3 профессиональный психологический отбор и его предназначение. Основные этапы и критерии профессиональной пригодности в профотборе. По результатам профессионального психологического отбора составляется карта

Профотбор - это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности. Профотбор зависит во многом от предоставленного времени, отпускаемого на обучение и адаптацию к деятельности, от наличия претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требования к надёжности работы и т. д. В процессе отбора выделяют несколько взаимосвязанных этапов:

1. Психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических и психомоторных процессов, находящихся под наибольшей нагрузкой, а целостная картина их взаимосвязи и воплощения в профессиональной эффективности.

Такое изучение (профессиография) завершается подробной характеристикой профессии - профессиограммой и психограммой.

• 2. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.
• 3. Психодиагностика - психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленности на овладение данной профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией, и оценка способности выполнения ими элементов целостной деятельности в различных условиях.
• 4. Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств; вероятности адаптации к профессии; возможности появления экстремальных воздействий.

В основе принятия экспертного решения в профотборе лежит оценка профпригодности. Профпригодность в отборе - это вероятная характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой - либо профессиональной деятельностью. В профотборе профпригодность может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям, в том числе по показателям физической подготовленности; поданным образовательного ценза или конкурсным экзаменам; с помощью психологического обследования; с учетом некоторых показателей, отражающих социальное лицо претендента; с учетом достигнутого уровня профессиональной адаптации и др.

Среди медицинских критериев профпригодности особое внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределять снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью.

К ним относятся противопоказания в отношении:

• - психического здоровья;
• - состояния нервной системы;
• - по основным анализаторным системам (слух, зрение);
• - сердечно-сосудистой и дыхательной систем;
• - по состоянию опорно-двигагельного аппарата и др.

В определенных профессиях могут предъявляться особые требования к тактильной чувствительности, остроте зрения и цветоощущению, и многим другим медицинским показателям.

Отбор по данным образовательного ценза проводится в целом ряде видов профессионального труда. Оценка профпригодности при этом определяется особенностями учебной или трудовой деятельности, в отношении которой проводится отбор, а также наличием соответствующего конкурса претендентов.

Социальный отбор предусматривает изучение автобиографии, характеристик с места работы или учебы и др. Соответствующее внимание при этом может быть уделено беседе по определенной программе, проведению специального сочинения на тему, при обсуждении которой претендент способен показать свою социальную зрелость и соответствующие познания. При необходимости жесткого отбора возможно также изучение претендента в процессе выполнения им специальных трудовых и общественных поручений.

Критерии психологического отбора определяются в связи с конкретными особенностями тех профессий, в отношении которых проводится отбор. Исходным пунктом для исследования профпригодности является профессиограмма, и в частности психологическая ее часть - психограмма.

В ходе профессиографии выявляют особенности профессиональной деятельности специалиста, обосновывают требования к его профессионально важным психологическим качествам и составляют на основе этого психограмму профессии (см. Приложение 1). Перечень таких требований кладется в основу психологического обследования при отборе.

Так же, следует отметить, что отбор должен сочетать прогноз успешности обучения с более длительным прогнозом последующей трудовой деятельности. В связи с этим личностный подход и оценка общественного лица претендента на какую-либо профессиональную деятельность является не менее важным компонентом психологического отбора. Тот факт, что при определении профпригодности оценивается уровень наличной

подготовки, не снижает в ряде случаев возможности вероятностного прогноза успехов в обучении и деятельности. Особенно эффективный прогноз может быть проведен в профотборе к профессиям, обучение которым проводится в ограниченные сроки и при очень высоких материальных затратах. Дело в том, что, начиная обучение с более высокого уровня развития тех или иных психических, психомоторных или физических качеств и наличия соответствующих знаний и навыков, абитуриент имеет важные преимущества в овладении навыками и знаниями, имеющими сходство с наличными.

Критерии профпригодности в психологическом отборе могут охватывать такие черты личности, как честность, справедливость, принципиальность, чувство коллективизма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный момент и др. В ряде профессий особое значение имеют организаторские способности, умение планировать работу, руководить, требовать. Во всех случаях особое значение имеет степень осознанности и прочности мотивации к избранной профессии. В большом количестве профессий операторского профиля особую роль играют также эмоциональная устойчивость и некоторые, психические и психомоторные качества.

В психологическом отборе большую важность имеет также достаточный объем применяемых методик, позволяющий оценить исследуемые качества под разными ракурсами и на разных уровнях, это необходимо, поскольку индивидуальная динамика формирования двигательных навыков может ввести в заблуждение эксперта, если число измерений будет недостаточным. В определении профпригодности ценную информацию можно извлекать из других источников информации (Приложение 2), так называемых «нетестовых параметров», среди которых наиболее важны сведения о прошлом профессиональном опыте, о возрасте испытуемых.

Выявление лиц с показателями «ниже среднего» уровня позволяет вероятностно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности и рекомендовать им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии.

При реализации «подхода по минимуму» минимально допустимые показатели тестов обычно определяются размерами конкурса, но в ряде случаев они могут быть четко определены только требованиями профессии.

Применение тестов с целью прогнозирования профпригодности может осуществляться только на основании аналитического, синтетического и комплексного подходов.

Аналитический подход предусматривает изучение и оценку отдельных психологических показателей, важных для успешности обучения и деятельности в избранной профессии.

Синтетический подход предусматривает изучение целостной деятельности или важных ее элементов, и потому в рамках этого метода применяются различные аппараты, с помощью которых моделируются такие элементы и целые профессиональные операции.

Комплексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических и психомоторных процессов, как в раздельном их проявлении, так и в условиях целостной деятельности, где они могут выступать с иными качественными и количественными показателями .

С целью выбора наиболее адекватных и исключения малоинформативных методик применяют различные методы одномерной и многомерной статистики. После этого проводится разработка алгоритма (решающего правила) оценки профпригодности. Наиболее часто для этих целей используют множественный регрессионный анализ, основанный на связях психофизиологических свойств с «внешними критериями», под которыми понимаются качество (успешность) обучения или деятельности.

Итогом этой работы является обоснование необходимого и достаточного набора психодиагностических методик, позволяющих с достаточной вероятностью прогнозировать профпригодность кандидата. В последующем проводится оценка эффективности разработанного алгоритма и критериев оценки профпригодности, и вырабатываются рекомендации по их практическому использованию.

В практике профотбора используются различные методики оценки профпригодности, среди них - наблюдение, интервью, беседа и экспертная оценка.

Указанные методы дают возможность глубокой, но преимущественно качественной, описательной оценки ПВК личности. Кроме того, одни из них требуют длительного обследования, другие - всесторонних знаний о кандидате, о его поведении в реальных, в том числе и в экстремальных условиях.

По результатам профотбора выносится одно из следующих заключений:

• 1) рекомендуется в первую очередь - первая категория профпригодности (полностью соответствует предъявляемым требованиям обучения или деятельности);
• 2) рекомендуется - вторая категория профпригодности (в основном соответствует предъявляемым требованиям);
• 3) рекомендуется условно - третья категория профпригодности (частично соответствует предъявляемым требованиям);
• 4) не рекомендуется - четвертая категория профпригодности (не соответствует предъявляемым требованиям). Лица, имеющие четвертую категорию профпригодности, к обучению или деятельности не допускаются, имеющие третью категорию - допускаются при отсутствии необходимого числа кандидатов .

После выяснения основных критериев психологической и профессиональной пригодности перейдём к рассмотрению основных этапов профпригодности в отборе, на примере научно-обоснованной системе ПОНАП.

Система ПОНАП характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом.

Система ПОНАП включает следующие относительно самостоятельные блоки: поиск персонала, отбор персонала, наем персонала, адаптацию персонала. Каждый блок включает общую схему действия, инструментарий, методы и приемы работы. Конечная цель реализации системы - максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия.

Система ПОНАП - составная часть всей системы управления персоналом (Приложение 3), она предусматривает несколько этапов, выполнение каждого из которых дает новое качественное состояние для реализации всей системы управления персоналом и требует определенных действий в строго указанной последовательности. Рассмотрим эти блоки более подробно.

К первому из них относится поиск персонала. Успешный поиск персонала в значительной степени предопределяется имиджем фирмы. Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние.

Внешние источники - кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние - работники данного предприятия.

Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе поиска кандидатов следующий:

• 1) получение обращения (заявления, резюме, личного листка и т.д.);
• 2) учет (регистрация);
• 3) анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте;
• 4) направление в соответствующий отдел;
• 5) рассмотрение в отделе;
• 6) возвращение в отдел кадров;
• 7) выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ;
• 8) отказ или приглашение к собеседованию.

Следующий блок - отбор персонала. После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период для кадровых служб - период отбора персонала.

Отбор персонала включает несколько последовательных этапов:

• 1) оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных;
• 2) анализ рекомендаций и послужного списка;
• 3) собеседование;
• 4) освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;
• 5) медицинский контроль и аппаратные исследования;
• 6) анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;
• 7) принятие решения о найме на работу.

На каждом из этапов отбора отсеивается часть заявителей вследствие несоответствия определенным требованиям или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всех этапов обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень кандидата на должность, тем больше потребность в использовании всех этапов.

Рассмотрим и проанализируем этапы отбора подробней.

К первому этапу относится - оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету (Приложение 4).

Третий этап - собеседование. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям.

Существует несколько подходов к организации собеседования.

Это может быть собеседование: а) по заранее подготовленной схеме;

б) слабоформализованное; в) выполняемое без специальной подготовки.

При проведении собеседования следует придерживаться таких основных социально-психологических требований:

• 1) иметь заранее подготовленный план беседы;
• 2) в самом начале собеседования постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль собеседования должен быть доброжелательным, ободряющим;
• 3) дать возможность кандидату высказаться, стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;
• 4) быть объективным, стараться не принимать во внимание первое впечатление о кандидате (оно может быть ошибочным), делать заключение только после окончания собеседования. Опытному интервьюеру можно полагаться на интуицию, но при этом обязательно учитывать свои возможные предубеждения.

Во время собеседования следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).

Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной форме, основные его выводы кратко представляются в листе согласований анкеты кандидата (Приложение 5).

Четвертый этап один из важнейших - освидетельствование профпригодности. Проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение.

Пятый этап представляет собой - медицинский контроль и аппаратные исследования. Для многих производств, требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей.

На шестом этапе производится анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профпригодности.

На этом этапе специальной комиссией по отбору персонала, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих этапов и подготавливаются заключения о профпригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

На седьмом этапе происходит принятие решения о найме на работу. На данном этапе отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые этапы отбора. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную, должность, принимается окончательное решение, о его найме, и оформляются все необходимые документы.

Наем персонала является заключительным блоком поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником.

Уважаемые абитуриенты!

В соответствии с Правилами профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации, утвержденными постановление Правительства Российской Федерации от 6 декабря 2012 г. № 1259, все кандидаты на службу в органы внутренних дел и обучение по очной форме в образовательные организации МВД России в обязательном порядке проходят профессиональный психологический отбор.

Профессиональный психологический отбор гражданина на службу (кандидата) осуществляется для определения способности указанного гражданина по своим личным и деловым качествам выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, а также для выявления факторов риска девиантного (общественно опасного) поведения. Результаты профессионального психологического отбора подлежат учету при принятии решения о допуске кандидата на обучение к вступительным испытаниям.

Процедура отбора заключается в прохождении кандидатом комплексного психологического обследования, состоящего из трех этапов: психофизиологического обследования в Центре психофизиологической диагностики «ФКУЗ МСЧ МВД России по Ростовской области», психологического обследования и специального психофизиологического исследования с применением полиграфа в Ростовском юридическом институте МВД России.

По результатам комплексного психологического обследования комиссия выносит одно из следующих заключений о профессиональной пригодности кандидата:

К первой категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется высокий уровень развития личных и деловых качеств, позволяющий быстро овладеть профессиональными знаниями, навыками и умениями, успешно выполнять обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, в том числе в особых условиях деятельности.

Ко второй категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется средний уровень развития личных и деловых качеств, позволяющий в установленные сроки овладеть профессиональными знаниями, навыками и умениями, успешно выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации.

К третьей категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется уровень развития личных и деловых качеств ниже среднего, позволяющий овладеть необходимым минимумом профессиональных знаний, навыков и умений, удовлетворительно выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации в обычных условиях, но не обеспечивающий успешного выполнения обязанностей в особых условиях деятельности.

К четвертой категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых имеется низкий уровень развития личных и деловых качеств, не позволяющий в установленные сроки овладеть необходимым минимумом знаний, навыков, умений и выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, или выявлен фактор риска.

Лица, получившие в результате прохождения профессионального психологического отбора четвертую категорию профессиональной пригодности, к дальнейшим вступительным испытаниям не допускаются .

Выполнение заданий следует осуществлять индивидуально и в строгом соответствии с инструкциями, данными специалистом, проводящим обследование.

Для успешного выполнения заданий не требуется каких-то исключительных способностей. Главное - строго следовать инструкции специалиста, быть искренним и откровенным, работать серьезно и вдумчиво.

Повторное психологическое обследование кандидатов на обучение с целью изменения категории психологической пригодности не допускается.

При себе вы должны иметь направление на прохождение комплексного обследования, выданное сотрудником кадрового подразделения комплектующего органа, паспорт, фотографию размера 3х4 см и ручку.

Перед обследованием обязательно следует выспаться и отдохнуть. При плохом самочувствии в день тестирования рекомендуется перенести обследование на другой день. Опоздавшие к обследованию не допускаются. Форма одежды во время профотбора и вступительных испытаний - официально-деловой стиль.

Ждем от вас конструктивного сотрудничества и желаем успехов!

Последний раз нормативные законодательные документы о военном профессиональном психологическом отборе обновлялись в 1994 году, а в текущем в 2018 году в Закон №53-ФЗ был внесён ряд изменений, касаемо данного мероприятия. Теперь официально закреплена необходимость проведения проф. психологического отбора, который должны проходить все, кто так или иначе связан с призывом и военной службой.

Первоначально профессиональный психологический отбор проходят юноши при первоначальной постановке на воинский учёт после школы. Эти данные хранятся до достижения призывником 27 лет, например, в период действия отсрочки или ещё не прошедших службу. Данные о призванных на срочную службу или учащихся на военные специальности хранятся не менее трёх лет. Ответственное хранение документов возложено на военкомат.

Приказ Минобороны РФ от 04.07.1994 N202 «О введении в действие Руководства по профессиональному психологическому отбору в ВС РФ» действующая редакция

Пример карты, которая хранится в документах личного дела призывника из приложения к Руководству

С какой целью проводится профессиональный психологический отбор?

Из-за недавних изменений в законодательстве, теперь многие беспокоятся, задумываются, для чего проводится профессиональный психологический отбор, повлияет ли он на их жизнь. Обратимся к юридической основе его проведения. Основная цель военного профессионального психологического отбора – это выполнить качественное формирование военных сил страны через отбор подходящих граждан, соответствующих профессионально важных индивидуально-психологических качеств и способностей. Такова официальная глобальная цель.

Задачи и предназначение военного профессионального психологического отбора

Однако подцели раскрывают процесс более существенно. Это и психологическая ориентация граждан перед службой по контракту, это и определение проф.пригодности к обучению и военной службе призывников, полноценный отбор желающих пройти обучение в военных учебных учреждениях (далее ВУУ), выявление лиц с затруднённой адаптацией, формирование отдельных команд на основе психологической совместимости, выявление лиц с нарушением психологического здоровья. Это означает, что мероприятие направлено на формирование наиболее сильных военных подразделений, стремясь исключить возможные психологические проблемы и возникновение неуставных отношений (она же дедовщина). Юноша, желающий поступить в ВУУ, пройдя тестирование, получит рекомендации по освоению наиболее предпочтительной для него военной специальности. Для призывников прохождение военной профессиональной психологической оценки может дать дополнительный шанс попасть в элитные войска или ему могут предоставить службу наиболее подходящей его личности.

Методы проведения отбора. Как проходит оценка?

Профессионально психологический отбор в военкомате проводят по специальным разработанным методикам. Используют разработанные рекомендации для направления на определённую воинскую должность (называется «психологическая классификация воинских должностей»). Методика – это более 120 тестовых заданий. В настоящее время используется в общей практике до 19 тестов. Обязательно проводится беседа, как правило, в самом военкомате.

Проводится оценка качеств личности, условий воспитания и развития, насколько человек стремится к воинской службе, проводится оценка волевых качеств, моральных, организаторских споростей. Обязательно оценивают коммуникативные навыки, как человек ведёт себя в обществе, коллективе, учитываются особенности поведения. Через тесты проводят оценку интеллектуальных и физических способностей. Это оценка восприятия, внимания, памяти, мышления, силы, подвижности, лабильности, уравновешенности, психомоторики, выявляют темперамент, особенности характера, способности и таланты, психологическую устойчивость и выносливость. Также военкомат вправе затребовать характеристики с места учёбы, работы, провести беседу с родственниками и другими лицами из окружения.

По результатам профессионального психологического отбора составляется карта

По результатам выносится заключение, указанное в карте призывника:

а) рекомендуется, то есть полностью соответствует требованиям воинских должностей, претендует на должности более высокого ранга; б) рекомендуется, то есть в основном соответствует требованиям воинских должностей; в) рекомендуется условно – означает, что гражданин минимально соответствует требованиям воинских должностей, его могут допустить к обучению или проф.деятельности при недостатке кандидатов; г) не рекомендуется, применяется, когда гражданин не соответствует требованиям воинских должностей.

По результатам военного профессионального психологического отбора формируются списки лиц из «рекомендованных, годных к армии» и «группы риска». Рекомендованные должны пройти также мед.освидетельствование для уточнения годности по состоянию здоровья. А для группы зоны риска проводится дополнительные психологические обследования в рамках мед.освидетельствования. Список группы риска направляется психиатру для дальнейшей работы. К ним относятся молодые люди с неудовлетворительной нервно-психической устойчивостью.

Выводы

Стоит ли беспокоиться из-за прохождения профессиональной оценки? Конечно, нет. Данное мероприятие проводится для составление индивидуального психологической характеристики. На этапе призывных мероприятий можно выявить молодых людей с девиантным поведением, низкой социальной адаптацией, исключить неготовых и не годных по физическим параметрам к армии, и в результате сформировать подразделения наиболее оптимально. В идеале каждый будет обучаться на срочной службе тому, к чему у него есть предрасположенность. Отбор существует и практикуется военкоматом не один десяток лет. На практике отбор производится при первичной постановке на учёт, и в период прохождения мед.освидетельствования, в который обязательно входит беседа с психиатром. Если у него возникнут сомнения, то призывника направят на обследование в ПНД. Если оснований для доп.обследования нет, но на готовность к армейской службе будут оценивать другие врачи.

Психологический отбор осуществляется в целях обеспечения организаций сотрудниками, в наибольшей степени пригодными к выполнению конкретных видов деятельности, реализации данных профессиональных задач, а также в целях повышения эффективности обучения, если это отбор на обучение. В зависимости от целей отбора подбираются методы и инструменты оценки.

Успешность профессиональной деятельности во многом зависит от индивидуально-психологических особенностей личности. Распознавать и измерять их помогает психодиагностика как прикладная отрасль психологии, теоретическая и экспериментальная дисциплина и область деятельности.

Психодиагностические методики включают в себя:

• 1) объективные или стандартизированные испытания, в которых преобладает количественный подход к измерению и описанию психологических свойств;
• 2) клинические методы, к которым относятся беседа, слабостан-дартизированные интервью, проективные тесты. Клинические методы ориентированы на понимание, интерпретацию, для выявления одного и того же качества используются различные процедуры.

С помощью психодиагностических методик измеряются различные качества личности: познавательные способности, специальные способности, черты личности, самосознания, мотивационная сфера, межличностные отношения и пр.

Существуют различные формы методик: аппаратурные поведенческие методики, тесты способностей, личностные опросники, ситуационное тестирование, интерактивные методики - тренинги, ролевые и организационно-деятельностные игры и пр.

Для того чтобы облегчить выбор профессии и минимизировать риск неправильного выбора, психологи помогают людям лучше узнать свой тип личности и тот вид профессиональной деятельности, который в наибольшей степени соответствует этому типу.

Одной из наиболее распространенных типологий является типология личности отечественного психолога Е. А. Климова. В ней выделяются четыре основных типа личности в зависимости от предмета труда, с которым данная личность склонна иметь дело.

• тип П - «человек-природа»: главный предмет труда - технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии;
• тип Ч - «человек-человек»: главный предмет труда - люди, группы, коллективы, особенности людей;
• тип 3 - «человек-знак»: главный предмет труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки;
• тип X - «человек-художественный образ»: главный предмет труда - художественные образы, условия их построения. (Климов, 1996).

В другой известной типологии психолога Дж. Голланда выделяются шесть типов личности:

• реалистический - ориентация на манипулирование инструментами и механизмами;
• исследовательский - ориентация на поиск;
• артистический - ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию;
• социальный - ориентация на взаимодействие с людьми;
• предпринимательский - ориентация на влияние на людей;
• конвенциональный - ориентация на манипулирование данными, информацией (Управление персоналом, 1998).

Профессиональная пригодность работника служит гарантией того, что он будет работать эффективно и реализует цели организации. Фактически профессиональный отбор - это оценка качества человеческих ресурсов. Претенденты на работу должны удовлетворять определенным социально-психологическим требованиям. В частности, они должны быть подготовлены к работе в составе профессиональных групп, с коллегами, в коллективе: они должны уметь взаимодействовать с партнерами, гражданами при решении профессиональных задач, проявлять преданность и лояльность по отношению к организации, гибкость в поведении, дружелюбие, ответственность, порядочность, терпимость; должны обладать мотивацией к труду, способностью к овладению новыми видами коммуникаций и пр.

В процессе профессионального отбора изучаются и оцениваются социально-психологические характеристики кандидатов, которые будут способствовать успешному овладению профессией и осуществлению профессиональной деятельности - направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм, авторитаризм и пр., а также выявляются профессиональные способности - возможности субъекта труда успешно осваивать и выполнять профессиональную деятельность.

Оценочные технологии, как правило, строятся на принципах объективности, надежности, валидности, достоверности, прогно-стичности, комплексности. Личность оценивается объективно (вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений); надежно (вне зависимости от влияния ситуативных факторов, например, прошлых успехов или неудач, настроения, погоды); валидно (технология оценки адекватна оцениваемым качествам); достоверно (оценивается реальный уровень владения навыками); с возможностью прогноза (оценка дает данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек потенциально способен); комплексно (используются такие оценочные показатели профессиональной эффективности, которые характеризуют не одну, а различные стороны ее проявления).

Основные методы профессионального психологического отбора: беседа в сочетании с наблюдением, интервью, тестирование.

Основная цель беседы - оценка уровня общей подготовки претендента, профессионально значимых особенностей его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Обычно психологи помогают составлять общие правила оценки кандидатов на этом этапе для того, чтобы обеспечить равенство их возможностей и избежать дискриминации и предвзятости.

В процессе профессионального отбора используется три вида интервью:

• а) стандартизированное (т. е. проводимое по определенной схеме, директивное);
• б) слабоформализованное (т. е. частично директивное). В этом случае заранее готовятся лишь основные вопросы и проводящий

интервью имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Подобный метод дает возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из списка вопросов именно те, которые в большей степени подходят для текущей ситуации;

в) свободное (т. е. не по схеме, открытое), при этом заранее готовится список тем для обсуждения с кандидатами.

Тестирование может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, о его потенциальных установках, ориентациях, конкретных способах деятельности, которыми он уже фактически владеет; может содействовать в формировании мнения о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Разработка теста происходит в несколько этапов. Первый этап - анализ трудовой деятельности, описание функциональных обязанностей. Этот этап позволяет найти связь между набором действий, предполагаемых в рабочем процессе, и соответствующими способностями, а также на основе изучения должностных инструкций определить круг способностей кандидата, требующихся для успешного выполнения этих инструкций.

Следующий этап - составление вопросов теста. Существует большое количество тестов для оценки кандидатов на работу, поэтому организации, как правило, сами не разрабатывают тесты, а подбирают готовые и адаптируют их с учетом своих целей и своего профиля.

Важный этап в подготовке теста - создание эталонной шкалы. Эта операция необходима постольку, поскольку данные, продемонстрированные соискателем, вне зависимости от того, являются ли они превосходными или посредственными, не имеют абсолютного значения. Они приобретают смысл только в сопоставлении с данными, принятыми за норму в рамках некоей референтной группы. Создание эталонной системы - это разработка четкой системы оценки результатов, продемонстрированных кандидатом на фоне его референтной группы.

И, наконец, завершающий этап разработки теста - проверка его на достоверность. В любом тесте выдвигается диагностическая гипотеза. Для того чтобы ее подтвердить, тест должен обладать тремя важными качествами:

Чувствительностью, что позволяет сделать явными существующие между соискателями различия (дискриминации).

Чувствительность теста зависит от числа градаций, по которым можно распределить и выделить различия кандидатов. Например, тест с 20-балльной шкалой может считаться более чувствительным, чем с 10-балльной;

• надежностью - кандидат, проходя данный тест несколько раз с некоторыми временными интервалами, каждый раз демонстрирует одни и те же результаты;
• валидностью - тест дает информацию, на основе которой можно принять решение. Валидный тест позволяет подтвердить, в какой мере данные тестирования соответствуют тем качествам, что были определены в ходе анализа трудовой деятельности как необходимые для данной работы, а также предсказать будущие успехи кандидата в его профессиональной деятельности на основании адекватных критериев.

Существует множество способов тестирования при профессиональном отборе и подборе персонала. Например, часто используются тесты, в которых моделируется рабочая ситуация - кандидата ставят в условия, максимально приближенные к тем, с которыми ему предстоит столкнуться на работе, эти тесты основываются на убеждении, что лучшим способом вынести суждение о профессиональных качествах претендента является эксперимент. В рамках данного вида тестов оценивается не только конечный результат, но и средства, которые предлагает кандидат для его достижения. В качестве тестов, моделирующих рабочие ситуации, используются, в частности, интегрированные и групповые тесты.

В ходе интегрированного теста кандидат должен в определенный период времени (как правило, в сжатые сроки) выполнить набор тех действий, которые потребует от него его будущая должность, например от него могут потребовать составить план рабочего совещания либо отдать распоряжения воображаемым сотрудникам, сделать телефонные звонки или разобрать почту.

Групповые тесты могут проходить в нескольких формах. Например, группе соискателей, претендующих на одно рабочее место, может быть дано задание решить некую проблему. Группа должна за отведенное время обсудить данную проблему, принять решение, обосновать его и представить в форме вывода, рекомендации или детально разработанного проекта. Тест также может проходить в форме деловой игры, в ходе которой каждому из участников отводится определенная роль (например, менеджер, подчиненный, контролер, бухгалтер), при этом решение по поводу предлагаемой проблемы должно быть принято в режиме консенсуса.

Критериями оценки кандидатов служат их общительность, лояльность, умение расположить к себе, работать в группе и пр.

В настоящее время для осуществления профессионального отбора и подбора кадров используются центры тестирования. Особенно широко подобные центры распространены в США. Центр тестирования или оценки кадров - это не организационная структура, а процедура, осуществляемая по определенному стандарту. Здесь используются различные способы оценки кандидатов: моделирование ситуаций, классические тесты, интервью. Типичными процедурами являются, например:

• упражнение типа «корзина для бумаг»: ситуативные упражнения по работе с деловыми бумагами, служебными записками и письмами;
• задания на решение профессиональных проблем (индивидуальные или групповые), например проблемы разворачивания собственного бизнеса;
• свободная групповая дискуссия - дискуссия нескольких кандидатов на заданную тему без формально назначенного лидера группы. Задача каждого кандидата - проявить активность и убедить группу в своем праве на лидерство;
• проведение оценочного интервью и собеседования. Каждому участнику предлагается провести собеседование с условным кандидатом на конкретное рабочее место;
• демонстрация навыков публичного выступления. В короткий срок кандидаты должны подготовить сообщение на заданную тему и выступить с ним;
• прямое наблюдение за поведением участников отборочных процедур в паузах между упражнениями, во время приема пищи;
• использование проективных тестов. В процессе тестирования оцениваются различные характеристики личности. Например, в число оцениваемых характеристик американская телефонная корпорация АТ&Т включает следующие:
• - навыки устного и письменного общения;
• - навыки взаимодействия с людьми;
• - личностное влияние;
• - креативность;
• - объективная самооценка;
• - объективное восприятие окружающих;
• - гибкость поведения;
• - здравый смысл в неопределенных ситуациях;
• - устойчивость к стрессу;
• - энергичность;
• - способность принимать решения;
• - потребность в одобрении руководителя;
• - потребность в одобрении коллег;
• - внутренние высокие стандарты отношения к своему труду;
• - потребность роста;
• - потребность в безопасности;
• - гибкость целеполагания;
• - приоритетность работы;
• - ориентация на ценности организации;
• - реалистические ожидания;
• - способность работать без сиюминутного вознаграждения;
• - широкий диапазон интересов и пр. (Занковский, 2000).

При использовании тестов у специалистов и организаций возникают определенные этические обязательства перед испытуемыми.

Во-первых, обязательство сохранения конфиденциальности результатов тестирования, во-вторых, информирование соискателя о результатах пройденного им тестирования без нанесения ему моральной травмы; в-третьих, обязательство информировать кандидатов о природе тестов, которым они будут подвергнуты, и о том, чему эти тесты служат; и, наконец, в-четвертых, привлечение для осуществления процедуры тестирования компетентных специалистов.

Мотивация к труду. В процессе профессионального отбора выявляется такая важная характеристика личности, как особенность трудовой мотивации. Побуждения к труду определяются как внутренними, психологическими причинами, так и внешними факторами. В некоторых профессиях специфический тип мотивации является условием существования самой профессии и залогом успешности отдельного ее представителя. В частности, для авиадиспетчера - это мотивация избегания неудачи, для коммивояжера - это мотивация достижения успеха, для профессий, связанных с коммуникацией, - это мотивация к налаживанию и поддержанию социальных контактов.

Определенные мотивационные побуждения человека - результат отражения его личностью воздействия культурной среды. Психологи исследуют и описывают образцы мотивации людей, с помощью этих образцов можно определить характер побуждений конкретных людей и разрабатывают тренинги, направленные на изменение мотивации, приспособление ее к данному виду трудовой деятельности.

Большой вклад в исследование мотивационных побуждений внес ученый Гарвардского университета Д. Макклеланд, предложивший систему их классификации. Исследователь пришел к выводу, что мотивирующие побуждения индивида отражают различные элементы культуры, в которой он сформировался как личность: на его мотивацию повлияли семья, школа, церковь, книги. Люди в большинстве стран часто следуют одному-двум основным характерным для их культуры мотивационным стереотипам, поскольку выросли в схожих условиях.

Основное внимание Макклеланд уделял анализу таких внутренних импульсов индивида, как мотивации к достижениям, принадлежности к группе, обладания властью и к компетентности.

Мотивация к достижениям - это побуждение некоторых индивидов к достижению определенных целей, решению поставленных задач и продвижению к успеху. Люди, ориентированные на достижения, работают более упорно, если уверены в том, что будут персонально вознаграждены за свои усилия, если риск неудачи относительно невелик. Ориентированный на достижения индивид обычно берет на себя всю ответственность за свои действия и их результаты, контролирует свою судьбу, добивается постоянной обратной связи и получает удовлетворение от того, что вносит свой вклад в личное развитие, дело организации или команды. В то же время работники, ориентированные на достижения, не очень заботятся о своих чувствах к коллегам.

Мотивация принадлежности к группе - стремление некоторых индивидов к установлению позитивных социальных связей с другими людьми. Работники, мотивированные на работу в группе, испытывают внутреннее удовлетворение от общения с друзьями в процессе труда, хотят обладать достаточной свободой для развития такого рода отношений, работают с большим усердием, когда руководители отмечают и поощряют их установки на доброжелательность и сотрудничество.

Мотивация компетентности - стремление быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество. Мотивация компетентности отлична от мотивации к достижениям: девиз работников, ориентированных на компетентность: «Насколько хорошо я могу это сделать?», девиз работников, стремящихся к достижениям: «Как много я могу сделать?».

Мотивация власти - стремление воздействовать на людей и управлять ими, определять развитие ситуации.

Психологи, занимающиеся профессиональной адаптацией и профдиагностикой, часто используют в своей деятельности двухфакторную теорию мотивации, разработанную Ф. Герцбергом. Согласно данной теории, мотивация определяется двумя группами факторов, связанными с процессом труда: гигиеническими и мотивирующими. Неудовлетворенность сотрудников вызывает прежде всего отсутствие таких условий, как гарантия работы и безопасность труда. Герцберг назвал их гигиеническими факторами или поддерживающими - они необходимы для построения фундамента, на котором возможно поддержание разумного уровня мотивации работников. Однако гигиенические факторы способны обеспечить лишь нейтральное состояние работников, но не могут мотивировать их работу. Другая группа условий труда направлена в первую очередь на формирование мотивации - это достижение цели, содержание труда, размер заработка, продвижение по службе, поощрение успехов в труде. В модели Герцберга они называются мотивирующими факторами или факторами удовлетворения. Отсутствие таких факторов обычно не вызывает отрицательных эмоций у сотрудников.

Идея разделения мотивирующих и гигиенических факторов позволяет понять, почему, например, дополнительные льготы не усиливают мотивацию работников. Дело в том, что льготы, по Герцбер-гу, относятся к гигиеническим факторам, вызывающим нейтральное состояние у работников, которое не побуждает к труду (Ньюстром, Дэвис, 2000).

Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел и внутренних войсках МВД России осуществляется в целях обеспечения их качественного комплектования, профилактики преждевременной утраты здоровья под влиянием различных факторов профессиональной вредности и отклоняющихся форм поведения у сотрудников, военнослужащих, курсантов и представляет собой комплекс научно-методических, организационных и практических мероприятий, направленных на социально-психологическое изучение личности, активное выявление и оценку индивидуальных особенностей психического и физического развития.

Основные задачи профессионального психологического отбора:

· выявление среди кандидатов на службу, военную службу, учебу, сотрудников при перемещении лиц с нервно-психической неустойчивостью и находящихся в состоянии дезадаптации;

· оценка психологической пригодности к тем или иным видам деятельности кандидатов на службу, на военную службу, сотрудников при перемещении и прогноз успешности профессионального обучения кандидатов на учебу;

· оценка уровня профессиональной адаптации кандидатов на службу, на военную службу, сотрудников при перемещении после прохождения испытательного срока (первоначальной подготовки);

· выявление лиц с асоциальными установками, корыстно-утилитарной мотивацией, а также употребляющих психоактивные вещества.

Профессиональный психологический отбор кандидатов на службу, на военную службу, на учебу, сотрудников при перемещении осуществляется поэтапно и состоит из предварительного, основного и заключительного этапов.

На предварительном этапе профессионального психологического отбора психологами подразделений МВД России проводится социально-психологическое изучение кандидатов на службу, на военную службу, на учебу, сотрудников при перемещении. В процессе собеседования и психологического обследования по методикам, не применяемым при осуществлении экспертизы профессиональной психологической пригодности, проводится изучение интеллектуальных, личностных и социально-психологических характеристик кандидатов. Основными методами, используемыми психологами на этом этапе отбора, являются наблюдение, автобиографическая беседа, анкетирование (приложение 10, 11 -раздаточный материал).

По результатам социально-психологического изучения кандидатов заполняется заключение с выводом «рекомендован» или «не рекомендован». При положительном выводе проводится профессиональная ориентация с учетом социальных особенностей и личностных качеств кандидата, наличия вакансий, потребности в кадрах, разнарядки на обучение. Заключение на кандидата с выраженными негативными социально-психологическими параметрами может служить основанием для прекращения его дальнейшего изучения.

Заключение на кандидатов представляется руководителю того структурного подразделения органов внутренних дел или внутренних войск МВД России, где возможно их использование. После ознакомления с заключением и личного собеседования руководитель принимает решение о проведении социально-правового изучения кандидата (специальной проверки).

По окончании социально-правового изучения кандидата на службу, на военную службу, на учебу, сотрудника при перемещении кадровые аппараты подразделений органов внутренних дел и внутренних войск МВД России, оформляют направление на медицинское освидетельствование кандидата в военно-врачебных комиссиях органов внутренних дел и внутренних войск МВД России, являющееся основанием для проведения экспертизы его профессиональной психологической пригодности в ЦПД ФКУЗ МСЧ МВД России по субъектам Российской Федерации и их филиалах.

На основном этапе профессионального психологического отбора ЦПД ФКУЗ «Центральная медико-санитарная часть МВД России» ГЦПД МВД России и ЦПД ФКУЗ МСЧ МВД России по субъектам Российской Федерации и их филиалы проводят экспертизу профессиональной психологической пригодности кандидатов на службу, на военную службу, на учебу, сотрудников при перемещении.

Полный комплекс обследований с целью экспертизы профессиональной психологической пригодности проводится в течение двух дней: один день отводится для изучения психофизиологических качеств кандидата, другой – для изучения психологических качеств.

Обязательному психофизиологическому обследованию подлежат кандидаты на службу, на военную службу, на учебу в подразделения и виды деятельности, отнесенные к 1 и 2 группам предназначения. После измерения психофизиологических качеств кандидата оформляется протокол психофизиологического обследования, завершающийся выводом о соответствии психофизиологических качеств кандидата требованиям предполагаемой должности, группы предназначения, обозначением принадлежности кандидата к «группе риска» и кода факторов риска. Протокол психофизиологического обследования является составной частью Протокола комплексного психодиагностического обследования.

Психологическое обследование кандидатов на службу, на военную службу, на учебу и сотрудников при перемещении в ЦПД ФКУЗ МСЧ МВД России по субъектам Российской Федерации и их филиалах состоит из группового и индивидуального обследования. Групповое обследованиепроводится психологом с целью получения стандартизированных данных о психологических особенностях кандидата и осуществляется с использованием основных психодиагностических методик (СМИЛ, КОТ, методика Кеттелла).

Индивидуальное обследованиепроводится после группового обследования для оценки профессионально важных качеств, получения развернутой психологической характеристики личности, выявления психической дезадаптации и осуществляется с использованием основных и дополнительных психодиагностических методов и методик (наблюдение, беседа, тест Люшера, рисуночные тесты и др.).

Завершается психологическое обследование кандидата выводом о соответствии его психологических качеств требованиям предполагаемой должности, группы предназначения, принадлежности к группе риска и кода факторов риска (при их наличии). Вывод фиксируется в протоколе психологического обследования, который является составной частью Протокола комплексного психодиагностического обследования.

По результатам экспертизы профессионально-психологической пригодности ЦПД ФКУЗ МСЧ МВД России по субъектам Российской Федерации и их филиалы готовят несколько видов заключений.

Заключение для кадровых аппаратов содержит развернутую психологическую характеристику кандидата и один из следующих выводов о его профессиональной пригодности к конкретному виду деятельности с указанием должности, группы предназначения, принадлежности кандидата к «группе риска» и кода факторов риска:

Правила профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации (Постановление Правительства Российской Федерации от 6 декабря 2012 г. № 1259).

1. Настоящие Правила устанавливают порядок организации и проведения профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации (далее - служба).

2. Профессиональный психологический отбор гражданина на службу (далее - психологический отбор) осуществляется для определения способности указанного гражданина (далее - кандидат) по своим личным и деловым качествам выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, а также для выявления факторов риска девиантного (общественно опасного) поведения (далее - факторы риска).

3. В процессе психологического отбора проводится определение категорий профессиональной психологической пригодности (далее - профессиональная пригодность) кандидатов.

4. Определение категорий профессиональной пригодности осуществляется путем проведения психологических и психофизиологических исследований (обследований), тестирований, медицинских обследований (за исключением исследований (обследований), тестирования, указанных в части 6 статьи 17 Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации") в том числе с применением специализированных технических устройств, не наносящих ущерба жизни и здоровью людей и не причиняющих вреда окружающей среде, а также медицинских изделий (далее - комплексные обследования).

5. Критериями определения категорий профессиональной пригодности являются уровень развития личных и деловых качеств кандидатов, необходимых для выполнения служебных обязанностей сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации (далее - личные и деловые качества), наличие или отсутствие факторов риска.

6. Личными и деловыми качествами, подлежащими изучению в ходе комплексных обследований, являются:

а) уровень общего интеллектуального развития, способностей к логическим суждениям и умозаключениям, а также к четкому изложению информации в устной и письменной формах;

б) эмоциональная устойчивость, уравновешенность, контроль своего поведения и внешних проявлений эмоций, эмоциональная зрелость;

в) уровень волевой регуляции поведения, выдержки, смелости, решительности, настойчивости, целеустремленности, работоспособности;

г) внутренняя организованность, исполнительность, дисциплинированность, ответственность за порученное дело;

д) уровень правосознания и нравственных убеждений, честность, принципиальность, соблюдение норм общественной морали;

е) зрелость личности, способность брать на себя ответственность за свои решения, действия и поступки, умение определять приоритеты и последовательность в решении проблем, самостоятельность, уверенность в своих силах и уровень самокритичности;

ж) самооценка, особенности мотивационной сферы личности.

7. Факторами риска, подлежащими выявлению в ходе комплексных обследований, являются:

а) злоупотребление алкоголем или токсическими веществами;

б) потребление без назначения врача наркотических средств или психотропных веществ;

в) участие в незаконном обороте наркотических средств или психотропных веществ;

г) противоправные контакты с лицами, имеющими неснятую или непогашенную судимость;

д) участие в незаконном обороте оружия;

е) участие в деятельности запрещенных общественных объединений;

ж) совершение уголовно наказуемых деяний (кроме уголовно наказуемых деяний, указанных в других подпунктах настоящего пункта);

з) сокрытие или искажение анкетных данных, сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

и) попытка поступления на службу в интересах деятельности запрещенных общественных объединений, преступных и иных организаций;

к) склонность к злоупотреблению должностными полномочиями;

л) склонность к совершению суицидальных действий.

8. Методика проверки личных и деловых качеств кандидатов, методики выявления факторов риска (за исключением факторов риска, указанных в подпунктах "а", "б" и "л" пункта 7 настоящих Правил), а также критерии оценки результатов комплексного обследования, направленного на изучение и выявление личных и деловых качеств и факторов риска, утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации. Методики выявления факторов риска, указанных в подпунктах "а", "б" и "л" пункта 7 настоящих Правил, а также критерии оценки результатов комплексного обследования, направленного на их выявление, утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации по согласованию с Министерством здравоохранения Российской Федерации.

9. При проведении комплексных обследований кандидатов, не имеющих на день этих обследований трудового стажа, стажа государственной или муниципальной службы, фактор риска, указанный в подпункте "к" пункта 7 настоящих Правил, не проверяется.

10. Для проведения психологического отбора в органах внутренних дел Российской Федерации формируются комиссии по психологическому отбору (далее - комиссии).

11. В состав комиссий включаются специалисты кадровых подразделений и медицинских организаций органов внутренних дел Российской Федерации, имеющие высшее (послевузовское) психологическое или медицинское образование по специальностям "Психиатрия", "Функциональная диагностика", а также имеющие иное высшее медицинское или педагогическое образование, при условии прохождения ими профессиональной переподготовки (повышения квалификации) по соответствующей специальности (далее - специалисты). Изучение личных и деловых качеств, указанных в пункте 6 настоящих Правил, а также выявление факторов риска, указанных в подпунктах "в" - "к" пункта 7 настоящих Правил, осуществляется специалистами кадровых подразделений с применением специализированных технических устройств, не наносящих ущерба жизни и здоровью людей и не причиняющих вреда окружающей среде. Выявление факторов риска, указанных в подпунктах "а", "б" и "л" пункта 7 настоящих Правил, осуществляется специалистами медицинских организаций органов внутренних дел Российской Федерации с применением медицинских изделий.

12. Порядок формирования комиссий и утверждения положений о комиссиях, а также типовое положение о комиссии утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации.

13. Комплексное обследование проводится с письменного согласия кандидата. Письменное согласие кандидата оформляется в день представления заявления с просьбой о поступлении на службу.

14. Кандидату в день оформления письменного согласия кадровым подразделением выдается направление на прохождение комплексного обследования (далее - направление), в котором указываются дата, время и место проведения этого обследования.

15. Форма направления и образец письменного согласия кандидата утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации.

16. Комплексное обследование проводится в течение 30 суток с момента явки кандидата в комиссию для прохождения указанного обследования.

17. Члены комиссии в каждом случае проведения комплексного обследования должны удостоверить личность кандидата путем проверки документа (паспорт, военный билет, удостоверение личности военнослужащего) и направления. При осуществлении медицинского обследования необходимым предварительным условием такого обследования является информированное добровольное согласие кандидата на медицинское вмешательство на основании предоставленной специалистом в доступной форме полной информации о целях, методах медицинского обследования, риске, связанном с таким обследованием, возможных вариантах медицинского вмешательства, а также о его последствиях и предполагаемых результатах. При отказе от медицинского вмешательства кандидату должны быть разъяснены возможные последствия отказа.

18. На основании проведенного комплексного обследования с учетом его результатов члены комиссии, придя к общему мнению, составляют и подписывают заключение о профессиональной пригодности кандидата (далее - заключение) по форме, утверждаемой Министром внутренних дел Российской Федерации.

В случае возникновения разногласий между членами комиссии каждый из них (член комиссии, который не согласен с другими) составляет рапорт, который прилагается к заключению и служит его составной частью. Член комиссии, составивший рапорт, не подписывает заключение.

19. Заключение должно содержать сведения о кандидате (фамилия, имя, отчество, дата рождения), результаты комплексного обследования с указанием примененных методов (методик) и средств, оценку полученных результатов, факторы риска (в случае их выявления), дату составления заключения, его номер, а также один из следующих выводов:

20. К первой категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется высокий уровень развития личных и деловых качеств, позволяющий быстро овладеть профессиональными знаниями, навыками и умениями, успешно выполнять обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, в том числе в особых условиях деятельности.

21. Ко второй категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется средний уровень развития личных и деловых качеств, позволяющий в установленные сроки овладеть профессиональными знаниями, навыками и умениями, успешно выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации.

22. К третьей категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется уровень развития личных и деловых качеств ниже среднего, позволяющий овладеть необходимым минимумом профессиональных знаний, навыков и умений, удовлетворительно выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации в обычных условиях, но не обеспечивающий успешного выполнения обязанностей в особых условиях деятельности.

К этой категории профессиональной пригодности могут быть отнесены также кандидаты, у которых при высоком или среднем уровне развития личных и деловых качеств выявлен один фактор риска. Решения о профессиональной пригодности таких кандидатов принимаются с учетом содержания фактора риска, уровня развития их личных и деловых качеств, а также других данных.

23. К четвертой категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых имеется низкий уровень развития личных и деловых качеств, не позволяющий в установленные сроки овладеть необходимым минимумом знаний, навыков, умений и выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, или выявлен фактор риска (за исключением случаев, предусмотренных пунктом 22 настоящих Правил).

24. Заключение в 5-дневный срок направляется в соответствующее кадровое подразделение. Сведения, содержащиеся в заключении, являются конфиденциальной информацией (служебной тайной).

25. Заключение действительно в течение 6 месяцев со дня определения категории профессиональной пригодности. Днем определения категории профессиональной пригодности считается день составления заключения.

26. Повторное определение категории профессиональной пригодности до истечения срока, указанного в пункте 25 настоящих Правил, проводится в случае, если требуется определить категорию профессиональной пригодности кандидата к службе иного направления деятельности, чем при предыдущем комплексном обследовании.

27. Заключение учитывается руководителем (начальником), наделенным в установленном порядке правом рассмотрения документов, представляемых кандидатом (далее - руководитель), при принятии решений, предусмотренных частью 4 статьи 19 Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации", и приобщается кадровым подразделением к личному делу сотрудника (материалам изучения этого кандидата).

28. Кандидат имеет право ознакомиться с заключением. Ознакомление организует соответствующее кадровое подразделение с соблюдением законодательства об охране государственной или иной тайны.

29. Для урегулирования разногласий по вопросам, касающимся применения настоящих Правил, в Министерстве внутренних дел Российской Федерации формируется центральная комиссия по психологическому отбору (далее - центральная комиссия).

30. В состав центральной комиссии включаются квалифицированные сотрудники центрального аппарата, территориальных органов, образовательных учреждений, научно-исследовательских и медицинских организаций Министерства внутренних дел Российской Федерации, представители других федеральных органов исполнительной власти, государственных органов, учреждений и иных организаций (по согласованию), имеющие высшее (послевузовское) психологическое или медицинское образование по специальностям "Психиатрия", "Функциональная диагностика" и обладающие необходимым профессиональным опытом в области психологической (психофизиологической) диагностики.

31. Положение о центральной комиссии и ее персональный состав утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации.

32. Кандидат в случае несогласия с заключением вправе обратиться в письменной форме в центральную комиссию, а при несогласии с ее решением - в суд.

33. Руководитель в случае несогласия с заключением или получения кадровым подразделением заключения, содержащего рапорт, указанный в пункте 18 настоящих Правил, направляет в центральную комиссию полученные в процессе психологического отбора документальные материалы с пояснительной запиской, отражающей суть несогласия с заключением или разногласий между членами комиссии.

34. Решения центральной комиссией принимаются в течение 30 суток со дня поступления обращения кандидата или материалов, указанных в пункте 33 настоящих Правил.

35. В случае если по результатам рассмотрения обращения кандидата или материалов, указанных в пункте 33 настоящих Правил, в деятельности комиссии выявлены нарушения установленного порядка проведения психологического отбора, центральная комиссия принимает решение об отмене заключения и назначает новое комплексное обследование, которое проводится комиссией, определяемой центральной комиссией, в 10-дневный срок. Новое комплексное обследование не может быть поручено комиссии, в деятельности которой выявлены нарушения установленного порядка психологического отбора.

36. Получение, обработка, хранение, передача и любое другое использование сведений о профессиональной пригодности кандидатов осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации.

«Группа риска» представляет собой категорию лиц, у которых наследственные факторы, условия развития и воспитания, личностные и функциональные особенности определяют повышенную вероятность возникновения состояний дезадаптации, способствующих развитию нервно-психических и психосоматических заболеваний, девиантного (аддиктивного, делинквентного) поведения, аутоагрессии, приводящих к снижению эффективности и надежности служебной деятельности и профессиональной подготовки.

Наличие факторов «группы риска», как правило, снижает категорию рекомендованности кандидата на должности и виды деятельности органов внутренних дел, отнесенных к 1 и 2 группам предназначения или направляемых на учебу в образовательные учреждения МВД России. Следует отметить, что факторы «группы риска» не могут отражать точную нозологическую принадлежность к какому-либо заболеванию, а являются, в основном, дополнительным ориентиром в плане выявления «слабого» звена в личностной структуре обследуемого, механизмов регуляции деятельности и поведения.

При назначении «рекомендованного условно» стажером по должности, руководителем подразделения ему устанавливается максимальный срок стажировки, во время которого он нуждается в наблюдении и помощи в профессиональной адаптации и включении в группу психолого-педагогического внимания.

После завершения стажировки, до назначения на должность и присвоения специального звания стажеры, «рекомендованные условно», в обязательном порядке направляются на повторное психодиагностическое обследование в ЦПД.

При оценке результатов повторного обследования стажеров в ЦПД следует использовать только выводы «рекомендован» или «не рекомендован».

«Группа риска» – понятие динамическое. В процессе службы при успешной адаптации, разрешении тех или иных социальных, личностных проблем, изменения состояния здоровья данной категории лиц «группа риска» может быть снята.

Заключительный этап профессионального психологического отбора осуществляют психологи подразделений органов внутренних дел и внутренних войск МВД России. Психолог подразделения вносит предложения руководству органов внутренних дел о целесообразности назначения кандидата на должность в качестве стажера, о длительности испытательного срока, о мерах, направленных на социально-психологическую адаптацию кандидата в органах внутренних дел и внутренних войсках МВД России.

По окончанию установленного испытательного срока психолог подразделения вносит предложения руководству о целесообразности зачисления стажера на службу по установленной должности или его перемещения на другую должность или вид деятельности.

Кандидатам, отнесенным по результатам обследования в ЦПД к 3 и 4 группе пригодности, в случае их приема на службу, назначается максимальный срок стажировки (6 месяцев), после которой они повторно направляются на обследование в ЦПД.

Подразделение психологического обеспечения образовательных учреждений системы МВД России до начала вступительных экзаменов изучает материалы личных дел, других документов, содержащих медико-психологические данные о кандидатах на учебу, анализирует результаты основного этапа отбора, организует и проводит профессионально-психологическое обследование кандидатов на учебу.

Сведения по результатам психодиагностического обследования кандидатов на службу и обучение в образовательные учреждения МВД России являются конфиденциальными и разглашению не подлежат.

Остановимся в заключении на некоторых проблемах профессионально психологического отбора в ОВД.

Одной из них является отсутствие нормативно-правовых разработок, регламентирующих порядок использования результатов психологического обследования. Если результаты медицинского обследования и медицинское заключение о пригодности кандидата к работе в ОВД имеют характер разрешения или запрета, основанных на принятых нормативных актах, то психологическое заключение носит рекомендательный характер и принятие решения остается закадровыми аппаратами, которые в зависимости от различных причин (уровень некомплекта, характер службы, степень понимания психологического описания и др.) самостоятельно решают вопрос о зачислении кандидата в ОВД.

Второй проблемой, затрудняющей полноценный психологический отбор, является поверхностное знакомство или вовсе незнание специфики профессиональной деятельности различных служб и специальностей в органах внутренних дел. Создается парадоксальная ситуация, заключающаяся в том, что те, кто поступают, и те, кто проходит отбор имеют одинаково обыденное представление о профессиях сотрудников ОВД, а чаще всего совсем не имеют представления о задачах, целях, средствах, условиях, нервно-психологической напряженности, опасностях, необходимых умениях, навыках, способностях и психологических противопоказаниях по должностям, специальностям, службам, профессиям в органах внутренних дел.

Одной из причин такого положения дел является отсутствие в центрах психодиагностики специализированных методов и количественных критериев оценки уровня психологической профпригодности кандидатов на должности по различным видам профессиональной деятельности.

Таким образом, на практике при психологическом обследовании кандидатов в ОВД в большинстве случаев имеет место анализ личностных особенностей на предмет выявления признаков психической дезадаптации или патологии. Это конечно необходимо, однако не заменяет анализа психологических особенностей кандидата в контексте его будущей профессии. За рамками остаются проблема способностей, профессионально важные качества, психологическая предрасположенность к профессии, несовместимость с ней, уровень обучаемости и психологические противопоказания к профессии.

Контрольные вопросы:

1. Дайте определение понятию профессионального отбора.Назовите основные этапы профессионального отбора лиц, поступающих на службу в ОВД.

2. Раскройте содержание и сущность профессионального психологического отбора.

3. Опишите процедуру профессионального психологического отбора.

4. Назовите основные нормативно-правовые акты, регламентирующие профессионально-психологический отбор в ОВД.

5. Опишите организацию и порядок работы комиссий по профессиональному психологическому отбору.

6. Что такое понятие нормы в профессиональном психологическом отборе?

7. Назовите психодиагностические методики для оценки личных и деловых качеств граждан, поступающих на службу в ОВД, и выявления у них факторов риска девиантного (общественно опасного) поведения.

Похожая информация.