Порядок учета мнения представительного органа работников. Пошаговое согласование графика отпусков с профсоюзом — образец мотивированного мнения и протокола собрания. Расторжение трудового договора

М.Г. Мошкович, юрист

Стоит ли создавать представительный орган работников по инициативе «сверху»

Все бухгалтеры заинтересованы в том, чтобы к ним не было претензий у различных госорганов, проводящих проверки, например у трудовой инспекции. А последняя нередко настаивает на том, что при утверждении таких внутренних документов, как положение об оплате труда, о премировании и так далее, непременно нужно учитывать мнение представительного органа работников организации. Посмотрим, правы ли проверяющие.

Что такое представительный орган

Внимание

Представительный орган работников - это не обязательно профсоюз.

Это профсоюз либо просто представитель (или несколько представителей) из числа самих работников. Полномочия последнего подтверждает протокол общего собрания работников организации. Однако создание такого органа - это право работнико встатьи 29 , 31 ТК РФ . То есть представительного органа работников в организации (или у предпринимателя) может и не быть.

Правы ли контролирующие органы, выдвигая такое требование

При утверждении многих локальных нормативных актов (далее - ЛНА) работодатель действительно обязан учитывать мнение представительного органа работников, но только при наличии таковог ост. 8 ТК РФ .

ВЫВОД

Если работники проявили инициативу и создали свой орган, то учет его мнения в случаях, названных в ТК РФ, обязателен. Если представительного органа нет, то никаких претензий, связанных с его отсутствием, быть не может.

Так же рассуждают сегодня и суды, рассматривая самые разные споры.

Например, Ространснадзор ссылался на нарушение организацией лицензионных требований, в частности, из-за того, что организация утверждала графики работы водителей без учета мнения представительного органа работников. Но суд этот довод отклонил, так как в обществе этот орган не избра нПостановление 17 ААС от 14.08.2009 № 17АП-6400/2009-АК .

В другом случае налоговая инспекция пыталась доказать незаконность учета в расходах сумм премий, выплаченных на основании положения об условиях оплаты труда, утвержденного только генеральным директором без учета мнения представительного органа работников. Но также безуспешно, поскольку такого органа в организации не был оПостановление 9 ААС от 08.08.2011 № 09АП-17511/2011-АК, 09АП-17512/2011-АК .

Отказал суд и работнику, который посчитал незаконным положение о премировании, принятое без «учета мнения»: представительный орган у работодателя не был создан. На основании этого положения премию работнику выплатили в меньшем размере, чем он рассчитыва лКассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2011 № 33-15808/2011 .

Проще создать, чем спорить?

Тем не менее некоторые ретивые проверяющие (из трудинспекции, из налоговой и других контролирующих органов) до сих пор настаивают, что утверждение ЛНА без учета мнения представительного органа - это нарушение. Покажите им нормы ТК, если они с ними не знакомы!

Но, к сожалению, администрация (включая самих бухгалтеров и кадровиков) порой идет у контролеров на поводу. В результате принимается решение быстренько представительный орган создать. Ведь кажется, что это проще, чем доказывать по судам свою правоту.

Если ваше руководство решило пойти по этому пути, то вот примерная схема действий.

Организуйте общее собрание работников (для кворума нужно присутствие хотя бы половины всех работающих). Сделайте это в рабочее время, чтобы обеспечить явку. Если у вас крупная организация с разветвленной филиальной сетью и трудно всех собрать в одном месте и в одно время, то можно провести конференцию делегатов, предварительно избранных подразделениями организации. На ней должны присутствовать не менее 2/3 избранных делегато вст. 31 , ч. 3 ст. 399 ТК РФ .

Представитель (если речь идет о «назначенце», то коллегиальный орган ни к чему) должен быть избран тайным голосованием и простым большинством голосов от общего числа присутствующих (50% + 1 работник)ч. 3 ст. 399 ТК РФ . Соблюдение этой процедуры подтверждается протоколом общего собрания, поэтому работники обязательно должны избрать секретаря собрания для его ведения.

О чем важно помнить при наличии представительного органа

Итак, представительный орган избран. Давайте посмотрим, какой груз организация на себя при этом взваливает.

Когда надо учитывать мнение представительного органа

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Если представительный орган создан, то за утверждение ЛНА без учета его мнения предусмотрен штрафст. 2.4 , ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ ; Решение Рязанского областного суда от 15.06.2010 :

• 30 000- 50 000 руб. - для организации;
• 1000- 5000 руб. - для ее руководителя (предпринимателя).

Ответ - во всех случаях, когда в соответствующей норме ТК РФ прямо сказано об этом, а таких норм немало. Например, при установлении системы оплаты труд аст. 135 ТК РФ (в частности, размеров тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, системы премирования), при утверждении положения об аттестаци ист. 81 ТК РФ , перечня должностей работников с ненормированным рабочим дне мст. 101 ТК РФ , графиков сменност ист. 103 ТК РФ и т. д.

Забывчивость администрации в этом вопросе может повлечь различные неприятные последствия. Вот лишь один пример. Приказ о сокращении вознаграждения за выслугу лет был признан незаконным, поскольку согласно положению организации снижение размера такого вознаграждения было возможно только по согласованию с представительным органом работников. Мировой судья взыскал в пользу работников недополученные сумм ыПостановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 01.07.2009 № 44г-110/09 .

Как учитывать мнение представительного органа

В некоторых ситуациях при утверждении ЛНА мнение представительного органа работников нужно учитывать, соблюдая определенный порядок, установленный ТК РФ.

Внимание

В случае спора нормы ЛНА, принятого с нарушением установленного ТК порядка «учета мнения», не будут применятьс ястатьи 8 , 372 ТК РФ .

Речь идет об утверждении:

• графика сменност ист. 103 ТК РФ ;
• формы расчетного листк аст. 136 ТК РФ ;
• размеров повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труд аст. 147 ТК РФ ;
• правил внутреннего трудового распорядк аст. 190 ТК РФ ;
• форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечней необходимых профессий и специальносте йст. 196 ТК РФ ;
• правил и инструкций по охране труда для работнико вст. 212 ТК РФ .

Покажем порядок «учета мнения» в виде схемы.

1ч. 4 ст. 372 ТК РФ ; 2ст. 398 ТК РФ

При утверждении иных ЛНА работодатель может учитывать мнение непрофсоюзного представительного органа в каком-либо ином порядке, главное, чтобы это мнение было отражено на бумаге. Для профсоюза вышеизложенный порядок обязателен всегда.

Вне зависимости от того, какой порядок применяется, обязанность спросить мнение представительного органа не означает, что вы должны согласиться с ним. Тем не менее игнорирование его позиции может привести к неприятностям. Эта опасность может показаться надуманной - ведь представитель затем и «назначается», чтобы выражать свое согласие, не высказывая возражений. Но, как говорится, надеяться надо на лучшее, а предполагать худшее. Создавая представительный орган работников, имейте в виду, что ситуация может выйти из-под контроля.

Во-первых, работники могут в принципе не знать о возможности защищать свои трудовые права с помощью представительного органа. А с появлением этого органа не исключено, что некоторые из них захотят воспользоваться новыми возможностями.

Во-вторых, работники вправе переизбрать «назначенца», расширить состав представительного органа, присоединиться к профсоюзу, потребовать от работодателя заключения коллективного договора и т. д.

Какие льготы имеют представители работников

Представители работников имеют право на освобождение от работы с сохранением среднего заработка на время коллективных переговоров или разрешения коллективного трудового спора (но не более чем на 3 месяца). В эти же периоды предусмотрены ограничения на их увольнение по инициативе работодателя, перевод на другую работу и наложение дисциплинарного взыскани ястатьи 39 , 405 ТК РФ . В случае возникновения коллективного трудового спора администрации придется также предоставить помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требовани йст. 399 ТК РФ . Представители вправе настаивать и на другой помощи работодателя в обеспечении их деятельност ист. 32 ТК РФ .

Иногда администрация сама заинтересована в развитии социального партнерства с работниками, особенно в крупных организациях. Наличие активно действующего представительного органа работников создает компании репутацию хорошего работодателя, поскольку предполагает внимательное отношение к нуждам работающих. Это привлекает квалифицированные кадры и улучшает моральный климат.

Если директор стремится к такой репутации, он легко может подтолкнуть работников к проявлению инициативы, объяснив им возможные плюсы. Но если он еще не дорос до подобных взглядов, то не стоит создавать себе лишние проблемы. А на незаконные решения трудинспектора можно пожаловаться его руководителю, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в су дст. 361 ТК РФ .

Какие локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа?

В соответствии со ст. 8 ТК с учетом мнения представительного органа работников принимаются локальные нормативные акты в случаях, предусмотренных ТК, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. Многие статьи ТК предусматривают необходимость учета мнения представительного органа работников при принятии локальных актов конкретного вида. Например, локального акта, устанавливающего перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК), определяющего систему оплаты труда в организации (ст. 135 ТК), графиков сменности (ст. 103 ТК).

С учетом мнения представительного органа работников устанавливаются конкретные размеры повышенной оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154 ТК), утверждаются локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК), принимаются правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК) и другие локальные акты.

Профсоюзная организация (профсоюз) является самым распространенным представителем работников, поэтому в большинстве случаев указание закона об учете мнения представительного органа работников реализуется путем учета мнения профсоюза.

Некоторые нормы ТК прямо предусматривают необходимость учета мнения выборного профсоюзного органа. Так, при принятии локального нормативного акта, предусматривающего разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК), учитывается мнение выборного профсоюзного органа данной организации.

Надо ли при принятии локального нормативного акта учитывать мнение иного (непрофсоюзного) представительного органа работников?

Статья 8 ТК предусматривает учет мнения представительного органа работников без указания на характер этого органа (профсоюзный или непрофсоюзный).

В соответствии со ст. 372 ТК учитывается мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющего интересы всех или большинства работников данной организации. В то же время нормы о принятии конкретных видов локальных нормативных актов предусматривают необходимость учета мнения представительного органа работников, т.е. как профсоюзного, так и непрофсоюзного представителя (ст. 103, 135, 147, 154, 162, 190 и др.). Статья 8 ТК, устанавливающая общий порядок принятия локальных нормативных актов, также указывает в качестве субъекта, участвующего в локальном правотворчестве, представительный орган работников. И наконец, ст. 29 и 31 ТК допускают представительство интересов работников при осуществлении социального партнерства органами, избранными работниками.

На основании анализа указанных норм, а также с учетом того, что непрофсоюзный представительный орган избирается при отсутствии профсоюзной организации либо ее малочисленности (ст. 31 ТК), надо признать, что учет мнения иного (непрофсоюзного) представительного органа работников необходим.

Какой орган представляет интересы работников, не являющихся членами профессионального союза?

Трудовой кодекс предусматривает несколько вариантов представительства интересов работников, не являющихся членами профессионального союза.

Если в организации (у индивидуального предпринимателя) действует первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников данного работодателя, она представляет интересы всех работников, в том числе не являющихся членами профессионального союза (ст. 30, 37 ТК).

В том случае, когда действуют две и более первичных профсоюзных организации, в совокупности объединяющие более половины работников данного работодателя, они могут создать единый представительный орган. Такому органу предоставлено право представлять интересы всех работников (ст. 30, 37 ТК).

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, а единый представительный орган создать не удалось, общее собрание (конференция) работников может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой поручается провести коллективные переговоры в интересах всех работников (ст. 37 ТК). Возможность поручить первичной профсоюзной организации представительство интересов всех работников существует и в том случае, когда у работодателя действует одна немногочисленная (объединяющая менее половины работников) первичная профсоюзная организация.

Наконец, если ни один из перечисленных выше вариантов не был реализован либо профсоюзная организация вообще не создана, работники могут избрать иного представителя (представительный орган).

23.08.2019

График отпусков в организации составляется по определенным правилам. Формируется он один раз в год, утверждается с той же периодичностью с помощью приказа.

Разрешено вносить изменения, связанные с , это оформляется , ратифицированным руководителем организации. Если на предприятии имеется профсоюз, график должен быть согласован с этим органом.

Как проходит процедура согласования?

График формируется по пожеланиям работников, а также соответственно условиям, в которых протекает рабочий процесс. Локальными актами, а также коллективным договором может быть установлено максимальное число людей, одновременно находящихся в из одного подразделения. Это делается для того, чтобы не страдал рабочий процесс на предприятии.

Интересы работников защищаются через комитет профсоюза. При принятии определенных решений работодатель обязан учитывать мнение профкома. Это положение установлено статьями ТК РФ.

Создавая график отпусков, администрация предприятия обязана учитывать мотивированное мнение выборного органа по ст. 123 ТК РФ . Все локальные нормативные акты согласовываются с профсоюзом. Расписание ежегодных отпускных периодов относится именно к таким документам (ст. 372 ТК РФ).

При наличии профсоюза заполняется специальная графа формы Т-7 под наименованием «мотивированное мнение выборного профсоюзного органа». Указывается дата, когда профсоюз обозначил свое отношение к графику.

Пошаговый порядок согласования с профсоюзом выглядит так:

1. Проект графика направляется в профсоюз с сопроводительным письмом.
2. Дата передачи проекта фиксируется. От нее начинает исчисляться срок предоставления от имени профсоюза мотивированного решения. При вручении документов представитель выборного органа должен выдать письменное подтверждение.
3. Исходя из того, что единой формы документа (мотивированного мнения) не существует, профсоюзный комитет представляет его в форме любого документа в письменной форме. Это может быть выписка из протокола заседания, либо иного созданного документа.
4. Дальнейшие действия работодателя зависят от того, какое мнение выскажет профсоюз.

Образец мотивированного мнения профкома

Закон не содержит единой формы мотивированного решения профсоюза организации по поводу отпусков.

Мнение может быть сформировано в произвольной форме. Но оно должно быть основано на нормах закона.

В частности, соответствие графика статье 123 ТК РФ по соблюдению работодателем очередности предоставления отпусков. Эта статья устанавливает приоритет в предоставлении отпуска отдельной категории работников.

К ним относятся:

• не достигшие 18 лет;
• совместители;
• супруги женщин, которые находятся в отпуске по беременности и родам;
• усыновители одного ребенка или детей не старше трехмесячного возраста;
• сотрудники (жены и мужья военнослужащих) и т.д.

Скачать образец мотивированного мнения профсоюза по графику отпусков — :

Как оформляется протокол профсоюзного собрания об утверждении?

Если стороны (работодатель и профсоюз) пришли к единому решению, работодатель принимает график отпусков с помощью , а профсоюз составляет протокол. Формально этого не нужно делать, но многие профсоюзы используют протокол как письменное подтверждение своего мнения.

ВАЖНО: Если стороны (работодатель и профсоюза) не достигают договоренности по поводу графика отпусков, их разногласия также оформляются протоколом. Это обязательно.

Скачать образец протокола профсоюза о принятии графика отпусков — :

Какую надпись ставить, если нет профкома?

Если в организации отсутствует профсоюз, учет его мнения не производится.

Таким образом, работодатель утверждает график отпусков в той редакции, которую он считает наиболее целесообразной, но с учетом положений закона.

Все решения, которые принял работодатель без учета мнения профсоюзной организации, будут считаться законными, поскольку согласовывать какие-либо вопросы просто не с кем.

Дело в том, что создание выборного органа – это полностью инициатива работников. И если работники не изъявили желание создать на предприятии, в компании выборный орган, которые будет защищать их трудовые интересы, работодатель не обязан делать это за них.

График отпусков на предприятии относится к локальным актам. Если профсоюз отсутствует, то этот нормативный акт локального характера проходит внутреннее согласование с иными службами у работодателя. Это может быть генеральный директор компании, председатель правления юридического лица, президент компании и т.д.

ВАЖНО: Положения нормативных актов локального характера, которые ухудшают положение сотрудников компании (организации) по сравнению с нормами ТК РФ, договором коллективной формы, соглашениями не подлежат применению. Они считаются незаконными.

Аналогичное положение применяется к созданию нормативных актов локального характера, принятых без прописанного алгоритма ст. 372 ТК РФ (учет выборного органа компании).

Работодатель имеет право не согласовывать с профсоюзом график отпусков работников только тогда, когда выборный орган отсутствует на предприятии. Если на предприятии существует профсоюз, который состоит из менее половины работников, график согласовывать также не нужно.

В остальных случаях нужно провести профсоюзное собрание и составить мотивированное мнение, на основании которого вносится запись в график Т-7.

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ ПРОФСОЮЗНОГО

В современных экономических условиях работодатели стремятся максимально сократить расходы на оплату труда , в т. ч. за счет сокращения работников. О предстоящем сокращении работодатель обязан уведомить профсоюзную организацию. Требование об обязательном уведомлении выборного профсоюзного органа организации о предполагаемом сокращении численности или штата организации содержится в ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ.

Вышеуказанная норма обязывает работодателя в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с их сокращением производится только с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

Под мотивированным мнением следует такое мнение профсоюзного органа, которое основано на соответствующих нормах, действующего трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника. Если профсоюзный орган не согласен с мнением работодателя, он должен аргументировать свое мнение, указать причины, послужившие основанием для такого несогласия.

Не может быть признано мотивированным мнение профсоюза, если оно выражено в такой форме, как «считаем увольнение нецелесообразным» или «несправедливым» и т. п. - Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен ст. 373 ТК РФ.

В соответствии с ней мотивированное мнение выборного профсоюзного органа должно быть представлено работодателю в письменной форме в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника.

К числу таких документов относятся, в частности:

Проект нового штатного расписания;

Письменное уведомление работника о предстоящем, сокращении его должности;

Уведомление органов занятости об увольнении работника по сокращению численности или штата;

Документ, подтверждающий, что работнику предлагалась другая работа (вакантные должности) в данной организации, которые работник мог бы занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, и он отказался от них;

Документ, подтверждающий факт рассмотрения вопроса об отсутствии у работника преимущественного права на оставление на работе.

Своевременно представленное мотивированное мнение выборного профсоюзного органа по вопросу об увольнении работника работодатель обязан учитывать. (Однако если выборный профсоюзный орган не представит такое мнение в указанный семидневный срок или представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника, увольнение может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Если в ходе таких консультаций взаимоприемлемое соглашение сторонами так и не было достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение по своему усмотрению. Данное решение может быть образовано в соответствующую государственную инспекцию труда .

Соблюдение предусмотренной ст. 373 ТК РФ процедуры учета мотивированного мнения профсоюзного органа не лишает работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Это требование относится и к случаям расторжения трудового договора с работником, на увольнение которого дано согласие вышестоящим выборным профсоюзным органом. Другими словами, увольнение таких работников может быть произведено также не позднее одного месяца со дня получения согласия на увольнение вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Течение месячного срока не прерывает ни временная нетрудоспособность работника, ни нахождение его в ежегодном отпуске, ни какие-либо другие обстоятельства. Поэтому, если с момента получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа прошло более одного месяца и работник не был уволен по каким-либо причинам, то процедура учета мнения, предусмотренная ст. 373 ТК РФ, должна быть проведена повторно (п. 25 постановления Пленума ВС РФ от17.03.2004 № 2).

Мнение выборного профсоюзного органа не требуется при увольнении по инициативе работодателя работников, не являющихся членами профсоюза.

Часть 4 ст. 82 ТК РФ предоставляет организации право в коллективном договоре установить иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Например, может быть предусмотрено, что увольнение по тем или иным основаниям производится с согласия соответствующего выборного профсоюзного органа и др. Если такой порядок увольнения определен в коллективном договоре, работодатель обязан его соблюдать.

Примерные образцы мотивированного мнения выборного профсоюзного органа о возможном принятии проекта приказа работодателем и искового заявления о восстановлении на работе прилагаются

Н. С.ЖАРОВА

Главный правовой инспектор

Информационный бюллетень №6-2009 МГО Профсоюза работников народного образования и науки РФ.

11.05.2011

Когда необходимо учитывать мнение профсоюза?

Если в организации создан профсоюз, это само по себе не означает необходимость учитывать его мнение при принятии локальных нормативных актов. Право выражать такое мнение предоставлено только тем первичным профсоюзным организациям, которые представляют интересы всех или большинства работников (то есть они должны объединять более 50 процентов работников организации). Поэтому запрашивать мнение профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, работодатель не обязан*.

Однако если в профсоюзе состоит большинство работников и он имеет право выражать свое мнение при принятии локальных нормативных актов, соблюдение установленной процедуры крайне важно, поскольку ее нарушение влечет негативные последствия для работодателя - соответствующий локальный нормативный акт будет считаться не подлежащим применению**.

Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения профсоюза, установлен Трудовым кодексом. Но поскольку эти нормы содержатся в разных статьях, их поиск часто вызывает затруднения. В таблице на стр. 70 приведен полный перечень случаев, когда, согласно Трудовому кодексу, локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения профсоюза.

С чего необходимо начать, чтобы получить мотивированное мнение профсоюза?

Порядок учета мнения профсоюза рассмотрим на конкретном примере.

Ситуация. Работодатель составляет график отпусков на 2011 год. В организации создан профсоюз, объединяющий более половины работников.

В данной ситуации работодателю необходимо получить мотивированное мнение профсоюза. Мотивированное мнение запрашивается у выборного органа профсоюзной организации (как правило, это профсоюзный комитет). Чтобы получить мнение профсоюза, необходимо направить в профсоюзный комитет проект графика отпусков и обоснование по нему. Документы желательно направить с сопроводительным письмом (образец на стр. 72).
Дата передачи документов в профсоюзный комитет должна быть зафиксирована, так как от нее зависит исчисление срока на предоставление профсоюзом мотивированного мнения. Для этого при вручении документов нужно получить от представителя профсоюза письменное подтверждение (например, проставить соответствующую отметку на экземпляре письма, хранящегося у работодателя). Срок представления мотивированного мнения составляет пять рабочих дней (ч. вторая ст. 372 ТК РФ). Например, если запрос был передан в профсоюз 1 декабря 2010 года, мотивированное мнение должно быть представлено не позднее 8 декабря 2010 года.

Какой-либо утвержденной формы мотивированного мнения не существует, поэтому профсоюзный комитет может представить его в виде любого письменного документа (выписки из протокола заседания, отдельного документа и т. д.). Дальнейшие действия работодателя зависят от того, какое мнение высказано профсоюзом.

Документы в тему

Случаи, когда учитывать мнение профсоюза обязательно

Случай	Статья Трудового кодекса
Введение режима неполного рабочего времени в случае, когда изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников; отмена этого режима ранее установленного срока
Установление порядка проведения аттестации работников
Регулирование режима рабочего времени: установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем; составление графиков сменности; разделение рабочего дня на части вследствие особого характера труда, при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены)	Статьи 101, 103, 105
Регулирование времени отдыха: установление порядка и условий предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, установленных работодателем самостоятельно; утверждение графика отпусков	Статьи 116, 123
Регулирование вопросов оплаты труда: установление системы оплаты труда; утверждение формы расчетного листка; установление конкретных размеров повышения оплаты труда: а) работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда; б) за работу в выходной или нерабочий праздничный день; в) за работу в ночное время; определение размера и порядка выплаты дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни, в которые работники не привлекались к работе (кроме работников, получающих оклад (должностной оклад))	Статьи 112, 135, 136, 147, 153, 154
Определение систем нормирования труда; введение, замена и пересмотр норм труда	Статьи 159, 162
Принятие мер по предотвращению массовых увольнений	Статья 180
Утверждение правил внутреннего трудового распорядка	Статья 190
Определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей	Статья 196
Регулирование вопросов охраны труда: разработка и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников; установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения	Статьи 212, 221
Регулирование труда лиц, работающих вахтовым методом: утверждение порядка применения вахтового метода; увеличение продолжительности вахты до трех месяцев; утверждение графика работы на вахте; установление надбавки за вахтовый метод работы у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере	Статьи 297, 299, 301 и 302
Регулирование труда лиц, работающих у работодателей Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере: установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно; установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом	Статьи 325, 326
Установление особенностей регулирования труда спортсменов, тренеров с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями	Статья 348 1
Дополнительные случаи, предусмотренные коллективным договором, соглашением (при их наличии)

Совет
Чтобы доказать, что процедура учета мнения соблюдена, рекомендуем составить предложение о проведении консультаций в письменной форме и зафиксировать факт его передачи в профсоюз.

Закон против практики

На практике

При принятии локального нормативного акта работодатель не учел мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

В законе

В соответствии со статьей 372 Трудового кодекса работодатель при принятии локального нормативного акта обязан учитывать мнение профсоюза, представляющего интересы всех или большинства работников.

Что будет, если…

Если со стороны работодателя, принявшего локальный нормативный акт без согласования с профсоюзом, будут обнаружены нарушения, ему выдадут предписание об отмене такого локального нормативного акта. Кроме того, профсоюз имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в установленном законодательством порядке (гл. 61 ТК РФ).

Какое решение может принять профсоюз и как при этом быть работодателю?

Вариант 1. Профсоюз полностью согласился с проектом графика отпусков либо предложил внести в него изменения, с которыми работодатель согласен.

В данном случае работодатель утверждает график отпусков в согласованной редакции. На самом графике ставится отметка об учете мнения, например: «Мнение выборного профсоюзного органа от 7 декабря 2010 г. № 3 учтено» (эта отметка предусмотрена в тексте унифицированной формы № Т-7***).

Вариант 2. Возможен и другой вариант.

Профсоюз не согласился с предложенным проектом графика отпусков либо предложил внести в него изменения, неприемлемые для работодателя.

В данном случае работодатель должен в течение трех календарных дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным комитетом (образец на стр. 73).

Принятие работодателем управленческих решений

Помимо учета мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов Трудовой кодекс содержит случаи учета его мнения при принятии управленческих решений ненормативного характера. Это привлечение работников к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ) и к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ), за исключением случаев, когда это обусловлено чрезвычайными ситуациями, перечисленными в частях второй и третьей статьи 99 и в частях второй-четвертой статьи 113 Трудового кодекса соответственно. Такие решения работодателя не являются локальными нормативными актами, поскольку адресованы конкретным работникам, а не широкому кругу лиц, и не направлены на установление правил длительного характера.

Трудовой кодекс специальной процедуры учета мнения профсоюза при принятии таких решений не предлагает, поэтому представляется допустимым применять по аналогии порядок учета его мнения, рассмотренный выше. Однако во избежание разногласий применение такого порядка рекомендуется закрепить в коллективном договоре либо в локальном нормативном акте.

Что делать работодателю после завершения консультации с профсоюзом?

Если в результате консультаций стороны приходят к единому решению, работодатель принимает график отпусков в согласованной редакции.

Формально составление протокола консультаций в такой ситуации не является обязательным, хотя, по нашему мнению, лучше зафиксировать проведение консультаций письменно.

Если же стороны не достигнут согласия, разногласия обязательно оформляются протоколом (образец на стр. 74).

После проведения консультаций и составления протокола разногласий работодатель имеет право принять локальный нормативный акт в первоначальной редакции. При этом профсоюз имеет право обжаловать принятый локальный нормативный акт в суд или государственную инспекцию труда.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Наталия КУЗЬМИНА,
руководитель группы по кадрам ГК ЛАНИТ (Москва):

Если в вашей организации присутствует профсоюзный орган, то при принятии очередного локального нормативного акта нельзя пренебрегать учетом его мнения. Многие работодатели считают, что проведение этой процедуры - чистая формальность, от которой можно отказаться, сэкономив при этом время на утверждение документа. Результатом в этом случае, как правило, является признание такого локального акта недействительным.

Екатерина ШУВАЕВА,
ведущий специалист консультационно-правового департамента ООО «Юнистафф Пейрол Солюшнс» (Москва):

После оформления протокола разногласий работодатель может принять локальный акт в своей редакции. В этом случае профсоюз имеет право обжаловать принятый локальный нормативный акт в суд или государственную инспекцию труда. Если будут обнаружены нарушения со стороны работодателя, ему выдадут предписание об отмене локального нормативного акта. Кроме того, профсоюз имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в установленном законодательством порядке.

* Часть первая ст. 372 ТК РФ.

** Часть четвертая ст. 8 ТК РФ.