактическом уничтожении ИП или компании.
3. Также нельзя увольнять и беременных женщин в отпуске по беременности и родам. Также невозможно лишить должности сотрудницу, которая лишилась ребенка при выкидыше в течении недели после уведомления об этом.

Важный момент: если компания ликвидируется, либо беременная (ухаживающая за ребенком в отпуске) женщина на временную должность и срок ее договора подошел к концу – работодатель имеет полное право на увольнение и в такой ситуации матерям данный запрет в ТК не понадобится.

1. Матери, воспитывающие детей возрастом до трех лет.
2. Мать-одиночка или другой гражданин, на котором лежит единоличная ответственность за воспитание ребенка. Правило работает до того момента, пока подопечному не исполнится 14 лет.
3. Сокращение или увольнение сотрудника, который является единственным источником дохода в семье с ребенком до 14 лет и ребенком-инвалидом до наступления его совершеннолетия.
4. Увольнение многодетной матери или многодетного отца в том случае, когда второй супруг отсутствует или не трудоустроен. В случае, когда родитель в семье появляется второй источник дохода (например, родитель устраивается на работу), ограничение снимается.

Случаи, когда защита от увольнения не работает

Для всех правил имеются исключения, а все механизмы уравновешивания возможностей для некоторых категорий граждан касательно увольнения также работают не всегда. Уволить работника, находящегося в одной из этих групп можно, когда:

1. Компания или индивидуальный предприниматель прекращают свою работу и проходят процедуру ликвидации.
2. Получение двух и больше дисциплинарных взысканий, связанных с невыполнением возложенных обязанностей.
3. Грубое нарушение дисциплины (появление в нетрезвом состоянии, зафиксированный прогул, разглашение корпоративной тайны, кража имущества или средств, пренебрежение правилами безопасности на работе).
4. Подделка документов и их предоставление при трудоустройстве.
5. Нарушение закона, касающееся сокрытия коррупции и участия в подобных схемах.
6. Насилие любого характера над учащимся или совершение аморального поступка (для воспитателей и педагогов).

Приоритет при увольнении

Трудовой кодекс предусматривает не только группы лиц, которые не подлежали сокращению, но и категории сотрудников, которые при прочих равных должны покинуть свой пост в последнюю очередь. То есть если фирма планирует сократить численность, например, бухгалтеров или слесарей, то остаться на работе должны:

• работники, показавшие наиболее высокую эффективность на своей должности;
• лица, на содержании которых находится двое и больше несовершеннолетних детей;
• сотрудники, которые в ходе выполнения должностных обязанностей получили травму или заболевание;
• ветераны боевых действий и инвалиды войны;
• работники, которые в данный момент проходят повышение имеющейся квалификации;
• лица, на счету которых имеется одно и больше зарегистрированное изобретение;
• обладатели должности, которой предшествовала служба в силовых структурах и вооруженных силах;
• супруги действующих военнослужащих и сотрудников силовых ведомств.

Внимание: судебная практика показывает, что правила выше работают лишь при частичном сокращении должности. При полном отказе от нее оно не учитывается – это подтверждают и многие прецеденты, даже если в вопросе фигурирует увольнение инвалидов .

Нарушение процедуры увольнения

Законодательство предписывает работодателю придерживаться установленной процедуры увольнения или сокращения штата. При ее нарушении само решение признается недействительным и утратившим силу.

1. Отсутствие актуальности основания. Если с момента совершения проступка прошло больше года, либо аморальное поведение не было связано с выполнением должностных обязанностей – сокращение или увольнение невозможно.
2. Сократить или уволить гражданина, не достигшего возраста в 18 лет, можно только при соответствующей резолюции комиссии по делам несовершеннолетних и ГИТ (Государственной инспекции труда).
3. Сокращение невозможно также в том случае, если компания или индивидуальный предприниматель нарушили сроки уведомления о начале этой процедуры. Это касается как постановки в известность самого гражданина, так и профсоюза, защищающего его интересы.

Итог

Как показывает практика, люди с ограниченными возможностями не имеют приоритета при сокращении штата, если только не относятся к одной из категорий выше. В теории и в реальности гораздо больше шансов сохранить рабочее место для многодетного отца в разы легче, если во всех остальных аспектах (в том числе в производительности труда) они равны – уволить инвалида работодателю не запрещает ни одна статья ТК, если только он не получил увечье в процессе выполнения своих обязанностей.

Также в перечень защищенных граждан входят:

• сотрудники в любом виде отпуска (в т. ч. и по беременности и родам);
• матери детей возрастом до трех лет;
• родители несовершеннолетних детей-инвалидов;
• матери или отцы, воспитывающие детей самостоятельно;
• временно нетрудоспособные.

К тому же ограничение на сокращение или увольнение накладывают и различные нарушения процедуры, установленной Трудовым кодексом РФ. При несоблюдении законодательства сотрудник имеет полное право восстановиться в должности.

Исключение составляют случаи, когда работник совершил грубые дисциплинарные проступки, был замечен в хищениях и коррупции, применял к подопечным насилие на посту педагога или воспитателя.

Часто работодатель грозится уволить нерадивого работника по статье, хотя юридически термина «увольнение по статье» не существует. Любое увольнение, в принципе, происходит по той или иной статье ТК РФ, но некоторые статьи Трудового Кодекса могут негативно повлиять на дальнейшее трудоустройство сотрудника. В статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника.

Теперь нас станет меньше…

В п. 4 этой статьи говорится, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. В этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права.

При ликвидации организации увольнению подлежат все, это коснется даже беременных и молодых матерей.

При сокращении численности или штата существует несколько групп людей, которые пользуются исключительным правом не потерять работу. К этим людям относятся кормильцы и люди с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Несоответствие…

Ещё одна причина для увольнения оговорена в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса: «Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Для выявления некомпетентности работника должна быть создана специальная аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, замдиректора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель испытуемого. О ее проведении издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В том случае, если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, работодатель может его уволить.

Неисполнение…

Уволить работника можно и за неисполнение служебных обязанностей. Так, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, причиной увольнения может стать «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Неисполнение работником должно быть неоднократным и без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание.

Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарный поступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям.

Чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

а) неоднократным;

б) без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Иванов, опять опоздал!

Ещё одной причиной для увольнения, как гласит п. 6 ст. 81 ТК РФ, является «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работодатель может поставить вам прогул.

Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство.

Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

С опозданиями всё иначе . «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если вы опоздали на работу на час, уволить вас по данному пункту нельзя. Однако за неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание и впоследствии уволить по п. 5 ст. 81, как за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Хищение и растрата

Пожалуй, самую бесспорную причину для увольнений содержит подпункт Г, п 6. ст. 81 ТК РФ «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на данном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица, т. е. должно быть проведено расследование. Однако на практике сотруднику могут предложить , чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться как на репутации самого сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и на репутации самой организации. И тут уж выбор за вами.

Профнепригодность

Профессиональная непригодность - это несоответствие профессиональных качеств работника занимаемой должности. Иными словами, если сотрудник не справляется со своими обязанностями, или справляется ниже среднего установленного уровня - такой работник может являться профессионально непригодным для данной должности. Что делать, если вас уволили за ?

Будьте внимательны!

На самом деле причин для увольнения работника гораздо больше, чем перечислено выше. Полный перечень оснований для увольнений содержит ст. 81 Трудового кодекса, которую надо знать на зубок.

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. И в каждом случае должны быть проведены проверки о правомерности Вашего увольнения. Таким образом, прежде чем подписывать трудовой договор, внимательно изучите его, чтобы не получить неожиданные «сюрпризы».

Что написано пером…

Что же делать, если в трудовой появилась, на ваш взгляд, неправомерная запись? Согласно ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу, суд по требованию работника может вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Более того, в случае признания увольнения судом незаконным, у работника есть право просить суд об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В соответствии с п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику, по его письменному заявлению, выдается дубликат трудовой книжки по последнему месту работы, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

В связи с невероятно частым обращением о помощи по вопросам увольнения, мы составили специально для соискателей ТОП 7 важных правил – Увольнения по статье. Информация собиралась в течении 2013-2015 гг. для того, чтобы вы уверенно общались с работодателем. Если мы вам помогли, пожалуйста выразите благодарность в комментариях внизу страницы. Желаем вам мирного решения трудовых вопросов с работодателями. А коллегам Эйчарам профессиональных успехов!

Мы подготовили для Вас еще статьи

1. 

Как для сотрудников, так и для работодателей вопросы сокращения и увольнения являются актуальными, поскольку нарушение положений Трудового кодекса обеими сторонами может обернуться рядом неприятностей. Нерадивый человек может остаться без средств к существованию из-за своей халатности, а руководство предприятия будет отвечать перед судом за неправомерные действия в отношении работника, который был незаконно сокращен (или в случае невыплаты ему положенного выходного пособия).

Как защитить себя, если грозит увольнение? Какие статьи ТК регулируют права и обязанности граждан, работающих на предприятии? Для каких категорий предусмотрены льготы, позволяющие избежать увольнения? Подобные вопросы часто задают себе люди, которым пришлось столкнуться с вопросами увольнения с работы. Рассмотрим причины, влияющие на увольнение сотрудников с работы, а также разберем действия человека, позволяющие отстоять свои права.

По каким статьям можно уволить работника?

Существует множество причин, по которым работодатель имеет право по закону уволить с работы сотрудника. Вас могут сократить за появление на предприятии в состоянии алкогольного опьянения, при сокращении штата или ликвидации организации, по причине прогулов или из-за несоответствия занимаемой должности, однако сделать это можно, опираясь только на положения статей Трудового кодекса Российской Федерации.

Нелишним будет напомнить, что еще при трудоустройстве специалисты отдела кадров скажут вам, а также могут ознакомить с положениями ТК РФ, чтобы вы знали свои права и обязанности.

• Увольнение сотрудников при смене собственника организации. 81-ая статья четко регулирует положения, которые могут послужить причиной увольнения работников. Если меняется собственник компании, то согласно п.4 ст.81 уволить с работы могут только существующего руководителя предприятия и его заместителей. Согласно этому пункту сократить могут также главного бухгалтера, однако на рядовых сотрудников организации это действие не распространяется. Обратите внимание, если предприятие подлежит ликвидации, то сокращению подлежат все категории работников, включая инвалидов, беременных и женщин, находящихся в . Если предстоит сокращение штата, то с работы не могут уволить лиц с большим непрерывным трудовым стажем.
• Могут ли сократить беременных и женщин, находящихся в декрете? Согласно положениям ст.261 ТК беременная женщина может быть уволена с работы только в случае ликвидации предприятия, при этом любая форма договора должна быть продлена работодателем до момента выхода беременной в предусмотренный для родов отпуск. Если работница предприятия нарушала дисциплину, она может получить замечания и выговоры, что не запрещено законодательством. Также работодатель не может по собственной инициатив уволить с работы сотрудницу, пребывающую в декретном отпуске. Основаниями для сокращения могут быть лишь ликвидация предприятия, а также обнаружение трудоустройства женщины (до выхода в декрет) по поддельным документам или ее аморальное поведение на предприятии.
• Возможно ли увольнение человека за несоответствие занимаемой должности? Данный аргумент часто используют работодатели, которые хотят избавиться от сотрудника и не имеют веских оснований для его сокращения. Пункт 3 ст.81 четко указывает на причину сокращения: сотрудника, не соответствующего должности, можно уволить, если уровень его недостаточной квалификации будет подтвержден специально созданной комиссией в результате проведенной аттестации. Несложно догадаться, что все угрозы со стороны руководства предприятия об увольнении человека ничем не обоснованы до момента подтверждения квалификации. Чтобы доказать неспособность человека качественно выполнять ту или иную работу, на предприятии создается аттестационная комиссия, возглавляемая заместителем руководителя. В ее состав также входит руководитель отдела, в котором трудится испытуемый, и специалист отдела кадров. Перед проведением аттестации сотрудника оповещают о предстоящем экзамене на профпригодность, а также составляется соответствующий приказ. Задание для испытуемого готовится в рамках его должностной инструкции.

Совет: если вы уверены в себе и твердо знаете, что задания аттестации заведомо были составлены таким образом, что их выполнить невозможно, необходимо написать соответствующую жалобу в инспекцию по охране труда. Также следует оспорить решение аттестационной комиссии в суде.

• С работы уволить человека все же можно в случае, если его перевод (с письменного согласия, разумеется) на другие должности, имеющиеся в резерве предприятия, не представляется возможным. Руководство компании, в которой вы трудитесь, может предложить аналогичную работу или должность с более низким окладом. Если работнику не подойдет ни одна из предложенных вакансий и он откажется от них в письменной форме, то у руководства организации будут все законные основания уволить человека с работы.
• Увольнение с работы за опоздание и пребывание в состоянии алкогольного опьянения. Независимо от причин опоздания на работу, вас не могут уволить, если это произошло однократно и собственник предприятия (руководитель отдела) не объявил выговор в письменной форме. Если в течение рабочего года будет зафиксировано повторное опоздание, что расценивается как нарушение трудовой дисциплины, то у руководства компании будут все основания уволить вас. Данное положение регулирует п.5 ст.81 ТК. Что касается появления на работе (или распития спиртных напитков, употребления наркотических веществ на предприятии в рабочее время) в нетрезвом состоянии, то согласно п.6 положения «Б» той же статьи собственник предприятия имеет право уволить сотрудника по факту выявления прецедента.
• Сокращение работников за неисполнение служебных обязанностей. Если работник предприятия периодически (систематически) не выполняет возложенные на него обязанности и имеет зафиксированные дисциплинарные взыскания, его могут уволить с работы (ст.192 ТК). Они допускаются в виде выговоров или замечаний. Если специалист предприятия допустил мелкие проступки, это не является основанием для его увольнения. Прежде чем ему будет объявлено (записано) трудовое взыскание, собственник предприятия (руководитель отдела) обязан потребовать письменное объяснение невыполнения поставленной задачи. Если сотрудник не предоставит его в течение 48 часов, руководство фирмы составляет акт, при этом дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее 1 месяца с момента выявления прецедента (проступка). Обратите внимание, что при этом не учитывается время пребывания работника на больничном или в отпуске. Основаниями для увольнения с работы (согласно пункту 5 ст.81) могут стать только неоднократные нарушение трудовых обязательств и невыполнение их без уважительных причин. Если таковые имеются, их необходимо изложить в письменной форме.
• Причины для увольнения инвалидов. Если у работающего человека установлена инвалидность, его могут уволить, если он не соответствует занимаемой должности или при обнаруженном низком квалификационном уровне (как мы уже говорили, данный факт еще нужно доказать). Также инвалида можно уволить с работы, если у медицинской комиссии предприятия есть основания считать его недееспособным (или нет возможности перевести на облегченный труд в подразделения этой же организации).
• За что по закону могут уволить мать-одиночку? Женщину, воспитывающую ребенка (несколько детей без законного супруга), не имеют права уволить с работы, пока ее дети не достигнут 14-летнего возраста. Если у матери-одиночки ребенок-инвалид, она не может быть уволена с работы до момента достижения им 18-летнего возраста. Эти положения регулирует статья 261 ТК. При достижении ребенка (детей) указанного возраста женщину могут уволить с работы на общих основаниях, при этом согласно статье 179 собственник предприятия имеет право отдать предпочтение квалификации сотрудника, а не его социальному положению (статусу).
• Увольнение за воровство и растрату имущества предприятия. И вновь обратимся за разъяснениями к статье 81, в которой четко указано, что могут уволить человека, уличенного в воровстве, хищении и умышленной порче имущества предприятия, если его вина будет доказана. Основанием для увольнения является судебное решение, а также постановление уполномоченных лиц предприятия. Чаще всего прецедент решается путем увольнения провинившегося сотрудника по соглашению сторон. Это выгодно и работодателю, чтобы не запятнать собственную репутацию, и самому нерадивому работнику, что позволит ему устроиться в другую компанию. Следует понимать, что сотрудник, скорее всего, не получит.

Необходимо отметить, что, если сотрудник предприятия находится в отпуске (учебном, по уходу за детьми, очередном), его не могут уволить с работы. По закону это может произойти только в случае ликвидации организации. Это же касается лиц, отсутствующих по состоянию здоровья. Отметим, что будет оплачен предприятием при условии, что он был открыт не позже 30-дневного срока с момента обращения в медицинское учреждение до момента расторжения трудового договора.

Категории граждан, которых нельзя уволить по закону

Если вы интересуетесь, кого нельзя по закону уволить с работы, необходимо знать, что существуют категории граждан, пользующихся преимущественным правом. При сокращении штата (согласно ст.179 ТК) преимущества перед остальными сотрудниками предприятия имеют лица, показывающие наибольшие показатели производительности труда, а также имеющие высокую квалификацию.

При выборе сотрудников, которых необходимо оставить на работе, собственник предприятия, опираясь на положения п.2 ст.179 ТК, учитывает ряд обстоятельств, влияющих на конечный результат по численности штата. Преимущественным правом пользуются сотрудники, которые:

• имеют на содержании более 2-х иждивенцев;
• являются инвалидами войны;
• являются единственными добытчиками в семье;
• будучи сотрудниками предприятия, получили инвалидность, увечья и профессиональные заболевания.

Также существует отдельная категория граждан, которых нельзя уволить по закону с работы. К ним следует отнести изобретателей, трудящихся, которые не меняли место работы после воинской службы, а также супругов военнослужащих, находящихся на действующей службе в воинских частях и госучреждениях. Согласно п.3. ст.179 ТК руководитель предприятия может указать в трудовом договоре категорию лиц, которые будут пользоваться преимущественным правом в случае сокращения численности трудящихся.

При составлении трудового договора наниматель имеет право указывать категории лиц, которых нельзя уволить с работы в момент сокращения, а также существуют дополнительные условия, предотвращающие сокращение штата:

• Неактуальность оснований для сокращения сотрудников. В пункте 5 ст.81 ТК РФ предусмотрены случаи, при которых по закону уволить сотрудника нельзя, если намечается сокращение штата. Согласно п.5 сокращению не подлежат лица, действия которых привели к утрате доверия. Также нельзя уволить с работы сотрудника по инициативе начальника, если работник совершил аморальный поступок, не связанный с профессиональной деятельностью, если после его обнаружения прошел год и более.
• Несоблюдение особых условий для увольнения работников. Если на предприятии трудится несовершеннолетний работник, его нельзя уволить по закону, если нет разрешения от соответствующих органов. Согласно ст. 269 ТК работодатель обязан получить разрешение от Госинспекции труда, а также комиссии по делам несовершеннолетних.
• Заведомое уменьшение времени уведомления работника (профсоюза) или отсутствие уведомления о предстоящем увольнении с работы. Работодатель обязан уведомить профсоюз о массовом сокращении штата на предприятии в срок не позже, чем за 3 месяца (согласно ст. 82) до начала увольнения. Это же касается и оповещения сотрудника (ст.71), которого необходимо уведомить не позже 3-дневного срока, если в течение испытательного периода он не показал удовлетворительные результаты труда.

Что необходимо знать всем наемным работникам?

Для каждого сознательного человека важно не только сохранить за собой рабочее место, но и сберечь репутацию. Чтобы у вас не возникло серьезных проблем в будущем на предприятии, следует еще с момента трудоустройства внимательно изучить положения трудового договора.

Также следует уделить внимание внутренним нормативным актам. Внимательно изучите общие правила трудового распорядка на предприятии, уточните условия и , узнайте, выдается ли сотрудникам , а также уточните способы ее выдачи (наличными средствами, перечисление на банковскую карту, выплаты в конвертах, премиальные, прочее).

Многие люди при подписании трудового договора пренебрегают ознакомлением с его положениями, что в корне неправильно, поскольку знание своих прав и обязанностей в рамках трудового коллектива определенного предприятия позволит решить множество спорных вопросов, если существует большая вероятность увольнения.

Каждый человек должен знать, когда начинается и заканчивается его рабочий день, порядок выхода в отпуск и его оплаты и т.д. Если в договоре эти пункты отсутствуют или они нечетко сформулированы, то это может вызвать определенные трудности в момент отстаивания своих прав при сокращении штата (сотрудника).

Неявка на рабочее место по уважительной причине должна быть документально подтверждена. Для этого потребуется справка из медицинского учреждения о посещении врача или письменное подтверждение о пребывании в госорганах. При отсутствии разрешительной документации сотрудник обязан написать объяснительную записку не позже 48 часов с момента зафиксированного нарушения, что является обязательным условием для увольнения человека. После этого работодатель может уволить сотрудника в течение 30 календарных дней с момента выявления нарушения. Если им будут нарушены сроки, работника восстановят в штате на прежней должности.

Если работника обвиняют в хищении имущества предприятия или сотрудников, в его порче, то этот факт может быть подтвержден судебными органами. Нередко руководство организаций прибегает в прямом смысле шантажу сотрудников, чтобы уволить их с работы (конечно же, не по закону). Если сотрудник не совершал преступления на рабочем месте и его вина не доказана, то его уволить не смогут. Работодатель может предложить уйти по соглашению сторон. Здесь следует определиться, что предпочтительнее – собственная репутация или занимаемая должность.

Если сотрудника обвиняют в появлении на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, то факт его неадекватности еще необходимо доказать, чтобы уволить.

Обратите внимание: к примеру, вы принимаете лекарственные препараты на основе спирта, что не является осознанным приемом алкоголя. В данном случае необходимо взять у врача соответствующий документ, указывающий на специфику лечения. И чтобы уволить человека с работы, он должен пройти медицинскую экспертизу, результаты которой докажут причастность к приему наркотиков или алкоголя.

Как поступить, если вам грозит увольнение?

Итак, мы выяснили, что уволить с работы человека можно, опираясь на статьи ТК РФ, в противном случае наниматель совершит противоправные действия и обязан будет восстановить в должности. Если вы считаете, что сокращение незаконно, необходимо обратиться в инспекцию по охране труда с соответствующей жалобой. Ее также можно подать в суд по месту проживания.

В жалобе необходимо написать о необходимости в восстановлении на прежней работе, а также указать, что вы желаете получить компенсационную выплату. Опираясь на положения ст.392-393 ТК, можно с уверенностью заявить, что для истца (для вас) процедуры обращения в государственные органы абсолютно бесплатны, а все расходы и госпошлину будет оплачивать предприятие.

Сохраните статью в 2 клика:

Попробуйте перед увольнением поставить в известность руководство компании о своих намерениях. Нередко наниматели идут на уступки и могут предложить вам либо восстановление в организации, либо другую вакансию. Если вас не устраивает предполагаемая запись в трудовой книжке, стоит попытаться обсудить ее формулировку с руководством компании. Не помешает консультация юриста, если вам грозит увольнение по статье.

Вконтакте

Кого нельзя сократить?

Сокращение влечёт за собой неизбежную череду увольнений. Но не все работники могут быть сокращены. Кого нельзя сократить?

О сокращении

Если уменьшается количество сотрудников, замещающих одинаковые позиции, речь идёт о сокращении численности работников. Если из штатного расписания исключаются должности или целые подразделения — о сокращении штата. В любом случае работодатель должен соблюсти ряд обязательных мероприятий, предусмотренных Трудовым кодексом.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов?

Лица, которых нельзя уволить по этому основанию, перечислены в ст. 261 ТК РФ . К ним относятся:

• одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка, являющегося инвалидом и не достигшего восемнадцатилетнего возраста;
• одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка младше четырнадцати лет;
• женщины, имеющие детей до трёх лет;
• родитель (или другой законный представитель) — единственный кормилец инвалида младше восемнадцати лет, при условии, что второй родитель не трудоустроен;
• родитель (законный представитель) — единственный кормилец ребёнка младше трёх лет в семье, воспитывающей малолетних детей (трёх и более), если другой родитель не работает;
• беременные женщины.

Нельзя уволить, если работник не был уведомлен о сокращении

Всех работников, подпадающих под сокращение, нужно заранее об этом уведомить. Предупредить работников нужно под роспись и персонально не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Для сезонных работников срок предупреждения значительно короче. Он составляет семь календарных дней. А работников, с которыми заключён трудовой договор на срок менее двух месяцев, нужно уведомить минимум за три календарных дня.

Такое уведомление составляется в свободной форме. Работнику нужно будет подписать этот документ. Если же он отказывается от подписания, то текст документа следует зачитать ему вслух при свидетелях. Далее факт уведомления и отказа от подписи надо зафиксировать в акте.

Если работника уволить без уведомления, при проверке или в суде такое действие будет признано незаконным.

Нельзя уволить, если работник согласился на перевод

Перед увольнением по сокращению работникам должны быть предложены свободные вакансии, имеющиеся у работодателя.

Работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевестись на другую вакантную должность:

• соответствующую его квалификации;
• или, если нет свободной вакансии по его квалификации, свободную нижестоящую должность;
• или, если нет иной, — нижеоплачиваемую.

Все свободные вакансии должны предлагаться с учётом того, что работник сможет выполнять функции по его состоянию здоровья.

Руководство компании обязано предложить своим сотрудникам все отвечающие требованиям свободные вакансии, которые есть у него. Если нет свободных вакансий в местности работодателя, то нужно предложить и другие варианты работы в другой местности, если только это предусмотрено в локальных актах или трудовом договоре.

Если вакантных должностей нет, то об этом также нужно уведомить сокращаемых работников.

Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя.

Если сотрудник согласен на предложенную ему вакансию, следует оформить перевод.

В случае же его отказа или отсутствия у работодателя свободных вакансий, подходящих сокращаемому, оформляется увольнение.

Преимущественное право

Кто не подлежит сокращению, если сокращается численность отдела с работниками одинаковых должностей? Тот, кто имеет преимущественное право. Это право имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

При равной квалификации и производительности труда предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

• лицам, в семьях которых нет других сотрудников с самостоятельным доходом;
• семейным - если у них есть два или более иждивенцев;
• работникам, которые получили во время работы в этой компании профессиональное заболевание или трудовое увечье;
• инвалидам боевых действий по защите Отечества и инвалидам ВОВ;
• работникам, которые были направлены работодателем на повышение квалификации без отрыва от работы.

Работодатель вправе предусмотреть коллективным договором и иные категории работников с преимущественным правом на сохранение работы при одинаковых профессиональных качествах.

Существуют ситуации, когда работодателю по экономическим соображениям требуется провести сокращение штата работников на предприятии, или случаи, когда руководство предприятия желает уволить конкретного сотрудника, так как тот должным образом не справляется со своими непосредственными обязанностями либо нарушает трудовой распорядок.

Преградой для этого решения может стать трудовое законодательство, которое защищает некоторые категории работников от увольнения по конкретным статьям. Итак, давайте разберемся, кого можно уволить с работы, а кого нельзя ни при каких обстоятельствах.

Каких работников нельзя сокращать?

Согласно действующему российскому законодательству, существуют категории сотрудников, которых ни при каких обстоятельствах нельзя увольнять с работы по сокращению. Их не так уж и много, причем главным образом данные ограничения касаются женщин, в частности материнства.

Нельзя уволить по сокращению следующие категории работников:

• матери-одиночки с детьми до 14 лет или детьми инвалидами до 18 лет;
• женщины, ждущие ребенка (беременные);
• женщины, у которых имеются дети до трех лет;
• другие лица, воспитывающие детей этих возрастных категорий без матерей;
• несовершеннолетние рабочие;
• выборные члены профсоюзов.

При этом беременных женщин и несовершеннолетних рабочих можно увольнять без их согласия только в случае полной ликвидации предприятия. В остальных случаях возможно увольнение, если будет доказана вина работника по отношению к предприятию. В частности нарушение трудового распорядка.

Кроме того, по закону нельзя уволить с работы временно нетрудоспособных людей во время болезни, подтверждением чему является больничный листок, и тех, кого отправили в отпуск, в том числе декретный и отпуск по уходу за ребенком.

Кого увольняют по сокращению в последнюю очередь?

К ним относятся работники с более высокой квалификацией, инвалиды войны, работники с профессиональными заболеваниями, полученными на этом предприятии, сотрудники, в семье которых есть нетрудоспособные лица или остальные члены семьи не работают, а также другие категории рабочих, предусмотренные коллективным договором.

К этому списку следует добавить жен военнослужащих, людей, имеющих патент на изобретение, лиц, получивших облучение вследствие Чернобыльской катастрофы и ядерных испытаний под Семипалатинском. Именно эти люди имеют преимущественное право остаться на предприятии в случае сокращения штата.

Запрета на увольнение по сокращению этих категорий работающих нет. Но если в суде удастся доказать, что работодатель мог вместо них уволить сотрудника не имеющего преимущественного права остаться на рабочем месте, то в таком случае увольнение может быть расценено как неправомочное, а уволенный восстановлен на свою прежнюю должность.

Так что работодателю нужно очень осторожно и внимательно относиться ко всем нюансам, связанным с увольнением лиц, подпадающих под данные критерии.

К тому же работодатель обязан человеку, попавшему под сокращение, предложить другую свободную должность на предприятии в случае наличия таковой. Если он этого не сделает, то увольнение может быть признано незаконным.

Существуют определенные ситуации, когда руководителю нужно уволить конкретного работника, которого по закону увольнять нельзя. Эти ситуации довольно разнообразные, но не будем подробно на этом останавливаться, так как для нас важно само их наличие.

Прежде всего, можно попробовать уговорить сотрудника написать заявление об увольнении с работы по собственному желанию или по соглашению сторон. По данным статьям можно уволить абсолютно всех, даже тех, кого от увольнения защищает закон.

Только одна загвоздка – без личного согласия работника это никак нельзя сделать, поэтому в любом случае придется вести переговоры. Но в этих переговорах следует проявлять осторожность и деликатность, ведь если работник в будущем посчитает, что работодатель на него сильно давил, то этот факт может быть расценен судом как дающий основание на восстановление уволенного человека на рабочем месте.

Если же давление будет применяться в особо жесткой форме, то в таком случае может быть даже поднят вопрос об уголовной ответственности руководства предприятия.

Договориться с работником об увольнении по собственному желанию или по согласию сторон будет намного проще, если у него, действительно, имеются нарушения трудового распорядка или другие существенные проступки. В этом случае работодатель может предложить компромисс, который будет выгоден как ему, так и работнику, избежавшему негативной записи в трудовой книжке.

Если договориться не удалось и работник находится на больничном по временной нетрудоспособности, в отпуске, ждет ребенка или является несовершеннолетним, то в таком случае остается только ждать завершения данных событий. То есть выздоровления, выхода из отпуска, рождения ребенка или наступления совершеннолетия. Только тогда можно будет уволить человека с работы.

Впрочем, в случае рождения ребенка роженица, скорее всего, возьмет декретный отпуск, а затем отпуск по уходу за ребенком до трех лет, что также сделает увольнение без ее согласия невозможным.

Но даже если она продолжит выполнять свои профессиональные обязанности, то по инициативе администрации ее можно будет уволить только за серьезное нарушение производственного распорядка, как женщину, воспитывающую ребенка до 3-х лет.

Всех остальных работников защищенных законом категорий по сокращению уволить нельзя, но можно уволить за нарушение трудового распорядка и прочие серьезные проступки, которые могут повлечь угрозу здоровью и жизни других людей или финансовые потери для предприятия.

Если вы недовольны конкретным работником, то у него, вероятно, должны иметься подобные нарушения. Останется только правильно их зафиксировать и оформить наказание сразу в виде взысканий и выговоров, а затем переходить и к процедуре увольнения. Таким образом можно уволить даже одиноких матерей и женщин, воспитывающих детей до трех лет.

Но подтасовывать или фальсифицировать факты, чтобы добиться увольнения данным способом, крайне не рекомендуются. В случае если работник не согласится с решением о своем увольнении, они легко могут быть оспорены в суде, уволенный восстановлен на работе, а незадачливый руководитель привлечен к ответственности, в том числе уголовной.

Но даже если факт нарушений в действительности имел место, все нюансы должны быть зафиксированы в специальных актах, чтобы в дальнейшем не было ни малейших сомнений, у кого бы то ни было, в правильности решения работодателя.

Нужно помнить, что проступок действительно должен быть был серьезным, иначе достаточно вероятно, что суд расценит увольнение таким наказанием, которое не соответствует размеру вины, и сотрудник будет восстановлен на работе. Относительно людей, увольнение которых законодательно ограничено, данный постулат актуален вдвойне.

Таким образом, как мы видим, тех работников, которые законодательно защищены от увольнения, лучше без особой надобности вообще не увольнять с работы.

В случае же, если такая надобность возникла, увольнение нужно проводить с особой щепетильностью, с соблюдением всех норм, прописанных в Трудовом кодексе, так как правильность увольнения тех, кого от сокращений защищает государство, будет особенно тщательно проверяться контролирующими органами.

Единственный вариант, когда разрешается увольнять всех работников, невзирая на их социальный статус – это полная ликвидация предприятия.