Меры по укреплению трудовой дисциплины в. Что такое трудовая дисциплина

Начинается с определения термина «дисциплина труда» .

Ни один трудовой процесс не может быть эффективен, если работники и работодатели не соблюдают обязанности. Независимо от цели трудовой деятельности, ее достижение возможно лишь при соблюдении трудовой дисциплина (далее по тексту – ТД). Кроме того, поддержание ТД необходимо :

• для воспитания потребности в должном выполнении своих обязанностей;
• для максимально эффективного использования рабочего времени;
• для обеспечения должного уровня охраны труда.

Возможно рассмотрение ТД в нескольких аспектах :

• принцип трудового права;
• институт трудового права;
• компонент трудовых отношений.

Если говорить о принципах, то ТД – это обязанность работников и работодателей соблюдать условия трудового договора .

Выступая в качестве института права, ТД объединяет в себе нормы распорядка организации и оценки поведения сотрудников в процессе.

Как часть трудовых взаимоотношений – это уровень соблюдения участниками правоотношений заключенного договора . В данном случае речь идет об уровне ТД, который возможно измерить.

Существует несколько подходов к оценке ТД. Согласно одному из них, уровень ТД оценивается как высокий, средний либо низкий.

Высокий наблюдается, если все участники трудовых отношений, за редким исключением, неукоснительно выполняют требования, обозначенные в законодательстве и трудовом распорядке.

Уровень дисциплины коллектива, где часть сотрудников допускают нарушения систематически, оценивается как средний .

Если нарушения норм распорядка организации носят массовый характер, то уровень оценивается как низкий .

Недостаток классификации – учет лишь отрицательных отклонений от предписанных норм. Есть иной подход к классификации: учитывать, как нарушения, так и положительные моменты в работе. При таком методе классификация следующая :

1. Высоким уровнем ТД обладают работники, идеально выполняющие все нормы и предписания трудового распорядка, помогающие руководству вести работу по повышению уровня ТД организации.
2. Средний характерен для тех, кто не допускает нарушений, но при этом не делает ничего сверх своих обязанностей.
3. Работники с низким уровнем – лица, допускающие нарушения.

Есть и более подробная классификация – по пятибалльной шкале. При данной оценке минимальный — 1, средний – 3, максимальный – 5. Такой подход позволяет измерить уровень наиболее объективно.

Пример расчета

Для примера смоделируем ситуацию. Есть предприятие, на котором трудятся 20 работников . Перед администрацией стоит задача: измерить уровень ТД. Администрация считает важными следующие аспекты поведения сотрудников :

• активность относительно нарушений распорядка;
• эффективное использование рабочего времени.

Составим таблицу.

	Нарушения	Использование рабочего времени (РВ)
1. Сильно отклоняющееся поведение	Два и более (за отчетный период)	Допускается отсутствие на рабочем месте три часа и более, прогулы
2. Отклоняющееся	Одно	Допускается отсутствие на рабочем месте менее трех часов
3. Правомерное	Нарушения отсутствуют	Нет потерь РВ
4. Активное	Нет нарушений, проявляет активность	Перевыполнение плана на 10-20% (благодаря экономии РВ)
5. Очень активное	Проявляет трудовой героизм	Перевыполнение плана — более 20% (благодаря экономии РВ)

Благодаря таблице, необходимые качества работников можно оценить, проставив баллы. Собрав данные обо всех работниках предприятия, заполним таблицу и получим исходные параметры для расчета значений ТД.

Теперь рассчитаем уровень дисциплины относительно числа нарушений – нужно последовательно умножить значения из столбца «нарушения» на соответствующие оценки. Полученные результаты нужно сложить, затем разделить на 20 – количество сотрудников организации.

Д = (2 * 1 + 5 * 2 + 11 * 3 + 2 * 4 + 5 * 0) / 20 = 2,65

Аналогичные расчеты проведем по потерям времени, только значения необходимо взять из правого столбца.

Д = (2 * 1 + 6 * 2 + 7 * 3 + 4 * 4 + 1 * 5) / 20 = 2,8

Получены значения уровней ТД по каждому из качеств сотрудников. Для оценки дисциплины организации в целом осталось вычислить их среднее арифметическое.

Д = (2,8 + 2,65) / 2 = 2,725

Расчеты показали, что уровень дисциплины труда на предприятии — чуть ниже среднего .

Для примера приведены расчеты всего по двум качествам сотрудников . На практике возможно использование любого количества показателей. Например, руководство может оценивать количество брака на производстве или способность сотрудников экономно расходовать сырье и материалы. В этом случае в таблице будет больше столбцов, а расчеты займут чуть дольше времени, но в остальном изменений не потребуется.

Критерии, по которым работники получают оценку, также можно разработать самостоятельно. Жестких правил нет, но при желании можно ориентироваться на нормы законодательства: в 191 статье ТК РФ , например, перечислены образцы проявления трудового героизма и активности.

Основные обязанности работников, включая и обязанности по соблюдению ТД, обозначены в статье 21 ТК РФ ; обязанности работодателей – в статье 22 ТК РФ .

Работник обязан :

• соблюдать режим рабочего времени;
• беречь собственность предприятия;
• следовать правилам охраны труда;
• исполнять распоряжения руководства точно и без задержек;
• не нарушать общие правила поведения, и т. д.

Работодатель обязан :

• снабжать сотрудников необходимым оборудованием, документацией;
• обеспечивать безопасность труда;
• оплачивать работникам труд соразмерно его ценности;
• оплачивать труд полностью и вовремя, и т. д.

Руководство предприятия для повышения уровня дисциплины может вводить новые правила во внутренний трудовой распорядок, издавать локальные нормативные акты . Конкретный список мер зависит от того, какие именно проблемы с дисциплиной актуальны для организации.

Например, если сотрудники регулярно опаздывают, целесообразно ввести систему электронных пропусков для более пристального контроля. При высокой текучести кадров необходимо принять меры по формированию стабильного коллектива. Это требует пересмотра кадровой политики предприятия (например, ужесточение требований к соискателям). Если участились производственные травмы, логично рассмотреть варианты ужесточения взысканий за нарушения техники безопасности на производстве.

Эффективность мер по укреплению ТД в общем случае зависит от способности руководителей выявить проблему и выбрать актуальные меры.

Выделяют следующие способы повышения мотивации работников соблюдать распорядок: убеждение, поощрение, принуждение.

Метод убеждения – это оказание морального и психологического воздействия на сотрудников.

Метод поощрения – это награждение работников за добросовестное выполнение своих обязанностей. Примерный перечень возможных поощрений зафиксирован в статье 191 ТК РФ .

Метод принуждения – это меры, применяемые к лицам, нарушающим ТД. Подробная информация о подобных мерах содержится в статьях 192-195 ТК РФ.

Основные нарушения

Нарушение ТД (или дисциплинарный проступок) – это неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей сотрудником .

Среди самых распространенных нарушений – прогул – отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины.

Отказ посещать курсы повышения квалификации расценивается как дисциплинарный проступок, если обучение необходимо для соответствия работника его трудовой функции.

Если в число обязанностей сотрудника входит контроль материальных ценностей , то несогласие подписывать договор о полной материальной ответственности – это нарушение.

Нужно подчеркнуть, что невыполнение требований работодателя рассматривается как дисциплинарный проступок, только если требования не противоречат нормам законодательства и трудовому договору.

Поступки сотрудников, не связанные с трудовой деятельностью, нарушением ТД считаться не могут.

Если список поощрений, закрепленный в законодательстве, является примерным, то список возможных взысканий, закрепленный в статье 192 ТК РФ – исчерпывающий. Иными словами, организации не могут самостоятельно разрабатывать и применять на практике виды взысканий, не указанные в законодательстве.

Увольнение – наиболее строгое взыскание . В этом качестве оно фигурирует в ст. 192 ТК РФ . Однако конкретные случаи, когда руководство имеет право уволить сотрудника, перечислены в ст. 81 ТК РФ . Увольнение – единственный вид взыскания, фиксируемый в трудовой книжке работника. Прочие виды взысканий – замечание и выговор.

Дополнительная информация представлена ниже.

Тем не менее, в нашем обществе нередки случаи нарушения трудовой, производственной и технологической дисциплины. В экономике все еще велики потери рабочего времени, связанные с опозданиями, прогулами, пьянством и другими нарушениями дисциплины. Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение- главное направление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение- метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия. Дисциплина обеспечивается, прежде всего, сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд. Предусматриваются следующие меры поощрения: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой.

Трудовая дисциплина

Внимание

Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей.

Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия. Сознательная дисциплина возникает на базе понимания персоналом предприятия единства целей, которое основано на чувстве взаимной ответственности работников за выполнение порученной им работы.

Пути и методы укрепления дисциплины труда

Важно

Такой приказ о трудовой дисциплине является общим по предприятию и обязателен к исполнению. Методы укрепления трудовой дисциплины. Понять, в каком состоянии находится соблюдение трудовой дисциплины на предприятии, можно только проведя соответствующий анализ: контролируя исполнение сотрудниками рабочих обязанностей, соблюдение режима дня, правил охраны труда и инструкций по работе с оборудованием и тому подобное. На основе такого анализа можно сделать выводы, в чем «слабое звено» предприятия и уже тогда разрабатывать и применять соответствующие мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.

К таким мероприятиям относятся, например: регулярное проведение обучения персонала с целью повышения его квалификации; введение дополнительных мер поощрения; строгий контроль опозданий (например, при помощи внедрения системы электронных пропусков); прием кадров на работу только на конкурсной основе.

Способы повышения трудовой дисциплины

ТК РФ перечисляются следующие меры поощрения:

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• награждение почетной грамотой;
• представление к званию лучшего по профессии.

Этот перечень примерный, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться и другие меры поощрения. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Меры дисциплинарного воздействия Предусматривая меры поощрения, применяемые к работникам, добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Эффективные методы обеспечения трудовой дисциплины

• как один из принципов трудового права;
• самостоятельный институт трудового права (объективное свойство);
• элемент трудового правоотношения (субъективное свойство);
• фактическое поведение.

Трудовая дисциплина в качестве принципа трудового права понимается как пронизывающее все нормы трудового права руководящее начало, связанное с исполнением обязанности соблюдать дисциплину труда. Как институт трудового права трудовая дисциплина в объективном смысле представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок организации, устанавливающих трудовые обязанности работников и работодателя, определяющих методы обеспечения трудовой дисциплины, меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

34 дисциплина труда: понятие и методы ее укрепления

Закон предусматривает, и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер. Правила трудовой дисциплины. Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее.Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия. Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).

Трудовая дисциплина на предприятии и методы ее обеспечения

За один проступок может быть наложено только одно взыскание. В трудовую книжку вносится запись только об увольнении работника. К содержанию Меры поощрения К мерам поощрения, как уже было указано выше, относятся материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия. Порядок поощрения работников на предприятии устанавливает руководство. К содержанию Укрепление трудовой дисциплины Чтобы определить, в каком состоянии находится исполнение трудовой дисциплины на предприятии, существует специальная формула, вычисляющая коэффициент трудовой дисциплины путем определения числа нарушителей из общего числа среднесписочного состава работников предприятия и путем подсчета процента потерь рабочего времени.

Методы укрепления дисциплины труда

Ведущее место занимает метод убеждения как основной способ укрепления трудовой дисциплины, поскольку он является принципом поведения работника в процессе труда, принципом сознательности и самодисциплины. Метод воспитания применяют в основном как вспомогательное средство обеспечения трудовой дисциплины. Основное его назначение - привить работнику чувство добросовестного и честного отношения к труду.

Методы убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд могут носить как моральный, так и материальный характер и применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным органом предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка каждого данного трудового коллектива утверждаются им по представлению администрации и профсоюзного органа.

Правовое регулирование трудовой дисциплины

Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Укрепление дисциплины труда Трудовая дисциплина в организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания и поощрения. По отношению к отдельным недобросовестным работникам в необходимых случаях применяются меры дисциплинарного воздействия.

Правовые средства укрепления трудовой дисциплины

• выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества;
• разглашение коммерческой тайны предприятия;
• нарушение правил охраны труда, которое привело к аварии или несчастному случаю;
• отказ от прохождения обучения или медицинского обследования, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
• прямое игнорирование приказов руководителя;
• нарушение субординации;
• намеренное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается.

Укрепление дисциплины труда в организации на примере ОАО «Волгоцеммаш»

Введение

управление дисциплина труд

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов и эффективности существенное место занимает дисциплина труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при соблюдении дисциплины труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Дисциплина - это важнейшее условие существования и развития любого цивилизованного общества. Всякому обществу необходима дисциплина для четкой организации и успешной работы. А дисциплина труда является необходимым условием для всякой общественной работы, всякого совместного труда. Всякий совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке, которые необходимы для того, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку, то есть, чтобы каждый знал свое место и занимался тем, чем ему положено заниматься в соответствии с трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными актами.

Осознание важности и необходимости ориентации на укрепление трудовой дисциплины становиться актуальным вопросом многих предприятий в различных отраслях не зависимо от форм собственности. Человеческий фактор является определяющим в сложной системе социально-экономического взаимодействия, так как именно человек в результате интеллектуальной и физической деятельности создает технологии, технику, капитал. Улучшение организации труда и укрепление трудовой и производственной дисциплины, как проявления человеческого фактора, во всех звеньях и на всех уровнях, от работника до руководителя предприятия, не требуют каких-либо капиталовложений и составляют реальный и значительный резерв подъема экономики. И наоборот - можно с достаточной уверенностью утверждать, что в основе всех катастроф в обществе, не связанных с природными катаклизмами, повинен человек, нарушивший дисциплину

Дисциплина труда является предметом изучения различных наук. Так, дисциплину труда рассматривают психологи (с точки зрения мотивации и психологической стимуляции труда работников), социологи (с точки зрения влияния трудовой дисциплины на взаимоотношения в коллективе), экономисты (с точки зрения влияния дисциплины труда на производительность труда). Именно точка зрения экономистов на дисциплину труда является тезисом настоящей дипломной работы.

В России произошел переход к обществу свободного предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это определяющий фактор включения интересов каждой личности в продуктивную работу независимо от формы собственности и сферы деятельности организации. На трудовую мотивацию оказывают влияние психологическое и моральное воздействие на участников производственного процесса (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины, и меры имущественного характера в виде возмещения ущерба сторонами трудового договора (метод принуждения).

Поскольку трудовая дисциплина оказывает прямое влияние на экономические результаты предприятия, тема укрепления трудовой дисциплины является весьма актуальной в современном обществе, когда государство освобождает граждан от обязанности трудиться и одновременно запрещает принудительный труд.

Целью дипломной работы является разработка направлений укрепления трудовой дисциплины посредством поиска причин ее снижения на основе анализа на ОАО «Волгоцеммаш».

В соответствии с поставленной целью дипломной работы, задачами будут являться:

рассмотрение теоретических аспектов укрепления трудовой дисциплины на предприятии;

анализ экономических результатов ОАО «Волгоцеммаш» и их взаимосвязь с использованием трудовых ресурсов;

анализ трудовой дисциплины на ОАО «Волгоцеммаш» и выявление причин ее снижения;

разработка направлений укрепления трудовой дисциплины на основе совершенствования мотивационных факторов, оказывающих влияние на трудовую дисциплину;

расчет экономической эффективности предложенных направлений совершенствования трудовой дисциплины.

Предметом исследования дипломной работы является значение трудовой дисциплины в современном обществе и причины ее снижения. Объектом исследования - состояние трудовой дисциплины на современном промышленном предприятии ОАО «Волгоцеммаш» г. Тольятти.

Дипломная работа структурирована на введение, 3 главы, заключение и приложения.

В первой главе дипломной работы представлены необходимые характеристики трудовой дисциплины, подчеркнуто ее значение для экономической деятельности предприятия, а также приведена методика ее анализа.

Во второй главе дипломной работы проведен всесторонний анализ использования трудовых ресурсов на ОАО «Волгоцемамаш». Трудовая дисциплины увязана с экономическими результатами предприятия, выявлены причины ее снижения. Анализ подтвержден расчетами, опросами работниками предприятия.

В третьей главе дипломной работы предложены два направления укрепления трудовой дисциплины на ОАО «Волгоцеммаш», наиболее значимые для данного предприятия и его работников. Предложенные направления укрепления трудовой дисциплины являются экономически эффективными, что подтверждено экономическими расчетами.

В заключении приведены выводы по дипломной работе.

Практическая значимость дипломной работы заключается в разработке мотивирующего социального пакета, который будет способствовать укреплению трудовой дисциплины на ОАО «Волгоцеммаш», а также принесет предприятию дополнительную прибыль.

При написании дипломной работы использованы учебно-методические материалы по теме исследования, изучены публикации в экономических журналах и информационные данные из Интернета, а также использована бухгалтерская отчетность ОАО «Волгоцеммаш» за 2011-2013 гг.

1. Теоретические аспекты управления дисциплиной труда на предприятии

.1 Сущность, значение и методы управления дисциплиной труда

Дисциплиной труда называется установленный в данной организации труда порядок поведения в совместном труде, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (восьмой раздел «Трудовой распорядок и дисциплина труда»), иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации, и ответственность за его нарушение.

Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Ее основное требование заключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, но связанных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку поведения. Характер этого подчинения, с одной стороны, определяется особенностями применяемой техники и технологии производства, с другой - является производным от социально-экономических отношений, установившихся в обществе и в трудовом коллективе.

При хорошей трудовой дисциплине достигается максимальный результат труда и уменьшается количество несчастных случаев и поломки оборудования.

Дисциплина труда включается в технологическую и производственную дисциплину.

Технологическая дисциплина работников заключается в соблюдении технических правил на производстве - это часть их трудовой дисциплины. Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением и дает основание наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.

Производственная дисциплина означает порядок на производстве. По своему содержанию она охватывает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы. Помимо трудовой, в производственную дисциплину входят обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только ее части, состоящей в выполнении их трудовых обязанностей. Работодатель же несет ответственность обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

Дисциплина труда обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы. Создание нормальных и безопасных условий труда возлагается на работодателя.

Значение дисциплины труда выражается в том, что:

позволяет трудиться с полной отдачей;

обеспечивает высокопроизводительный т руд каждого работника и всего коллектива;

способствует качественной работе;

способствует порядку на производстве и выполнению заданий.

Трудовой кодекс Российской Федерации закрепляет методы обеспечения дисциплины труда, к которым относятся:

создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы;

сознательное отношение к труду;

убеждения, воспитания и поощрения;

принуждение, выражающееся в применении к нарушителям трудовой дисциплины дисциплинарного и общественного воздействия.

Поскольку соблюдение трудовой дисциплины является обязательным для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, а также регулярные нарушения.

Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель имеет право на следующие меры взыскания: выговор; замечание; увольнение.

Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается. За один проступок может быть наложено только одно взыскание. В трудовую книжку вносится запись только об увольнении работника.

К мерам поощрения относятся материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия.

Порядок поощрения работников на предприятии устанавливает руководство.

Поскольку трудовая дисциплина и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.

Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).

Экономические методы позволяют создать такую обстановку в организации, которая даст возможность работнику удовлетворить свои экономические потребности и интересы, обеспечить реализацию принципа социальной справедливости.

Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п.

Психологические методы помогают подбирать коллектив единомышленников, избегать трудовых конфликтов и успешно решать поставленные перед организацией задачи.

Правовые методы позволяют знать и правильно применять убеждение, поощрение, принуждение соответственно к добросовестным и недобросовестным работникам, организуя при этом труд работников в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Организация труда работников предполагает создание:

условий труда;

охраны труда;

организации производственного процесса.

Основной обязанностью администрации является такая организация труда, при которой каждый работник трудится по своей специальности и в соответствии со своей квалификацией, т.к. неправильное использование кадров противоречит интересам не только производства, но и работника. На хорошо организованном предприятии четко регламентируют различные формы общественных связей и отношений между участниками трудового процесса

управление дисциплина труд

Уровень и состояние трудовой дисциплины зависят от многих факторов:

организации труда и производства, системы материального и морального поощрения,

системы планирования и управления,

степени механизации и автоматизации производственных процессов,

уровня воспитательной работы,

самосознания членов трудового коллектива и др.

К условиям можно отнести, например, совершенствование материального и морального стимулирования, прочие социально-экономические, а также организационные предпосылки. Прогулы, опоздания, преждевременный уход с работы, пьянство и другие нарушения внутреннего трудового распорядка порождаются, прежде всего, такими факторами, как несвоевременное доведение производственных заданий, необеспеченность материалами и инструментом, неупорядоченность режима работы структурных подразделений, лечебно профилактических учреждений, слабый контроль со стороны руководителей за работой подчиненных работников и др. .

Основными производственными факторами, определяющими уровень дисциплины, являются организация труда, санитарно-бытовые условия и в целом удовлетворенность трудом. На состояние трудовой дисциплины существенно влияет также степень реального вовлечения рабочих в управление производственным процессом, что указывает на необходимость комплексного и системного подхода к решению данных проблем на основе планов экономического и социального развития коллективов.

Немаловажное значение имеет механизация труда.

Управление трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени тесно связано с системой мер по формированию стабильных трудовых коллективов, что обусловлено их взаимозависимостью. Давно замечено: чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть кадров, и наоборот.

Различными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, организацией наставничества, уровнем воспитательной работы в рабочих общежитиях и организацией досуга, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и в целом удовлетворенностью трудом. Иными словами, работа по укреплению трудовой дисциплины и формированию стабильных трудовых коллективов предусматривает разработку и осуществление единого комплекса мероприятий технического, экономического, социального и воспитательного характера.

Также считаю необходимым выделить следующие факторы, способствующие низкой дисциплине на предприятии:

) Несправедливость в оплате труда и оценке заслуг сотрудников;

) Сложная производственная и организационная структура;

) Низкое качество должностных инструкций;

) Необоснованная система отбора персонала;

Воздействуя на каждый из этих факторов, при помощи методов описанных выше, можно в значительной степени повлиять на трудовую дисциплину на предприятии.

Управление трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

К таким мероприятиям относятся, например:

регулярное проведение обучения персонала с целью повышения его квалификации;

введение дополнительных мер поощрения;

строгий контроль опозданий (например, при помощи внедрения системы электронных пропусков);

прием кадров на работу только на конкурсной основе.

Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей. Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия.

Обобщающим способом воздействия на сотрудника выступает возможность предоставления ему большего доверия как основы создания системы ценностей в организации.

Воспитательную роль могут играть советы первичных подразделений, советы бригадиров, советы работников предприятий, учреждений, организаций.

В современных условиях главным фактором поддержания высокой дисциплины труда на предприятии может быть воспитание у работников чувства моральной и материальной ответственности за успех работы подразделений и всего персонала в целом. Там, где руководители предприятий и их подразделений проявляют заботу о персонале, совмещая это с высокой требовательностью, подкрепляемой мерами морального и материального воздействия на людей, там следует ожидать и хороших результатов труда.

Большая роль в укреплении дисциплины труда принадлежит руководителям низовых структурных подразделений - бригадирам и мастерам, начальникам групп, секторов, отделов и т.п., которые наиболее тесно связаны с трудом и бытом работников, непосредственно влияют на производственную деятельность и состояние работников .

Для решения задач укрепления дисциплины труда используется такая форма социального партнерства, как коллективный договор, который является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работниками и работодателем.

1.3 Методика анализа состояния трудовой дисциплины

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

состав и структура промышленно-производственного персонала;

обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

обеспеченность квалификационным составом работающих;

движение рабочей силы.

Коэффициент динамики числа занятых по определяется по формуле 1.1:

Кд = (Чп - Чув) / ДЧ, (1.1)

где Чп - количество поступивших работников, чел.; Чув - количество уволившихся работников, чел.; ДЧ - начальное сальдо, чел.;

Коэффициент динамики численного состава по определяется по формуле 1.2:

Кдчс = ДЧ / Чср(1.2)

где ДЧ - колебания среднесписочного состава, чел.

Коэффициент оборота по приему работников определяется по формуле 1.3:

Кпр = Чприн / Чобщ (1.3)

где Чприн - количество принятого на работу персонала, чел.; Чобщ - среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент оборота по выбытию определяется по формуле 1.4:

Кв = Чув / Чср (1.4)

где Чув - количество уволившихся работников, чел.

Очень часто по показателям производительности труда и текучести кадров и судят о состоянии трудовой дисциплины.

Производительность труда определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной работником в единицу времени (час, смену, квартал, год) или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции (на выполнение определенной работы), формула 1.5:

П=ТП/Чср(1.5)

где ТП - объем производства, руб.; Чср - средняя численность персонала, чел.

Коэффициент текучести кадров по определяется по формуле 1.6:

Кт = Чувсж / Чср(1.6)

где Чувсж - количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.

На основании социологических исследований выявлено, что допустимый предел значений коэффициента текучести должен составлять 5-7%. Если текучесть на предприятии меньше 5%, то наблюдается негативный процесс «старения» персонала, если же больше 7% - то происходит снижение производительности труда.

Коэффициент постоянства персонала определяется по формуле 1.7:

Кпс = Чг / Чср (1.7)

где Чг - количество работников, проработавших весь год, чел.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным подразделениям, группам работников. Коэффициенты текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести.

Для оценки степени влияния любого из частных коэффициентов текучести на его общепроизводственное значение используется коэффициент интенсивности текучести (Кит), который показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию, формула 1.8:

Кит = Ктч / Кт х 100 (1.8)

где Ктч - любой частный коэффициент текучести.

Использование данного показателя имеет большое значение для изучения социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Показатель текучести кадров непосредственно связан с количеством самовольных невыходов на работу, которое характеризует показатель абсентеизма (А), формула 1.94:

А = Дп / Чсп х пр или А = Тн / Тр (1.9)

где Дп - число рабочих дней, потерянных в анализируемом периоде из-за отсутствия работника на рабочем месте, дн.; Тп - общий фонд неотработанных человеко-часов, чел.-ч; Тр - общий фонд отработанных человеко-часов по графику, чел.-ч.

Оценить состояние трудовой дисциплины и частоту ее нарушений, ведущих к повышению текучести кадров, можно при помощи следующих показателей:

) коэффициенты трудовой дисциплины:

Ктд1 - характеризует долю работников, которые не нарушали в отчетном периоде трудовую дисциплину в общей численности персонала предприятия, формулам 1.10 и 1.11:

Ктд1 = Чсп - Чн / Чсп = Фпл - Тпв / Фпл (1.10)

где Чн - количество нарушителей трудовой дисциплины, чел.; Фпл - плановый фонд рабочего времени, чел.-ч; Тпв - сумма внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины, чел.-ч.; Ктд2 - характеризует долю сокращения рабочего времени подразделения в результате целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, вызванных нарушениями трудовой дисциплины:

Ктд2 = (1 - (пд / Тсм х Чр) х (1 - (Пд / Фэф х Чпод) (1.11)

где птд - внутрисменные потери рабочего времени всеми исследуемыми работниками в результате нарушения трудовой дисциплины, чел.-ч;

Птд - целодневные потери рабочего времени всеми исследуемыми работниками в результате нарушения трудовой дисциплины, чел.-дн.;

Фэф - эффективный фонд рабочего времени одного работника в анализируемом периоде, дн.;

) удельный вес нарушителей трудовой дисциплины (Нтд) - характеризует долю работников, которые нарушили в отчетном периоде трудовую дисциплину в общей численности персонала предприятия, формула 1.12:

Нтд = Чн / Чсп х 100 (1.12)

Помимо этого учитывается также характеристика нарушителей и определяется участок или часть производственного процесса, где замечено наибольшее количество случаев нарушения.

По результатам такого анализа руководитель предприятия может издать приказ о соблюдении трудовой дисциплины. Для анализа потерь рабочего времени составляется баланс рабочего времени.

Потери рабочего времени могут быть как по вине администрации, так и в результате снижения трудовой дисциплины. Такой анализ позволяет определить направления уменьшения потерь рабочего времени. Данные баланса по строке «прогулы» позволяют судить о состоянии трудовой дисциплины

Для повышения эффективности работы предприятия необходимо совершенствовать структуру использования рабочего времени. Существенное сокращение внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени может быть достигнуто путем организационных мероприятий, повышения трудовой дисциплины, соблюдения правил техники безопасности, улучшения условий труда и мероприятий по охране труда, что будет способствовать снижению потерь рабочего времени, а, следовательно, может быть получена экономия численности персонала предприятия.

Возможная экономия численности работающих за счет сокращения потерь и нерациональных затрат рабочего времени по причине низкой трудовой дисциплины («прогулы») определяют по формуле 1.13:

Эч = (Тпв + Тн) х К / Фф (1.13)

где Тпв - потери рабочего времени, ч; Тн - нерациональные затраты рабочего времени, ч; Кс - коэффициент возможного сокращения потерь и нерациональных затрат рабочего времени; Фф - фактический фонд рабочего времени одного рабочего, ч.

Для выявления потерь и нерациональных затрат рабочего времени анализируется общий фонд рабочего времени рабочих и определяется влияние различных факторов на использование рабочего времени.

Величина недополученной продукции в результате неявок и потерь рабочего времени определяется по формуле 1.14:

Q = ?Т х В (1.14)

где ?О - величина недополученной продукции, руб.; Т - неявки и потери рабочего времени, подлежащие сокращению, ч (дн.); В-выработка продукции часовая (дневная), руб.

Наличие целодневных потерь рабочего времени ведет к невыполнению среднегодовой выработки, а внутрисменные потери рабочего времени вызывают невыполнение среднедневной выработки.

Для определения экономии численности вследствие улучшения использования рабочего времени при ликвидации прогулов и простоев по вине работника используется формула 1.15:

Эч = Ппр + Пцд / Фр(1.15)

где Ппр - целодневные потери из-за прогулов, чел.-дн.; Пцд - целодневные простои, чел.-дн.; Фр - потенциально возможный (плановый) фонд времени одного рабочего, дн.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы рассчитать его величину, необходимо потери рабочего времени по вине и работника умножить на плановую среднечасовую выработку продукции, формула 1.16:

РП =Прв х Вч (1.16)

где Прв - потери рабочего времени по разным причинам, ч; Вч - плановая среднечасовая выработка продукции одним работников.

Таким образом, повышение дисциплины труда является одним из важных условий высокой организации труда и общего экономического подъема. И наоборот, недостаточно высокий уровень дисциплины приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.

Для эффективности производства в целом необходимо владение методами анализа причин снижения трудовой дисциплины и разработки на их основе мероприятий по ее укреплению.

Выводы по 1 главе.

2. Анализ использования трудовых ресурсов и трудовой дисциплины в ОАО «Волгоцеммаш»

.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

ОАО «Волгоцеммаш» - предприятие по выпуску оборудования для цементной промышленности. С 1994 года является структурным подразделением корпорации «Тольяттиазот». Расположено по адресу: 445621, Самарская обл., г. Тольятти, ул. Максима Горького, 96. Полное название «Волжское производственное объединение «Волгоцеммаш».

Волжское производственно объединение «Волгоцеммаш» было образовано в 1956 году и через год уже выпустил свою первую продукцию. В 1960 году был освоен выпуск технологического оборудования, дробильно-размольного, обжиговых печей. В 1961 году был запущен металлургический комплекс. За прошедшие 50 лет заводом было выпущено основное технологическое оборудование, обеспечивающее 80% производства цемента в России и странах СНГ.

Сегодня в состав ОАО «Волгоцеммаш» входит три производства: металлургическое, механосборочное и сварочное.

На сегодняшний день заводом «Волгоцеммаш» в среднем изготавливается до 300 тысяч наименований деталей, узлов, машин с циклом производства от 1 часа до года.

ОАО «Волгоцеммаш» в своей деятельности руководствуется Уставом Общества, законодательными актами Российской Федерации и нормативными документами.

Система управления ОАО «Волгоцеммаш» включает в себя две подсистемы: управляющую и управляемую. В состав управляющей системы входят генеральный директор ОАО «Волгоцеммаш», главный инженер, коммерческий директор, технический директор. В качестве управляемой системы выступают подразделения предприятия: производственные цеха, лаборатория контроля качества готовой продукции, ремонтно-механический цех, строительный цех, транспортный цех, отдел снабжения, отдел сбыта, бухгалтерия, отдел кадров и др.

Для рассматриваемого общества характерна линейно-функциональная организационная система управления, когда функциональные службы или отдельные специалисты в зависимости от выполняемых функций разрабатывают программы работы производственных подразделений, которые согласовываются и утверждаются линейным руководителем Подобное сочетание делает его достаточно эффективным. При четкой системе взаимосвязей и полной ответственности происходит высвобождение линейных руководителей от решения несвойственных им вопросов.

Генеральный директор ОАО «Волгоцеммаш» определяет политику и стратегию управления предприятием, осуществляет функции планирования, координацию действий вторичного звена управления, решение общих организационных вопросов.

Производственная структура ОАО «Волгоцеммаш» является предметно-технологической, так как учитывает как характер и виды продукции и услуг, так и технологию ее изготовления, масштабы производства, принципы специализации и кооперирования подразделений. Это позволяет минимизировать внутрипроизводственные транспортные маршруты и затраты времени на подготовительно-заготовительные работы и на продвижение предметов труда и готовой продукции.

В комплекс металлургического производства входят 3 цеха, ориентированных на ремонт и изготовление определенных видов оборудования, а также 6 технических отделов. При проектировании и изготовлении оборудования в металлургическом производстве задействовано 10% всех работающих на заводе. Производство работает в 2-3 смены. Задача технологических отделов металлургического производства - подготовка оснастки, причем не только в период налаживания производства новой модели автомобиля, но и во время текущего сопровождения действующего производства.

Сварочное производство ориентировано на изготовление крупногабаритных конструкций: опорных систем, ригелей, рам для оборудования и др. В состав входит производственно-технологический отдел. В производстве задействовано 30% всех работающих на заводе. Производство работает в 2 смены.

Механосборочное производство представлено цехами механической обработки, оснащенными современным механообрабатывающим оборудованием, а также вспомогательными службами: конструкторско-технологическим отделом, технологическим отделом, отделом рекламаций. В производстве задействовано 50% всех работающих на заводе. Производство работает в 2 смены.

Лаборатория контроля сырья и готовой продукции контролирует качество входящего сырья и входящих продуктов.

Для анализа основных экономических показателей ОАО «Волгоцеммаш» используем данные финансовой отчетности предприятия за 2010-2012 гг. (Приложение 1-4). Динамика основных экономических показателей ОАО «Волгоцеммаш» представлена в табл. 2.1.

Таблица 2.1. Динамика основных экономических показателей хозяйственной деятельности ОАО «Волгоцеммаш» за 2011-2013 гг.

ПоказателиАбсолютные показателиИзменение 2012/2011 гг. (+.-)Изменение 2013/2012 гг. (+.-)2011 г.2012 г.2013 г.тыс. руб.%тыс. руб.%1. Выручка от продажи работ (услуг), тыс. руб.28660023231169290805236516712,74минус 323117минус 10,002. Численность работающих, всего, чел. в т.ч.67896773528942,62минус 232минус 3.99- ИТР, служащих, чел.19519720321,0363,05- основных рабочих, чел.48377053228759,42минус 238-30,93. Фонд заработной платы работающих, тыс. руб.1303562106291512408027361,58минус 89389минус 29,184. Средняя заработная плата работающих, руб. в т.ч.160221815117147212913,29минус-1004минус 5,53- ИТР, служащих, руб. 151021801118724290919,267133,96- основных рабочих, руб.1639318187165451794210,94минус 1642минус 9,035. Выработка на 1 работающего, тыс. руб.4227,143341,443956,33минус -885,7минус 20,95615,0918,46. Себестоимость продукции, тыс. руб.27033483074959277106337161113,74минус 303896минус 9,887. Затраты на 1 руб. реализации, руб.0,940,920,94-002минус -2,130,022,178. Валовая прибыль (убыток), тыс. руб.162654156210136989минус 6444минус 3,96минус 19221минус 12,39. Рентабельность продукции (работ), %6,025,084,94минус -0,94минус 15,61минус 0,14минус 2,76

Согласно данных таблицы 2.2 объем производства ОАО «Волгоцеммаш» за 2011-2012 гг. вырос на 12,74% или 365167 тыс. руб., за 2012-2013 гг. уменьшился на 10% или на 323117 тыс. руб. Это произошло в связи с уменьшением объема выполняемых работ в связи с выходом из состава предприятия в 2013 г. подразделения по производству комплектующих.

Численность персонала в 2011 г. составляла 678 человек, в том числе основных рабочих 483 человек, в 2012 г. 967 чел., в т.ч. основных рабочих 770 чел., а в 2013 г. 735 чел., в том числе основных рабочих 532 чел.

За анализируемый период 2011-2013 гг. численность персонала выросла на 57 человек, из них увеличение ИТР служащих составило 8 человек, основных рабочих - 49 человек. Увеличение персонала произошло в результате увеличения объема производимых работ и необходимостью расширения штата. Прирост работающих в 2012 г. к 2011 г. составил 42,62%, в 2013 г. к 2012 г. произошло уменьшение работающих на 23,99%. Прирост ИТР и служащих в 2012 г. к 2011 г. составил 1,03%, в 2013 г. к 2012 г. 3,05%.

Средняя заработная плата в 2011 г. составляла 15102 руб., в 2012 г. 18151 руб., в 2013 г. 17147 руб. Увеличение средней заработной платы в 2012 г. составило 13,29%, в 2013 г. произошло уменьшение заработной платы на 28,2%.

В 2011 г. средняя заработная плата ИТР и служащих составила 17300 руб., в 2012 г. 18011 руб., в 2013 г. 18724 руб. Увеличение средней заработной платы ИТР и служащих в 2012 г. составило 19,26%, в 2013 г. 3,96%.

В 2011 г. средняя заработная плата основных рабочих составила 16393 руб., в 2012 г. 18187 руб., в 2013 г. 16545 руб. Увеличение средней заработной основных рабочих в 2012 г. составило 10,94%, в 2013 г. средняя заработная плата уменьшилась на 9,03%. Уменьшение заработной платы связано с уменьшением объема выполняемых работ.

Выработка работающих в 2012 г. по сравнению с 2011 г. снизилась на 20,95%, а в 2013 г. по сравнению с 2012 г. увеличилась на 18,4%. Уменьшение выработки в 2012 г. связано с увеличением численности персонала и неэффективностью работы.

Себестоимость производимых работ в 2011 г. составила 2703348 тыс. руб., в 2012 г. 3074969 тыс. руб., в 2013 г. 2771063 тыс. руб. Увеличение себестоимости в 2012 г. к 2011 г. составило 13,74%. Уменьшение себестоимости в 2013 г. к 2012 г. составило 9,88%.

Валовая прибыль в 2011 г. составила 162654 тыс. руб., в 2012 г. 156210 тыс. руб., в 2013 г. 136989 тыс. руб. В 2012 г. к 2011 г. уменьшение составило 3,96%, в 2013 г. к 2012 г. уменьшилась на 12,3%.

.2 Анализ использования трудовых ресурсов

На 1.01.2013 г. численность персонала ОАО Волгоцеммаш» составляла 735 человек. Доля рабочих 72,4%. Средний возраст работающих 42 года. Женщин 64%, мужчин 36%.

Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ОАО «Волгоцеммаш». Анализ обеспеченности трудовыми проведем на основании данных отчетов о численности персонала, представленных отделом кадров предприятия (см. табл. 2.2).

Таблица 2.2. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами в 2011-2013 гг.

Показатель2011 г2012 г2013 гОтклонение (+/-)Темп прироста, %2012/ 2011 гг.2013/ 2012 гг.2012/ 2011 гг.2013/ 2012 гг.Среднесписочная численность работников, чел., в т.ч:678967735289минус -23242,23-24,0Рабочие483770532287минус 23859,42-30,9ИТР и служащие, чел., из них195197203261,033,05Руководители, чел.1315152015,380Служащие, чел.1821821880603,29

Как видно из данных таблицы 2.2, в 2011-2013 гг. наблюдается снижение численности работников предприятия. Так, в 2012 г. численность работающих по сравнению с 2011 г. увеличилась на 289 человек или на 42,23%. В 2013 г. по сравнению с 2012 г. численность персонала уменьшилась на 232 человека или на 24%. Численность рабочих в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличилась на 287 человек или на 59,42% а в 2013 г. по сравнению с 2012 г. численность работников уменьшилась на 238 человек или на 30,9%.

Численность ИТР и служащих увеличился в 2013 г. по сравнению с 2012 г. на 2 человека или на 1,03%. В 2013 г. численность ИТР и служащих по сравнению с 2012 г. увеличилась на 6 человек или на 3,05%. При этом численность руководителей за период 2011-2013 гг. увеличилась на 8 человек, а численность служащих увеличилась за этот же период на 6 человек.

Уменьшение численности персонала в 2013 г. произошло в связи с выходом из состава предприятия подразделения по производству комплектующих, а также уменьшением численность рабочих в связи с уменьшением заказов. Несмотря на снижение общей численности персонала в 2013 г., численность ИТР и служащих напротив увеличивается.

Проанализируем структуру персонала ОАО «Волгоцеммаш» в 2011-2013 гг., результаты представим в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Структура персонала ОАО «Волгоцеммаш» в 2011-2013 гг.

Категории2011 г.2012 г.2013 г.количество чел.удельный вес, %количество, чел.удельный вес, %количество, чел.удельный вес, %Среднесписочная численность работни-ков, чел. в т.ч.678100967100735100Рабочие48371,2477079,6353272,38ИТР и служащие, из них:19528,7619720,3720327,62Руководители131,92151,55152,04Служащие18224,8418218,8218825,58

Из данных таблицы 2.3 видно, что на предприятии удельный вес рабочих в 2012 г. выше его величины в 2011 г. на 8,39%, в 2013 г. ниже 2012 г. на 7,25%.

Удельный вес ИТР и служащих уменьшился на 8,39%, в 2012 г. и увеличился на 7,25% в 2013 г. по сравнению с 2012 г. Удельный вес руководителей в 2012 г. меньше 2011 г. на 0,37%, а в 2013 г. по сравнению с 2012 г. на 0,49%. Удельный вес служащих в 2012 г. по сравнению с 2011 г. уменьшился на 6,02%, а в 2013 г. в сравнении с 2012 г. г. увеличился на 6,76%.

Трудовой потенциал предприятия характеризует уровень образования работников. Рассмотрим трудовой потенциал ОАО «Волгоцеммаш» по образованию (таблица 2.4).

Таблица 2.4. Состав персонала ОАО «Волгоцеммаш» по образованию за 2010-2012 гг.

Показатель2011 г.2012 г.2013 г.Отклонение (+/-)Темп прироста, %2012/ 2011 г.2013/ 2012 гг.2012/ 2011 гг.2013/ 2012 гг.Всего работников, в т.ч. имеющих:678967735289минус 23542,63минус 24,0высшее образование9312613733минус 1135,488,73среднее специальное образование125235142110минус 9388,0минус 39,57профессионально-техническое образование310430300120минус 13038,71минус -30,23общее среднее образование15017615626минус 2017,33минус 11,36На основании таблицы 2.4, характеризующим трудовой потенциал предприятия, видно, что в 2012 г. в ОАО «Волгоцеммаш» численность работающих с высшим образованием увеличилась на 33 чел., а в 2013 г. уменьшилась на 11 человек; со средним специальным образованием в 2012 г. работало на 110 человек больше, чем в 2011 г., а в 2013 г. на 93 человека меньше. В 2012 г. работников с оконченным профессионально-техническим образованием было на 120 человек больше, чем в 2011 г., а в 2013 г. на 130 человек меньше, чем в 2012 г. Работников, имеющих только среднее образование в 2012 г. было на 26 человек больше, чем в 2011 г., а в 2013 г. на 20 человек меньше, чем в 2012 г.

Несмотря на выход из состава выходом из состава предприятия подразделения по производству комплектующих, численность работников, имеющих высшее образование, увеличилось в 2013 г. по сравнению с 2012 г. на 8,73%, что говорит о повышение трудового потенциала предприятия. Причем при численности ИТР и служащих в 2013 г. составила 197 человек, а численность персонала имеющих высшее и средне-специальное образование составляла 279 человек, что на 82 человек больше вакантных мест ИТР и служащих на предприятии, т.е. 82 человека с высшим и средне-специальным образованием работают рабочими.

Таким образом, профессионально-квалификационный уровень работников предприятия достаточно высокий, позволяющий решать поставленные перед предприятием задачи.

Проведем анализ динамики движения численности работников ОАО «Волгоцеммаш» воспользовавшись данными таблицы 2.5.

Таблица 2.5. Движение рабочей силы в ОАО «Волгоцеммаш» в 2011-2013 гг.

Показатель2011 г.2012 г.2013 г.Среднесписочная численность работающих (Чр)678967735Принято на предприятие3111336Выбыло с предприятия,2224539в том числе: на учебу, Вооруженные силы, пенсию4125По окончанию договора796по собственному желанию521319за нарушение трудовой дисциплины6119

Проведем анализ текучести персонала.

Определим коэффициент динамики числа занятых по формуле 1.1:

Кд2011 = 311-22/678 = 0,42

Кд2012 = 13-245/967 = -0,24

Кд2013 = 36-39/735 = -0,004

Определим коэффициент динамики численного состава по формуле 1.2:

Кдчс2012 = (967-678)/967 = 0,29

К дчс2013 = (735-967)/735 = -0,31

Коэффициент динамики численного состава показывает увеличение численного состава в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на 29%, в 2013 г. в сравнении с 2012 г. уменьшение на 31%.

Проведем анализ движения рабочей силы.

Определим коэффициент оборота по приему работников по формуле 1.3:

Кпр2011 = 311/678 = 0,46

Кпр2012 = 13/967 = 0,01

Кпр2013 = 39/735 = 0,05

Коэффициент оборота по приему работников показывает уменьшение вновь принятых работников в 2012 г. на 45% в сравнении с 2011 г., и увеличение в 2013 г.на 4% в сравнении с 2012 г.

Определим коэффициент оборота по выбытию по формуле 1.4:

Кв2011 = 22/678 = 0,03

Кв2012 = 245/967 = 0,25

Кв2013 =14/735= 0,02

Коэффициент оборота по выбытию показывает увеличение увольнения кадров в 2012 г. на 22% в сравнении с 2011 г., и уменьшение увольнений в 2013 г. на 23% в сравнении с 2012 г.

Определим коэффициент текучести кадров по формуле 1.6:

Кт2011 = (5 + 6)/678 = 0,016

Кт2012 = (213 + 11) /967 = 0,23

Кт2013 = (23 + 5) /735 = 0,038

Коэффициент текучести кадров в 2011 г. составлял 0,016, в 2012 г. 0,23, в 2013 г. 0,038. В 2012 г. текучесть кадров увеличилась на 21,4%, в 2013 г. уменьшилась на 19,2%.

Определим коэффициент постоянства персонала по формуле 1.7:

Кпс2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

Кпс2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

Кпс2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

Коэффициент постоянства персонала показывает, что в 2012 г. по сравнению с 2011 г. текучесть увеличилась на 66% (в связи с выходом из состава цеха по изготовлению кваса и напитков), в 2013 г. по сравнению с 2012 г. текучесть снизилась на 23%.

Общая динамика производительности труда в 2011-2013 гг. представлена в таблице 2.6 и рис. 2.5.

Таблица 2.6. Динамика производительности рабочих ОАО «Волгоцеммаш» за 2011-2013 гг.

Показатель2011 год2012 год2013 годТемп прироста за 2012-2013 гг., %Темп прироста за 2013-2012 гг., %Объем реализации, тыс. руб. (ТП)286600232311692908052112,7489,99Среднегодовая численность работающих (Чр)678967735142,6376,0Среднегодовая выработка на 1-го работающего, тыс. руб. (Вр)4227,143341,443956,3379,04118,4

Из таблицы 2.6 видно увеличение производительности труда в 2013 г. в сравнении с 2012 г. на 18,4% (таблица 2.6).

Проведем анализ производительности труда, используя данные таблицы 2.1 и таблицы 2.6.

Определим влияние факторов: выпуска товарной продукции (ТП) и численности персонала (Ч) на изменение производительности труда (ПТ) способом цепной подстановки, используя данные за два последних года:

ПТ2012=ТП2012/Ч2012 = 2641254/967 = 2731,39 тыс. руб./чел.

ПТусл=ТП2013/Ч2012 = 2866002/967 = 2963,81 тыс. руб./чел.

ПТ2013факт=ТП2013факт/Ч2013факт = 2866002/735 = 3899,32 тыс. руб./чел.

ПТ2013план=ТП2013план/Ч2013план = 3000908/745 = 4028,06 тыс. руб./чел.

Изменение производительности труда за 2012-2011 гг. фактическое:

?ПТ2013факт= ПТ2013факт - ПТ2012= 3899,32 - 2731,39 = 1167,93. руб./чел.

в том числе за счет:

увеличения выпуска продукции:

?ПТТП = ПТусл - ПТ2012 = 2963,81 - 2731,39 = 232,42 тыс. руб./чел.

снижения численности персонала:

?ПТЧ = ПТ2013факт - ПТусл = 3899,32 - 2963,81 = 935,51 тыс. руб. /чел.

Изменение фактической производительности от плановой в 2013 г. составило:

?ПТ2013факт = ПТ2013план - ПТ2013факт= 4028,06-3899,32 =128,74 тыс. руб./чел.

Итого увеличение производительности труда составил в 2013 г. по сравнению с 2012 г. 1167,93 тыс. руб./чел., причем за счет увеличения выпуска продукции на 232,42 тыс. руб./чел., и за счет снижения численности персонала на 935,51 тыс. руб./чел.

Фактические показатели производительности труда в 2013 г. оказались выше запланированных на 128,74 тыс. руб./чел.

Анализ уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной взаимосвязи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Проведем анализ соотношения темпа роста производительности труда и темпа роста заработной платы, данные расчета поместим в таблицу 2.7. При этом используются данные табл. 2.1.

Таблица 2.7. Соотношение темпа роста производительности труда и темпа роста заработной платы в ОАО «Волгоцеммаш»

Показатель2011 год2012 год2013 годКоэффициент роста 2012 г. к 2011 г.Коэффициент роста 2013 г. к 2012 г.Объем производства, тыс. руб.2413761264125428660021,0941,085Среднегодовая численность работающих6789677351,4260,76Среднегодовая выработка на 1-го работающего, тыс. руб.3560,122731,394035,380,7671,477Фонд оплаты труда работающих, тыс. руб.1303562106291512401,6150,718Коэффициент опережения (коэффициент роста выработки - коэффициент роста заработной платы)-0,8480,759

Из таблицы 2.7 видно, фактическое увеличение производительности труда составило в 2013 г. по сравнению с 2012 г. 1303,99 тыс. руб./чел. или 47,7%. Одновременно произошло снижение заработной платы в 2013 г. в сравнении с 2012 г. на 28,2%. В 2012 г. рост среднегодовой выработки ниже, чем рост заработной платы на 15,2%. В 2013 г. среднегодовая выработка выше роста заработной платы на 75,9%.

Проведенный анализ использования трудовых ресурсов и производительности труда в 2013 г. показал неэффективное использование рабочего времени работающих в результате простоев по вине предприятия, прогулов и предоставления работникам дополнительных отпусков при одновременном снижении фактической численности персонала. При этом снижение заработной платы составил 28,2%, а рост производительности труда составил 47,7%.

Данные показатели свидетельствуют о повышении нагрузки на персонал, несмотря на простои по вине предприятия с одновременным снижением заработной платы. Если в 2012 г. средняя заработная плата составляла 18151 руб., то в 2013 г. 17147 руб., что на 1004 руб. меньше. Данное снижение происходит также на фоне роста сверхурочных работ. Такие показатели, несомненно вызовут недовольство персонала.

Проведем анализ использования рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 2.8).

Таблица 2.8. Использование трудовых ресурсов ОАО «Волгоцеммаш»

Показатель2012 г.2013 г.Отклонение факт (+,-)планфактот 2012 г.от планаЧисленность работающих, чел.967745735202минус 10Отработано за год одним работающим: дней часов220 1884224 1920215 1864,2минус 5 минус 19,9минус 9 минус 55,8Средняя продолжительность рабочего дня, ч7,8587,8минус 0,05минус -0,2Общий фонд рабочего времени, ч182182814304001370187минус 451641минус 60213В том числе сверхурочно отработанное время 1 работающим, ч9,7-7,6минус 2,17,6Общее число сверхурочно отработанного времени работающими, ч9088,9-5586минус 3502,95586

В ОАО «Волгоцеммаш» фактический фонд рабочего времени меньше планового на 60213 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом цепной подстановки по формулам 2.1, 2.2 и 2.3

?ФРВчр = (ЧРф - ЧРпл) х Дпл х Ппл, (2.1)

где, ?ФРВчр - изменение фонда рабочего времени в зависимости от численности рабочих; ЧРф и ЧРпл - численность рабочих фактическая и плановая соответственно, Дпл и Дф - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год, плановое и фактическое соответственно; Ппл и Пф -средняя продолжительность рабочего дня плановая и фактическая соответственно; ?ФРВд - изменение фонда рабочего времени в зависимости от количества отработанных рабочими в среднем за год,

?ФРВд = (Дф - Дпл) х ЧРф х Ппл(2.2)

где ?ФРВп - изменение фонда рабочего времени в зависимости от средней продолжительности рабочего дня,

?ФРВп = (Пф - Ппл) х Дф х ЧРф (2.3

?ФРВчр = (735 - 745) х 224 х 8 = -17920 ч;

?ФРВд = (215 - 224) х 735 х 8 = -52920 ч;

?ФРВп =(7,8 - 8) х 215 х 735 = -31605 ч;

В результате снижения числа работающих на 10 человек в сравнении с плановыми показателями, произошло снижение фонда рабочего времени на 17920 ч. Уменьшение количества отработанных дней на 9 дней для каждого работающего привело к уменьшению фактического фонда времени в сравнении с плановым на 52920 часа. В результате уменьшения средней продолжительности дня на 0,2 часа в сравнении с плановыми показателями произошло снижение фонда рабочего времени на 31605 час.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы ОАО «Волгоцеммаш» используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 215 дней вместо 224, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 9 дней или 72 часа, а на всех рабочих 6615 дней или 52920 часов.

В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает и сверхурочно отработанные часы. Если их исключить, то общий фонд рабочего времен составит 1311681 часов (1370187-52920 - 5586), что составляет 1784,6 час. годового фона времени на 1 работающего вместо фактического 1864,2 час., что равно 10 дням потери рабочего время на 1 работающего. Таким образом, фактические потери рабочего времени составили 19 дней в год или 152 часа на 1 работающего, или 13965 дня или 111720 ч на всех работающих.

Фактические потери рабочего времени по причине сверхурочно отработанного времени составят 31605 ч. ((7,6 - 7,8) х 215 х735), а общие потери рабочего времени в сравнении с плановыми показателями составят 63210 час. ((7,6 - 8) х 215 х 735).

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производительности труда, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (см. таблицу 2.9). Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия.

Таблица 2.9. Анализ использования фонда рабочего времени в 2013 г.

ПоказательНа одного работающегоОтклонение от плана, часпланфактна 1 работающегона всех работающихКалендарное количество дней, в т.ч.365365--праздничные99--выходные дни5252--выходные субботы5050--Номинальный фонд рабочего времени, дни254254--Неявки на работу, всего, час. в т.ч.ежегодные отпуска1616--отпуска по учебе12+1+75отпуска по беременности и родам32-1-75дополнительные отпуска с разрешения администрации57+2+150болезни57,8+2,8+210прогулы-0,2+0,2+15простои-4+4+300Явочный фонд рабочего времени, дней224215-9-675Бюджет рабочего времени, час19311906,2-24,8-1860Предпраздничные сокращенные дни99--Льготное время подросткам, час.22,4+0,4+30Внутрисменные простои, час.-30,6+30,6+2295Полезный фонд рабочего времени, час19201864,2-55,8-4140Средняя продолжительность рабочей смены, час87,8-0,2-15Сверхурочно отработанное время, час.-7,6+7,6+570Непроизводительные затраты рабочего времени-8,3+8,3+622,5

Из таблицы 2.9 видно, что большая часть потерь ((150 +15+ 300) = 465 час.) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 0,25 работника (465/1864,2).

Бюджет рабочего времени недовыполнен на 60213 часов, что при существующем объеме реализации 2013 г. 2866002 тыс. руб. равносильно недополучению 125946,7 тыс. руб. (2866002 х 60213/1370187).

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате некачественных услуг и их исправления (брака), а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используем данные о потерях от брака (журнал-ордер №10). Произведем расчет непроизводительных затрат рабочего времени. Исходные данные сведены таблицу 2.10.

Таблица 2.10. Данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени в 2013 г.

ПоказательСумма, тыс. руб.Себестоимость2771063Фонд заработной платы работающих151240Материальные затраты1718059Себестоимость забракованной продукции (услуг)5007Затраты на исправление брака123

По данным таблицы 2.10 определяем:

1. Удельный вес заработной платы работающих в себестоимости:

х 100/ 2771063= 5,46%

Сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

х 5,46/100 = 273,27 тыс. руб.

Удельный вес зарплаты работающих в себестоимости услуг за вычетом сырья и материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий:

/(2771063-1718059) х 100 = 14,36%

Заработную плату работающих по исправлению брака:

х 14,36/100 = 17,66 тыс. руб.

Заработную плату работающих в окончательном браке и на его исправление:

27 + 17,66 = 290,93 тыс. руб.

Среднечасовую зарплату рабочих:

/(735х1864,2)= 0,11 тыс. руб.

Рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

93 /0,11 = 2644,82 час

Таким образом, потери рабочего времени в связи с выпуском некачественной продукции составили 2644,82 ч.

Для определения уровня выработки на одного рабочего составим аналитическую таблицу 2.11.

Таблица 2.11. Показатели выработки на одного работающего в ОАО «Волгоцеммаш» в 2013 г.

ПоказательПланФактОтклонение от планаабсолютное% к плануОбъем реализации, тыс. руб.30429582908053минус 13490695,5Среднесписочная численность рабочих, чел.745735минус 198,68Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.4084,53956,53минус 127,9696,8Фонд рабочего времени, час14304001370187минус 6021395,79Среднечасовая выработка 1 рабочего, тыс. руб.2,1272,092минус 0,03598,35

По данным таблицы 2.11 видно, что среднегодовая выработка продукции на одного работающего фактически уменьшилась на 127,96 тыс. руб. Среднеднечасовая выработка на одного работающего фактически уменьшилась на 35 руб.

Это отклонение вызвано влиянием следующих факторов:

снижением численности персонала по сравнению с планом;

потерями рабочего времени;

наличием брака;

непроизводительными затратами рабочего времени.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. В силах предприятия снизить потери рабочего времени, произошедших по вине предприятия. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия (простои и непроизводительные затраты рабочего времени, таблица 2.9) умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (ЧВпл) (таблица 2.11):

DВП = ПРВ ´ ЧВпл (2.4)

DВП1 раб = (4 + 30,6+ 8,3) ´ 2,127= 91,24 тыс. руб.

?DВП = 91,24 х 735 = 67061,4 тыс. руб.

Таким образом, резервом увеличения выпуска продукции является 67061,4 тыс. руб.

2.3 Анализ трудовой дисциплины

Определим коэффициент трудовой дисциплины по формуле 1.10:

Ктд12011 = 678 - 6 / 678 = 0,991

Ктд12012 = 967 - 11 / 967 = 0,988

Ктд12013 = 735- 9 / 735 = 0,997

Трудовая дисциплина в 2012 г. по сравнению с 2011 г. улучшилась на 0,3%. В 2013 г. по сравнению с 2012 г. трудовая дисциплина ухудшилась на 0,1%.

Определим удельный вес нарушителей трудовой дисциплины по формуле 1.12:

Нтд12011 = 6 / 678 х 100 = 0,884%

Нтд12012 = 11 / 967 х 100 = 1,137%

Нтд12013 = 9 / 735 х 100= 1,22%

Данные свидетельствуют о том, что в 2013 г. трудовая дисциплина по сравнению с 2012 г. ухудшилась на 0,06%.

Согласно представленных отделом кадров данных по причинам нарушения трудовой дисциплины составлена табл. 2.12.

Таблица 2.12. Причины нарушения трудовой дисциплины в 2011-2013 гг.

Вид нарушения трудовой дисциплины2011 г.2012 г.2013 г.чел.%чел.%чел.%Систематические опоздания на работу233,3218,18--Появление на работе нетрезвом состоянии233,319,09111,11Невыполнение распоряжений руководства116,7327,27333,33Ненадлежащее исполнение своих обязанностей, приведшее к ухудшению качества116,7545,45555,56Всего6100111009100

Согласно таблицы 2.12 видно, что основными причинами нарушения трудовой дисциплины является невыполнение распоряжений руководства и ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, ведущие к ухудшению качества продукции.

Согласно табл. 2.12 видно, что в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличение нарушений по причине невыполнения распоряжения руководства составило 3 человек против 1 человека в предшествующем периоде, что на 10,57% больше в удельном весе. В 2013 г. нарушения по данной статье допустили также 3 человека, но удельный вес данных нарушений увеличился на 6,06%.

Ненадлежащее исполнение своих обязанностей, приведшее к ухудшению качества в 2012 г. допустили 5 человек против 1 человека в 2011 г., что на 28,75% больше в удельном весе всех нарушений. В 2013 г. нарушения по данной статье допустили также 5 человек, но удельный вес данных нарушений увеличился на 10,11%.

Положительным фактором является отсутствие в 2013 г. нарушений трудовой дисциплины из-за опозданий на работу.

С нарушениями трудовой дисциплины прослеживается связь с ухудшением качества выпускаемой продукции и увеличением уровня брака. Поэтому было проведен опрос работников завода на предмет удовлетворенности трудом, исследован трудовой потенциал работников.

Были выбраны ключевые параметры оценки, отражающие состояние трудового потенциала цеха: образование, стаж работы, удовлетворенность работой. Показатели по уровню образования представлены в таблице 2.4. В 2013 г. число работников имеющих высшее образование составило 137 человек, численность работников, имеющих средне-специальное образование составило 142 человека. Таким образом, численность работников имеющих высшее и средне-специальное образование составило 37% (137+142/735 х 100).

Данные по стажу работников представлены кадровой службой предприятия. Численность работников со стажем работы на предприятии более 2 лет составляет 68%. В таблице 2.13 приведены значения индексов, отражающих состояние трудового потенциала ОАО «Волгоцеммаш».

Наименование индекса ресурсаЭталонное значение, баллыФактическое значение, баллы1. Индекс образования сотрудников522. Индекс стажа работы сотрудников643. Индекс удовлетворенности трудом5174. Интегральный индекс1623

Таким образом, трудовой потенциал согласно методике Л. Исмагиловой-Т. Гилевой работников ОАО «Волгоцеммаш». является средним.

Проведем анализ удовлетворенности персонала трудом по методике Розановой В.А. (см. табл. 2.14). В опросе участвовало 30 человек. Приняв ответы «вполне удовлетворен» и «удовлетворен» как общую формулировку «удовлетворен», а ответы «не вполне удовлетворен», «не удовлетворен» и «крайне неудовлетворен» как общую формулировку «не удовлетворен» составим диаграмму ответов (см. рис. 2.7).

Таблица 2.14. Результаты анкетирования по методу Розановой В.А.

Вполне удовлетворенУдовлетворенНе вполне удовлетворенНе удовлетворенКрайне не удовлетворенВаша удовлетворенность организацией, где вы работаете714342Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.)5101131Ваша удовлетворенность работой118740Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников89643Ваша удовлетворенность стилем руководства Вашего начальника612543Ваша удовлетворенность профессиональной компетенцией Вашего начальника108705Ваша удовлетворенность зарплатой (в смысле ее соответствия трудовым затратам)128145Ваша удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят в других организациях328125Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением381063Ваша удовлетворенность возможными продвижениями381153Ваша удовлетворенность тем, насколько в работе Вы можете использовать свой опыт и способности711732Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту515343Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня1610400В какой степени Ваша удовлетворенность работой повлияла бы на Ваше решение, если бы Вы искали работу561072Общий балл791041006735

На основании таблицы 2.14 можно сделать вывод, что наибольшей неудовлетворенностью персонала является существующая заработная плата; существующее положение по продвижению работников.

Не вполне удовлетворены существующей системой оплаты труда 8 человек, не удовлетворены 14 человек, крайне не удовлетворены 5 человек из 30 опрошенных, т.е. 27 человек из 30 опрошенных или 90% персонала не удовлетворены своей заработной платой.

Не вполне удовлетворены существующей системой профессионального продвижения 10 человек, не удовлетворены 6 человек, крайне не удовлетворены 3 человека из 30 опрошенных, т.е. 19 человек из 30 опрошенных или 63.3% опрошенного персонала не удовлетворены системой профессионального обучения и продвижения.

Таким образом, наибольшее недовольство персонала вызывает уровень заработной платы и система профессионального продвижения и обучения в ОАО «Волгоцеммаш». Недовольство персонала данными факторами вызывают ухудшение трудовой дисциплины. Следовательно, повышению трудовой дисциплины на предприятии будет способствовать улучшение мотивации работников посредством увеличения заработной платой, а также повышение квалификационного уровня работников.

Проведем оценку социальных программ на предприятии. Исследования социального пакета предприятия показало, что ежегодно готовится приказ директора о предоставляемых социальных гарантиях работникам.

Помимо оплаты больничных листов из федерального фонда социального страхования, работники имеют следующие социальные гарантии в 2013 году:

Пособие по рождению ребенка в размере 8000 руб.

Пособие на погребение работника предприятия в размере 10000 руб.

Пособие по выходу на пенсию в размере ежемесячного оклада работника.

Пособие к юбилейным датам 55 и 60 лет в размере 3000 руб.

Предприятие не имеет договоров с детскими садами и поликлиниками на обслуживание работников и детей работников, не компенсирует оплату за детские сады работникам. А так как работники не являются работниками ОАО «Волгоцеммаш» и не причислены к бюджетным служащим, родителям приходится платить за содержание детей 100%.

На предприятие отсутствует 13 заработная плата и компенсация к отпуску. Работники неохотно уходят в отпуск, поскольку отпускные очень малы. У многих работников накопились не использованные отпуска за несколько лет, а компенсация за неиспользованный отпуск на ОАО «Волгоцеммаш» не предусмотрена.

В 2013 году медицинский осмотр прошли все работники по президентской программе. В результате 50% работников имеют хронические заболевания. Отсутствие компенсаций за операции, практикуемые на многих предприятиях, материальной помощи, компенсации за санаторно-курортное лечение заставляет работников искать лучшие условия труда.

Из рис. 2.11 видно, что наибольший удельный вес занимают такие программы как обязательное медицинское страхование и оплаченные дни временной нетрудоспособности - по 22%, наименьший - оплаченные праздничные дни (отсутствует двойная оплата в выходные и праздничные дни) - 4%.

С целью детальной оценки социальной удовлетворенности персонала на предприятии был проведен опрос сотрудников с пятибалльной оценкой имеющихся социальных программ. Результаты опроса представлены в таблице 2.15.

Таблица 2.15. Опрос социальной удовлетворенности персонала ОАО «Волгоцеммаш»

Вопрос?Средний баллВсего опрошенных, чел.ИТОГО баллов123451. Оплаченные праздничные дни+38382. Оплаченные отпуска+1903. Оплаченные дни временной нетрудоспособности+1904. Оплаченное время перерыва на отдых05. Оплачиваемые обеды06. Обязательное медицинское страхование на предприятии+1907. Дополнительное пенсионное страхование на предприятии08. Страхование от несчастных случаев и длительной нетрудоспособности09. Предоставление бесплатных стоянок010. Материальная помощь+7611. Предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечении+7612. Медицинское обслуживание на предприятии013. Компенсация санаторно-курортного лечения014. Доставка персонала транспортом предприятия, компенсация за транспорт015. Предоставление детских садов, лагерей детям работников016. Поощрение юбиляров+114ИТОГО:874

Согласно социального опроса, таблица 2.11 видно, что государственные социальные программы на предприятии выполняются на 100% (оплата листа нетрудоспособности, обязательное медицинское страхование,…).

Таким образом, на основании оценки социальных программ ОАО «Волгоцеммаш» выявился ряд социальных проблем, требующих мероприятий по их преодолению.

Сводная таблица существующих проблем на ОАО «Волгоцеммаш» представлена в табл. 2.16.

Таблица 2.16. Сводная таблица существующих социальных проблем на ОАО «Волгоцеммаш»

Фактор (причина) влияющая на возникновение проблемПроблемаМероприятияОтсутствие социальной программыОтсутствие медицинского обслуживания на предприятииЗаключение договора на медицинское обслуживание персоналаОтсутствие социальной программыОтсутствие компенсационных выплат за санаторно-курортное лечениеОрганизация санаторно-курортного лечения работников предприятия и их семейОтсутствие социальной программыЧастичное предоставление объектов отдыха и развлеченияСтимулирование труда работников, путем предоставления абонемента на посещение бассейнаНизкий уровень заработной платыТекучесть кадровДоплатыпрочеепрочеепрочее

.1 Обоснование проблем снижения трудовой дисциплины

Объективный анализ качественного состава кадрового персонала ОАО «Волгоцеммаш» свидетельствует о том, несмотря на то, что предприятие закончило 2013 год с хорошими результатами, все это было достигнуто за счет увеличения нагрузки на персонал в связи со снижением численности, что вызывает недовольство персонала, т.к. увеличенная нагрузка на 18,4% не соответствует увеличению заработной платы (ее снижение составило 28,2%). Повышение нагрузки на персонал и недовольство существующей заработной платой ведет к снижению трудовой дисциплины.

Отсутствие обучения и наставничества вызывает увеличение брака на предприятии. Потери рабочего времени в связи с выпуском некачественной продукции составили 2607 час. - резервом увеличения выпуска продукции является 66153,08 тыс. руб.

Требуется принятие неотложных мер, по созданию программ по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров. На предприятии не развито наставничество - молодые рабочие сразу включаются в работу после проведения инструктажа.

Большое значение для укрепления состава кадров рабочих и служащих ОАО «Волгоцеммаш» имеют нормативное закрепление и использование на практике моральных и материальных стимулов, мотивационных механизмов, особенно в части оплаты труда, побуждающих работников к добросовестной работе, непрерывному самообразованию и профессиональному совершенствованию, строгому соблюдению морально-этических норм.

Необходима разработка мотивирующего социального пакета с целью снижения текучести кадров, особенно высококвалифицированного.

В целях повышения качества выпускаемой продукции, а также улучшения качества труда предлагается внедрить следующую программу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров ОАО «Волгоцеммаш»:

Организацию и планирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала осуществлять отделом кадров на основе потребности предприятия в специалистах разной квалификации по соответствующим профессиям, исходя из руководства в области качества, с учетом перспективного развития производства, согласно заявок от руководителей подразделений.

Разработать годовые перспективные планы обучения персонала на основе заявок от руководителей подразделений, согласовать с главным инженером и главным бухгалтером, утвердить генеральным директором ОАО «Волгоцеммаш».

Создать Совет ОАО «Волгоцеммаш» по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала как совещательный орган для рассмотрения наиболее важных и перспективных вопросов по профессиональному обучению. Этот совет должен является и экзаменационной аттестационной комиссией во главе с главным инженером. В состав совета должны входить руководители служб и подразделений завода.

Руководство профессионально-техническим обучением возложить на главного инженера.

Начальник отдела кадров, ИТР, квалифицированные рабочие должны нести ответственность за полное выполнение программ по обучению и за качество профессиональной подготовки рабочих.

) Обучение рабочих кадров.

инструктаж;

наставничество;

Ввести систему аттестации рабочих кадров, для чего 1 раз в три года создавать аттестационную комиссию из руководителей предприятия: аттестацию рабочих проводить по представлению мастеров на основании профессиограмм.

Данные мероприятия закрепить в коллективном договоре ОАО «Волгоцеммаш».

В программу обучения рабочих входит:

) Все вновь принятые рабочие, не имеющие профессии (специальности) должны проходить профессиональную подготовку в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации по профессии и по утвержденной программе.

) Отдел кадров и охраны труда должен направлять на учебу новых рабочих в учебные заведения г. Тольятти после оформления на работу в соответствии с действующим законодательством о труде.

Процесс профессионального продвижения должен строиться на следующих этапах.

При устройстве на работу молодые специалисты проходят инструктаж по технике безопасности, проводимый мастером.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и проводится мастером при первоначальном вводе в должность рабочего.

На инструктаже рабочих информируют о режиме работы предприятия. Показывается место работы рабочего, проводится информирование о технике безопасности на рабочем месте и на всем предприятии. Рабочий расписывается в Журнале вводного инструктажа, Журнале первичного инструктажа, Журнале инструктажа по правилам пожарной безопасности.

Кроме того, мастером производится инструктаж по требованиям к качеству выпускаемой продукции.

Затем на срок от 3 до 12 месяцев к молодому специалисту прикрепляется наставник. За работу наставника предусматривается ежемесячная надбавка в размере 10% от оклада.

Наставничество оформляется приказом, с закреплением ответственности наставника за подготовку рабочего, срока прохождения обучения и уровень доплат за обучение наставнику. По прошествии установленного для каждой специальности срока обучения молодого специалиста, проводится аттестация рабочего, присваивается разряд и повышается заработная плата. В случае успешной аттестации рабочего, производится единовременное поощрение наставника в размере 50% оклада.

Преимущества наставничества очевидны, поскольку обучение производится на рабочем месте и характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Определяющей характеристикой здесь является то, что обучение организовано и проводится для конкретного человека конкретной профессии с учетом специфики производства. Наставничество предпочтительно для выработки навыков, требуемых для выполнения конкретной работы.

Наставничество разделяется на три периода:

период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;

период выполнения учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;

период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе.

Третий период заканчивается квалификационным испытанием.

Задача наставников:

привить обучающимся профессиональные навыки;

обучить наиболее рациональным рабочим приемам на основе опыта наставника;

освоить нормы выработки, достижение качественных показателей.

Процессу самообразования рабочих придается большое значение, поскольку связано с индивидуальными особенностями человека по усвоению знаний. Задача наставников и инструкторов научить рабочих пользоваться первоисточниками.

В ОАО «Волгоцеммаш» было проведено анкетирование 30 рабочих на предмет отношения к самообучению. 9 человек ответили, что испытывают некоторые затруднения при изучении специальной литературы. Почти треть опрошенных слушателей заявила о том, что они с трудом находят в рекомендованных к самообучению источниках важнейшие идеи по теме обучения. 11 человек отметили неполное знание научного содержания используемых понятий и категорий. 2 человека заявили, что не знает, как обобщить изложенные автором идеи; 4 человека ссылаются на неумение применить изученный материал непосредственно в производственном процессе. Только 4 человека из 30 опрошенных не испытывают ни одной из указанных выше трудностей.

Таким образом, видно, что рабочие ОАО «Волгоцеммаш» испытывают трудности с самообучением.

Необходимо обучить рабочих пользоваться первоисточниками. Для рабочих необходимо организовать семинар с целью преодоления трудностей при изучении первоисточников. Ориентировать можно по-разному. Например, просто указать, какие идеи на каких страницах первоисточника размещены. Привести аналогичные примеры по применению знаний из первоисточника и др.

Внутризаводская система повышения квалификации должна осуществляться по направлениям: повышение квалификации; обучению качеству работ; обучению техники безопасности.

Анализ обеспеченности работников социальным пакетом выявило, что в ОАО «Волгоцеммаш» социальные программы крайне малы, что сказывается на трудовой дисциплине, поскольку снижает приверженность работников предприятию.

В мотивирующий социальный пакет предлагается включить следующие мероприятия:

.Заключить договор на медицинское обслуживание работников предприятия.

Предложенные социальные программы позволят достичь снижения текучести кадров, и укреплению здоровья работников и трудовой дисциплины.

3.2 Разработка плана повышения профессиональной компетенции работников и расчет экономической эффективности проекта

В целях повышения трудовой дисциплины, необходимо увеличить заинтересованность персонала в качественном и производительном труде. Для этого предлагается совершенствовать систему обучения персонала в целях повышения квалификации. Для этого необходимо составить план-график обучения рабочих по направлениям: практические занятия по специальностям; практические задания; семинары по изучению передового производственного опыта, передовых приемов и методов труда. Закрепить в приказе ответственных лиц за проведение обучения (мастера, бригадиры, квалифицированные рабочие).

Цель практических занятий - закрепление теоретических знаний и применение этих знаний на практике, развитие самостоятельного мышления. Обучение проводить в форме собеседования. Как правило, собеседованием завершается изучение темы полного вовлечения участников занятий в активный процесс коллективного обсуждения и осмысливания темы, позволяет выявить знания и мнения слушателей по сложным вопросам.

Начиная собеседование, инструктор определяет во вступлении направление коллективного обсуждения, напоминает содержание темы, ставит главную задачу, определяет основные вопросы. Вступление длится до 10-15 минут. Далее инструктор приглашает высказаться слушателей. Готовясь к собеседованию, инструктору необходимо заранее продумать вопросы, соответствующие активизации слушателей, развитию дискуссии, полемики.

Наиболее действенным методом проведения практических занятий является метод практических заданий. Цель этого метода заключается в том, чтобы привить слушателям навыки анализа и оценки тех или иных фактов, явлений, ситуаций; научиться делать обобщения и выводы, выработать рекомендации и участвовать в их осуществлении. Выступление слушателей с тематическими беседами способствует выработке у них умения четко формулировать и свободно излагать свои мысли, отстаивать свои убеждения.

Преимущества метода практических заданий:

позволяет рабочим познакомиться с опытом других организаций;

способствует развитию практических навыков принятия групповых решений, эффективного обсуждения;

конкретизирует изученные теоретические подходы.

Несмотря на многие положительные стороны этого метода проведения занятий, инструктор должен помнить, что практические задания являются не самоцелью, а средством, помогающим обучающимся творчески овладевать знаниями и применять эти знания на практике.

В процессе практических заданий проводятся практические занятия по освоению методов работы на сложном оборудовании под руководством наставника и мастеров с применением метода копирования, т.е. автоматического повторения приемов работы на сложном оборудовании.

Обучение качеству и технике безопасности работ проводить в форме семинаров ежемесячно с привлечением инженера по технике безопасности и специалиста начальника лаборатории контроля качества сырья и готовой продукции («Школа качества»).

На семинарах производится разбор практических ситуаций, допущенных нарушений техники безопасности, произошедших при работе; рассказываются основные причины брака продукции; проводится обучение рабочих по специальным программам, которые направлены на изучение системы качества ИСО 9000; приводятся факты передового опыта на аналогичных предприятиях, как отечественных, так и зарубежных. Рабочие информируются о штрафных санкциях за производство некачественной продукции, о поощрении за качественную работу и недопущение нарушений правил техники безопасности.

Семинар строится по принципу: сначала заслушивание доклада инструктора, затем обсуждение.

Для повышения квалификации рабочих за счет предприятия рекомендуются следующие мероприятия:

) Обучение в вузе квалифицированных рабочих с целью закрепления их на производстве и перевода в ИТР.

) Курсы бригадиров создаются в целях формирования резерва бригадиров из числа наиболее передовых рабочих. Их целью является: повышение уровня знаний в таких областях как производство и управление, повышение качества выпускаемой продукции, законодательства о труде, а также охраны труда;

) Курсы повышения квалификации по специальностям, утвержденным генеральным директором. Так, например, для наладчиков автоматических линий 1 раз в 3 года проводить профессиональное обучение для подтверждения квалификации;

) Курсы целевого назначения для изучения нового оборудования и технологии, вопросов повышения качества продукции, охраны труда и др.

) Обучение смежным профессиям. Так, например, слесарь по ремонту оборудования проходит обучение на наладчика автоматических линий; приготовитель кондитерской смеси проходит обучение на контролера качества продукции;

Обучение проводить в учебных центрах г. Тольятти. По профессиям наладчик автоматических линий, слесарь ремонтник, контролер, а также по направлениям качество и охрана труда заключить договор на обучение с Учебным центром ОАО «АВТОВАЗ».

Ввести систему аттестации рабочих кадров, для чего 1 раз в три года создавать аттестационную комиссию из руководителей предприятия: аттестацию рабочих проводить по представлению мастеров на основании профессиограмм. Отделу кадров разработать профессиограммы рабочих процессий по разрядам и по специальностям. Пример профессиограммы приведен в Приложении 6. В случае обучения рабочих в сторонних учебных организациях аттестацию их проводить комиссиями учебных заведений с выдачей свидетельств и удостоверений о присвоении или повышении квалификации (разряда).

Таким образом, укрепление трудовой дисциплины строится на основе достижения интереса к обучению и переобучению и повышению квалификации персоналом, что в конечном итоге ведет к выпуску качественно продукции, увеличения заработной платы. Данные мероприятия достигаются в результате повышения квалификации, заключающихся в:

введении наставничества;

обучения на рабочем месте;

обучения на курсах, семинарах, ВУЗах;

введения системы аттестации.

План профессиональной подготовки рабочих кадров ОАО «Волгоцеммаш» представлен в таблице 3.1.

Таблица 3.1. План профессионального обучения персонала ОАО «Волгоцеммаш» на 2014 г.

№№ ппПланируемые мероприятияОтветственное лицоКоличество охватываемого обучения персоналаПериод обучения1.Инструктаж при приеме на работумастерВновь принятые рабочиеоднократно2.Прикрепление наставникамастерВновь принятые рабочиеянварь-декабрь3.Обучение методам самообучениямастерВсе желающие1 раз в год4.Практические занятиямастер, наставники, квалифицированные рабочиеВновь принятые на работу, все желающие1 раз в месяц5.Практические заданиямастер, наставники, квалифицированные рабочиеВновь принятые на работу, все желающие1 раз в месяц6.Семинары по передовым методам производствамастер3 группы по профилям работ: станочники, технология производства, контролеры1 раз в квартал 3 занятия по профилю7.Школа качестваглавный инженерВсе рабочие2 раз в год8.Инструктаж по технике безопасностиинженер по технике безопасностиВсе рабочиесогласно законодательства9.Обучение в ВУЗеначальник отдела кадров2 человеказаочно10.Обучение в учебных центрахначальник отдел кадров46 человекпо мере комплек-тования групп

Смета расходов на предлагаемую систему профессионального обучения рабочих кадров на 2014 г. представлена в таблице 3.2. Таблица 3.2

Затраты на профессиональное образование

Виды профобразованияКоличество обучающихсяСтоимость обученияЗатраты на обучение, руб.1. Обучение в ВУЗе240 00080 0002. Курсы бригадиров в Учебном центре ВАЗа610 00060 0003. Повышение квалификации в Учебном центре ВАЗа: слесарей-ремонтников; - наладчиков автоматических линий; - контролеров 10 10 6 6 000 6 000 4 500 60 000 60 000 27 0004. Курсы целевого назначения в Учебном центре ВАЗа: - курсы повышения качества; - курсы охраны труда; - курсы освоения новой техники 4 6 6 5 000 5 000 8 000 20 000 30 000 48 0005. Обучение смежным профессиям в Учебном центре ВАЗа2010 000200 0006. Доплата за наставничество*30-1657 500ИТОГО:982242 500

Финансирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации следует осуществлять из прибыли предприятия. Валовая прибыль предприятия на 2014 г. планируется на уровне не менее уровня 2013 г., т.е. 136989 тыс. руб.

Таким образом, профессиональным обучением будет охвачено 100% персонала в части внутризаводского обучения; 100% вновь принятых работников наставничеством и 18,42% на курсах повышения квалификации в Учебных центрах и ВУЗах.

Ответственность за выполнение программы обучения персонала следует поручить отделу кадров, который производит своевременное оформление и сохранность протоколов заводской экзаменационной комиссии, а также за заполнение личных карточек работников о присвоении разрядов.

Инженер по охране труда и технике безопасности должен нести ответственность за своевременную организацию обучения и проверки знаний рабочими безопасных условий труда.

Руководители подразделений должны нести ответственность за своевременную подготовку и повышения квалификации кадров и своевременную подачу заявок на профессиональное обучение.

Заявки должны подаваться в отдел кадров и охраны труда за один календарный месяц до начала следующего года и по мере необходимости вноситься корректировки в предлагаемую программу по обучению.

В результате внедрения системы обучении рабочих кадров повышение в должности получат 18,42% рабочих ОАО «Волгоцеммаш».

Введение системы профессионального обучения позволит повысить продвижение внутри предприятия и мотивированность, улучшить квалификацию работников, ограничить прием «дорогих» квалифицированных кадров со стороны.

Рост квалификации позволяет работнику выполнять более сложную работу и меньше затрачивать времени на изготовление продукции.

Самое важное условие повышение квалификации, это более качественное выполнение работы, что уменьшает количество брака и времени на его исправление.

Таким образом, образовательная система на предприятии способна выступать в качестве важнейшего фактора мотивационного механизма именно потому, что процесс обучения невозможен без желания самих обучающихся: нельзя насильно заставить учиться. Следовательно, если есть желание учиться - будет и результат.

Для расчета экономической эффективности воспользуемся вычислением экономии численности работников за счет внедрения предложенных мероприятий.

В результате предполагается получить следующие показатели укрепления трудовой дисциплины:

Сократиться количество брака, т.к. в бригадах нет большого процента новых людей, на которых затрачивается время на обучение, а также уменьшились затраты на исправление бракованной продукции, за счет рационализации и кооперации трудовых операций произошло сокращение численности работников. Экономия численности за счет сокращения брака рассчитывается по формуле 3.1:

Эч1 = (Б баз - Б пл ) хЧраб.баз. (3.1)

где Эч - условное высвобождение численности работников, чел.; Ббаз., Бпл. - потери от брака в процентах к себестоимости продукции, %. Процент от брака складывается от себестоимости забракованной продукции 5007 тыс. руб. и составляет 18,07% от себестоимости продукции; Чраб.баз раб.баз=532 чел.

Эч1 = (18,07 - 8) х 532 = 53,57 чел.

2. Должно произойти сокращение потерь от внутрисменных простоев, которое рассчитывается по формуле 3.2:

Эч2 = (t см п.баз - t см п.фактл ) х Ч расч. х Ч раб. (3.2)

Фрв х Квн

где tсмп.баз, tсмп.факт - потери рабочего времени из-за внутрисменных простоев в базовом и отчетном периодах, час.; Чрасч - расчетная численность персонала, чел. Чрасч=735 чел.; Чраб - доля рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, Чраб = 532/735 = 0,72; Фрв - фонд рабочего времени одного рабочего, час. Фрв=7,8 час.; Квн - коэффициент выполнения норм выработки, Квн=0,98 (норматив).

Эч2 = (0,5 - 0,4) х 735 х 0,72 = 6,93 чел.

3. Совмещение профессий и функций, позволит существенно повысить время занятости работников, которые по условиям производства не могут быть загружены полностью по своей основной профессии. В этом случае экономия численности производится по формуле 3.3:

Эч3 = (Ч - Ч с ) х (t з.с - t з.н ) . (3.3)

tcм

где Ч - численность рабочих, которые по условиям производства не могут быть полностью загружены по своей основной профессии, чел. Ч = 332 чел. (данные отдела кадров); Чс - численность рабочих совмещающих профессии и функции, чел. Чс = 112 чел. (данные отдела кадров); tз.c - cреднее время занятости рабочего по основной и совмещаемой профессии, час; tз.н - среднее время занятости рабочего, не совмещающего профессии, час; tсм -продолжительность рабочей смены, час.

Эч3 = (332 - 112) х (7,9 - 7,7) = 5,5 чел.

4. Экономия рабочей силы за счет повышения квалификации рассчитывается по формулам 3.4 и 3.5:

Эч4 = Ч вн х?Н в (3.4)

Нв = ?Н в2 - ?Н в1 (3.5)

Нв1

где?Нв прирост уровня выполнения нормы труда, %; ?Нв1; ?Нв2 - уровни выполнения нормы труда до и после повышения квалификации, %; Чвн - численность рабочих, увеличивших уровень выполнения норм в результате повышения квалификации (аттестация), чел. Чвн=532 чел.

Нв = 98 - 96,5 = 1,55%

Эч4 = 532 х 1,5 = 7,98 чел.

5. Экономия численности за счет повышения трудоспособности работающих, выражающееся в снижении целодневных потерь рабочего времени из-за временной нетрудоспособности, обусловленной профессиональной заболеваемостью или производственным травматизмом (соблюдение техники безопасности, улучшение условий работы) определяется по формуле 3.6:

Эч5 = (1 - Т нор пот ) х Чраб.баз (3.6)

Т факт пот

где Тнор пот, Тфакт пот - время потерь нормируемые и фактические из-за временной нетрудоспособности, час.;

Чраб.баз - число рабочих в базовом периоде, чел. Чраб.баз=532 чел.

Эч5 = (1 - 0,1 ) х 532 = 48,36 чел.

6. Экономия рабочей силы за счет повышения трудовой активности (при внедрении стимулирования и мер по повышению мотивации трудовой активности) рассчитывается по формуле 3.7:

Эч6 = (1 - Нв.баз ) х Чраб.баз (3.7)

Нв.пл

где Нв.баз, Нв.пл. - выполнение норм выработки в базовом и плановых периодах, %.

Эч6 = (1 - 96,5 ) х 532 = 2,74 чел.

7. Экономия численности за счет дисциплинированности работников (потери рабочего времени) рассчитывается по формуле 3.8:

Эч6= t см.п (3.8)

Фвр

где tсм.п - внутрисменные потери, чел./час., tсм.п =30,6 чел./час; Фвр - фонд рабочего времени, час.

Эч7 = 30,6 х 532 = 3,83 чел.

8. Прирост производительности труда в целом за счет экономии численности рассчитывается по формуле 3.9:

Пт = ?Э ч х 100 (3.9)

Чраб.баз - ?Эч

где?Эч- экономия численности за счет внедрения предложенных мероприятий, чел.

Эч= Эч1 + Эч2 + Эч3 + Эч4 + Эч5 + Эч6+ Эч7 = 53,57 + 6,93 + 5,5 + 7,98 + 48,36 + 2,74 + 3,83 = 130,91 чел.

Пт = 130,91 х 100 = 32,63%

Экономия по заработной плате (фонда заработной платы) рассчитывается по формуле 3.10:

Эф.зпл = ?Эчх Зср. х Iсоц.отч. (3.10)

где Зср. - средняя заработная плата после внедрения мероприятий, руб.; Iсоц.отч. - индекс социальных отчислений от фонда заработной платы, он равен 1,3

Эф.зпл = 130,91х 16,545 х 1,3 = 2815,68 тыс. руб.

Экономия условно-постоянных расходов за счет увеличения объема продукции рассчитывается по формуле 3.11:

Эуп = З уп х?П т (3.11)

где Зуп - условно-постоянные доходы в планируемом году, тыс. руб. Зуп = 2242,5 тыс. руб.;

Эуп = 2242,5 х 32,63 = 731,73 тыс. руб.

11. Срок окупаемости вложений в обучение персонала рассчитывается по формуле 3.12:

Т =З уп (3.12)

Э ф.зпл +Эуп

Т = 2242,5 = 0,63 года

2815,68 + 731,73

Срок окупаемости вложений в обучение составит 0,63 года или 7,6 месяца, что удовлетворяет условиям окупаемости денежных вложений в рыночной экономике не более 3-х лет.

Экономический расчет показал, что затраты на внедрение предложенных мероприятий по повышению подготовки и переподготовки рабочих кадров ОАО «Волгоцеммаш» составит 2242,5 тыс. руб., а экономия средств в результате внедрения составит 3547,41 тыс. руб., что на 1304,91 тыс. руб. больше затрат.

3.3 Разработка мотивационного социального пакета и расчет экономической эффективности проекта

Поддержанию и укреплению здоровья работников и членов их семей поможет мероприятие по заключению договора на медицинское обслуживание работников. Это направление включает в себя ряд мер, направленных на поддержание здоровья работников на уровне, обеспечивающем их успешную и надежную профессиональную деятельность, на создание благоприятных условий для укрепления здоровья.

Необходимо заключить договор на обслуживание работников с терапевтом и стоматологом. Ответственность за разработку и внедрение данного мероприятия приказом директора возложено на менеджера по персоналу.

Для заключения двух договоров: на медицинское обслуживание терапевтом и стоматологические услуги привлечен юрист предприятия.

Для оценки и анализа расходов и экономической эффективности предложенного мероприятия привлечен экономист.

Процедура заключения договоров не принесет предприятию экономических затрат.

Ежемесячная стоимость услуги терапевта составит 6000 рублей.

Персонал ОАО «Волгоцеммаш» и члены их семей два раза в неделю смогут посещать стоматолога в определенные часы, согласно выданным талонам.

Ежемесячно на предприятие планируется выдавать 16 талонов. За распределение талонов на стоматологические услуги будет отвечать менеджер по персоналу. Ежемесячная стоимость услуги стоматолога составит 8000 рублей. Таким образом, текущие затраты на оплату услуг медицинским работникам составят: (6000+8000) х 12 = 168 000 руб. в год.

Внедрение мероприятия по заключению договоров на медицинское обслуживание позволит сократить текучесть кадров, что в свою очередь приведет к увеличению производительности труда и по прогнозным данным среднегодовая выработка 1 работающего увеличится примерно на 10%, следовательно объем оказываемых услуг составит 3198854,5 (3956,53х1,1х735) тыс. руб.

По опросу персонала ОАО «Волгоцеммаш» 94,74% сотрудников высказали свое одобрение на внедрение мероприятия по заключению договора на медицинское обслуживание персонала. 5,26% (это 2 человека) воздержались от комментариев. В таблице 3.3 представлены исходные данные, необходимые для расчета предложенного мероприятия.

Таблица 3.3. Исходные данные, используемые при расчете мероприятия по заключению договора на медицинское обслуживание персонала

Наименование показателяКоличествоГодовой объем оказанных работ, услуг до мероприятия, тыс. руб.2908052Годовой объем оказанных работ, услуг после мероприятия, тыс. руб.3198854Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.3956,53Среднесписочная численность персонала до мероприятия, чел.735Среднесписочная численность персонала после мероприятия, чел.735Фонд оплаты труда, тыс. руб.151240Отчисления на социальные нужды, %32Условно-постоянные расходы (себестоимость), тыс. руб.2771063Затраты на внедрение мероприятия, тыс. руб.168

Используя данные таблицы 3.3, определим экономический эффект от проведения мероприятия, данные расчета поместим в таблицу 3.4.

Таблица 3.4. Расчет экономической эффективности мероприятия по заключению договора на медицинское обслуживание персонала

ПоказательЕд. измер.Метод расчетаРасчетПрирост объема производства%Р = (О2 - О1) / О1 х 100, где О1, О2 - годовой объем производ-ства до и после внедрения мероприятияР = (3198854-2908052) / 3198854 х 100% = 9,09Относительная экономия численностичел. Эч = Ч1 х (1 + Р/100) - Ч2, где Ч1, Ч2 - численность работающих до и после внедрения мероприятияЭч. = 735 х (1 + 9,09 / 100) - 735 = 66Прирост производи-тельности труда в результате прироста выработки на одного работающего%?ПТ = (В2 - В1) / В1 х 100, где В1, В2 - выработка на одного работающего до и после внедрения мероприятияВ1 = 3956,53; В2 = 3956,53 х 1,0909 = 4316,17 ?ПТ = (4316,17-3956,53) / 3956,53 х 100 = 9,09Экономия по заработной плате в связи с экономией численноститыс. руб.Эс/с з/п = год х Эч, гдегод - среднегодовая заработная плата одного работающегоЭс/с з/п = 151240/735 х 66 = 13580,73Экономия по социальным отчислениямтыс. руб.Эс/с по отч. = Эс/с з/п х 0,3Эс/с по отч. = 13580,73 х 0,3 = 4074,22Экономия условно-постоянных расходов на единицу продукциитыс. руб., где У - условно-постоянные расходы; ВБ и ВПЛ - годовой объем продукции до и после внедрения мероприятия

Эс/су-п = (2771063/ 2908052) - (2771063 / 3198854) х3198854 = 277103,22Условно-годовая экономия по мероприятиютыс. руб.Эу/г = Эс/с з/п + Эс/с по отч. + Эс/с у-пЭу/г = 13580,73 + 4074,22 + 277103,22= 294758,17Годовой экономический эффект от внедрения мероприятиятыс. руб.Ээ = Эу/г - Звнедр, где Звнедр э = 294758,17 - 168 = 294590,17Таким образом, в результате внедрения мероприятия по заключению договора на медицинское обслуживание, согласно расчетных данных таблицы 3.4, рост производительности труда составит 9,09%, экономия по зарплате составит 13580,73 тыс. руб., экономия по социальным выплатам будет равна 4074,22 тыс. руб., а годовой экономический эффект от предложенного мероприятия 294590,17 тыс. руб. Исходя из данного социального показателя нетрудно вычислить, что предприятию выгодно держать стоматолога в штате.

Следующим этапом совершенствования социальных программ на предприятии предлагается внедрить мероприятие по организации санаторно-курортного лечения с компенсацией лечения в размере 50% для работников предприятия и 10% для членов их семей.

Поддержание и укрепление здоровья работников и членов их семей включает в себя ряд мер, направленных на поддержание здоровья работников на уровне, обеспечивающем их успешную и надежную профессиональную деятельность, на создание благоприятных условий для укрепления здоровья и организации полноценного отдыха работников и членов их семей, а именно:

Проведение лечебно-профилактической, санитарно-гигиенической, противоэпидемиологической работы, направленной на предупреждение профессиональных и инфекционных заболеваний, на базе медико-санитарной части.

На базе предприятия предусмотрено оказание первой доврачебной помощи, профессиональных и внезапных заболеваний, проведение профилактических прививок, вакцинации против различных заболеваний и т.п.

Проведение санитарно-профилактического и реабилитационно-восстановительного лечения на базе санатория-профилактория предприятия, а также на базе санатория «Надежда» г. Тольятти.

Проведение санаторно-курортного лечения и отдыха работников предприятия и членов их семей в санаториях и пансионатах на побережье Черного моря, Кавказских Минеральных вод, Подмосковья и Пензенской области.

Оздоровление и летний отдых детей работников предприятия в санаториях и детских оздоровительных лагерях.

Персонал предприятия самостоятельно выбирает санаторий для проведения санаторно-курортного лечения, договаривается об оплате, данного лечения и предоставляет в бухгалтерию предприятия ксерокопии квитанций об оплате, копии документов членов их семей и др. необходимую для учета документацию.

Экономист в бюджет предприятия вносит изменения по строке социальное обеспечение, согласно приказа о возмещении части стоимости санаторно-курортного лечения. Однако сумма на компенсацию санаторно-курортного лечения планируется в начале года и может быть изменена только с согласия директора. На 2014 г. на компенсацию санаторно-курортного лечения планируется затратить денежные средства оставшиеся у предприятия на следующий период - нераспределенная прибыль. Нераспределенная прибыль в 2013 году 166690 тыс. руб. (Приложения 1-3).

Чтобы не нарушить процесс формирования денежных средств на предприятии, запланируем, что предприятие затратит 10% от нераспределенной прибыли 2013 г., что составит: 16669 (166690 х 0,1) тыс. руб. в год.

Объем выполняемых работ по прогнозным данным увеличится на 5% за счет сокращения текучести кадров и заинтересованности в результате труда и составит 3053452 (3956,53 х 1,05 х 735) тыс. руб.

В таблице 3.5 представлены исходные данные, необходимые для расчета мероприятия по организации санаторно-курортного лечения работников предприятия и их семей.

Таблица 3.5. Исходные данные, используемые при расчете мероприятия по организации санаторно-курортного лечения работников предприятия и членов их семей

Наименование показателяКоличествоГодовой объем оказанных работ, услуг до мероприятия, тыс. руб.2908052Годовой объем оказанных работ, услуг после мероприятия, тыс. руб.3053452Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.3956,53Среднесписочная численность персонала до мероприятия, чел.735Среднесписочная численность персонала после мероприятия, чел.735Фонд оплаты труда, тыс. руб.151240Отчисления на социальные нужды, %32Условно-постоянные расходы, тыс. руб.2771063Затраты на внедрение мероприятия, тыс. руб.16669

Используя данные таблицы 3.5, определим экономический эффект от проведения мероприятия, данные расчета поместим в таблицу 3.6.

Таблица 3.6. Расчет экономической эффективности мероприятия по организации санаторно-курортного лечения работников предприятия и членов их семей

ПоказательЕд. измер.Метод расчетаРасчетПрирост объема производства%Р = (О2 - О1) / О1 х 100, где О1, О2 - годовой объем производ-ства до и после внедрения мероприятияР = (3053452-2908052) / 3053452 х 100% = 4,76Относительная экономия численностичел. Эч = Ч1 х (1 + Р/100) - Ч2, где Ч1, Ч2 - численность работающих до и после внедрения мероприятияЭч. = 735 х (1 + 4,76 / 100) - 735 = 35Прирост производительности труда%?ПТ = (В2 - В1) / В1 х 100, где В1, В2 - выработка на одного работающего до и после внедрения мероприятияВ1 = 3956,53; В2 = 3956,53 х 1,05 = 4154,36 ?ПТ = (4154,36-3956,53) / 3956,53 х100 = 5Экономия по заработной плате в связи с экономией численноститыс. руб.Эс/с з/п = год х Эч,

гдегод - среднегодовая заработная плата одного работающегоЭс/с з/п = 151240/735 х 35 = 7201,9Экономия по социальным отчислениямтыс. руб.Эс/с по отч. = Эс/с з/п х0,3Эс/с по отчисл. = 7201,9 х 0,3 = 2160,57Экономия условно-постоянных расходов на единицу продукциитыс. руб., где У - условно-постоянные расходы; ВБ и ВПЛ - годовой объем продукции до и после внедрения мероприятияЭс/су-п = (2771063/ 2908052) - (2771063 / 3053452) х 3053452 = 138550,6

Условно-годовая экономия по мероприятиютыс. руб.Эу/г = Эс/с з/п + Эс/с по отч. + Эс/с у-пЭу/г = 7201,9+ 2160,57+ 138550,6= 147913,07Годовой экономический эффект от внедрения мероприятиятыс. руб.Ээ = Эу/г - Звнедр, где Звнедр - затраты на внедрение мероприятияЭэ = 147913,07 - 16669 = 131244,07

Таким образом, в результате внедрения мероприятия по организация санаторно-курортного лечения работников предприятия и членов их семей, согласно расчетных данных таблицы 3.6, рост производительности труда составит 5%, экономия по зарплате составит 7201,9 тыс. руб., экономия по социальным выплатам будет равна 2160,57 тыс. руб., а годовой экономический эффект от предложенного мероприятия 147675,07 тыс. руб.

Плавание практически никому не противопоказано, поэтому в социальную программу ОАО «Волгоцеммаш» следует включить мероприятие по предоставлению абонементов работникам предприятия на посещение бассейна.

Средняя стоимость абонемента на двухразовое посещение УСК «Олимп», расположенного по адресу: г. Тольятти, Приморский бульвар, 49, составляет 500 руб. в месяц, согласно прайс-листа.

Планируется выдавать в год каждому работнику абонемент на посещение бассейна на 2 месяца. Единовременные затраты на стимулирование труда работников, путем предоставления абонемента на посещение бассейна составят 735000 (735 х 1000) рублей.

Объем выполняемых работ по прогнозным данным увеличится примерно на 2% за счет снижения времени пребывания работников на больничных листах и составит 2966210 (3956,53 х 1,02 х 735) тыс. руб.

В таблице 3.7 представлены исходные данные, необходимые для расчета мероприятия по стимулированию труда работников, путем предоставления абонемента на посещение бассейна

Таблица 3.7. Исходные данные, используемые при расчете мероприятия по стимулированию труда работников, путем предоставления абонемента на посещение бассейна

Наименование показателяКоличествоГодовой объем оказанных работ, услуг до мероприятия, тыс. руб.2908052Годовой объем оказанных работ, услуг после мероприятия, тыс. руб.2966210Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.3956,53Среднесписочная численность персонала до мероприятия, чел.735Среднесписочная численность персонала после мероприятия, чел.735Фонд оплаты труда, тыс. руб.151240Отчисления на социальные нужды, %32Условно-постоянные расходы, тыс. руб.2771063Затраты на внедрение мероприятия, тыс. руб.735

Используя данные таблицы 3.7, определим экономический эффект от проведения мероприятия, данные расчета поместим в таблицу 3.8.

Таблица 3.8. Расчет экономической эффективности мероприятия по стимулированию труда работников, путем предоставления абонемента на посещение бассейна

ПоказательЕд. измер.Метод расчетаРасчетПрирост объема производства%Р = (О2 - О1) / О1 х 100, где О1, О2 - годовой объем производства до и после внедрения мероприятияР = (2966210-2908052) / 2966210 х 100% = 1,96Относительная экономия численностичел. Эч = Ч1 х (1 + Р/100) - Ч2, где Ч1, Ч2 - численность работающих до и после внедрения мероприятия Эч. = 735 х (1 + 1,96 / 100) - 735 = 14Прирост производительности труда в результате прироста выработки на одного работающего%?ПТ = (В2 - В1) / В1 х 100, где В1, В2 - выработка на одного работающего до и после внедрения мероприятияВ1 = 3956,53; В2 = 3956,53 х 1,0196 = 4034,07 ?ПТ = (4034,07-3956,53) / 3956,53*100 = 1,96Экономия по заработной плате в связи с экономией численноститыс. руб.Эс/с з/п = год х Эч, гдегод - среднегодовая заработная плата одного работающегоЭс/с з/п = 151240/735 х14 = 2880,76Экономия по социальным отчислениямтыс. руб.Эс/с по отч. = Эс/с з/п х 0,3Эс/с по отч. = 2880,76 х 0,3 = 864,23Экономия условно-постоянных расходов на единицу продукциитыс. руб.где У - условно-постоянные расходы; ВБ и ВПЛ - годовой объем продукции до и после внедрения мероприятия

Эс/су-п = (2771063/ 2908052) - (2771063 / 2966210) х 2966210 = 55418,34Условно-годовая экономия по мероприятиютыс. руб.Эу/г = Эс/с з/п + Эс/с по отч. + Эс/с у-пЭу/г = 2880,76+864,23+ 55418,34= 59163,33Годовой экономический эффект от внедрения мероприятиятыс. руб.Ээ = Эу/г - Звнедр, где Звнедр - затраты на внедрение мероприятияЭэ = 59163,33 - 735 = 58428,33

Таким образом, в результате внедрения мероприятия по стимулированию труда работников, путем предоставления абонемента на посещение бассейна, согласно расчетных данных таблицы 3.8, рост производительности труда составит 1,96%, экономия по зарплате составит 2880,76 тыс. руб., экономия по социальным выплатам будет равна 864,23 тыс. руб., а годовой экономический эффект от предложенного мероприятия 58428,33 тыс. руб.

3.4 Сводные экономические показатели от предложенных мероприятий

Представим результат предложенных мероприятий в виде сводной таблицы показателей экономической эффективности (табл. 3.9)

Таблица 3.9. Сводная таблица показателей экономической эффективности предлагаемых мероприятий в ОАО «Волгоцеммаш»

МероприятиеПрирост объема производства (%)Годовой экономический эффект от внедрения мероприятия (тыс. руб.)Единовременные затраты на внедрение мероприятия (тыс. руб.)Повышение профессиональной компетенции работниковОрганизация обучения персонала32,633547,472242,5Разработка мотивирующего социального пакетаЗаключение договора на медицинское обслуживание9,09294590,17168Организация санаторно-курортного лечения4,76131244,0716669Предоставления абонемента на посещение бассейна1,9658428,3373548,44487810,0419814,5

Общий рост объема производства после внедрения мероприятий составит 48,44%. На внедрение предложенных мероприятий ОАО «Волгоцеммаш» затратит 19814,5 тыс. руб., при этом снизится текучесть специалистов и ИТР и укрепится трудовая дисциплина. От предложенных мероприятий годовой экономический эффект составит 487810,04 тыс. руб. Таким образом, можно сделать вывод, что предложенные мероприятия по укреплению трудовой дисциплины являются экономически эффективными и рекомендуются к применению.

Заключение

Высокая дисциплина труда является одним из факторов роста производительности труда, а зачастую - и резервом роста производительности труда. Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выражаются в следующем:

) потери рабочего времени из-за отсутствия работника на рабочем месте по неуважительным причинам, таким как прогулы, опоздания, самовольные отлучки и др.;

) снижение коллективных результатов труда, особенно в тех трудовых коллективах, где низкая взаимозаменяемость работников;

) потери рабочего времени, связанные с увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины; кроме того, вновь нанятому работнику требуется время для адаптации к новым условиям, в течение которого он только приспосабливается к новому рабочему месту и коллективу;

) поломки и простои оборудования, брак, снижение качества продукции и другие нарушения, связанные с несоблюдением технологии производства.

Кроме того, низкая дисциплина труда, частые ее нарушения подают плохой пример высокодисциплинированным работникам, разлаживают их работу, формируют негативное отношение к предприятию, к трудовому коллективу и руководству, т.е. не способствуют росту удовлетворенности трудом. Часто дисциплинированные работники начинают нарушать дисциплину под таким негативным влиянием.

Дисциплина труда имеет как объективную основу, так и субъективные черты. Часто человек вне зависимости от установленных правил внутреннего трудового распорядка высокодисциплинирован, при этом его нет необходимости убеждать или принуждать соблюдать установленные правила. В связи с этим выделяются методы укрепления дисциплины труда, такие как убеждение, принуждение и поощрение.

Пути и методы укрепления дисциплины труда следующие:

Поощрение за труд (объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком, почетной грамотойи др.). Сегодня наиболее действенным методом, является материальное поощрение, поэтому работодатель поощряет работников, добросовестно выполняющих трудовые обязанности.

Меры дисциплинарного и общественного воздействия.

Убеждение связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд, использование силы примера.

Рассматривая методы укрепления трудовой дисциплины, акцент делают на то, как обеспечить ее соблюдение работниками. Здесь есть некоторое противоречие: в трудовом договоре (контракте) наемный работник обязуется выполнять правила внутреннего трудового распорядка. Поэтому поощрять за «обязанности» не вполне логично. Не следует иметь в виду, что несмотря на принятые обязательства, наемные работники все же нарушают трудовую, технологическую и производственную дисциплину на предприятии.

Во второй главе дипломной работы проведен анализ состояния трудовой дисциплины ОАО «Волгоцеммаш». ОАО «Волгоцеммаш» - известное в г. Тольятти предприятие, выпускающее оборудование для цементной промышленности.

На 1.01.2013 г. численность персонала составляла 735 человек. Доля рабочих 72,4%. Средний возраст работающих 42 года. Женщин 64%, мужчин 36%. Структура персонала в 2013 г.: ИТР и служащих - 27,6%, рабочих - 72,4%.

В 2011-2013 гг. наблюдается снижение численности работников предприятия. Так, в 2012 г. численность работающих по сравнению с 2011 г. увеличилась на 289 человек или на 42,23%. В 2013 г. по сравнению с 2012 г. численность персонала уменьшилась на 232 человека или на 24%. Численность рабочих в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличилась на 287 человек или на 59,42% а в 2013 г. по сравнению с 2012 г. численность работников уменьшилась на 238 человек или на 30,9%.

Численность ИТР и служащих увеличился в 2013 г. по сравнению с 2012 г. на 2 человека или на 1,03%. В 2013 г. численность ИТР и служащих по сравнению с 2012 г. увеличилась на 6 человек или на 3,05%. При этом численность руководителей за период 2011-2013 г. увеличилась на 8 человек, а численность служащих увеличилась за этот же период на 6 человек.

Уровень образования работников остаточно высокий - в 2013 г. число работников имеющих высшее образование составляет 37%.

Проведенный анализ использования трудовых ресурсов и производительности труда в 2013 г. показал неэффективное использование рабочего времени работающих в результате простоев по вине предприятия, прогулов и предоставления работникам дополнительных отпусков при одновременном снижении фактической численности персонала. При этом снижение заработной платы составил 28,2%, а рост производительности труда составило 47,7%.

Данные показатели свидетельствуют о повышении нагрузки на персонал, несмотря на простои по вине предприятия с одновременным снижением заработной платы. Если в 2012 г. средняя заработная плата составляла 18151 руб., то в 2013 г. 17147 руб. что на 1004 руб. меньше. Данное снижение происходит также на фоне роста сверхурочных работ. Такие показатели, несомненно вызовут недовольство персонала.

Анализ трудовой дисциплины показал, что основными причинами нарушения трудовой дисциплины является невыполнение распоряжений руководства и ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, ведущие к ухудшению качества продукции. Связав ухудшение качества и ухудшением трудовой дисциплины, был проведен опрос уровня удовлетворенности рабочих условиями труда и трудового потенциала.

Проведенный анализ удовлетворенности персонала по методу Розановой В.А. показал, что основной причиной недовольства персонала является существующий уровень заработной платы и существующее положение по обучению продвижению работников.

Проведенный анализ трудового потенциала по методике Л. Исмагиловой - Т. Гилевой показал что на предприятии средний уровень трудового потенциала.

Необходимы мероприятия по увеличению заработной платы работникам, а также по повышению профессиональной компетенции работников, что приведет к укреплению трудовой дисциплины.

Также проведен анализ социального пакета на предприятии, который показал, что отсутствует медицинское обслуживание, у предприятия нет ведомственных детских садов, работники не получают льготного санаторно-курортного обеспечения и др. социальные проблемы.

Необходима разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины.

В целях укрепления трудовой дисциплины на основе выявленных недостатков в третьей главе дипломной работы предложены 2 направления: повышение профессиональной компетенции работников и разработка мотивирующего социального пакета.

Предложена система профессионального обучения продвижения рабочих кадров в ОАО «Волгоцеммаш», учитывающая специфику работы персонала - основными из которых являются наладчики автоматических линий, слесари-ремонтники, наладчики автоматических линий, контролеры. Она состоит из следующих этапов:

) Планирование профессионального продвижения рабочих кадров.

) Создание координирующего органа профессионального продвижения.

) Обучение рабочих кадров.

) Введение системы аттестации обученных рабочих кадров.

Обучению должны подлежать все рабочие ОАО «Волгоцеммаш». Профессиональное обучение в системе повышения квалификации и переподготовки должно носить непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности работников. Предусматриваются следующие виды обучения для рабочих кадров:

инструктаж;

наставничество;

самостоятельное обучение (самообразование);

внутризаводская система повышения квалификации рабочих;

профессиональное обучение на курсах повышения квалификации.

Профессиональным обучением будет охвачено 100% персонала в части внутризаводского обучения; 100% вновь принятых работников наставничеством и 18,42% персонала на курсах повышения квалификации рабочих кадров в Учебных центрах и ВУЗах.

Затраты на профессиональное обучение в 2014 г. составят 2242,5 тыс. руб., а экономия средств в результате внедрения составит 3547,41 тыс. руб., что на 1304,91 тыс. руб. больше затрат. В результате обучения рабочих кадров рост производительности труда вырастет на 32,63%. Прибыль ОАО «Волгоцеммаш» после внедрения системы профессионального продвижения в 2014 году составит 138293,91 тыс. руб. против 136989 тыс. руб. в базовом 2013 году.

Предложенная система социальной мотивации персонала призвана как укрепить здоровье персонала, так повысить приверженность персонала предприятию. Предложены следующие направления:

Заключить договор на медицинское обслуживание работников предприятия.

Внедрить мероприятие по организации санаторно-курортного лечения с компенсацией лечения в размере 50% для работников предприятия и 10% для членов их семей.

Обеспечить работниками абонементами в плавательные бассейны.

В результате внедрения мероприятия по заключению договора на медицинское обслуживание, рост производительности труда составит 9,09%, экономия по зарплате составит 13580,73 тыс. руб., экономия по социальным выплатам будет равна 4074,22 тыс. руб., а годовой экономический эффект от предложенного мероприятия 294590,17 тыс. руб.

В результате внедрения мероприятия по организация санаторно-курортного лечения работников предприятия и членов их семей рост производительности труда составит 5%, экономия по зарплате составит 7201,9 тыс. руб., экономия по социальным выплатам будет равна 2160,57 тыс. руб., а годовой экономический эффект от предложенного мероприятия 147675,07 тыс. руб.

В результате внедрения мероприятия по стимулированию труда работников, путем предоставления абонемента на посещение бассейна, рост производительности труда составит 1,96%, экономия по зарплате составит 2880,76 тыс. руб., экономия по социальным выплатам будет равна 864,23 тыс. руб., а годовой экономический эффект от предложенного мероприятия 58428,33 тыс. руб.

Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что предложенная система обучения персонала и разработка мотивирующего социального пакета, будет способствовать укреплению трудовой дисциплины на ОАО «Волгоцеммаш», будет не только убыточной, но и принесет предприятию дополнительную прибыль в размере 487810,04 тыс. руб.

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. от 30 декабря 2004 г.).

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля 2004 г.).

Закон РФ от 11 марта 1992 г. №2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. и доп. от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г., 29 июня 2004 г.)

Положение о кадровой службе ЗАО «Кондитерская фабрика «Slasti».

Беркутова Т.А., Крониковская Н.В., Мартьянова И.А., Пономарев А.М. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. - Екатеринбург-Ижевск: Изд-во института экономики УрО РАН, 2007. - 370 с.

Бунич П.Г. Новые ценности. - М.: Наука, 2009. -290 с.

Варламова Е. Оценка на рабочем месте. // Кадровое дело, №4, 2009. - С. 33-35.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2011. - 337c.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2009. - 398 с.

Дерибизова Л Текучесть кадров: как рассчитать ее экономический ущерб // Служба кадров, №1, 2006. - С. 48-51.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2008. - 398c.

Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 438 с.

Горшкова Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 208 с.

Грудцына Л.Ю. Кадровик. 2-е изд. дополненное и переработанное. - М.: Эксмо, 2008. - 412 с.

Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород НИМБ, 2011. - 620 с.

Исмагилова Л., Гилева Т. Компетентостно-ориентированный подход к формированию стратегии развития предприятия // Проблемы теории и практики управления. №9, 2012. - С. 132-135.

Кибанов А.Ф. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 412 с.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2013. - 534 с.

Ковалев В.В., Волкова О.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. / Ковалев В.В., Волкова О.И. - М.: Проспект, 2009. - 351 с.

Литягин А. Эффективная аттестация. // Кадровое дело, №9, 2008. - С. 18-19.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 432 с.

Макарова И.К. Управление персоналом: учебник / И.К. Макарова. - М.: Юриспруденция, 2009. - 293 с.

Мацкуляк И.Д. Стратегия занятости: предотвращение безработицы. - М.: Экономика, 2008. - 201 с.

Олишевский С. Е Тимофеева М.А. Текучесть кадров: психологические аспекты // Управление персоналом, №7, 2009. - С. 34-37.

Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей / [Пер. с англ. А. Платонова]. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2008. - 288 с.

Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. - СПб.: Питер, 2009. - С. 123-124.

Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности: как достигать результатов, сохраняя целостность. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 351 с.

Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: учебное пособие / Т.И. Романова, Т.Г. Виничук. - Томск: Изд-во Том. гос. Архит. - строит. Ун-та, 2009. - 184 с.

Ржехин В.М. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала: пошаговая инструкция. - М.: Вершина, 2008. - 224 с.

Основы управления персоналом/ под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2009. - 235 с.

Основы управления персоналом / под ред. Розарёновой Т.В. - М.:ГАСБУ, 2012. - 345 с.

Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2009. - 456 с.

Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. - М.: Мысль, 2009. -256 с.

Советский энциклопедический словарь. - М.: Советская энциклопедия, 1981. - 1200 с.

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2011. - 287 с.

Стратегическое планирование: Учебник /Под ред. Э.А. Уткина. - М.: Тандем, 2011. - 411 с.

Сухачева И.П. Управление как разновидность социальной технологии // Проблема теории и практики управления. - 2009. - №6. - С. 26-28.

Третьякова Е.П. Оценка трудового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом, №1, 2009. - С. 137-138.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2013. - 380 с.

Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 388 с.

Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. -2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 534 с.

Управление персоналом организации: Практикум / Под ред. д.э.н. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 389 с.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 488 с.

Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2010. - 366c.

Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник 5-е изд., перер. и доп. - М.: ИНФРА-М. - 2012. - С. 146.

Формирование стратегии // Проблемы теории и практики управления, №1, 2012. - С. 117.

Хохлова Т.П. Управление поведенческими отклонениями к устойчивому развитию // Менеджмент в России и за рубежом, №1, 2010. - С. 120.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. - 433 с.

Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА, 2011. - 189 с.

Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М.: Высшая школа, 2012. - 209 с.

Поиск Лекций ⇐ Предыдущая14151617181920212223Следующая ⇒ Методы укрепления трудовой дисциплины выработаны практикой, а их применение строго регламентируется правовыми средствами. Правовая регламентация – это определение основных обязанностей работника и нанимателя в процессе труда, установление мер поощрения за добросовестное выполнение трудовых обязанностей и меры воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Международные стандарты в самой минимальной степени регулиру­ют вопросы трудового распорядка в организации и не затрагивают дисци­плину труда. Один из немногих международных актов, относящихся к трудовому распорядку является Рекомендация МОТ № 129 (1967 г.) о связях на предприятии.

Трудовая дисциплина

Присвоение звания «Герой Беларуси», почетных званий Республики Беларусь, награждение орденами и медалями производится Президентом Республики Беларусь. Поощрения заносятся в трудовую книжку. Работникам, успешно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания.
47.

Дисциплинарная ответственность работников и ее виды. Особенности специальной дисциплинарной ответственности.

В соответствии с трудовым законодательством обеспечение дисциплины труда наряду с другими методами, достигается и с помощью метода принуждения. В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарная ответственность – это применение нанимателем мер дисциплинарного воздействия (взыскания). Она наступает за совершение дисциплинарного проступка.

Пути и методы укрепления дисциплины труда

Дисциплинарный проступок – противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента: субъект, субъективную сторону, объект, объективную сторону.

Внимание

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых правоотношениях с нанимателем. Субъективная сторона выражается в психологическом отношении работника к совершенному проступку.

Формы вины: умысел (прямой или косвенный) или неосторожность. Объект дисциплинарного проступка – это то, на что посягает нарушитель.

К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового отношения, интересы нанимателя, государства, имущество нанимателя, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.

Способы повышения трудовой дисциплины

Нормативные документы Понятие трудовой дисциплины раскрывается и регулируется в Трудовом кодексе Российской Федерации (восьмой раздел «Трудовой распорядок и дисциплина труда»). При составлении внутренних документов предприятия о трудовой дисциплине можно также руководствоваться государственным стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации.

Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание.

Эффективные методы обеспечения трудовой дисциплины

Чтобы определить, в каком состоянии находится исполнение трудовой дисциплины на предприятии, существует специальная формула, вычисляющая коэффициент трудовой дисциплины путем определения числа нарушителей из общего числа среднесписочного состава работников предприятия и путем подсчета процента потерь рабочего времени. Помимо этого учитывается также характеристика нарушителей и определяется участок или часть производственного процесса, где замечено наибольшее количество случаев нарушения.
По результатам такого анализа руководитель предприятия может издать приказ о соблюдении трудовой дисциплины. Например, если выявлено, что большая часть работников регулярно опаздывает к началу рабочего дня, руководитель предприятия может установить порядок контроля за учетом рабочего времени и назначить ответственных за это работников.

34 дисциплина труда: понятие и методы ее укрепления

Важно

Несоблюдение и невыполнение таких показателей, естественно должны сказываться на материальных условиях нарушителей дисциплины. Повседневная работа по поддержанию и укреплению дисциплины труда постоянная забота администрации Пугачев В.П.

«

Руководство персоналом организации: Учебник». — М.: Аспект-Пресс, 2005. . Вся обстановка на предприятии должна способствовать соблюдению дисциплины труда и тем самым способствовать успешному решению стоящих перед ним задач.

Во многих организациях пренебрегают элементарными требованиями техники безопасности, не соблюдают технологические нормы производства, смирились с низкой трудовой и исполнительской дисциплиной, упускают из виду, что укрепление дисциплины и правопорядка- важнейшая основа обеспечения общественной безопасности, ускорения социально-экономического развития страны, улучшения жизни людей..

Трудовая дисциплина на предприятии и методы ее обеспечения

Эта Рекомендация предлагает организа­циям трудящихся и работодателей создавать на предприятиях систему коммуникаций (социальных связей) между администрацией и персона­лом, которая содействовала бы формированию атмосферы взаимопонима­ния и доверия, что благотворно как для эффективной деятельности пред­приятий, так и для удовлетворения чаяний и потребностей трудящихся. В Рекомендации определен объем информации, которую следует регулярно доводить до сведения персонала для поддержания атмосферы доверия на производстве, благоприятного психологического климата. Трудовая дисциплина регулируется гл.13 ТК РБ, Декретом Президента РБ № 29 от 26 июля 1999г.

Методы укрепления дисциплины труда

Они включают разделы: Общие положения, Порядок приема и увольнения работников, Обязанности работников, Обязанности нанимателя, Рабочее время и его использование, Поощрения за успехи в работе, Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Местные ПВТР устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых ПВТР. ПВТР распространяются на всех работников. Для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные правовые акты – уставы или положения о дисциплине, утверждаемые постановлениями Совета Министров Республики Беларусь (например, Дисциплинарный устав должностных лиц таможенных органов Республики Беларусь, утв. Указом Президента Республики Беларусь 07.05.2001 № 243; Устав о дисциплине работников внутреннего водного транспорта РБ, утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 21.04.1994 № 267, (в ред.

Правовое регулирование трудовой дисциплины

Несмотря на то, что при СССР были достаточно жесткие меры, когда был период, что за опоздание на 20-ть минут была предусмотрена уголовная ответственность. Анализируя сложившуюся в целом по республике ситуацию по ухудшению трудовой дисциплины, считаю, что основной причиной такой ситуации надо признать безответственность, халатность, пьянство, корысть, индивидуализм, максимизацию потребления материальных благ. В целях укрепления общественной безопасности и дисциплины Совету Министров Республики Беларусь, республиканским и местным органам государственного управления и другим государственным органам и организациям необходимо: 1.1. повсеместно проводить обследование объектов социально-бытового и культурного назначения независимо от форм собственности и принять необходимые решения о выполнении ремонтных работ и об эксплуатации строений, находящихся в аварийном и ветхом состоянии; 1.2.

Правовые средства укрепления трудовой дисциплины

Могут быть предусмотрены и другие поощрения, которые применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации. К недобросовестным, недисциплинированным работникам законодательство предусматривает возможность, и необходимость применения мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Воспитательную роль могут играть советы первичных подразделений, советы бригадиров, советы работников предприятий, учреждений, организаций. В производственных бригадах, работающих по единому наряду с оплатой по конечному результату, объективно создается обстановка нетерпимости к нарушителям дисциплины труда.

В коллективах этих бригад возрастает взаимная требовательность работников друг другу в сочетании с взаимопомощью и поддержкой Директива № 1 от 11 марта 2004 г. О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины..

В связи с ликвидацией безработицы, огромным наплывом в промышленность и строительство необученных, лишенных пролетарской закалки работников из деревни, и вызванной этим обстоятельством большой текучестью рабочей силы, укрепление трудовой дисциплины на производстве приобрело особую актуальность.

С началом осуществления курса на индустриализацию страны, резким увеличением масштабов и объемов промышленного строительства значительно возросло число индустриальных рабочих. По данным Госплана, за время первой пятилетки число вновь вовлеченных в народное хозяйство (с учетом убыли) достигло 12,5 млн. рабочих и слу- жащих.

502 Ошерович Б., Утевский Б. Двадцать лет Всесоюзного института юридических наук. М.,

По своему составу новое пополнение рабочего класса было неоднородно. Здесь были и крестьяне, связанные с деревней, бывшие кустари, безработные, ранее работавшие на фабриках и заводах, беспризорные подростки, домохозяйки, дети рабочих и служащих, но, в основном, за период 1926-1937 гг. 59 % новых рабочих влилось за счет крестьянского населения.

Новое пополнение рабочего класса в значительной мере повлияло на ухудшение состояния трудовой дисциплины в промышленности.

Таким образом, несмотря на громадный рост численности рабочего класса, проблема его соответствия требованиям «социалистической индустриализации» оставалась очень острой. В постановлении СНК от 11 января 1930 г. об обеспечении квалифицированными кадрами новых предприятий указывалось, что новые заводы должны стать образцом социалистической организации и социалистической трудовой дисциплины.

Постановление нацеливало создавать крепкое ядро из классовосознательных рабочих с длительным производственным стажем за счет перевода с других предприятий, а также культурно и технически развитой рабочей молодежи, прошедших школу ФЗУ и массовых профессий. СНК поручил НКТ, ВСНХ и ВЦСПС разработать целую систему мер, включая контрактацию, создание жилищных условий для рабочих. Постановление обязывало строго планировать показатели по труду, создавать на предприятиях учебные комбинаты для подготовки кадров. По постановлению СНК СССР от 14 февраля 1930 г. предусматривалось расширение всех действующих форм подготовки и переподготовки квалифицированных рабочих.

Особое внимание обращалось на школы ФЗУ, и подчеркивалась нужда в квалифицированных строительных рабочих для строек пятилетки. Постановление ЦК от 20 октября 1930 г. о плановом обеспечении производства рабочей силой предполагало комплекс мер по борьбе с текучестью, в их числе ликвидацию бирж труда и регистрацию труда только по месту жительства. За задержку на предприятиях специалистов не по назначению, за неправильное использование работников дефицитных профессий, за переманивание рабочих и технического персонала, за нарушение в коллективных договорах норм оплаты труда и излишки рабочей силы налагалась административная ответственность.

На совещании в ЦК ВКП(б) 3 марта 1928 года отмечалось, что «...вновь влившаяся рабочая сила оказалась совершенно неприспособ-

ленной к фабричным условиям». Ей показались слишком узкими рамки, существующие на фабрике, она не могла уложиться в те правила внутреннего распорядка, которые признаются совершенно нормальными для всей остальной массы фабричных рабочих. Благодаря этому, мы имеем значительное падение трудовой дисциплины, а в некоторых

местах почти полное отсутствие таковой» .

В 1929 г. Н.К. Крупская выступила в газете «Правда» со статьей «В помощь новым рабочим кадрам», где выдвинула идею об организации «вводных курсов» для вновь поступающих рабочих. Вводные курсы в производство, по мнению Н.К. Крупской, должны были стать одним из способов первичного знакомства рабочих со своим предприятием, воспитания сознания своей близости к производству и интереса к нему 306 . Вскоре вводные курсы для новичков были широко распространены.

Постановление ЦИК и СНК от 13 января 1930 г. обращало особое внимание на подготовку кадров специалистов для металлургии, машиностроения, химии, транспорта и сельского хозяйства. На местах организовывались филиалы Промакадемии с их специализацией по отраслям, создавалась широкая сеть краткосрочных курсов и возможность заочного обучения студентов. При этом ставка делалась на выдвиженчество: создание кадров из числа наиболее выдающихся рабочих, проявивших себя на производственных совещаниях, на профсоюзной работе, планомерное их продвижение с низших на средние и со средних - на высшие командные должности с одновременной подготовкой. Указывалось на необходимость решительнее выдвигать молодых специалистов.

Той же задаче отвечали развернутые постановления ЦИК и СНК СССР в июле-сентябре 1930 г. о реорганизации высших учебных заведений, техникумов и рабочих факультетов, призванных готовить пролетарские кадры с широким политическим кругозором, отвечающим современным требованиям науки и техники и задачам социалистиче- скои реконструкции.

Одновременно предусматривалось приведение системы образования в соответствие с новым районированием страны, соединение теоретического и практического обучения с требованиями хозяйственного строительства национальных районов и единства программно-

методического руководства на основе четкого марксистско-ленинского мировоззрения. Реформа предполагала переход от много- к монопро- фильной специализации вузов и техникумов и передачу их в ведение соответствующих наркоматов.

Так, на базе только Ленинградского политехнического института были созданы Плановый и Финансово-экономический институты в Ленинграде, Транспортно-экономический институт в Москве, инженерноэкономические факультеты в Машиностроительном, Электротехническом, Технологическом и других институтах.

Ведомства и организации заключали договора на подготовку специалистов. В бюджеты ведомств закладывались средства на подготовку специалистов. Размеры стипендий студентов прямо зависели от значения вуза для индустриализации страны.

При каждом вузе специальным постановлением предусматривался рабфак. В систему рабфаков были включены все подготовительные курсы. Они должны были давать при приеме не менее 75 %, а на индустриальные отделения - не менее 90 % мест рабочим, в прочих вузах - не менее 70 % мест рабочим, колхозникам и крестьянам- беднякам.

Была перестроена система подготовки рабочих массовых профессий. По постановлению ЦИК и СНК от 15 сентября 1933 г. срок обучения в ФЗУ сокращался с 2 лет до 6 месяцев в целях «резко выраженной профессиональной подготовки» и сокращения общей. 80 % учебного времени отводилось теперь обучению непосредственно «у станка». Констатируя в постановлении достижения государства в области подготовки квалифицированных рабочих, ЦИК и СНК, тем не менее, отмечали в качестве главнейших недостатков тот факт, что «"значительная часть оканчивающих школы ФЗУ не закрепляется на производстве, а, минуя производство, уходит на рабфаки, в техникумы и вузы». Постановлено было прекратить эту практику и обязать каждого по окончании школы проработать на производстве не менее 3 лет по своей специальности.

Большое внимание уделялось повышению квалификации женщин и вовлечению их в производство путем перестройки бытовых условий жизни: организации общественных столовых и общежитий, детских садов, яслей, прачечных, закрытых распределителей, освобождающих женщин от малопроизводительного отупляющего труда в домашнем хозяйстве. Дабы наглядным примером способствовать росту

квалификации государство в первые годы пятилетки прибегало к довольно широкой практике приглашения на заводы иностранных рабочих, обеспечивая им ряд льгот и преимуществ.

Вместе с тем следует отметить, что только одними мероприятиями воспитательного характера невозможно было устранить прогулы и другие потери рабочего времени, поскольку они, в значительной мере, зависят от организации труда и производства. Одним из факторов, серьезно ослаблявших состояние трудовой дисциплины в начале пятилетки, была огромная по своим размерам текучесть рабочей силы. В 1928 г. из промышленности выбыло (в процентах к среднесписочному составу) 92,4 % рабочих, в 1929 г. - 115,2 %, а в 1930 г. - 152,4 % рабочих .

Возрастающая текучесть рабочей силы наносила огромный ущерб народному хозяйству, вызывая трудности в организации производства, и существенным образом ослабляла состояние трудовой дисциплины на промышленных предприятиях. Этот ущерб выражался в самых разных формах: снижалась производительность труда, ухудшалось качество выпускаемой продукции, падала трудовая и технологическая дисциплина, замедлялся рост культурно-технического уровня трудящихся.

Расширенное промышленное производство требовало рационального использования трудовых ресурсов. Между тем, как признавалось на совещании в ВЦСПС 16 октября 1928 г., проблемой текучести рабочей силы никто не занимался .

Уже вскоре после разработки первого пятилетнего плана развития народного хозяйства ЦК ВКП(б) потребовал «принять срочные меры к сокращению текучести рабочей силы» .

На предприятиях и в отраслях стали изучать причины возрастающей текучести рабочей силы. Несмотря на многообразие, основными причинами текучести рабочей силы являлись недостатки в организации труда и заработной платы, в жилищно-бытовых условиях рабочих, в организации подготовки и повышения квалификации работников и в постановке культурно-воспитательной работы на отдельных предприятиях. Причем влияние указанных причин на текучесть рабочей силы проявлялось в их взаимосвязи.

Субъективные причины текучести были обусловлены стремлением части рабочих найти место «потеплее» и более оплачиваемое. Таких рабочих называли «летунами». «Пойду, поищу, где работа полегче, а деньжат побольше», - вот основная заповедь «летуна» . «Что мне твой план, какое мне дело до вашего прорыва!? Давай мне десятку в день, или уйду. Пятилетке люди нужны», - рассуждали некоторые из них 313 .

Растущая текучесть рабочей силы постоянно подпитывала временную и сезонную безработицу тех, кто искал себе подходящую работу в соответствии с профессией и состоянием здоровья или по новому месту жительства. Все они надеялись на биржу труда, на ее материальную и трудовую помощь при трудоустройстве.

Проведенная на уравнительных началах тарифная реформа 1927 г. сближала оплату простого и квалифицированного труда, ориентировала на повременную форму его оплаты. Все это тормозило рост производительности труда, лишало рабочих материальных стимулов повышения квалификации, вело к падению дисциплины, порождало иждивенческие настроения. Уравнительные трактовки являлись для новых, недавно пришедших из деревни рабочих обоснованием стремления к максимально высоким заработкам при низкой, по сравнению с кадровыми рабочими, производительности труда. Нередко идеи «равенства», «справедливости» в оплате труда становились аргументами, при помощи которых часть рабочих пыталась обосновать свое право на недисциплинированность.

Анализ документов партийных и государственных органов 1930- х гг. свидетельствует, что в условиях развернувшейся индустриализации довольно серьезной проблемой стала текучесть кадров не только рабочих, но и инженерно-технического персонала. Так, 10 августа 1935 г. было принято Постановление ЦК ВКП(б) «О партийной работе на предприятиях черной металлургии», в котором выражалась обеспокоенность нестабильностью кадрового состава на предприятиях этой стратегически важной отрасли. Приводились следующие данные: «С завода имени Ворошилова за 1934 г. и первый квартал 1935 г. ушло 229 инженеров и техников; из прибывших за два года на завод им. Кабакова 77 специалистов ушло 60 человек; из прибывших на Макеевский завод им. Кирова 168 специалистов ушло 91 человек» .

В целом недостаток специалистов, соответствующих требованиям индустриализации, ощущался необычайно остро. Высокой была текучесть кадров ИТР. По постановлению ЦИК и СНК от 15 декабря 1930 г. все переводы и переходы специалистов на предприятиях ограничивались и могли производиться только по согласованию между ведомствами и только с необходимыми гарантиями и компенсациями.

В документах НКТ СССР среди основных причин, принявшей лавинообразный характер текучести кадров, указывались: слабый учет потребности и излишков рабочей силы, невнимание к продвижению рабочих по службе, отсутствие профессионального отбора поступающих на предприятия 315 .

Не меньшее значение руководство придавало подготовке квалифицированных кадров рабочего класса. Численность фабрично- заводских рабочих в начале 1928 г. составляла только 2,7 млн. человек, квалификация которых оставляла желать лучшего. Многочисленные стройки индустриализации требовали, в первую очередь, строительных рабочих, основным источником которых стала деревня.

Государство стремилось подчинить стихийный отлив крестьян из села, придать ему организованный характер и направить его на нужды индустриализации. 4 марта 1927 г. ЦИК и СНК СССР приняли постановление об оргнаборе - производить набор рабочих в массовом и групповом порядке для проведения трудоемких капитальных работ на основе специальных соглашений. В то же время было запрещено привлечение рабочих из других местностей через частных посредников или специальных лиц, не получивших полномочия НКТ, а также вызов рабочих письмами, публикациями.

Однако массовый исход из деревни, начавшийся с проведением сплошной коллективизации осенью 1929 г., поломал организованный отход. Крестьянство в массе своей было настроено против коллективизации, оказывая ей активное противодействие в форме восстаний и бунтов, но больше - пассивное, которое выразилось в форме «бегства из деревни» и других неуправляемых процессов, которые начали происходить в стране. Немало было крестьян, которые бросали свои хозяйства и уходили на стройки и в города, не желая вступать в колхозы. Начался «великий исход» из деревни. Многие стройки в то время напоминали таборы кочевников-цыган.

За годы первых двух пятилеток из деревни в город перешли около 12 млн. человек. История еще не ведала миграций такого масштаба. Численность только рабочих, занятых на стройках и предприятиях, увеличилась на 8 млн. человек. Основной поток мигрантов пришелся на началь-

ные годы первой пятилетки. Размах новостроек позволил поглотить этот поток и обеспечивал их неквалифицированной дешевой, а подчас и почти даровой рабочей силой, вооруженной лишь тачками и лопатами.

На этой основе было покончено с безработицей в стране. Вследствие притока новых кадров быстро менялся социальный облик рабочего класса. Заводские цеха заполнялись большей частью бывшими деревенскими жителями, не знавшими индустриального производства, не имевшими рабочих навыков. Чтобы получше устроиться, они без конца странствовали по стране, порождая огромную текучесть кадров на предприятиях. Самыми привлекательными для мигрантов были Москва и Ленинград, куда устремлялись многие деревенские жители. Это привело к неуправляемому росту этих городов, обострению в них жилищных, транспортных и других проблем, конфликтам между горожанами и выходцами из села.

Текучесть стала настоящим бичом новостроек первой пятилетки и приобрела фантастические размеры вследствие неудовлетворенности условиями работы, неустроенности, низкой оплаты труда и других факторов, которые не могли быть устранены за короткое время. Не были преодолены также уравнительные тенденции в оплате труда. Существовала, например, сильная оппозиция сдельщине, которая в среднем по всем отраслям производства оставалась на уровне 50 %.

И.В. Сталин называл среднюю цифру оборота рабочей силы по предприятиям 30-40% в течение квартала или полугода 316 .

По статистическим данным, наибольшая текучесть была в каменноугольной промышленности: в 1930 г. поступивших на шахты рабочих было в 3 раза больше и уволившихся почти в 3 раза больше, чем в среднем за год в период первой пятилетки. Близкие цифры наблюдались по всем отраслям тяжелой промышленности.

Жизнь требовала переходить к технически обоснованному нормированию труда. Если труд организован на научной основе и на рабочем месте имеется все необходимое, применяются наиболее рациональные методы и приемы труда, установлены прогрессивные нормы, то не остается времени для лишних хождений, частых «перекуров», посторонних разговоров. Поэтому рациональная организация труда, закрепленная в технически обоснованных нормах, - важнейший фактор укрепления трудовой дисциплины.

Но для разработки миллионов технически обоснованных норм и внедрения их в производство не было подготовленных кадров. Острота

вопроса о кадрах привлекла к себе внимание партийных и профсоюзных организаций. В короткое время в стране была создана широкая сеть учебных комбинатов, курсов, семинаров, кружков по теории и практике нормировочной работы. Комсомольцы создавали бригады содействия техническому нормированию. На производство были возвращены специалисты, знающие специфику этой работы.

Закрепление постоянных кадров в народном хозяйстве страны во многом зависело от хорошо поставленной и целенаправленной работы в этом направлении администрации предприятий и общественных организаций.

Часто для таких целей применялся так называемый «общественный заслон». Такая форма работы была характерна для многих фабрик и заводов 317 .

Эффективно использовалась эта форма на Коломенском заводе транспортного машиностроения. Здесь общественные заслоны для борьбы с текучестью рабочей силы избирались из лучших ударников на цеховых собраниях рабочих. Каждого рабочего, подавшего заявление об увольнении, «заслон» вызывал на беседу, выяснял истинные причины подачи заявления и высказывал свое мнение об обоснованно- сти доводов, побудивших рабочего подать заявление.

Как показывала практика, после таких бесед выяснялось, что причинами увольнения является не только погоня «за длинным рублем», но и неполадки в организации производства, которые могли быть легко устранены внутренними средствами 319 .

Похожую меру, только под названием «рабочий заслон», применяли на московских предприятиях заводах «Динамо», «Электросталь», Дубровинской фабрике и других предприятиях. А на заводе «Красный Октябрь» (г. Сталинград) рабочий мог уйти с завода только в том случае, если общее собрание цеха находило причину увольнения уважи-

Конечно, с правовой точки зрения данная самодеятельность была противозаконной и не имела под собой юридического обоснования, но как временная, чрезвычайная форма общественного воздействия на «летунов», сыграла свою роль в стабилизации обстановки с кадрами.

Для решения проблемы снижения текучести рабочей силы в годы первых пятилеток была проведена массовая кампания пропаганди-

стского характера по добровольному закреплению трудящихся за предприятиями до определенного срока. Факты самозакрепления рабочих за производством поражали современников.

Директор английской машиностроительной компании Гартель, объехавший весь Советский Союз, видел в этом патриотическом движении проявление лучших черт советского рабочего класса. Он писал, что «энтузиазм никогда не рождается из рабства. Если бы Советская власть при осуществлении пятилетки зависела бы от принудительного труда, она распалась бы на следующий день» 521 .

Вместе с тем, процесс закрепления рабочих на промышленных предприятиях отражал в себе противоречивую картину того времени. С одной стороны, он являлся одним из показателей возросшего политического сознания и энтузиазма рабочих, а с другой - нередки были случаи, когда администрация промышленных предприятий использовала эту форму производственной активности рабочих в качестве монопольно-доминирующей, не осуществляя в должной мере для закрепления кадров мероприятий организационно-технического и экономического характера.

Основную роль в снижении текучести рабочей силы в промышленности сыграли законодательные меры правительства.

Предпринимались довольно крутые меры для укрепления дисциплины на производстве. Пересматривались правила внутреннего распорядка на предприятиях. «Дезертиры трудового фронта» и «летуны» лишались возможности получить направление на работу в течение 6 мес. В сентябре 1932 г. были снова введены трудовые книжки, отражавшие все перемещения работника на производстве, которые становились объектом внимательного изучения отделов кадров.

Постановление СНК СССР от 15 ноября 1932 г. предусматривало за прогул: немедленное увольнение, лишение продовольственных карточек, выселение с занимаемой жилплощади, ас 1933 г. - исключение из жилищного кооператива. На борьбу с прогульщиками были направлены все рычаги хозяйственного и идейно-политического воздействия. Если в металлургии в 1928 г. на одного рабочего падало 5,8 прогулов в год, то в 1933 г.- 0,58. Постановление от 4 декабря 1932 г. предоставило право предприятиям самим решать, кого следовало наказать, нацеливая их на «очищение производственных коллективов» и «оздоровление обстановки». 27 декабря 1932 г. был принят закон о паспортизации. Паспортизация предусматривала прописку по месту жительства, которая закрепляла преимущество городского жителя, давала ему право на продуктовую карточку, обеспечивало право на жилье. Москва, Ленинград и другие крупные промышленные центры становились городами с ограниченной пропиской, которые имели преимущественное снабжение. В течение 1933 г. в стране было выдано 27 млн. паспортов. Сотни тысяч человек были задержаны за нарушение паспортного режима.

Однако с текучестью рабочей силы на производстве покончено не было. Она сократилась, но не исчезла, оставаясь одной из самых болезненных проблем для многих предприятий, особенно с тяжелыми условиями труда. Выходцы из села, несмотря на все препоны и отсутствие паспортов, устремлялись в города, чтобы избежать колхозной участи, используя для этого обучение в ФЗУ, переход на работу в МТС, службу в армии, оргнабор. Для многих предприятий проблема привлечения новых рабочих упиралась в возможность предоставлять жилье рабочим. Но и жилье не решало проблемы текучести.

Для многих работа на производстве служила лишь промежуточной ступенью для дальнейшего продвижения. Труд на заводах и фабриках, тяжелый, монотонный, изматывающий, не был привлекательным для молодых поколений, которые стремились избрать для себя другую карьеру. Многие мечтали о приложении своей активности в непроизводственных сферах: в партийной и общественной деятельности, в армии, в спорте и т.д. Большинство вопросов, связанных с организацией труда, должно было обговариваться в коллективных договорах.

Важное место в этой системе мер отводилось совершенствованию материальной оплате добросовестного и квалифицированного труда.

С 1931 г. в промышленности началось проведение новой тарифной реформы, главной задачей которой было повышение уровня зарплаты в ведущих отраслях, на ведущих предприятиях и для ведущих профессий на каждом предприятии. Расширилась практика применения сдельной оплаты труда. Положительную роль сыграли законодательные акты по материальному поощрению за непрерывный трудовой стаж, по улучшению условий труда и быта 522 .

На воспитание и обучение вновь прибывших на производство рабочих, на усиление их организованности и дисциплинированности была направлена наиболее распространенная форма работы - шефство кадровых рабочих над молодыми, недавно поступившими на завод. Зародился новый вид социалистического соревнования на лучшее производственное обучение и воспитание нового пополнения рабочего класса. Такое соревнование возникло сначала как внутризаводское, а затем стало межзаводским.

Лучшие кадровые рабочие, наставники строили свою работу с новичками так, чтобы лучшие навыки крестьянского труда, такие, как трудолюбие, практическая сметка, внимательность, аккуратность - быстрее раскрывались в условиях промышленного производства и становились основой формирования у бывших крестьян нового отношения к труду.

Сопоставление законодательных актов о трудовой дисциплине и практике их применения на протяжении первой половины 1930-х гг. позволяет выявить некоторые общие тенденции в развитии этого института.

Уточнялась компетенция различных органов, отвечающих за укрепление трудовой дисциплины. Расширялись права администрации. Если по первоначальному тексту КЗоТ увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины могло последовать не иначе, как по решению РКК, то с 1930 г. оно допускалось по одностороннему распоряжению нанимателя.

Более активным и разносторонним стало участие общественности в поддержании трудовой дисциплины. Расширилась компетенция производственно-товарищеских судов.

Система мер по укреплению трудовой дисциплины включала уже не только меры взыскания, но и меры поощрения, льготы и преимущества. В частности, предусматривалось первоочередное обеспечение жилой площадью рабочих и служащих, длительное время безупречно работающих на одном предприятии. Им же в первую очередь предоставлялись путевки в дома отдыха и др. .

Особые льготы предусматривались для привлечения на производство инженерно-технических работников .

Усиливалась борьба с такими серьезными нарушениями трудовой дисциплины, как прогул. В 1928-1929 хозяйственном году число прогулов (в днях) в промышленности страны составило 6,07, а по отдельным отраслям и того больше. В частности, в каменноугольной отрасли оно достигло 21,5 дня на каждого рабочего в год и приносило огромные материальные потери. Только за первые два года пятилетки страна недополучила из-за прогулов 1.568 млн. рублей продукции (в ценах 1926-1927 гг.) .

Какими же причинами были вызваны прогулы? На наш взгляд, одна из причин - это падение роли инженерно-технического состава как организаторов производства. Например, представители Донбасса, анализируя причины ослабления трудовой дисциплины, приходили к выводу, что здесь сказалось «влияние шахтинского процесса, имевшего своим результатом во многих местах подрыв доверия и авторитетности для рабочих масс технического руководства, с одной стороны, и, с другой - ослабление работы и руководства со стороны административно- технического персонала» .

Требовать от рабочих в этих условиях соблюдения строжайшей производственной дисциплины было крайне затруднительно, ибо инженерно-технический персонал был запуган. В Нижнем Новгороде «...наблюдается такое отношение - раз инженер, так шахтинец, и это понятие относится огульно ко всему инженерству» .

Причины недоброжелательного отношения к технической интеллигенции были неоднозначны. Здесь можно отметить, прежде всего, контраст в материальном положении рабочих и инженерно- технических работников, а так же высокомерие и грубость некоторых специалистов, их нежелание участвовать в общественной работе.

Однако в еще большей мере «спецеедство» вызывалось причинами другого рода. Прежде всего, это было связано с невежеством и бескультурьем рабочих масс. Обвинения в «ничегонеделанье» специалистов вырастали именно из-за непонимания специфики и роли ИТР в производственном процессе.

Тот же источник имели уравнительные тенденции, усиливающиеся ностальгией по эпохе «военного коммунизма», стремление уравнять условия жизни рабочего и квалифицированного специалиста, несмотря на качественные различия простого и сложного труда. Немаловажную роль в формировании идейной подоплеки «спецеедства» сыграла непрекращающаяся проповедь мессианства рабочего класса. В неразвитом сознании марксистская идея об исторической миссии пролетариата упрощалась и вульгаризировалась, приобретая отчетливые очертания материализовавшихся иллюзий абсолютного превосходства, всемогущества и непогрешимости пролетариев" .

Не случайно в резолюции Мотовилихинского райкома ВКП(б) (Пермь) говорилось, что «в эпоху диктатуры пролетариата рабочий

класс... несравненно ценнее, нежели небольшая группа подкупленных советской властью выходцев из буржуазной среды - спецов» 529 .

Именно вульгарно-классовый подход порождал стремление рабочих подменить собой профессионалов в таких тонких сферах, как управление производством и государством.

В начале 1931 г. председатель ВСНХ Г.К. Орджоникидзе и другие руководители промышленности сумели убедить И.В. Сталина в необходимости изменения политики по отношению к специалистам и уже в ряде выступлений И.В. Сталина, а также решениях VI съезда Советов (8-17 марта 1931 г.) осуждалось «спецеедство». Летом 1931 г. партийные и правительственные инстанции приняли решения принципиальной важности, направленные на исправление и частичную ликвидацию явлений «спецеедства». После этого Верховный суд РСФСР в инструктивном письме местным органам юстиции предупредил, что будет привлекать к уголовной ответственности тех прокуроров и судей, которые будут уличены в беспочвенном преследовании специалистов 530 .

В своем выступлении 23 июня 1931г. Сталин осудил травлю специалистов старой школы. Пришло осознание того, что гонения на них в условиях нехватки квалифицированных кадров только усугубляют трудности на производстве. Специалистов сначала под присмотром органов ОГПУ стали возвращать на прежние места, потом было объявлено о «прощении» ряда лиц, связанных с «вредителями» ввиду их готовности работать на благо социализма.

Следующей причиной, вызвавшей совершения прогулов, по нашему мнению, был вызвано недостаточный уровень массово- политической работы в трудовых коллективах, хотя эта работа и велась. Например, некоторая эффективность в борьбе с прогулами достигалась с помощью заводской многотиражной и стенной печати, в которых печатались списки и портреты прогульщиков.

Так же широкое распространение на фабриках и заводах страны получила такая форма борьбы с прогулами, как собрания прогульщиков. На таких собраниях вскрывались не только факты личной недисциплинированности, но и неиспользованные резервы производства, и низкая организация труда и производства на некоторых предприятиях.

Например, рабочий инструментального цеха Пермского завода им. Молотова Коротков, выступая на собрании прогульщиков, говорил, что «в ночных сменах ставится много лишних рабочих, работу дают не

всем, в результате чего снижается заработок, некоторые рабочие не чувствуют острой необходимости в своей работе и делают поэтому прогулы» . Практика проведения собраний была характерна для многих предприятий страны.

Вместе с тем, в борьбе с прогулами некоторые профсоюзные и комсомольские организации при отсутствии контроля допускали явные перегибы и ошибки, отражавшие рецидивы эпохи «военного коммунизма».

В ноябре 1931 г. бюро Магнитогорского горкома ВКП(б) при обсуждении вопроса о состоянии дисциплины на строительстве комбината, отмечало, что на ряде участков в целях борьбы с прогульщиками и нарушителями трудовой дисциплины создавались так называемые «штрафные роты». Провинившиеся квалифицированные рабочие, записанные в такие «роты», направлялись на подсобно-хозяйственные работы .

Характерная черта общественного и административного воздействия на ликвидацию прогулов и укрепления трудовой дисциплины проходила в рамках различного рода кампаний, когда концентрировалось внимание большинства на определенном направлении. В результате снижалось количество прогулов, а спустя некоторое время, они продолжали расти. Это говорит о том, что у основной массы рабочих еще не было выработано устойчивых навыков сознательной производственной и трудовой дисциплины. Если в 1930 г. на одного рабочего в год приходилось 4,49 дня прогулов, то в 1932 г. уже приходилось 5,96 прогульных дней" .

Так же на причинах прогулов, на наш взгляд, сказались высокие темпы экстенсивного роста промышленности и связанный с ним массовый приток деревенского пополнения рабочего класса. Намеченные же мероприятия по улучшению организации и стимулирования труда зачастую не выполнялись. На увеличение прогулов повлияла и низкая эффективность мероприятий многих общественных организаций, направленных не на устранение глубинных причин прогулов, а на формы их проявления. Сыграл свою роль и психологический фактор ликвидации в 1930 г. в СССР безработицы. Угроза оказаться безработным уже не довлела над рабочими, а расширяющиеся промышленное производство требовало все новых и новых отрядов пополнения рабочего класса.

Усиливалась борьба с прогулами по линии законодательства. Изменение в КЗоТе предоставило предприятию право уволить работника в случае 3 неявок на работу (ранее 6). 6 марта 1929 г. СНК СССР предоставил право администрации государственных предприятий право самостоятельно, без санкции РКК, налагать на нарушителей все взыскания, предусмотренные табелью взысканий. 5 июля 1929 г. СНК усилил ответственность администрации за состояние дисциплины и производственного режима.

В 1929 г. общесоюзный закон в основном урегулировал вопрос о дисциплинарной ответственности в порядке подчиненности.

Указывалось об ответственности за порчу материалов. 30 декабря 1929 г. было издано постановление ЦИК и СНК СССР об основах дисциплинарного законодательства, а также постановление ВЦИК и СНК РСФСР о товарищеских судах, предусматривавшее существенное расширение их компетенции. Если раньше они рассматривали дела преимущественно об оскорблениях, то теперь - случаи мелких краж (до 15 руб.). 20 февраля 1931 г. появилось новое постановление ВЦИК и СНК о товарищеских судах и их борьбе с нарушениями трудовой дисциплины и пережитками старого быта (пьянством, озорством, хулиганством и пр.). Предусматривались меры воздействия: предупреждение, общественное порицание с опубликованием в заводской печати, штраф не свыше 10 руб., возбуждение вопроса об увольнении, исключение из профсоюза. Товарищеские суды должны были создаваться из лучших рабочих-ударников.

В 1932-1934 гг. были изданы уставы о дисциплине рабочих и служащих железнодорожного транспорта, работников связи, гражданского воздушного флота, коммунальных электрических станций и сетей и т. д. Специализированные уставы предусматривали более суровые взыскания за нарушения трудовой дисциплины, чем общие правила внутреннего распорядка. Наконец, вопросы поддержания трудовой дисциплины входили в компетенцию производственно-товарищеских судов.

В условиях резкого роста прогулов 15 ноября 1932 г. было принято постановление ЦИК и СНК СССР «Об увольнении за прогул без уважительных причин». В нем говорилось следующее «установить, что в случае хотя бы одного дня неявки на работу без уважительных причин работник подлежит увольнению с предприятия или учреждения с лишением его права пользоваться выданными ему продовольственными и промтоварными карточками, а также с лишением права пользоваться квартирой, предоставленной ему в домах данного предприятия или учреждения» .

Инструкция народного комиссариата труда СССР от 26 ноября 1932 г. регламентировала порядок применения этого закона . Кроме того, эта инструкция рекомендовала применять и целый ряд противоправных положений. В частности, если рабочий, уволенный за прогул, не сдаст заборные книжки на снабжение и ордер на квартиру, то его следовало «привлекать к уголовной ответственности».

Инструкция также разъясняла, что работникам, уволенным с формулировкой «злостные дезорганизаторы производства», предшествующая работа на данном предприятии не должна была засчитываться в стаж работы, и они не принимались на другую работу в течение 6 месяцев со дня увольнения.

Применение жестких мер воздействия к прогульщикам оказало свое воздействие, хотя меры наказания были явно не адекватны степени проступка. Уже 19 июня 1933 г. коллегия Наркомтруда РСФСР констатировала, что «прогулы в промышленности РСФСР после закона от 15 ноября сократились в 13-16 раз (по хлопчатобумажной и металло- промышленности - в 17 раз, а в кондитерской - в 18 раз) .

Достигнутое таким образом снижение уровня прогулов носило кратковременный характер. Кардинальное решение проблемы могла дать научная организация труда, постоянно совершенствуемая с учетом технологии производства. Несовершенство трудового законодательства, неудовлетворительная организация труда и производства в промышленности, недостаточно сознательное отношение к труду у ряда трудящихся являлись основными причинами прогулов в промышленности.

В борьбе с прогулами принимали активное участие общественные организации. В их формах и методах работы нашли свое отражение характерные черты социальной психологии эпохи, прежде всего, желание рабочего класса быстрее, разнообразными путями, зачастую не считаясь с отдельной личностью, избавиться от недостатков в своей среде и добиться поставленных целей, что, в конечном счете, создавало благоприятные условия для укрепления административно-командных методов руководства.

В многогранной работе по укреплению трудовой дисциплины в промышленности большое место отводилось товарищеским судам, возникшим в первые месяцы Советской власти. К началу первой пятилетки товарищеские суды уже накопили определенный опыт работы, сложилась практика их формирования и функционирования. Составы товарищеских судов избирались на общих собраниях трудовых коллективов, а избрание в их состав рабочих-ударников обеспечивало авторитет суда. Дела в них рассматривались в открытых заседаниях в нерабочее время.

Лучшие товарищеские суды во время заседания исследовали все доказательства, привлекая к активному участию присутствующих. Председательствующий, члены суда стремились, чтобы любой работник мог бы задавать вопросы и выступать по существу дела. При этом члены суда старались определить отношение выступающего к совершенному проступку. Это характеризовало товарищеский суд как общественный орган, выражающий мнение коллектива.

Товарищеский суд вправе был применять следующие меры воздействия в отношении лиц, совершивших проступки: а) предупреждение, б) общественное порицание с опубликованием в печати, в) штраф не свыше 10 рублей в пользу общественных организаций (Осоавиахим, МОПР, «Друг детей» и т.д.), г) возмещение причиненного имущественного вреда, если он не превышал 50 рублей, д) возбуждение перед администрацией вопроса об увольнении, е) внесение в соответствующую профсоюзную организацию вопроса об исключении из профсоюза на определенный срок.

Но практика применения наказаний, выносимая товарищескими судами, была гораздо богаче и разнообразнее. Рабочий Курского машиностроительного завода «обругал неприличными словами одну работницу. Товарищеский суд в присутствии рабочих завода рассмотрел это дело и вынес рабочему общественное порицание, предложил ему в присутствии рабочих извиниться перед этой работницей и прочесть в красном уголке брошюру о том, как не надо ругаться» . Решением товарищеского суда швейной фабрики № 8 (г. Москва) работнице Ушаковой было определено «в обязательном порядке посещать общеобразовательную школу» .

В ноябре 1932 г. вышло постановление ЦИК и СНК СССР «Об увольнении за прогул без уважительных причин». Данное постановление вполне соответствовало административно-командным методам управления и позиции Сталина, что «репрессии в области социалистического строительства являются необходимым элементом наступления» .

Это постановление значительно принижало роль общественности в укреплении трудовой дисциплины, в воспитании сознательного отношения к труду. После принятия указанного постановления дела о прогулах были изъяты из компетенции товарищеских судов.

Помимо постановления от 15 ноября 1932 г. были приняты и другие нормативные акты, усиливающие административную и дисциплинарную ответственность нарушителей трудовой дисциплины, и тем самым сужающие возможности применения мер общественного воздействия и сферу деятельности товарищеских судов .

30 мая 1936 г. комиссия Советского контроля при СНК СССР приняла постановление «О рассмотрении жалоб трудящихся» . Пункт восьмой этого постановления предлагал прекратить передачу дел по наложению взысканий за служебные проступки на провинившихся работников в общественные организации. В связи с этим количество дел, передаваемых администрацией предприятий на рассмотрение товарищеских судов, заметно снизилось, и они практически прекратили свое существование.

Велась также борьба с самовольным оставлением работы. Самовольно оставившими работу считались лица, прервавшие трудовые отношения с предприятием или учреждением обобществленного сектора в одном из следующих случаев:

• а) без заблаговременного предупреждения об этом администрации, не дождавшись замены другим работником и до окончания условленного при найме срока;
• б) уходившие с работы по собственному желанию более одного раза в течение 12 месяцев, хотя бы наем был произведен на неопределенный срок;
• в) молодые специалисты, оставившие работу до окончания установленного срока отработки.

Все эти лица, а также некоторые другие нарушители трудовой дисциплины (в том числе прогульщики) признавались злостными дезорганизаторами производства. При обращении за работой в органы труда их принимали на особый учет и не посылали на работу в промышленность и на транспорт в течение 6 месяцев . Впервые вводилась также уголовная ответственность за злостное нарушение трудовой

ДИСЦИПЛИНЫ.

При рассмотрении вопросов развития советского трудового права в годы, непосредственно предшествовавшие началу второй мировой войны и нападению Германии на Советский Союз, необходимо в полной мере учитывать крайне напряженную обстановку того времени. За очень короткий промежуток необходимо было обеспечить максимальное развитие народного хозяйства, как можно выше поднять экономический и военный потенциал страны.

Все это и обусловило ряд особых мер в области укрепления трудовой дисциплины, борьбы с прогулами, максимально целесообразного закрепления и распределения кадров работников. Особое развитие получила функция трудового права, связанная с обеспечением эффективности общественного производства, что, конечно, не исключало реализации и других его функций, в частности охраны трудовых прав граждан.

Важную роль в проведении указанных мер сыграли постановление Совнаркома СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе с злоупотреблениями в этом деле» .

Постановление СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе с злоупотреблениями в этом деле» также было выдержано в весьма жестких тонах и предусматривало целый комплекс мероприятий по наведению порядка на производстве.

«Закон требует увольнения рабочего или служащего, допустившего прогул по неуважительной причине... Рабочий или служащий, допустивший опоздание на работу без уважительных причин, или преждевременно ушедший на обед, или запоздавший приходом с обеда, или раньше времени ушедший с предприятия или из учреждения, или бездельничающий в рабочее время, подвергается администрацией взысканию: замечание или выговор, или выговор с предупреждением об увольнении; перевод на другую, ниже оплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на низшую должность. Рабочий или служащий, допустивший три таких нарушения в течение одного месяца или четыре нарушения в течение двух месяцев подряд, подлежит увольнению как прогульщик, как нарушитель закона о труде и трудовой дисциплине» .

Существенным новшеством данного документа являлось введение персональной ответственности руководителей предприятий, учреждений, цехов и отделов за поддержание трудовой дисциплины среди их подчиненных «вплоть до снятия с работы и предания суду» .

1940-й г. ознаменовался принятием высшими государственными органами целой серии нормативно-правовых актов, существенно ужесточавших производственную дисциплину, усиливавших контроль за трудовыми ресурсами.

Основные положения названных и иных нормативных актов, касающиеся распределения кадров и укрепления трудовой дисциплины, сводились к следующему: лица, окончившие ремесленные, железнодорожные училища, школы фабрично-заводского обучения, должны были в течение четырех лет работать по направлению органов трудрезер- вов на предприятиях промышленности, транспорта и т.д.

Указ Президиума Верховного Совета СССР от 19 октября 1940 г. предоставил право народным комиссарам СССР переводить в обязательном порядке на работу в другую местность специалистов и квалифицированных рабочих (в рамках данной системы) .

Предусматривалось повышение компенсации для возмещения расходов по переезду; был запрещен самовольный уход с работы рабочих и служащих государственных и кооперативных предприятий и учреждений, а также самовольный переход с одного предприятия на другое. Уход с работы стал возможным только с разрешения директора, а он обязан был дать разрешение на уход лишь в трех случаях:

• 1) болезнь или инвалидность работника;
• 2) зачисление работника в высшее или среднее специальное учебное заведение;
• 3) при уходе работника на пенсию по старости и желающего оставить работу.

Продолжительность рабочего дня была увеличена с 7 до 8 часов на предприятиях с семичасовым рабочем днем, с шести до семи часов на предприятиях с шестичасовым рабочим днем (кроме производств с вредными условиями труда), с шести до восьми часов для служащих предприятий и учреждений, с шести до восьми часов - для лиц, достигших 16-17 лет. Одновременно был уменьшен список производств, дающий право на сокращенный рабочий день, увеличена продолжительность трудовой недели, сокращено число праздничных дней.

В области заработной платы законодательство было направлено на подтягивание норм выработки в соответствии с результатами, достигнутыми передовиками производства; на упорядочение нормирования труда, в частности внедрение технически обоснованных норм взамен «опытно-статистических»; на широкое применение «сдельщины» и премирования в различных формах; на применение, где это технически возможно, «аккордной» оплаты труда.

Было признано, что оплате подлежит только работа, в результате которой создается продукция надлежащего качества, а для рабочих- повременщиков и сдельщиков - только время, занятое производительным трудом.

XI пленум ВЦСПС (апрель 1941г.) обязал все профсоюзные организации решительно бороться против незаконных доплат к заработной плате за не произведенную работу, что квалифицировалось как расхищение государственных средств .

Во второй половине 1930-х гг. получила широкое распространение система процентных надбавок и ежегодного вознаграждения за выслугу лет, т.е. дополнительная оплата за длительный стаж работы по определенной профессии или в отрасли. Это мероприятие имело целью привлечение и закрепление на работе постоянных кадров.

Для характеристики правового регулирования заработной платы в предвоенные годы существен также такой момент, как высокая степень централизации планирования фондов заработной платы, установление в централизованном порядке тарифных ставок, окладов, системы оплаты труда в целом, что также было проявлением общей линии, связанной с предвоенной обстановкой .

В центре внимания советского трудового законодательства в течение всего исследуемого периода находились вопросы трудовой дисциплины. В целях упорядочения учета рабочих и служащих на пред- приятиях и учреждениях в 1938 г. были введены трудовые книжки" . Это способствовало борьбе с текучестью кадров, налаживанию продвижения по работе и подбору работников надлежащей квалификации.

В 1938 г. была учреждена высшая степень отличия - Герой Социалистического труда. Это звание присваивалось лицам, которые своей новаторской деятельностью проявили исключительные заслуги перед государством, содействовали подъему народного хозяйства, культуры, науки.

Применялись обычные меры дисциплинарного взыскания, включая перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на низшую должность. Типовые правила внутреннего трудового распорядка не указывали увольнения в качестве меры наказания 35 . Но п. «г» ст. 47 КЗоТ (1922 г.), предусматривавший увольнение работника по инициативе администрации за систематическое нарушение трудовой дисциплины, не был отменен и практически применялся.

Наиболее остро стоял вопрос о прогулах. Центральной задачей стало искоренение прогулов. Претерпело изменения само понятие прогула. Вместо отсутствия на работе без уважительной причины в течение «хотя бы одного дня» (по законодательству начала 1930-х гг.) прогулом было признано всякое нарушение без уважительной причины продолжительности рабочего времени свыше 20 мин. .

Постановление от 28 декабря 1938 г. предусматривало применение к прогульщикам целой системы санкций: увольнение с работы, выселение с жилой площади, если она предоставлена предприятием, перерыв трудового стажа, лишение права на пособие по временной нетрудоспособности по истечении шести месяцев работы на новом месте.

Поскольку и эти меры оказались недостаточно эффективными, Указ 26 июня 1940 г. ввел судебную ответственность за прогул по неуважительной причине: исправительно-трудовые работы на срок до шести месяцев с удержанием из заработной платы до 25 %. В качестве санкции за самовольный уход с работы было установлено тюремное заключение сроком от двух до четырех месяцев.

Результатом явилось сокращение текучести рабочей силы и уменьшение числа нарушений трудовой дисциплины. Например, по Наркомату среднего машиностроения число прогулов с августа по декабрь 1940 г. снизилось в 2,5 раза. В Москве число прогулов в январе 1941 г. по сравнению с августом 1940 г. снизилось более чем в 4,5 раза, а по Московской области - в 3,5 раза .

В соответствии с постановлением СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. рабочие и служащие, уволенные за нарушение трудовой дисциплины или за совершение преступления, а также ушедшие с работы по собственному желанию, лишались права на обеспечение пособиями по временной нетрудоспособности до истечения шести месяцев работы на новом месте. Женщины - работницы получали право на обеспечение по беременности и родам только после того, как проработают на предприятии семь месяцев. Продолжительность отпуска по беременности и родам была сокращена почти вдвое: с 112 дней до 63 дней. Был увеличен стаж для получения пенсии по инвалидности, хотя и вводились надбавки к этим пенсиям за непрерывный стаж работы.

Конечно, все эти мероприятия, проведенные в последние предвоенные годы и месяцы, нельзя рассматривать изолированно от сложившейся тогда чрезвычайно опасной для страны обстановки. Их объяснение так же следует искать в необходимости принятия экстренных мер, направленных на укрепление трудовой дисциплины, и в целом обороноспособности СССР.

В 1930-е гг. происходило сужение реальных границ действия КЗоТа. Созданное в начале 1920-х гг. и хорошо приспособленное к условиям нэпа, трудовое законодательство фактически утратило свою регулирующую роль. Ряд норм тихо скончались, будучи формально сохраненными в КЗоТе (о коллективных договорах), другие были отменены (о трудовых сессиях народных судов и др.), третьи кардинально изменялись (например, нормы выработки).

По мнению С.А. Иванова, «падение значимости КЗоТа 1922 г., произошло потому, что он перестал соответствовать социально- экономическим условиям, существовавшим при его принятии. Нэп с ее методами был заменен административной системой управления, для которой были характерны максимальная централизация политической и экономической власти, командно-приказные методы управления социально-экономическими процессами. Все это сказалось не только на Кодексе, но и на правовом регулировании труда вообще» .

1941-1945 гг. - особый период в истории советского государства и общества. Огромное напряжение всех сил страны в годы Великой Отечественной войны предопределило развитие трудовых ресурсов и экономики в целом. Необходимость противостоять вооруженной агрессии фашистской Германии привела к значительному росту Вооруженных Сил СССР - до 11 млн. человек к началу 1942 г.

Необычайно осложнившийся дефицит трудовых ресурсов, необходимых для привлечения к военному производству, вынудил Советское правительство в феврале 1942 г. осуществить мобилизацию городского, а затем и сельского населения на трудовой фронт. В результате - только в 1942 г. около 3 млн. человек были направлены на различные объекты народного хозяйства .

Еще ранее серьезно было ужесточено трудовое законодательство. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1941 г. был увеличен рабочий день, Указом от 26 декабря 1941 г. был введен фактический запрет на переход рабочих с предприятия на предприятие. Таким образом, в годы войны в качестве метода привлечения к труду широко использовались акты о трудовой мобилизации 359 .

Значительно была ужесточена политика в отношении сельских тружеников. Только за 5 месяцев (июнь-октябрь) 1942 г. народные суды РСФСР рассмотрели дела в отношении 151 тыс. колхозников, не выработавших установленную норму обязательных трудодней, из них 117 тыс. были осуждены к исправительно-трудовым работам в колхозах сроком до 6 месяцев с удержанием из оплаты до 25 % трудодней в пользу сельхозартели. Кроме того, они также лишались приусадебного участка.

Значительно были усилены репрессивные меры за невыполнение натурально-продуктовой повинности колхозными дворами. Постановление СНК СССР от 24 ноября 1942 г. предписывало возможность взыскания недоимки с хозяйства и частного двора районным уполномоченным Наркомата заготовок в бесспорном порядке. При повторном попадании крестьянина в категорию должника ему грозила уголовная ответственность в виде исправительно-трудовых работ до 1 года, а также лишение свободы на срок до 2 лет с конфискацией имущества .

Однако анализ архивных источников свидетельствует о том, что «борьба за дисциплину» на местах началась еще раньше - в 1946 г. Так, в этом году на Смоленщине начались судебные процессы в отношении колхозников, не вырабатывавших минимум трудодней. Но репрессивные меры в отношении колхозников ситуацию кардинально не изменили. В 1947 г. - первой половине 1948 г. практически во всех хозяйствах Смоленской области количество «уклонистов» продолжало расти. В отдельных районах этот показатель колебался от 10 % до 25 %. Однако после усиления репрессивных мер на основании Указа от 2 июня 1948 г. партийно-государственные и правоохранительные органы (агентурные сводки Смоленского управления МТБ) отмечали резкое уменьшение числа колхозников, не выполнявших минимум трудодней. Если в начале 1948 г. 3,9 % трудоспособных колхозников не вырабатывали минимум трудодней, то к концу года таких стало меньше 2

%. Только за июль-сентябрь 1948 г. на Смоленщине было осуждено 214 человек, из них 71 - получили срок уголовного наказания .

На рубеже 1940-50-х гг. государство неоднократно предпринимало попытки увеличить обязательный минимум трудодней. В соответствии с проектом постановления Совмина СССР от 1948 г. предусматривалось ввести следующие нормы: 150 трудодней в год для взрослых и 60 - для подростков .

Однако, не смотря на доведенную до совершенства систему изъятия товарной продукции и принудительного использования трудовых ресурсов, сельскохозяйственное производство так и не смогло обеспечить в достаточном количестве продовольствием постоянно увеличивавшееся городское население ни 1950-е гг., ни в последующие десятилетия. Правительственные органы высказывали озабоченность тем, что затраты труда колхозников на общественное производство составляли во многих регионах страны меньше, чем для работы в личном хо- зяистве.

Лишенная материальных стимулов, многомиллионная армия трудящихся могла быть мобилизована в народное хозяйство и прикреплена к рабочим местам исключительно принудительными мерами. В этом механизме регулирования труда и занятости значительное место отводилось многочисленному государственному и партийному аппарату как в центре, так и на местах.